(Luận văn thạc sĩ) pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN MẠNH TUÂN

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN
ÁP DỤNG TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2012


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn “Pháp luật lao động về tiền lương trong các
doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương” là kết quả nghiên cứu
của riêng mình.
Bản luận văn này đã được hồn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng
hợp, đối chiếu, so sánh và phân tích những nguyên tắc và nội dung của
pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật của nước ta hiện nay. Luận văn
không hề sao chép các cơng trình nghiên cứu hay đề tài khoa học nào khác
đã được cơng bố.
Trong q trình thực hiện và hồn thành bản luận văn này, tác giả có
tham khảo một số cơng trình nghiên cứu, giáo trình và một số bài viết, chuyên
đề của một số tác giả trong và ngồi nước và đã được trích dẫn cũng như

nguồn tài liệu trích dẫn được nêu tại danh mục tài liệu tham khảo tại phần
cuối của luận văn.
Người cam đoan

Nguyễn Mạnh Tuân


MỤC LỤC
Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Mục lục
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................. 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3
3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 4
4. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 5
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 5
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................6
1.1.

Khái quát chung về tiền lương ........................................................... 6

1.1.1. Khái niệm về tiền lương..................................................................... 6
1.1.2. Bản chất của tiền lương ..................................................................... 9
1.1.3. Chức năng của tiền lương ................................................................ 10
1.2.

Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương ........................................... 13

1.2.1.

Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương .................................... 13

1.2.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương ................ 17
1.2.3. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp ............................... 21
1.2.4. Vai trò pháp luật về tiền lương ......................................................... 31
1.3.

Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở
Việt Nam ......................................................................................... 31

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG................................................................ 35


2.1.

Thực trạng pháp luật về tiền lương .................................................. 35

2.1.1. Đối với doanh nghiệp nhà nước ....................................................... 36
2.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi .............................. 38
2.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh .......................................... 42
2.2.

Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Hải Dương................................................................ 45

2.2.1. Những kết quả đạt được ................................................................... 45
2.2.2. Những tồn tại trong quá trình thực hiện ........................................... 50
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT
NAM VÀ THỰC TIỄN TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG ....................... 60
3.1.

Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao
động về tiền lương trong doanh nghiệp ............................................ 60

3.1.1.

Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội
của đất nước...................................................................................... 60

3.1.2.

Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh tế và
yếu tố xã hội ..................................................................................... 61

3.1.3. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải trên cơ sở quy định của pháp luật .............. 62
3.2.

Một số giải pháp góp phần hồn thiện pháp luật tiền lương ............. 63

3.2.1. Về cải cách tiền lương ..................................................................... 63

3.2.2. Về lương tối thiểu ............................................................................ 64
3.2.3. Về việc xây dựng thang lương, bảng lương...................................... 65
3.2.4. Về cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước ............. 66


3.2.5. Về trả công lao động ........................................................................ 67
3.2.6.

Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương............ 67

3.3.

Về công tác tổ chức thực hiện các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương ............ 68

3.4.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương
doanh nghiệp .................................................................................. 72

3.4.1. Về các quy định của pháp luật ......................................................... 72
3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện ......................................................... 77
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 85


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống những chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và

tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh các vấn đề chung về tiền lương thì chính sách
tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của kinh tế, xã
hội. Đối với doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh vấn
đề ưu tiên cao nhất đó là tối đa hóa lợi nhuận, bên cạnh đó áp lực cạnh tranh
trong sản xuất kinh doanh là rất lớn vì vậy tiền lương là giá cả sức lao động
có tính cạnh tranh cao, vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất được
hạch tốn trong giá thành sản xuất. Tiền lương có vai trị quan trọng đối với
người lao động, là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu và điều kiện để người
lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí.
Trên thực tế doanh nghiệp nào có chính sách đãi ngộ và trả tiền lương
cho người lao động phù hợp, tiền lương mà người lao động nhận được xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp sẽ
hăng hái làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp khơng có chính sách tiền
lương tốt, người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức mà
họ bỏ ra, hoặc doanh nghiệp không cơng bằng trong việc trả lương, thì khơng
kích thích được người lao động, thậm chí người lao động bỏ việc dẫn tới hậu
quả doanh nghiệp làm ăn khơng có lãi, ảnh hưởng khơng chỉ tới doanh nghiệp
mà cịn tác động xấu đến đời sống xã hội.
Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản của nền kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này,
tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao

1


động. Do vậy, mối quan hệ tương quan giữa giá cả với hàng hoá cùng các
quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị trường hàng hoá sức lao
động luôn là mối quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính
sách, đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và tiền lương.

Pháp luật về tiền lương ở nước ta có lịch sử phát triển lâu đời, từ văn
bản đầu tiên quy định về tiền lương vào năm 1946 đến nay. Với hơn 60 năm
hình thành và phát triển, chế độ tiền lương ở nước ta đã có sự thay đổi đáng
kể, trải qua nhiều lần thay đổi, điều chỉnh những quy định, quy tắc về thang
lương, bảng lương, bậc lương. Đã có nhiều bài viết, nhiều cơng trình nghiên
cứu về tiền lương, phân tích dưới góc độ kinh tế và đi sâu vào những hoạt
động quản lý kinh tế Nhà nước về tiền lương, một vài đề tài nghiên cứu hệ
thống pháp luật về tiền lương cũng như các hoạt động liên quan tới việc bảo
vệ quyền lợi cho người lao động điển hình như:
- Đề tài Nghiên cứu khoa học “Quyền con người trong pháp luật lao
động Việt nam”, chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội;
- TS. Phạm Thị Thuý Nga “Quyền được bảo đảm thu nhập và đời sống
của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” ngày 21/10/2011;
- TS. Nguyễn Công Nhự (chủ biên), “Vấn đề phân phối thu nhập trong
các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: thực trạng, quan điểm và giải pháp
hoàn thiện”, Nxb Thống kê, năm 2003;
- PGS.TS. Phan Hữu Thực (chủ biên), “Vai trò của Nhà nước trong
phân phối thu nhập ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004.
Tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi
công bằng cho người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động; tiền lương
là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết thu nhập dân cư và bảo đảm công
bằng xã hội; tiền lương cũng là cơ sở để các bên thỏa thuận khi giao kết hợp

2


đồng, đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên;
tiền lương là công cụ và là địn bẩy tích cực đóng góp vào thu lợi nhuận của
doanh nghiệp, là một nguồn thu quan trọng đối với GDP của Nhà nước; tiền
lương là công cụ để kích thích người lao động và tích lũy của cải.

Tại tỉnh Hải Dương những năm qua và hiện nay, chế độ tiền lương đã
được áp dụng tương đối đồng bộ và đạt được những kết quả bước đầu khả
quan. Tiền lương thực sự là một chính sách kinh tế, xã hội quan trọng góp
phần thúc đẩy và nâng cao đời sống của người lao động, mang lại những
nguồn lợi kinh tế rất lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, hệ
thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói
riêng vẫn còn một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế cịn gặp
nhiều khó khăn, vẫn cịn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp
dụng. Q trình thực hiện chính sách tiền lương cịn nhiều bất cập.
Vì vậy, tơi chọn đề tài “Pháp luật lao động về tiền lương trong các
doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, nhằm tìm hiểu
các quy định của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá
thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương và đề xuất một số giải pháp về tiền
lương và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế, hy vọng sẽ đóng góp một
phần vào việc hồn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, chuyên ngành luật kinh tế, đề
tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:
- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền
lương, bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về
tiền lương trong doanh nghiệp;
- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Hải

3


Dương nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong
q trình áp dụng;
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện pháp luật về tiền lương.

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như:
Bộ luật lao động, các Nghị định, Thông tư và một số bài viết liên quan... nội
dung luận văn giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy
định của pháp luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của các
doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hồn thành khóa luận này, luận văn tập trung sử dụng phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các
phương pháp diễn dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:
Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để
làm sáng tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn
tại trong quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương. Việc phân tích đánh
giá hiệu quả các quy định này được gắn liền với thực tiễn áp dụng luật và có tính
đến sự phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội trong thời gian tới.
Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của pháp
luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy định hiện
hành của pháp luật tiền lương nước ta với một số nước trong khu vực và trên
thế giới, từ đó rút ra những nhận xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng
pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp.
Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp,
các cán bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm
pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên
viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá
trình xây dựng, áp dụng pháp luật và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như
những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp.

4


Ngồi các phương pháp trên trong q trình nghiên cứu tác giả còn sử

dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những
nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những
hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong q trình thực hiện.
4. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật
tiền lương áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở
khảo sát đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh
Hải Dương để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp luật tiền
lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong các doanh nghiệp tại
tỉnh Hải Dương. Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần hồn thiện pháp luật
tiền lương khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý và thực thi
pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm ba chương.
Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp
luật về tiền lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương và thực tiễn thi hành
trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam và thực
tiễn tại tỉnh Hải Dương.

5


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH
CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát chung về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi
trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất cần có sự kết hợp của
hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ
phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do khơng có vốn chỉ
có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được
nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công). Như vậy, khái niệm
"tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư
trong xã hội một cách có tổ chức bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương
(tiền công) được hiểu là giá cả sức lao động nó là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức
lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức
lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị
trường. Trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công,
tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động... có rất nhiều cách hiểu khác
nhau về tiền lương: K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của
sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động
và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động, giá trị sức
lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và
tinh thần cần thiết tối thiểu để ni sống người lao động và gia đình người lao
động, cộng với chi phí đào tạo. Nghĩa là, tiền lương phải đủ để nuôi sống

6


được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện vật chất và tinh
thần. Bên cạnh đó, trong lý luận giá trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị,

K.Marx cho rằng trong cùng một thời gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá
trị hơn so với lao động giản đơn, lao động phức tạp là “bội số” của lao động
giản đơn. Do vậy, lương trả cho lao động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với
lao động giản đơn, và lương sẽ tăng lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của
lao động cũng như của trình độ người lao động. Có thể khẳng định rằng khi
tiền lương cịn tồn tại thì những luận điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên
vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây dựng chính sách tiền lương, thang
lương, bảng lương, tiền lương được trả theo những nguyên lý trên là tiền
lương đúng nghĩa.
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO có quan điểm về tiền lương: Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia,
do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [10, Điều 1].
Tại Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập
của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993:
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả cơng việc” [18, tr 5].
Q trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu

7


bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã làm

thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Theo
cơ chế mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự
do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, các cơ sở sản xuất. Nhà nước
thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, vì thế
tiền lương khơng chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao
đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy định và ban hành
phải xuất phát từ u cầu là quan tâm tồn diện tới mục đích, động cơ làm
việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy
mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động để phát triển sản
xuất và xã hội. Bên cạnh đó vấn đề tiền lương còn được tiếp cận dưới các
phương diện về kinh tế, xã hội và pháp lý:
+ Dưới góc độ kinh tế: Với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa có
thể hiểu tiền lương là sự biểu hiện giá trị sức lao động bằng tiền, là giá cả sức
lao động được hình thành thơng qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động trả cho người lao động. Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho
việc thuê mướn sức lao động, là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất,
cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy tiền
lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa là lợi
ích kinh tế, thu nhập của người lao động.
+ Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích và động cơ chủ yếu để
người lao động tham gia quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tiền lương là một
vấn đề nhạy cảm của quan hệ lao động và là sự thống nhất, ổn định bền vững
của quan hệ lao động đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động.
+ Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng

8

lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung của nước ta quy định:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc. Mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định” [5, Điều 55].
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số
tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác
định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc
theo quy định của pháp luật” [14, tr 331].
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị
sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường
sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi cơng dân có quyền thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động. Việc trả
lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động
đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp
luật hiện hành, đặc biệt là không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do
nhà nước quy định, vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho
người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn
nhất. Người sử dụng lao động trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng
không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước luôn tôn trọng sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền
lương, tuy nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngồi khn khổ pháp
luật cho phép là trái với pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả

9

sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự
thoả thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng sức lao
động. Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo
nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động,
là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào xã hội, là hoạt động kiếm
sống của đa số thành viên trong xã hội. Mọi người trong xã hội tham gia vào
quá trình lao động, để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản
thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi do vậy tiền lương
là phạm trù trao đổi, độ lớn của tiền lương cần đủ để người lao động có thể
mua đủ khối lượng thực phẩm với chất lượng và một mức giá nhất định đáp
ứng nhu cầu tái sản xuất giản đơn và mở rộng cho bản thân và gia đình.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
* Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp
Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao
động hiệu quả nhất. Bởi vì, tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối
với người lao động, không chỉ thoả mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý
nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, khi
người lao động nhận được tiền lương thoả đáng, công tác trả lương của doanh
nghiệp công bằng, đúng thời hạn rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao
động góp phần làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi
nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều
hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng lợi ích của
bản thân và gia đình người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng
năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xố bỏ sự ngăn cách giữa người sử
dụng lao động và người lao động, tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp
đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.

10

* Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác, sức lao động được trả cơng
căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ở nước ta, tiền
lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá
trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ
sở để người sử dụng lao động tạo ra sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao
động, với những công việc khác nhau sẽ có mức lương khác nhau. Chức năng
thước đo giá trị phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ
số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của
mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái cơ bản của thù
lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người
lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền
lươngạn về khả năng thu nhập. Mức lương trong
các thang lương, bảng lương nên thiết kế tương đương với mức tiền công của
các loại lao động tương ứng trên thị trường sức lao động. Điều này tạo điều
kiện cho các doanh nghiệp nhà nước thu hút lao động có tay nghề giỏi vào
làm việc cho mình.
3.3. Về cơng tác tổ chức thực hiện các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương
Hải Dương là một tỉnh nằm giữa Hà Nội và Hải phòng đồng thời tiếp
giáp với các tỉnh Thái Bình, Hưng yên, Quảng Ninh, Bắc Ninh với diện tích là
1654,2 Km2, dân số là 1745,3 nghìn người. Cùng với sự phát triển của nền
kinh tế thị trường, đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế
giới, là thành viên của WTO, doanh nghiệp ở Hải Dương ngày càng phát triển
nhanh về số lượng, nâng cao chất lượng và đa dạng về các ngành nghề.
Tính đến 31/12/2011 tồn tỉnh Hải Dương có 3.551 doanh nghiệp hoạt
động theo luật doanh nghiệp được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
với tổng số vốn đăng ký là 31.158 tỷ 784 triệu đồng gồm: 1.094 Doanh
nghiệp tư nhân, vốn đầu tư đăng ký là 1.753 tỷ 692 triệu đồng; 1,397 Công ty

TNHH, số vốn điều lệ là 8,092 tỷ 390 triệu đồng; 1.060 Công ty cổ phần, số
vốn điều lệ là 21.312 tỷ 702 triệu đồng; bình qn mỗi doanh nghiệp có số

68


vốn đăng ký là 6 tỷ 495 triệu đồng/1 doanh nghiệp. [3, tr 5]. Số doanh nghiệp
đăng ký trên phân theo ngành nghề kinh doanh và địa bàn cụ thể: công nghiệp
- xây dựng chiếm khoảng 45%; thương mại - dịch vụ chiếm khoảng 51%;
nông lâm thủy sản và các lĩnh vực khác khoảng 4% [2, tr 6].
Bên cạnh các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngồi quốc doanh
thì một bộ phận khơng thể thiếu được đó là doanh nghiệp FDI.
Đến nay, trên địa bàn tỉnh Hải Dương có 221 dự án đầu tư nước ngoài
đến từ 23 quốc gia và vùng lãnh thổ, với tổng vốn đầu tư đăng ký là 5.162.3
triệu USD, trong đó: ngồi khu cơng nghiệp là 114 dự án với số vốn 3.396.4
triệu USD; trong khu công nghiệp là 107 dự án với số vốn 1.765.9 triệu USD.
Tổng vốn đầu tư thực hiện của các doanh nghiệp FDI ước đạt 1.895.3 triệu
USD, đạt 36,7% tổng vốn đầu tư [2, tr 6].
Từ năm 2008 đến năm 2009, số doanh nghiệp giải thể có xu hướng
giảm dần. Tuy nhiên, cuối năm 2010 doanh nghiệp giải thể có xu hướng tăng
lên, nguyên nhân do ảnh hưởng của lạm phát, sự thay đổi trong chính sách tín
dụng của nhà nước, đặc biệt là do cuộc khủng hoảng tài chính trên thế giới
với hàng loạt doanh nghiệp hàng đầu của Mỹ, Anh, Pháp, Hy lạp… phá sản
đã có tác động tiêu cực khơng nhỏ tới tình hình kinh tế trong nước làm cho
nhiều doanh nghiệp trong nước kinh doanh thua lỗ.
Mặc dù gặp khó khăn do ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới, song các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hải Dương vẫn đóng vai trị rất quan trọng
trong việc giải quyết các vấn đề xã hội như: tạo thu nhập, xóa đói giảm nghèo,
tạo việc làm cho người lao động và góp phần thu ngân sách cho tỉnh.
Các doanh nghiệp trong tỉnh nhìn chung năng động và thích ứng với

những thay đổi của thị trường, giữ gìn và phát huy các ngành nghề truyền
thống, phát triển các sản phẩm hàng hóa dịch vụ cho thị trường, tham gia tích
cực vào khâu phân phối các sản phẩm cho thị trường cả nước và thế giới đáp

69


ứng được nhu cầu của người tiêu dùng, có sức len lỏi vào thị trường một cách
năng động, linh hoạt đáp ứng nhu cầu đa dạng của thực tiễn sản xuất kinh
doanh nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp từng bước được nâng cao, số
doanh nghiệp kinh doanh có lãi ln chiếm tỷ lệ cao, bình qn hằng năm có
gần 90% doanh nghiệp kinh doanh có lãi, nộp ngân sách của các doanh
nghiệp qua các năm đều tăng 8 - 9%, hàng năm các doanh nghiệp thu hút và
tạo việc làm khoảng 1.200 lao động [1, tr 6].
Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp trên toàn quốc, các doanh nghiệp
tại Hải Dương năng lực sản xuất vẫn còn hạn chế do vốn tự có ít, trình độ
cơng nghệ máy móc kỹ thuật còn lạc hậu, các doanh nghiệp phân bố không
đồng đều, phát triển chủ yếu ở các địa bàn là: thành phố Hải Dương, huyện
Chí Linh, huyện Kinh Mơn, các địa bàn có ít doanh nghiệp đăng ký là: huyện
Thanh Hà, huyện Tứ kỳ, huyện Ninh Giang, huyện Thanh Miện, cơ cấu ngành
nghề còn thiên về đầu tư vào các ngành nghề địi hỏi ít vốn đầu tư như thương
mại, dịch vụ mà chưa chú trọng đầu tư dài hạn vào lĩnh vực sản xuất.
Mặt khác sự liên kết hợp tác giữa các doanh nghiệp với nhau còn thấp
dẫn đến chất lượng, hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh thấp, do ảnh
hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới và biến động giá cả nguyên vật liệu,
nên các doanh nghiệp rất khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn đầu tư làm
ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nền kinh tế đất nước đã chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường hơn 20
năm, nhưng chế độ tiền lương của chúng ta lại vẫn mang nặng bản chất của
chế độ tiền lương thời bao cấp. Cùng với các doanh nghiệp trên cả nước, tại

tỉnh Hải Dương các doanh nghiệp cũng đang có sự thay đổi căn bản, tạo tiền
đề vững chắc cho sự phát triển công nghiệp hố và hiện đại hố các chính
sách kinh tế của địa phương. Do đó, thay đổi căn bản chính sách tiền lương
cho phù hợp với nền kinh tế vận động theo cơ chế kinh tế thị trường đã trở

70


thành một đòi hỏi cấp thiết. Sự thay đổi này phải hướng tới đạt được những
mục tiêu cơ bản sau đây:
+ Tiền lương phải đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế là tái
sản xuất mở rộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa,
tinh thần và chi phí đào tạo cho cả người lao động và con cái họ.
+ Lương phải thể hiện sự đánh giá chính xác của xã hội đối với tài
năng, trí tuệ, năng lực, kết quả lao động và cống hiến của mỗi người.
+ Tiền lương phải thực hiện được vai trị kích thích tính năng động,
sáng tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật, nâng cao hiệu quả và tăng năng xuất lao
động đối với mỗi người.
+ Chế độ tiền lương vừa đáp ứng được yêu cầu tham gia thúc đẩy sự
phát triển thị trường sức lao động vừa góp phần vào q trình phân bổ nguồn
lực lao động hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động cho các
ngành các vùng lãnh thổ của đất nước.
+ Thực hiện tăng cả tiền lương danh nghĩa lẫn tiền lương thực tế, trong
đó tăng tiền lương thực tế là hướng trọng tâm.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng
hố phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hố phải được tính
đúng, tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo
cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật
sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công

việc chứ không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương,
cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở,
điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và
cán bộ lãnh đạo.

71


- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao
động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng
lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình qn, mở rộng bội số thang
lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các
vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục...
3.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương
doanh nghiệp
3.4.1. Về các quy định của pháp luật
3.4.1.1. Hoàn thiện, sửa đổi, kế thừa các văn bản pháp luật về tiền lương
Mục đích ban hành và sửa đổi hệ thống pháp luật tiền lương sẽ tạo tính
pháp lý của Nhà nước đối với người lao động trong các ngành nghề, khu vực
có tồn tại quan hệ lao động, bảo đảm đời sống của người lao động phù hợp
với khả năng của nền kinh tế. Là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi
toàn xã hội, là cơ sở pháp lý vững chắc để các bên thiết lập mối quan hệ ràng
buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các
bên trong quản lý và sử dụng lao động.

Hệ thống pháp luật tiền lương là “lưới an tồn” cho tất cả những người
làm cơng ăn lương trong toàn xã hội, tạo cơ sở cho các cơ quan quản lý về
tiền lương để bảo vệ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường và
các điều kiện kinh tế khác. Nhà nước cần nghiên cứu sửa đổi cơ bản pháp luật
về tiền lương để kịp thời xử lý những vấn đề bức xúc trước mắt về tiền lương
của người lao động. Đồng thời, tạo sự đột phá về tiền lương và thu nhập của

72


người lao động nhằm tăng năng suất lao động quốc gia tạo động lực sản xuất
kinh doanh, tăng năng lực cạnh tranh lao động Việt Nam trên thị trường lao
động quốc tế.
3.4.1.2. Hoàn thiện các quy định cơ chế tiền lương
Ở Việt Nam hiện nay, vẫn còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các
loại hình doanh nghiệp, điều đó đã dẫn đến sự phân biệt của Nhà nước đối với
các loại hình doanh nghiệp, hơn thế nữa dẫn đến việc cạnh tranh khơng lành
mạnh giữa các loại hình doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra trong việc xây dựng cơ
chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh (đối với doanh nghiệp) là
phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các
loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo
định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự cơng
bằng, đối xử bình đẳng, khơng phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành
phần kinh tế và theo hình thức sở hữu.
Bên cạnh đó, nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp lý xây dựng cơ chế
đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên ở doanh nghiệp và ở các
cấp, ngành có liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có nội dung quan
trọng nhất về tiền lương thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể. Cần phải
nghiên cứu tách chính sách tiền lương của ba khu vực với ba cơ chế khác
nhau. Đó là khu vực hành chính nhà nước có nguồn tiền lương từ ngân sách

Nhà nước, chính sách tiền lương này phải đảm bảo mức sống cho cán bộ cơng
chức ở mức trung bình tiên tiến của xã hội. Khu vực sự nghiệp có nguồn tiền
lương một phần từ ngân sách Nhà nước và một phần từ nguồn thu nhập sự
nghiệp hoặc tự trang trải, tiền lương phụ thuộc vào năng suất chất lượng cung
cấp dịch vụ. Còn khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết
quả sản xuất, kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường.

73


3.4.1.3. Hoàn thiện các quy định về tiền lương tối thiểu và chế độ phụ
cấp, chế độ thưởng
* Về tiền lương tối thiểu
Việc hoàn thiện các quy định về tiền lương tối thiểu cần được đặt trong
mối quan hệ với việc hồn thiện pháp luật về tiền lương nói chung. Các giải
pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương tối thiểu là:
Thứ nhất, cần nghiên cứu đưa ra các quy định về mức lương tối thiểu
theo giờ, ngày để bảo đảm quyền lợi cho người lao động không làm đủ thời
gian hoặc làm trong khu vực không chính thức. Hơn nữa, việc quy định tiền
lương tối thiểu theo giờ, ngày sẽ giúp cho việc đánh giá và lượng hóa được tốt
hơn tác động của việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu đến toàn bộ những
người tham gia thị trường lao động do phạm vi bao phủ của tiền lương tối
thiểu được mở rộng.
Thứ hai, cần nghiên cứu xem xét để sớm đi đến xóa bỏ việc quy định
mức lương tối thiểu riêng cho khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi để tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động và tạo
sân chơi bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.
Thứ ba, từng bước thống nhất lương tối thiểu giữa các loại hình doanh
nghiệp, điều chỉnh lương tối thiểu linh hoạt theo sự biến động giá cả thị
trường, quy luật cung cầu của thị trường lao động.

Thứ tư, cần sớm ban hành Luật tiền lương tối thiểu để nâng cao hiệu
lực pháp lý của tiền lương tối thiểu. Chính sách tiền lương tối thiểu hiện
nay mới chỉ được quy định tại hai điều trong Bộ luật lao động (Điều 55 và
Điểu 56). Tồn bộ cơ chế hình thành, xác định mức lương tối thiểu chưa
được luật hóa mà chủ yếu được thể hiện trong các văn bản dưới luật. Để
nâng cao tính pháp lý và luật hóa chính sách tiền lương tối thiểu nhằm bảo
đảm tính thống nhất trong quản lý và thực hiện, phù hợp với điều kiện phát

74


triển của nền kinh tế thị trường thì việc nghiên cứu ban hành Luật tiền
lương tối thiểu là hết sức cần thiết.
* Về các chế độ phụ cấp, chế độ thưởng
Về chế độ phụ cấp, cần có những chế độ, chính sách phụ cấp và thưởng
cho hợp lý, đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ
lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Cụ thể là tăng mức trợ cấp, bổ
sung thêm các ngành nghề được hưởng chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm và
ban hành mới danh mục các ngành nghề được hưởng phụ cấp độc hại.
Về chế độ thưởng, cần ban hành quy chế thưởng chung cho các doanh
nghiệp để tránh được sự trốn tránh việc trả thưởng cho người lao động của các
doanh nghiệp, quy định cụ thể tỷ lệ để lập quỹ thưởng nhưng khi quy định tỷ lệ
này phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp,
cần quy định cụ thể việc thưởng định kỳ hay đột xuất để tránh được những
tranh chấp về tiền thưởng có thể xảy ra. Song pháp luật về tiền lương cần quy
định rõ hơn và tăng tỉ lệ về tiền lương trong một số trường hợp như: tiền lương
khi người lao động ngừng việc, đi học, tạm giam, tạm giữ, tạm ứng tiền lương
và làm thêm giờ.
3.4.1.4. Hoàn thiện các quy định về thang lương, bảng lương
Nhìn chung, các doanh nghiệp hiện nay đều tự xây dựng thang lương,

bảng lương hoặc áp dụng Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ để làm
căn cứ trả lương hoặc ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn
áp dụng vẫn còn một số bất cập và vướng mắc về hệ thống thang lương,
bảng lương cụ thể: Hiện nay, trong doanh nghiệp có 6 hệ thống thang lương,
bảng lương, việc quy định như vậy là nhiều so với cơ chế tiền lương theo thị
trường như hiện nay, cần phải gộp bảng lương của thành viên chuyên trách
hội đồng quản trị và bảng lương của tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng
giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng làm một, cần bổ sung hệ thống bảng

75


lương cho các công nhân, nhân viên gián tiếp sản xuất kinh doanh. Thang
lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên
môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo
công việc và ngành nghề đào tạo.
Cần bỏ việc quy định đăng ký thang, bảng lương với cơ quan lao động
vì mang tính hành chính, sự vụ và gây khó khăn cho cơ quan quản lý lao động
(do số lượng doanh nghiệp trên địa bàn là rất lớn), chuyển thành quy định
doanh nghiệp, gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương
3.4.1.5. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ tiền lương doanh nghiệp
Cần quy định và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi
phạm trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng, sao cho các chế tài đủ mạnh để
răn đe, ngăn ngừa và hạn chế vi phạm, xử lí nghiêm minh mọi hành vi vi
phạm trong lĩnh vực tiền lương của các đối tượng. Thực tế cho thấy, mức phạt
tiền quá thấp không đủ sức để răn đe các doanh nghiệp vi phạm, tất cả các
mức tiền phạt có thể nâng lên khoảng từ 2 đến 3 lần, tương ứng mức thấp nhất
là 200.000 đồng - 300.000 đồng, mức cao nhất 40.000.000 đồng lên đến
60.000.000 đồng.
Sửa đổi quy định về mức đền bù trong trường hợp doanh nghiệp chậm

trả lương cho người lao động từ 15 ngày trở lên. Theo quy định hiện nay, mức
đền bù bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn
của ngân hàng thương mại là quá thấp, dễ dẫn đến tình trạng nhiều doanh
nghiệp cố tình chây ỳ không trả lương đúng kỳ hạn cho người lao động. Do
đó, cần nâng mức lãi suất tối thiểu phải bằng lãi suất vay vốn tại ngân hàng
thương mại hoặc lãi suất cơ bản theo quy định của ngân hàng Nhà nước.
Cần tăng cường quyền hạn cho các cơ quan lao động trong việc xử lý vi
phạm, phát huy tính chủ động, độc lập cần thiết để các cơ quan này thực hiện
tốt chức năng của mình. Hoạt động sự nghiệp của các cơ quan lao động chỉ

76


phát huy hết hiệu lực, hiệu quả khi đi đôi với quá trình kiểm tra, giám sát và
xử lý vi phạm, đồng thời chỉ các cơ quan quản lý về lao động, tiền lương mới
hiểu rõ nhất những thủ đoạn, những hành vi luồn lách, vi phạm pháp luật lao
động của doanh nghiệp về tiền lương.
3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện
Thứ nhất, nâng cao trách nhiệm của các cơ quan hữu quan trong việc
xây dựng, hoàn thiện và thực thi pháp luật tiền lương: tiền lương có mối quan
hệ chặt chẽ với đời sống kinh tế - xã hội, vừa mang tính chất hoạt động kinh
tế, vừa là chính sách xã hội, liên quan đến tất cả các lĩnh vực như dân số học,
kinh tế học, luật học, bởi vậy việc xây dựng và thực thi pháp luật tiền lương
không thể đơn phương mỗi cơ quan mà phải dựa trên cơ sở gắn kết mối quan
hệ với tất cả các cơ quan liên quan từ trực tiếp đến gián tiếp.
Ở trung ương, Bộ lao động thương binh và xã hội chủ động tham gia
với Chính phủ về lộ trình cải cách chính sách tiền lương, chủ động tham gia
với các bộ, ngành ở trung ương và Chính phủ nghiên cứu, điều tra, khảo sát
và xử lý số liệu về các chỉ tiêu phát triển kinh tế, mức sống của người dân, chỉ
số tiêu dùng, chỉ số lạm phát và thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong

các cơ quan, doanh nghiệp. Từ đó, quy định của pháp luật về tiền lương cho
hợp lý, ban hành các chính sách bảo đảm phù hợp với sự thay đổi của điều
kiện kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn cụ thể. Mỗi cơ quan cần phát
huy hết chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình trong hoạt động. Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam cần thực hiện tốt chức năng giám sát của mình ở
tầm vĩ mơ đối với việc thực thi pháp luật lao động nói chung và pháp luật tiền
lương nói riêng, đồng thời trên cơ sở kết quả hoạt động của các cơ quan trực
thuộc cấp dưới, tiến hành ban hành, nghiên cứu các quy định chính sách bảo
vệ người lao động, thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật tiền lương cho người lao động và quá trình thực thi trên thực tế. Ngoài ra,

77