(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng công chức ở việt nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VÕ THỊ THU TRANG

TUYÓN DụNG CÔNG CHứC
ở VIệT NAM HIệN NAY

LUN VN THC S LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VÕ THỊ THU TRANG

TUYÓN DụNG CÔNG CHứC
ở VIệT NAM HIệN NAY
Chuyờn ngnh: Lut Hin pháp - Luật Hành chính
Mã số: 60 38 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUỐC BÌNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã
hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tơi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

VÕ THỊ THU TRANG


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG
CƠNG CHỨC ..................................................................................... 7
1.1.

Khái niệm cơng chức .......................................................................... 7

1.2.

Quan niệm, hình thức, điều kiện, thủ tục tuyển dụng cơng chức ... 13

1.2.1. Quan niệm về tuyển dụng công chức ................................................. 13
1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức ........................................................ 15
1.2.3. Các hình thức tuyển dụng cơng chức ................................................. 18
1.2.4. Thủ tục tuyển dụng công chức ........................................................... 24
1.2.5. Tuyển dụng công chức trong mối quan hệ với quản lý công chức ....... 29
1.3.

Các yếu tố bảo đảm, ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức ......... 30

1.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................... 31
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 34
1.4.

Kinh nghiệm tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt
Nam và tuyển dụng công chức một số nƣớc trên thế giới ............ 36

1.4.1. Tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam ........................... 36
1.4.2. Tuyển dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới ................... 38
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 43
Chƣơng 2: PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .................................... 44
2.1.

Đánh giá các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức ......... 44


2.1.1. Quy định về điều kiện văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng
công chức ........................................................................................... 45
2.1.2. Bất cập trong quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức ........... 46
2.1.3. Quy định về xét tuyển cơng chức cịn bất cập ................................... 48

2.2.

Thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay................. 51

2.3.

Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế ..................................... 58

Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 60
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ..............61
3.1.

Quan điểm đảm bảo chất lƣợng tuyển dụng công chức ở nƣớc ta ... 61

3.2.

Các giải pháp đảm bảo hiệu quả tuyển dụng công chức ở nƣớc ta.... 63

3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức .................. 63
3.2.2. Phân loại vị trí việc làm để xác định quy trình tuyển dụng phù
hợp với đặc thù từng loại vị trí cơng việc .......................................... 66
3.2.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ,
cơng chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng ............................... 67
3.2.4. Phải có kế hoạch tuyển dụng công chức cụ thể và rõ ràng ................ 67
3.2.5. Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin và tuyển dụng và giám
sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng cơng chức ..................................... 68
3.2.6. Thay đổi nhận thức từ chính các cơ quan nhà nước trong vấn đề
tuyển dụng công chức ........................................................................ 69
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 72

KẾT LUẬN .................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 75


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào, nhân tố con người cũng đóng vai trị
quan trọng, quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác
phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Trong q trình xây dựng và phát triển đất
nước, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện
đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính có đủ
phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Việc đổi mới, nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức khơng chỉ góp phần xây dựng một nền hành
chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, hiệu quả mà còn có tác động tích
cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Và tuyển dụng công chức là
một khâu mang tính chất quyết định đối với chất lượng của đội ngũ công chức
ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức.
Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta đang được nhà nước chú
trọng và có nhiều cải tiến và đổi mới. Các văn bản pháp luật về tuyển dụng
công chức được bổ sung, sửa đổi ngày một hoàn thiện. Luật Cán bộ, Công
chức (2008) ban hành cùng với các văn bản quy phạm pháp luật có liên
quan điều chỉnh đến vấn đề tuyển dụng cơng chức đã có những quy định rõ
ràng và khá đầy đủ về hình thức tuyển dụng công chức, nguyên tắc và điều
kiện tuyển dụng công chức, quy trình thủ tục tuyển dụng cơng chức. Tuy
nhiên, khi áp dụng quy định pháp luật vào quá trình tuyển dụng công chức
trên thực tế đã gặp phải một số khó khăn, vướng mắc rất cần phải nghiên
cứu hồn thiện tốt hơn.

1


Bên cạnh đó, việc tuyển dụng cơng chức cũng cịn những bất cập, hạn
chế mà mà dư luận xã hội quan tâm như thiếu khách quan, công bằng và
nghiêm túc trong thi tuyển. Hay như một số không nhỏ công chức đã được
tuyển dụng cịn rất hạn chế về trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất đạo
đức. Những điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức và gây nên sự bất bình đẳng trong xã hội khi mà người có đủ
năng lực, phẩm chất đạo đức lại không được tuyển dụng. Để khắc phục
những tồn tại trên và đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, vấn đề cấp
bách là phải có chiến lược về con người, trong đó việc tổ chức tuyển dụng
để lựa chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để bổ sung vào
độ ngũ công chức là một trong các giải pháp quan trọng và cần thiết của Nhà
nước ta. Cần phải nhìn nhận một cách khách quan về vấn đề tuyển dụng
công chức, để từ đó có giải pháp hồn thiện pháp luật, đảm bảo tuyển dụng
công chức được hợp lý, hợp pháp và hiệu quả nhất. Trong điều kiện cải cách
hành chính ở nước ta hiện nay, việc xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội
ngũ cơng chức chất lượng càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết và phải được
nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Với đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam hiện nay”,
tác giả tìm hiểu những vấn đề lý luận của tuyển dụng công chức, đưa ra
những quan điểm giải quyết và giải pháp cụ thể về tuyển dụng cơng chức
để góp phần đảm bảo chất lượng và hiệu quả của đội ngũ công chức ở nước
ta hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc tuyển dụng công chức vào hệ thống công vụ Việt Nam là đề tài
nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, cơng trình nghiên cứu khoa

học, có thể kể đến như:

2


- "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước"
của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị
quốc gia, 2003;
- "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn
Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004;
- "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới"
của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004;
- Đề tài Thạc sĩ: "Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay" của tác giả Trần Ánh
Dương (2006), đi vào nghiên cứu về cơng chức chính quyền cấp xã;
- Đề tài Thạc sĩ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện
cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Lê Tuấn Sơn (2013);
- Đề tài Thạc sĩ: “Pháp luật về cán bộ, công chức Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh (2013).
Những cơng trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ
sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và
trong một mức độ nhất định đã đề cập đến vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy
nhiên, về vấn đề tuyển dụng công chức ở Việt Nam vẫn chưa có sự nghiên
cứu một cách hệ thống, chuyên sâu và tồn diện. Chính vì vậy, người viết hi
vọng đề tài luận văn của mình có thể là sự đóng góp tích cực và hiệu quả về
vấn đề cơng chức nói chung và việc tuyển dụng cơng chức nói riêng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện

3


nay, những quy định pháp luật hiện hành về việc tuyển dụng công chức và
thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta. Từ đó đưa ra các quan điểm
đảm bảo việc tuyển dụng công chức và biện pháp đảm bảo thực hiện có
hiệu quả vấn đề này.
3.1. Phạm vi nghiên cứu
Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công
chức ở Việt Nam trên lĩnh vực Luật Hành chính, Luật Hiến pháp và Lý luận
lịch sử Nhà nước và pháp luật.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam.
Ngồi ra, luận văn cịn nghiên cứu việc tuyển dụng cơng chức ở một số nước trên
thế giới để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật
và thực tiễn tuyển dụng công chức kể từ năm 2008 đến nay – từ khi Luật Cán
bộ, Cơng chức (2008) có hiệu lực thi hành. Bên cạnh đó, Luận văn có sử dụng
những căn cứ pháp lý và thực tiễn tuyển dụng công chức những năm trước đó
để so sánh và đánh giá.
4. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
4.1. Mục đích
Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam
hiện nay, những tích cực và hạn chế của vấn đề này, luận văn đưa ra quan
điểm và đề xuất các giải pháp đảm bảo tuyển dụng công chức ở nước ta một
cách hiệu quả nhất.
4.2. Nhiệm vụ
Phân tích và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng

cơng chức ở nước ta.
Phân tích thực trạng pháp luật và thực tế tuyển dụng cơng chức, tìm
hiểu ngun nhân và đặt ra vấn đề cần giải quyết.

4


Phân tích và làm rõ quan điểm và các giải pháp thực hiện vấn đề để
phát huy các mặt tích cực, hạn chế sự thiếu sót trong tuyển dụng cơng chức ở
Việt Nam hiện nay.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Sử dụng các phương pháp chuyên ngành gồm: Lý luận lịch sử nhà nước
và pháp luật, Luật Hiến pháp, Luật Hành chính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chung (ngành Khoa học xã hội): phương pháp
phân tích, đánh giá, diễn giải, tổng hợp, phỏng vấn chuyên gia.
Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành (Luật học): phương pháp phân
tích quy phạm pháp luật, phương pháp so sánh luật học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Trên cơ sở nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản
về tuyển dụng cơng chức, đề tài hệ thống hóa và góp phần làm rõ các quan
niệm: Công chức, tuyển dụng, tuyển dụng cơng chức... Kết quả nghiên cứu đề
tài đóng góp những tri thức khoa học trong việc xây dựng hệ thống cơ sở
khoa học về công chức và tuyển dụng công chức.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn góp phần làm rõ về u cầu cũng như vai trị của cơng chức
trong nền công vụ, về tuyển dụng công chức theo hướng tiến bộ, văn minh
hơn. Đồng thời, Luận văn cho thấy trách nhiệm trong việc đảm bảo tuyển

dụng công chức đạt hiệu quả, chất lượng không chỉ của Đảng, Nhà nước mà
là của toàn dân, của mỗi chúng ta.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp cơ sở và luận cứ khoa học cho việc
xây dựng, hồn thiện chính sách phù hợp về tuyển dụng công chức ở nước ta.

5


Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được dùng làm tài liệu tham khảo
trong công tác quản lý nhà nước, công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức.
Chương 2: Pháp luật và thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam
hiện nay.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đảm bảo chất lượng tuyển dụng ở
Việt Nam hiện nay.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
1.1. Khái niệm cơng chức
Chế độ cơng chức ra đời ở các nước tư bản phương Tây vào giữa thế
kỷ XIX, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển kinh tế,
chính trị văn hóa ở các nước tư bản chủ nghĩa, là động lực hình thành và
phát triển của chế độ Công chức [22]. Các nước trên thế giới hiện nay đang

thực hiện chế độ cơng chức thì đại đa số đều có chung nhận thức như sau:
Công chức là viên chức làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác cơng
việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử hoặc công chức là khái
niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong
cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do quan điểm tổ
chức của Nhà nước và của Chính phủ giữa các nước không giống nhau nên
khái niệm công chức cũng luôn khác nhau. Khái niệm cơng chức mang tính
lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm cơng vụ, vào chế
độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai
đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước [22]. Do đó, trong thực tế rất khó có một
khái niệm chung về cơng chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong
một quốc gia, ở giai đoạn lịch sử phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng
mang những nội dung không giống nhau.
Khái niệm công chức được hiểu khác nhau giữa các quốc gia do có sự
khác biệt về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế
- xã hội, tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều
quốc gia, đặc điểm chung của công chức thường được hiểu là những cơng dân
của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm

7


vào một ngạch; một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Ở nước Pháp, khái niệm Công chức được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao
gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước có tư cách pháp
nhân công quyền, trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp, trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, nhân viên hành chính trong các đơn vị quân
đội và trong Quốc hội [19]. Công chức pháp được phân thành 3 loại bao gồm:
Cơng chức hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; Công

chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng, xã), làm việc cho chính quyền
lãnh thổ - loại này không thuộc công chức hành chính nhà nước; Cơng chức
trực thuộc các cơng sở tự quản, trong đó có các bệnh viện [20].
Ở Vương quốc Anh, lần đầu tiên thuật ngữ Công chức được sử dụng vào
năm 1859, trong Luật Hưu trí. Theo đó, Cơng chức bao gồm những người:
- Do vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy
chứng nhận cho phép tham gia công vụ ở cơ quan dân sự;
- Được hưởng lương từ ngân sách thống nhất của Vương quốc hoặc từ
các khoản được Nghị viện thông qua.
Năm 1977, Hạ viện Anh khẳng định, công chức là người thay mặt nhà
nước giải quyết việc công, Công chức chỉ bao gồm những nhân viên làm việc
trong ngành hành chính như nội chính và ngoại giao [20].
Ở Nhật bản, khái niệm Công chức bao hàm cả công chức nhà nước và
công chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ chức
vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân
đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được chia ra hai loại: công
chức chung và công chức đặc biệt (được bổ nhiệm không qua thi cử theo luật
định). Công chức địa phương được hưởng lương từ ngân sách địa phương [20].

8


Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ
đều được gọi chung là cơng chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về
chính trị như Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là cơng chức
chính trị hay cơng chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập
và những quan chức của ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghĩ sĩ
trong ngành lập pháp và những viên chức làm th trong Quốc hội thì khơng
phải là cơng chức. Quan hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan hệ giữa ơng

chủ và người làm th, ngồi việc điều chỉnh theo quy phạm Luật hành chính,
quan hệ này cịn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [20].
Ở Việt Nam, ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ
tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế
công chức, trong đó khái niệm Cơng chức Việt Nam chỉ được xác định trong
phạm vi cơ quan của Chính phủ. Theo đó, khái niệm công chức được hiểu
như sau: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi
nước đều là cơng chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ
quy định [12]. Đây là lần đầu tiên ở Việt Nam, khái niệm cơng chức đã được
nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước. Theo Quy chế này, phạm vi
công chức còn rất hẹp, chỉ là những người được giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ.
Năm 1951, Bộ Nội vụ đã tổ chức một kỳ thi tuyển ngạch Cơng chức.
Do hồn cảnh chiến tranh nên sau đó Quy chế Cơng chức Việt Nam khơng
được triển khai đầy đủ. Kháng chiến thắng lợi, trong công cuộc xây dựng
miền Bắc xã hội chủ nghĩa và đấu tranh thống nhất nước nhà, chế độ Công
chức được thực hiện trên cả nước. Tuy nhiên, trong nhận thức xã hội nói
chung, khái niệm về công chức chưa thật rõ ràng.
Đến năm 1998, khi pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những

9


người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn
thể được gọi chung trong một cụm từ là “Cán bộ, Công chức”. Cụ thể hóa
Pháp lệnh cán bộ, cơng chức năm 1998, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17
tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức đã liệt kê những đối tượng cơng chức nhà nước. Theo đó, theo quy định
tại Khoản 3, Khoản 5 (Điều 1) của Pháp lệnh này [5] thì dấu hiệu để nhận biết

được công chức: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước; được
phân loại theo trình độ đào tạo; được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp;
trong biến chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã dần
có sự phân hóa các đối tượng phục vụ nhà nước và đưa ra quan niệm mới, cụ
thể hơn về cán bộ, cơng chức. Theo đó, pháp luật đã bắt đầu có sự phân hóa
các đối tượng mà trước đây gọi là công chức ngạch hành chính và ngạch sự
nghiệp. Cơng chức ngạch sự nghiệp sẽ được chuyển thành viên chức.
Năm 2008, năm đánh dấu sự ra đời của Luật Cán bộ, Cơng chức có
hiệu lực ngày 01/01/2010. Điều này thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà
nước đối với đội ngũ Cán bộ, Công chức. Theo đó, Luật Cán bộ, Cơng chức
2008 quy định:
Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng

10


Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [26, Điều 4, Khoản 2].
Để cụ thể những người là cơng chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, cụ thể

bao gồm những công chức sau:
- Công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng
Quốc hội, Kiểm tốn Nhà nước;
- Cơng chức trong Bộ, cơ quan Ngang bộ và các tổ chức
khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Cơng chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;
- Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân;
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và
Công an nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập [8].
Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau:
- Trưởng Công an xã;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đơ thị và mơi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi
trường (đối với xã);
- Tài chính – kế tốn;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hóa – xã hội [8].
11


Như vậy, Luật cán bộ, công chức năm 2008 cùng các văn bản có liên
quan hiện nay là một sự kế thừa và phát triển những quy định trước đây về
cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa. Việc phân

định rõ cán bộ, cơng chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có
thẩm quyền xây dựng các chính sách đối với cán bộ, công chức một cách phù
hợp, phát huy được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, cơng chức Việt
Nam trong hệ thống chính trị.
Việc nghiên cứu về chế độ công chức ở một số nước trên thế giới cũng
như chế độ công chức ở Việt Nam hiện nay cho thấy, mỗi quốc gia có những
quan niệm riêng về công chức. Ở các nước với chế độ chính trị, xã hội, kinh
tế và văn hóa khác nhau thì có quan niệm về khơng chức khơng hồn tồn
giống nhau, điều đó có nghĩa là khơng thể lấy quan niệm của một quốc gia
nào đó để làm chuẩn chung cho sự phát triển, mà cần phải có sự nhìn nhận
đánh giá một cách khách quan, tồn diện để có sự học hỏi cho phù hợp. Theo
phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm công chức có
thể được hiểu như sau: Cơng chức là những công dân được tuyển dụng và bổ
nhiệm vào công vụ thường xuyên của nhà nước ở Trung ương hay ở địa
phương, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Như vậy, so với các nước tiên tiến trên thế giới hiện nay như Mỹ, Anh,
Nhật Bản… khái niệm cơng chức ở Việt Nam có nhiều điểm giống nhau như
được tuyển dụng thông qua kỳ thi hoặc sát hạch; được giao một công vụ
thường xuyên, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Tuy nhiên, có một số điểm đặc trưng của công chức Việt
Nam, khác với các nước trên thế giới đó là cơng chức ở Việt Nam phải là
công dân Việt Nam, phải chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng
Cộng sản Việt Nam như Hiến pháp Việt Nam đã quy định.

12


1.2. Quan niệm, hình thức, điều kiện, thủ tục tuyển dụng công chức
1.2.1. Quan niệm về tuyển dụng công chức
Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển

chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện
vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức.
Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn,
điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện
đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thơng qua các phương thức khác nhau. Theo
đó, tuyển dụng cơng chức là cơng việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến
hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành cơng chức theo các
trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những
người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm
vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực.
Trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, việc xây dựng một nền cơng vụ chính quy, hiện đại, lấy mục tiêu chính
là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội thì việc tuyển dụng được một đội ngũ
cơng chức có chất lượng là điều cần được đặc biệt chú trọng. Bởi cơng tác
tuyển dụng cơng chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động công
vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng công chức
không chỉ thuần túy là chọn những người có chun mơn cao, có khả năng
đáp ứng được cơng việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm mà họ cịn phải là
người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng
với mơi trường mới… Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân biệt các tiêu
chuẩn, điều kiện đối với từng loại, ngạch cơng chức khác nhau cho phù hợp.
Nhìn một cách tổng thể thì cơng chức cho dù ở cấp nào thì cũng cần phải có
các phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn, không
thể coi nhẹ một tiêu chí nào [31].
13


Đối với một nền công vụ, việc tuyển dụng công chức phải dựa trên
những nguyên tắc về khả năng tương xứng và không phân biệt đối xử. Việc

xây dựng một nền cơng vụ có năng lực và có đủ động lực đòi hỏi sự tuyển
dụng phải dựa trên cơ sở khả năng xứng đáng.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng
cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm,
cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo
cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công
chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét
tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng
công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một
người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó
có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào
một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí cơng
việc cần tuyển. Tuyển dụng cơng chức là để giao giữ một chức trách nhất
định hay để bổ nhiệm vào một ngạch cơng chức nào đó, để thi hành nhiệm
vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng cơng chức
phải cẩn trọng.
Q trình tuyển dụng tuy diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh
hưởng lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể xem hoạt
động này giống như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để
gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu việc tuyển dụng được thực hiện có

14


hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực và
để xây dựng sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không được

tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động chung, thậm chí cịn
mang tới sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức
Điều kiện về tuyển dụng công chức là mối liên kết đầu tiên giữa cơ
quan, tổ chức tuyển dụng và người tham gia dự tuyển. Đây chính là những
quy định mang tính pháp lý đối với người dự tuyển khi tham gia tuyển
dụng công chức.
1.2.2.1. Điều kiện về quốc tịch
Đối với pháp luật về công chức ở nước ta hiện nay, tất cả công dân
muốn tham gia tuyển dụng cơng chức phải có quốc tịch Việt Nam và phải cư
trú ở Việt Nam.
Việc xác định quốc tịch và coi đó là một yêu cầu có tiên quyết đối với
công chức đều được thực hiện ở nhiều quốc gia nhất là công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước mà cơng vụ của họ trực tiếp hay gián tiếp phát
sinh quyền lực của Nhà nước. Tuy nhiên, ở một số quốc gia, việc xác định
quốc tịch của cơng dân cũng có những yếu tố mềm dẻo; hoặc là quy định chặt
chẽ về quốc tịch ngay từ khi một người muốn nhập quốc tịch để trở thành
cơng dân của một nước; hoặc là có thể quy định mềm dẻo hơn như có thể
tuyển dụng họ khi chưa nhập quốc tịch với những chức vụ trong hệ thống
cơng chức mang tính chất sự nghiệp. Chẳng hạn như đối với Singapore, nước
này thành lập Ủy ban tuyển chọn tài năng, với mục tiêu chính là thu hút người
có tài năng từ nước ngoài vào các cơ quan nhà nước. Họ tuyển chọn ứng viên
dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung chứ
không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư [41].
Đối với nước ta, hầu hết các ngạch công chức hiện nay đều có yêu cầu

15


về “điều kiện” tuyển dụng Cơng chức, đó là chỉ tuyển dụng vào công chức

những người là công dân Việt Nam. Điều kiện là Cơng dân nước Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam không những là điều kiện để dự tuyển vào ngạch
công chức mà là yếu tố để một cơng chức xác định việc duy trì, hội đủ những
yếu tố nhân thân yêu cầu đối với công chức.
Như vậy, điều kiện là cơng dân có một quốc tịch Việt Nam thể hiện
mối quan hệ giữa hành chính và chính trị của cơng dân khi họ tham gia vào
cơng vụ Nhà nước để thể hiện chủ trương, đường lối chính sách pháp luật của
Nhà nước.
1.2.2.2. Điều kiện về độ tuổi và sức khỏe
Điều kiện về độ tuổi và sức khỏe trong tuyển dụng công chức là điều
kiện chung, phổ thơng, cần thiết. Bởi lẽ, có thể nói sức khỏe là cái gốc của
mọi hoạt động, phải có sức khỏe thì mới làm việc được lâu dài. Một cơ thể
khỏe mạnh, một tinh thần lạc quan, một thái độ chính trị vững vàng và một
cơng việc có hiệu quả dường như liên quan khá chặt chẽ với nhau. Chính vì
vậy mà việc tuyển dụng cơng chức phải có sự kết hợp hài hịa giữa các u
cầu về trình độ, đạo đức và sức khỏe.
Đối với yêu cầu về tuổi tác, trong tuyển dụng và sử dụng công chức,
điều kiện tuổi tác rất quan trọng. Bởi lẽ, căn cứ trách nhiệm dân sự thì một
người muốn tham gia cơng vụ phải đủ điều kiện về tuổi tác cần thiết. Đó là
tuổi xác định điều kiện tham gia tuyển dụng công chức ở hầu hết các chức vụ
(công việc mà công chức đảm nhận) là tuổi 18.
Việc giới hạn về tuổi tác là điều kiện cần thiết, vì tuổi tác phản ánh
năng lực làm việc, phản ánh khoảng thời gian còn phát huy năng lực, phản
ánh tâm lý, nhất là tâm lý về trách nhiệm công vụ, tâm lý về sự thay đổi, cải
tiến chế độ công vụ, nêu ra những sáng kiến trong quản lý mà khi công chức
đang trong một độ tuổi phù hợp.

16

1.2.2.3. Điều kiện về trình độ năng lực
Từng loại ngạch cơng chức phải căn cứ vào q trình đào tạo thể hiện
trên văn bằng, chứng chỉ làm cơ sở, đồng thời cũng phải dựa vào khả năng
thực tế của con người cụ thể. Văn bằng là một yếu tố rất quan trọng vì nó
minh chứng cho q trình được đào tạo nhưng không nên phụ thuộc một cách
quá cứng nhắc vào văn bằng.
Yêu cầu về trình độ, năng lực là một trong những điều kiện được nhấn
mạnh và được kiểm nghiệm khá nghiêm túc trong chuyển đổi cơ chế quản lý.
Điều kiện về trình độ, năng lực bị tác động bởi hai yếu tố:
Thứ nhất, một khi thay đổi cơ chế quản lý thì địi hỏi phải có sự thay
đổi những yếu tố cần thiết cho cơ chế đó. Vì vậy, khi chuyển đổi cơ chế, việc
sàng lọc, bổ sung những yếu tố chun mơn thơng qua những hình thức bổ
sung bằng văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng công chức là điều cần thiết.
Thứ hai, cũng do thực tiễn đổi mới và việc xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn để bố trí cơng chức vào những cơng việc thích hợp, cho nên điều kiện
về trình độ năng lực có sự hỗ trợ cho nhau. Năng lực là hệ quả logic của tiêu
chuẩn cũng như một người đào tạo, bồi dưỡng để cấp văn bằng chứng chỉ xác
định về một trình độ phù hợp với năng lực, để đảm đương một chức vụ.
Ngày nay, điều kiện trong tuyển dụng công chức ngày càng cao, do đòi
hỏi của cơ chế quản lý mới. Cụ thể một số văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến điều kiện trong tuyển dụng công chức như sau:
- Luật Cán bộ, Công chức (2008);
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số
điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức.
17

Yêu cầu về trình độ đào tạo trong tuyển dụng công chức tức là yêu cầu
người tham gia dự tuyển cơng chức cần có một bằng cấp về chun ngành
khoa học nào đó tương ứng với ngạch cơng chức khi tuyển dụng họ phải có.
u cầu về trình độ trong tuyển dụng công chức một mặt là điều kiện
để tuyển dụng nhưng mặt khác, trong một số trường hợp luật định lại là điều
kiện phù hợp với nguyên tắc ưu tiên trong tuyển dụng công chức. Điều này
chứng tỏ yêu cầu về trình độ là yếu tố ngày càng đặt ra nhiều hơn. Điều kiện
về trình độ cũng có sự khác nhau đối với từng ngành, chuyên môn từng
ngạch, thậm chí khác nhau ở từng cơ quan có chức năng quản lý khác nhau.
1.2.3. Các hình thức tuyển dụng cơng chức
Hình thức tuyển dụng cơng chức là cách thức mà các cơ quan, tố chức
sử dụng công chức dùng để tuyển lựa, chọn lọc nhân sự cho cơ quan, tổ chức
mình. Hình thức tuyển dụng cơng chức nói chung bao gồm: bổ nhiệm, thi
tuyển và xét tuyển. Mỗi hình thức có một ý nghĩa xã hội, chính trị, pháp lý
nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức ngày
càng chính quy, hiện đại, có đủ năng lực chun mơn, phẩm chất chính trị,
đạo đức để phục vụ nhân dân.
1.2.3.1. Tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển
Thi tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trị quan trọng để thiết lập đội
ngũ cơng chức. Thi tuyển thực chất là lựa chọn những người mới, là hình thức
rất quan trọng để xây dựng một đội ngũ cơng chức có chun mơn, có trình
độ cao. Theo yêu cầu của từng lĩnh vực công việc mà cơ quan tuyển dụng đề
ra yêu cầu lựa chọn tài năng, trình độ chun mơn nhất định. Hình thức thi
tuyển ngày càng được áp dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực, từ cơ quan hành
chính nhà nước đến cơng ty, xí nghiệp trong cả nước.
Tuy nhiên cũng cần phân định bản chất của hình thức thi tuyển, qua
nghiên cứu, có hai hình thức thi tuyển:

18

Một là, hình thức thi tuyển để bổ sung biên chế trong hệ thống công vụ.
Hai là, thi tuyển để thay đổi trạng thái công vụ của công chức, thay đổi
ngạch, bậc và sự đảm nhiệm chức vụ của họ. Trường hợp này chỉ phản ảnh sự
biến đổi bên trong như sự điều chỉnh, không làm gia tăng biên chế. Trong
phạm vi nghiên cứu đề tài chỉ tập trung vào trường hợp thứ nhất, tức là tuyển
dụng để bổ sung vào biên chế trong hệ thống công vụ của Nhà nước.
Cơ quan có thẩm quyền thực hiện thi tuyển cơng chức và phân cấp
tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 39 Luật Cán bộ, Công chức
2008, bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao,
Kiểm tốn nhà nước; Văn phịng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.
Nội dung và quy trình tuyển dụng cơng chức theo hình thức thi tuyển
như sau:
- Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thi tuyển
Hằng năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về
cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức để xem xét, phê duyệt theo chỉ tiêu
biên chế được giao. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào các yếu tố: nhu
cầu vị trí cơng tác, chỉ tiêu biên chế, tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch cần
tuyển, thời gian cần người được tuyển vào cơ quan đơn vị để đảm bảo hoàn
thành nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do cơ quan sử dụng công chức lập, Vụ
Tổ chức cán bộ của Bộ, Ngành, Sở Nội vụ tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung
ưng xây dựng phương án tổ chức thi tuyển hàng năm để lãnh đạo bộ, ngành,
tỉnh, thành phố phê duyệt.
Nội dung của phương án phải thể hiện được các yêu cầu: số lượng

19

người dự thi theo từng vị trí việc làm, thời gian chuẩn bị cho từng kỳ thi, thời
gian tổ chức thi.
- Chuẩn bị triển khai phương án thi tuyển
Trên cơ sở phương án tổ chức thi hằng năm được duyệt, Vụ tổ chức cán
bộ có trách nhiệm theo dõi và tổ chức triển khai theo đúng kế hoạch, thời gian
đã duyệt.
- Thơng báo thi tuyển cơng chức
Trước ít nhất 30 ngày, cơ quan tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng công
chức phải thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về
việc thi tuyển công chức để mọi người được biết và tham gia.
- Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi
Sau khi tiếp nhận hồ sơ của người xin dự thi, cơ quan tổ chức thi tuyển
công chức tiến hành thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi và Ban coi thi. Ở
cơ quan trung ương, chủ tịch Hội đồng thi là đại diện lãnh đạo bộ và các cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Các thành viên khác trong Hội
đồng thi là những cán bộ trong cơ quan trung ương. Ở các tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương: Chủ tịch Hội đồng thi là đại diện lãnh đạp Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Các thành viên khác trong hội đồng thi
là những cán bộ, công chức thuộc cơ quan này.
Sau đó, để đảm bảo kỳ thi tuyển công chức diễn ra đạt kết quả tốt, Hội
đồng coi thi phối hợp với các bộ phận liên quan kiểm tra phịng thi, thực hiện
những thơng báo cần thiết và niêm yết công khai để người tham gia dự thi
được biết.
Theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức 2008 và các văn bản hướng
dẫn thi hành, trong thi tuyển cơng chức có bốn mơn: mơn kiến thức chung,
môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ và môn tin học.
Thứ nhất, đối với môn kiến thức chung: thi viết một bài về hệ thống

20