Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học việt nam trong bối cảnh hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT
NAMTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI –2020


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CAO CẤPỞ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Trần Thị Minh Hằng
2. PGS.TS. Trần Hữu Hoan

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của Luận án chưa từng
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2020
Tác giả luận án

Nguyễn Đức Huy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1

C
n
TỔNG QUAN CÁC NG I N CỨU V P ÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG
ỐI CẢN
IỆN NA
1.1. ác cơng trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên

10

1 2 ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên cao cấp của
trường đại học
1 3 Những cơng trình nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên của
trường đại học
1 4 Đánh giá

16

Ti u kết chương 1

29

C
n
C SỞ
UẬN V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC TRONG ỐI
CẢN
IỆN NA
2 1 ác khái niệm cơ b n

30

2 2 Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học

39

23

hủ th phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học

55

2 4 ối c nh hiện nay và yêu cầu đối với phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp trường đại học
2 5 ác yếu tố tác động tới phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
trường đại học
Ti u kết chương 2

56

C
n
T
C TRẠNG P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM
TRONG ỐI CẢN
IỆN NA
3 1 Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

66

3 2 Thực trạng đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt
Nam hiện nay

74

10

17
27

30

59
64

66


3 3 Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học
3 4 ác yếu tố nh hưởng sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở
các trường đại học
3 5 Đánh giá chung v thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ở các trường đại học Việt Nam
Ti u kết chương 3

90
102
106
110

C
n 4 GIẢI P ÁP P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N
CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI
CẢN
IỆN NA

4 1 Định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

111

4 2 Nguyên t c đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
tại các trường đại học
4 3 Một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường
đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay
4 4 Mối quan hệ giữa các gi i pháp

113

4 5 Kh o nghiệm v tính cần thiết và tính kh thi của các gi i pháp đã
đ xuất
Ti u kết chương 4

134

ẾT UẬN V

U ẾN NG

111

115
133

148
149

1 Kết luận

149

2 Khuyến nghị

150

AN MỤC CÁC C NG TR N C NG
ẾT QUẢ NG I N CỨU CỦA UẬN ÁN
T I IỆU T AM
ẢO
P Ụ ỤC

Ố

I N QUAN Đ N

152
153
160


DANH MỤC CÁC BẢNG
ng 2 1: Vai trò và năng lực giáo viên trong n n giáo dục hiện đại

33

ng 3 1: Đặc đi m khách th nghiên cứu (N=291)

65

ng 3 2: Địa bàn nghiên cứu của luận án

66

ng 3 3: Tiêu chí đánh giá và cách cho đi m

70

ng 3 4: Ki m định thang đo

73

ng 3 5: Thống kê số lượng chức danh gi ng viên của ộ Giáo dục và

74

Đào tạo tháng 2 năm 2020
B ng 3 6: Đánh giá một số phẩm chất cụ th của đội ng gi ng viên cao

78

cấp
B ng 3 7: Đánh giá v năng lực chuyên môn của đội ng gi ng viên cao

80

cấp
B ng 3 8: Đánh giá v năng lực dạy học của đội ng gi ng viên cao cấp

82

B ng 3 9: Đánh giá v năng lực phát tri n và thực hiện chương trình

83

đào tạo của đội ng gi ng viên cao cấp
B ng 3 10: Đánh giá v năng lực phát tri n ngh nghiệp của đội ng

85

gi ng viên cao cấp
B ng 3 11: Đánh giá v năng lực nghiên cứu khoa học của đội ng

86

gi ng viên cao cấp
B ng 3 12: Đánh giá v năng lực hợp tác quốc tế của đội ng gi ng viên

88

cao cấp
B ng 3 13: Đánh giá chung v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp

89

B ng 3 14: Đánh giá mức độ cần thiết của việc quy hoạch đội ng gi ng

90

viên cao cấp
B ng 3 15: Đánh giá mức độ thực hiện b n quy hoạch đội ng gi ng

92

viên cao cấp
B ng 3.16: Đánh giá thực trạng thu hút đội ng gi ng cao cấp

93

B ng 3 17: Đánh giá thực trạng sử dụng đội ng gi ng cao cấp

94

B ng 3 18: Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ng gi ng cao

96

cấp


B ng 3 19: Đánh giá mức độ cần thiết của việc nhà trường đánh giá đội

97

ng gi ng viên cao cấp
B ng 3 20: Đánh giá mức độ thực hiện đánh giá đội ng gi ng viên cao

98

cấp
B ng 3 21: Đánh giá mức độ cần thiết việc thực hiện chế độ, chính

99

sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
B ng 3 22: Đánh giá mức độ thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực

100

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ng 3 23: Đánh giá chung thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao

101

cấp
ng 3 24: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố khách quan đến

103

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ng 3 25: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố chủ quan đến

105

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
B ng 4.1:Tính cần thiết của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng

135

gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
B ng 4 2: Đánh giá v tính kh thi của các gi i pháp đ xuất phát tri n

137

đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
ng 4 3: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử

141

nghiệm
ng 4 4: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm

144

ng 4 5: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước và

146

sau thử nghiệm


DANH MỤC CÁC S

ĐỒ, IỂU ĐỒ

Sơ đồ 2 1: Mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler

43

Sơ đồ 2 2: Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp ở các trường đại học Việt Nam

45

i u đồ 3 1: Thực trạng các trường c b n quy hoạch đội ng gi ng
viên cao cấp

91

i u đồ 4.1: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên
cao cấp trước thử nghiệm

143

i u đồ 4 2: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên
cao cấp sau thử nghiệm

145

i u đồ 4 3: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước
và sau thử nghiệm

147


MỞ ĐẦU
1. T n

ấp t

t ủ đề tài

Ở bậc học đại học, đội ng gi ng viên có vị trí, vai trò quyết định đối với
chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi họ là những người trực tiếp đào tạo cho
xã hội những cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ c phẩm chất đạo đức, có trình độ
chun mơn cao, có kỹ năng ngh nghiệp thành thạo... góp phần nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhất là đội ng gi ng
viên cao cấp lại càng c vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo, xây dựng
và phát tri n, xây dựng thương hiệu và uy tín của các trường đại học

ởi vì, đây

là đội ng c chun mơn cao nhất, là đội ng tiên phong đi đầu v chuyên môn,
nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của các cơ sở giáo dục đào tạo. Ở
trường đại học nào c đội ng gi ng viên cao cấp phát tri n mạnh v số lượng và
chất lượng thì ở cơ sở đ c uy tín cao, đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng,
hợp tác và hội nhập khoa học sâu rộng với khu vực và thế giới.
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của

an

í thư v việc xây dựng,

nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục đã chỉ rõ:
“Mục tiêu xây dựng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục được chuẩn
h a, đ m b o chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ v cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao b n lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay ngh nhà giáo.
Thông qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp

giáo dục đ nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những địi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước” [14]
Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng nâng cao chất lượng đội
ng gi ng viên v nhi u mặt Tuy nhiên, đứng trước sự phát tri n giáo dục hiện
nay thì đội ng gi ng viên n i chung và đặc biệt là đội ng gi ng viên cao cấp
của các trường đại học nói riêng cịn nhi u bất cập như: chất lượng của một bộ
phận gi ng viên chưa đ m b o, thiếu v số lượng trong việc đáp ứng sự tăng
trưởng v quy mô đào tạo; thiếu đồng bộ v cơ cấu, chưa được hợp lý v trình
1


độ chuyên môn, ngành ngh ; chất lượng đội ng chưa theo kịp với những đòi
hỏi mới của n n kinh tế trong thời kỳ hội nhập hiện nay Nhi u trường đại học,
đội ng gi ng viên cao cấp cịn ít, chưa đ m b o v số lượng đ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của nhà trường Trong chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí
thư c ng nêu rõ: “… trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát tri n giáo dục
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a, đội ng nhà giáo c những hạn chế,
bất cập, số lượng gi ng viên còn thiếu nhi u, cơ cấu gi ng viên đang mất cân đối
giữa các môn học, ngành học...Chất lượng chuyên mơn, nghiệp vụ của các nhà
giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát tri n kinh tế - xã
hội, tình hình trên địi hỏi ph i tăng cường xây dựng đội ng nhà giáo một cách
toàn diện” [14] Như vậy, nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên, trong đ c
đội ng gi ng viên cao cấp là nhiệm vụ hết sức quan trọng, nhưng khơng ít kh
khăn đối với các cấp qu n l các trường đại học.
Đ có th phát tri n tốt đội ng gi ng viên cao cấp, cần nghiên cứu thực
trạng phát tri n đội ng những năm qua, xây dựng định hướng phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp trên cơ sở các cơ chế, chính sách, chiến lược phát tri n kinh
tế, phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, phát tri n khoa học,công nghệ,giáo
dục và đào tạo của Việt Nam. Trên cơ sở đ , đ xuất các gi i pháp và chế độ,
chính sách qu n lý phù hợp đối với các đặc trưng lao động của gi ng viên cao

cấp tại các trường đại học trong bối c nh mới hiện nay.
Từ những l do trên, chúng tôi đã lựa chọn đ tài:“Phát triển đội ngũ
giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”
là đ tài tiến sỹ qu n l giáo dục
2. Mụ đ
2.1.

v n ệ

vụ nghiên cứu

c đ c ng i n c u

Nghiên cứu cơ sở l luận và thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao
cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay, từ đ đ xuất một số
gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam
trong bối c nh hiện nay.
2


2.2. Nhiệm v nghiên c u
Đ làm được mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau:
2.1 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay.
2.2. Xây dựng cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các
trường đại học Việt Nam.
2.3. Kh o sát, đánh giá, phân tích thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp ở các trường đại học Việt Nam từ đ rút ra được những thành công, hạn
chế và nguyên nhân hạn chế.
2.4. Đ xuất một số gi i pháp g p phần thúc đẩy sự phát tri n đội ng gi ng

viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
3. Khách thể, đố t ợng v p

v nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên c u
Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên c u
Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong
bối c nh hiện nay.
3.3. Phạm vi nghiên c u
* Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Nội dung luận án theo tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và mơ hình phát tri n
nguồn nhân lực của Leonard Nadler Theo cách tiếp cận này, nghiên cứu phát tri n
đội ng gi ng viên cao cấp thông qua các yếu tố v tuy n dụng, đào tạo - bồi
dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi
trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng
gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay.
* Phạm vi về khách thể khảo sát
- Chuyên gia: 46 nhà qu n lý giáo dục
- Khách th tham gia kh o sát chính thức bao gồm: 291 cán bộ qu n lý, gi ng
viên, gi ng viên cao cấp tại 4 trường đại học tại Việt Nam. Trường Đại học Xây
3


dựng Hà Nội (Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; Trường Đại học Mỏ-Địa chất;
Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Trường Đại học Công nghệ
Giao thông vận t i).
- Phỏng vấn sâu 41 cán bộ qu n l và gi ng viên
* Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: các trường đại học trọng yếu trong c nước

tại Việt Nam hiện nay.
* Giới hạn về địa bàn khảo nghiệm
Địa bàn kh o nghiệm được tiến hành bao gồm:
1) Trường Đại học Xây dựng Hà Nội
2) Trường Đại học Mỏ-Địa chất
3) Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương
4) Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i
* Giới hạn về thời gian nghiên cứu:
Luận án tiến hành nghiên cứu từ năm 2011 đến 2019.
4. P

n p

p uận v p

n p

pn

ên ứu

4.1. P ương p áp tiếp cận ng i n c u
Luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau:
* Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực:
Tiếp cận lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực trong luận án này là tiếp cận
trên mơ hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Đ là các khía cạnh:
tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế
độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức,
năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp.
* Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức:

Tiếp cận lý luận qu n l đội ng trong một tổ chức của luận án là tiếp cận
phát tri n nguồn nhân lực trên phương diện vĩ mô (đội ng trong trường đại
học), nghĩa là việc nhìn nhận các hoạt động qu n l đội ng của trường đại học
có những hoạt động nào đ phối hợp với lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực ở

4


phương diện vĩ mô và chỉ ra các phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các
trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
* Tiếp cận năng lực:
Luận án tiếp cận nghiên cứu và vận dụng quan đi m, nội dung yêu cầu v
năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp đ làm cơ sở khoa học đ xuất gi i
pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp (tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy
hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm
việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của cho đội ng gi ng
viên cao cấp tại các trường đại học) như mục tiêu nghiên cứu đã đ ra nhằm đạt
chuẩn v năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan qu n l nhà nước đặt ra.
* Tiếp cận chức năng quản lý
Nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại trường đại học của
Việt Nam được đ cập đến các chức năng qu n lý phát tri n đội ng gi ng viên
(lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo đi u hành, ki m tra đánh giá) của Thủ
trưởng cơ sở giáo dục đại học (cán bộ qu n lý) cùng với các yếu tố tác động đến
phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học hiện nay.
* Tiếp cận thực tiễn
Tiếp cận thực tiễn trong luận án nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa
yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở
các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. Mặt khác, tiếp cận này
được sử dụng đ xác định thực trạng và thực trang phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đồng thời, tiếp

cận này còn nhằm nhận biết kinh nghiệm trên thế giới đ làm bài học cho Việt
Nam, c ng như làm cơ sở thực tiễn đ đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
4.2. P ương p áp nghiên c u
42
1)

ng p p ng i n cứu văn ản t i liệu
cđc :

5


Từ nghiên cứu tài liệu, văn b n, chúng tôi xác định những vấn đ lý luận liên
quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học đ xây dựng
cơ sở lý luận của đ tài.
2) Cách tiến hành:
Sưu tầm, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nghiên cứu
lý luận c ng như nghiên cứu thực tiễn được công bố trên các ấn phẩm trong và
ngoài nước c liên quan đến đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên,
phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp và các yếu tố nh hưởng đến phát tri n đội
ng gi ng viên cao cấp, từ đ xây dựng khái niệm công cụ của đ tài.
ác tài liệu đã được nghiên cứu gồm:
- ác văn b n quy phạm pháp luật của nhà nước: Luật Giáo dục, Luật Giáo
dục Đại học; ác thông tư, quyết định của ộ Giáo dục và Đào tạo như: Quyết
định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22 tháng 9 năm 2010 v việc ban hành “Đi u lệ
trường đại học”; Thông tư 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và
Đào tạo và Bộ Nội vụ.
- Luận án c ng tìm hi u một số cơng trình nghiên cứu của các tác gi trong
và ngồi nước c liên quan đến đ tài

422

ng p p điều tr ( ng phiếu

i): Thiết kế và dùng các phiếu

hỏi đ có những thơng tin đầy đủ v thực trạng đội ng gi ng viên, đội ng
gi ng viên cao cấp các trường đại học trong giai đoạn hiện nay phục vụ nghiên
cứu, đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
42

ng p p p ng v n s u: Phỏng vấn một số lãnh đạo, nhà qu n

lý, hiệu trưởng, hiệu phó của một số trường đại học đ lấy các thông tin cần
thiết, bổ sung cho các số liệu thu được của phiếu hỏi ở trên.
424

ng p p c uy n gi : Lấy ý kiến của chuyên gia (nhà khoa học

nghiên cứu, nhà qu n lý giáo dục đại học, chun mơn đầu ngành,…) có kinh
nghiệm và thâm niên công tác lâu năm đ đánh giá, kh o nghiệm v các gi i
pháp.
6


4.2.5

ng p p

ảo ng iệm: Kh o nghiệm gi i pháp đ minh chứng

khẳng định tính khoa học, phù hợp và kh thi của các gi i pháp đã đ xuất.
4.2.6.

ng p p bổ trợ: Sử dụng thống kê toán học, phần m m SPSS

20 và Microsoft Excel 2017 đ tổng hợp, nhập dữ liệu, xử lý số liệu, lập bi u,
b ng đ phân tích các kết qu nghiên cứu với phương pháp phân tích thống kê
mơ t và phân tích thống kê suy luận.
Các chỉ số sau được sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ t :
- Đi m trung bình cộng được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến
và của từng nhân tố.
- Độ lệch chuẩn đ đánh giá mức độ phân tán hoặc thay đổi của đi m số
xung quanh giá trị trung bình.
Phân tích thống kê suy luận sử dụng các phép thống kê sau:
- Phân tích so sánh.
- Phân tích tương quan nhị biến đ tìm hi u sự liên hệ bậc nhất giữa hai
biến số, nghĩa là sự biến thiên ở một biến số x y ra đồng thời với sự biến thiên ở
biến số kia như thế nào.
- Phân tích tương quan đa biến đ tìm hi u sự liên hệ giữa nhi u biến số, đ
so sánh sự khác biệt giữa các biến định tính.
ác phương pháp từ 4 2 2 đến 4.2.6 được trình bày cụ th ở chương 3.
4.3. iả t u ết

o

ọc

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay đã

được lãnh đạo nhà trường quan tâm, song vẫn còn những hạn chế Đi u này th
hiện ở đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ng
gi ng viên cao cấp Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
hiện nay cần hoàn thiện khung năng lực ngh nghiệp; thực hiện quy hoạch và
đổi mới quy hoạch đội ng ; sử dụng có hiệu qu và phát huy được năng lực của
đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay.

7


u

4.4.

i ng i n c u

1) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam
hiện nay dựa trên cách tiếp cận nào?
2)

ơ sở l luận nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các

trường đại học ở Việt nam hiện nay?
3) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam
hiện nay c đi m mạnh và đi m yếu nào?
4) Gi i pháp nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học Việt Nam trong bối c nh hiện nay?
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Dựa trên mơ hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadlerd luận án
đã xây dựng được cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các

trường đại học Việt Nam hiện nay. Đây là vấn đ l luận cịn ít được nghiên cứu
ở Việt Nam hiện nay
V thực tiễn, luận án đã xây dựng được thang đo phát tri n đội ng gi ng
viên cao cấp ở các trường đại học, đánh giá được thực trạng phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay, đ xuất được 5 gi i pháp phát
tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay.
6.

n

ĩ

ý uận và thực tiễn của luận án

- Ý ng ĩ lý luận:
Là một vấn đ nghiên cứu mới, kết qu nghiên cứu của luận án g p phần
làm sáng tỏ hơn những vấn đ l luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở
các trường đại học trong bối c nh đổi mới giáo dục, hội nhập quốc tế v giáo
dục ở Việt Nam hiện nay
- Ý ng ĩ t ực tiễn:
Kết qu nghiên cứu của luận án là tài liệu tham kh o cho các trường đại
học trong việc phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, trước
hết là chính sách đãi ngộ, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho các gi ng viên
cao cấp
8


7. Cấu trúc của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục, luận án
được cấu trúc thành 4 chương như sau:

hương 1: Tổng quan các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao
cấp tại các trường đại học trong bối c nh hiện nay
hương 2:

ơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các

trường đại học trong bối c nh hiện nay
hương 3: Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường
đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay
hương 4: Gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

9


C

n

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU V P ÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG
ỐI CẢN
1.1. C

IỆN NA

n tr n nghiên cứu về độ n ũ

ảng viên

Nghiên cứu v đội ng gi ng viên của trường đại học trên thế giới rất đa
dạng, đã c nhi u chuyên gia, nhà nghiên cứu, các nhà qu n lý giáo dục quan
tâm và nghiên cứu
*

th nêu một số nghiên cứu sau:

c ng i n cứu về vai trị của giảng viên

Theo cơng trình nghiên cứu của Robet J.Marzano trong “What Works in
Schools”(Làm các cơng việc gì trong trường học) - kết qu nghiên cứu 35 năm
của tác gi - đã đ cập tới vấn đ gi ng viên tại các trường học chính là nhân tố
c tác động lớn nhất đến kết qu học tập của người học. Chính vì vậy, việc xây
dựng đội ng gi ng viên lớn mạnh, tạo mọi đi u kiện đ đội ng gi ng viên phát
huy năng lực sáng tạo dạy và học sẽ nâng cao kh năng dạy, học và sẽ mang tới
hiệu qu , thành tích tốt hơn cho người học [68].
ùng quan đi m này, trong nghiên cứu của Hyland tại cuốn sách “Good
practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities”
(Nâng cao chất lượng thực hành trong gi ng dạy và học tập tại các trường đại
học của Ailen)c ng cho rằng vấn đ phát tri n năng lực chuyên môn gi ng dạy
cho gi ng viên là cách thức tốt nhất đ đẩy mạnh hiệu qu giáo dục đào tạo
trong các trường đại học. Khơng những vậy, tác gi cịn chỉ ra rằng các chính
sách của trường đại học nhằm khuyến khích phát tri n năng lực và kh năng
chuyên môn của gi ng viên sẽ góp phần kích thích đội ng này phát tri n, từ đ
tác động trực tiếp tới kết qu công tác dạy và học của nhà trường[57].
ùng quan đi m với 2 tác gi trên, cơng trình nghiên cứu v hệ thống giáo
dục các nước nói tiếng Anh, Jordan Weissmann trong tác phẩm “The EverShrinking Role of Tenured ollege Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của
10

các giáo sư đại học Tenured) năm2013, cho rằng: Năng lực và kh năng chuyên
môn của mỗi gi ng viên là yếu tố quyết định đến kết qu của giáo dục và đào tạo
của nhà trường. Từ đó tác gi đ xuất, đ qu n lý có hiệu qu cơng tác dạy và
học của nhà trường thì các trường đại học cần ph i xây dựng một bộ tiêu chuẩn
gi ng viên và căn cứ và đ nhà trường sẽ đưa ra một bộ khung thiết kế đ tuy n
dụng, thu hút, đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ng gi ng viên cho nhà
trường [60].
*

c ng i n cứu về y u cầu đ i với năng lực giảng vi n

Theo Kalninsh trong “Information-didactical space of personalityprofessional self-development of a teacher” (Không gian thông tin-thực tế của
sự phát tri n b n thân v tính chuyên nghiệp của một giáo viên) (2010) cho rằng:
Trong những thập kỷ gần đây các yêu cầu đối với một gi ng viên đã thay đổi rất
nhi u. Một gi ng viên ngày nay khơng cịn là “truyền đạt lại” thơng tin; với sự
phát tri n của công nghệ thông tin, gi ng viên ph i là một gia sư, chuyên nghiệp
với mục đích là giúp người học tìm và chọn các thơng tin một cách dễ dàng và
biến nó thành kiến thức của mình. Một gi ng viên trong thời gian ng n cần làm
chủ các tri thức mới; thay đổi tư duy, tầm nhìn của quá trình gi ng dạy. Gi ng
viên ph i trở thành nhà thiết kế, là tác gi của chương trình; c th mang lại
thành tựu cho sinh viên của họ; có th sử dụng các gi i pháp công nghệ trong
công việc gi ng dạy của mình một cách có hiệu qu đ gi i quyết nhi u nhiệm
vụ khác kh khăn hơn [61].
ng cùng quan đi m đ , các trường đại học Mỹ đã đưa ra 5 đi m cốt lõi v
chuẩn gi ng viên: 1) Hết lòng với sinh viên trong học tập; 2) Có kiến thức sâu
v mơn dạy, biết cách diễn đạt dễ hi u nhất và liên kết các môn học với nhau
một cách hệ thống; 3) Có tinh thần trách nhiệm trong gi ng dạy, qu n lý lớp
học, thường xuyên ki m tra, đánh giá việc học của sinh viên một cách có hiệu
qu ; 4)

tư duy sáng tạo, phát tri n kinh nghiệm dạy và học; 5) Luôn chia sẻ,

phối hợp với các đồng nghiệp và với gia đình các sinh viên đ tạo hiệu qu cao
trong gi ng dạy và học tập [71].
11


Cochran-Smith và Powers trong “New directions for teacher preparation”
(Hướng đi mới cho gi ng viên thực tập) (2010) cho rằng: Giáo dục đại học cần
yêu cầu các gi ng viên chịu trách nhiệm v kết qu tự rèn luyện, kèm theo việc
đào tạo gi ng viên khác v các tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo đi u kiện
cho việc phát tri n các kĩ năng v thu thập, lưu trữ, phân tích dữ liệu của sinh
viên Phương pháp tiếp cận kết qu dựa trên tính trách nhiệm v chương trình
đào tạo gi ng viên thuộc vào một trong bốn loại chính: (a) Đánh giá dựa trên
đi m số thành tích của sinh viên được gi ng dạy bằng chương trình do gi ng
viên thiết kế; (b) Đánh giá dựa trên sự th hiện của các gi ng viên gi ng dạy
trong kết qu nghiên cứu hỗ trợ hành vi; (c) Đánh giá các gi ng viên trong giai
đoạn chuẩn bị của họ dựa trên cách sinh viên thực hiện đ đáp ứng với việc
gi ng dạy của gi ng viên; (d) Đánh giá dựa trên việc sinh viên thực hiện đ đáp
ứng với các chương trình trong năm đầu gi ng dạy [51].
Ajdar Minimansurovich Kalimullin trong “Improvement of Teachers‟
Qualification at Kazan Federal University” (Nâng cao trình độ chuyên môn của
gi ng viên tại Đại học Liên bang Kazan) (2009) cho rằng: Nhiệm vụ “đổi mới”
của gi ng viên ph i được đặt lên trên hết. Trước hết, khi hệ thống c i thiện trình
độ của gi ng viên theo hệ thống này, cần nghiêm túc tổ chức, đổi mới nội dung
và hình thức. Các nước phát tri n có hệ thống giáo dục hàng đầu thế giới,dựa
vào 2 yếu tố chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động của một gi ng viên: 1)
Cần thiết c đội ng những người gi ng viên c khuynh hướng coi gi ng dạy là
một ngh chuyên nghiệp; 2) Ph i đào tạo gi ng viên theo cách tiếp cận như vậy
đ làm tăng hiệu qu công việc của gi ng viên Đồng thời ông cho rằng các hệ

thống trường học có hiệu qu cao là rất khác nhau theo cấu trúc và nội dung
gi ng dạy nhưng đ u tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc của
gi ng viên, vì nó là yếu tố nh hưởng trực tiếp đến trình độ học vấn của người
học [47].
European Commission (Ủy ban châu Âu) trong tác phẩm “Teachers‟
Professional Development – Europe in international comparison” (Phát tri n
12


chuyên môn của giáo viên – so sánh quốc tế và khu vực châu Âu) (2010) cho
rằng: Coi trọng phát tri n chuyên môn gi ng viên là cách đ nâng cao hiệu qu
giáo dục. Cụ th là làm tăng hiệu qu gi ng dạy, củng cố năng lực chuyên môn
liên tục cho gi ng viên. Ủy ban châu Âu c ng cho rằng môi trường làm việc của
gi ng viên ngày càng phức tạp, các gi ng viên cần phấn đấu đ trang bị cho sinh
viên một loạt các kỹ năng mà họ sẽ cần trong một thế giới liên tục phát tri n Đ
làm được đi u này, các gi ng viên cần phát tri n nhi u phương pháp trong gi ng
dạy Hơn nữa, người học có xuất phát từ nhi u n n t ng tri thức và kinh nghiệm
khác nhau, nên các gi ng viên cần được trang bị và cập nhật liên tục v chuyên
môn, kỹ năng và các năng lực cần thiết. Bối c nh mới địi hỏi các gi ng viên có
trách nhiệm mở rộng kiến thức chuyên môn thông qua thực tiễn, nghiên cứu
khoa học và các hoạt động trao đổi học thuật suốt đời [53].
Nghiên cứu v đội ng gi ng viên tại Việt Nam trong thời gian qua là rất
phong phú và đa dạng, Tuy nhiên, các nghiên cứu, phân tích v đội ng này theo
sát tình hình bối c nh mới hiện nay trong kho ng 10 năm trở lại đây có một số
nghiên cứu sau:
Nguyễn Hữu Lam trong “Phát tri n năng lực gi ng viên nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học, và cao đẳng trong đi u
kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức” (2015) cho rằng: Trong giai đoạn mới các
gi ng viên đại học cần ph i có những phẩm chất sau:
(1) Tự mình đáp ứng các tiêu chuẩn cao trong việc gi ng dạy;

(2) Giữ cho sinh viên đáp ứng các tiêu chuẩn cao của các hoạt động trí tuệ
mà chúng địi hỏi những sự tận tâm cao độ v thời gian và sự chú ý;
(3) Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, g n bó chặt chẽ với nhau trong những
mơn học, các chương trình đào tạo và việc học tập của sinh viên;
(4) Chấp nhận nghĩa vụ với các mục tiêu đ và gi ng dạy đ đạt tới các
mục tiêu đ ;
(5) Thiết kế một chương trình chặt chẽ và sử dụng những thực tiễn gi ng
dạy đ giúp tất c các sinh viên đạt tới các mục tiêu;
13


(6) Định kỳ đánh giá b n thân, sự thành công của sinh viên và sử dụng
những kết qu này đ hồn thiện việc học tập của sinh viên;
(7) Có trách nhiệm cá nhân và tập th với toàn bộ chương trình;
(8) Học tập suốt đời bằng việc tham gia g n bó trong phát tri n sự nghiệp
đ hồn thiện việc gi ng dạy [27].
Lê Thị

ng Nam, Hoàng Văn Lợi trong “Thực trạng và gi i pháp nâng

cao chất lượng đội ng gi ng viên đại học giai đoạn 2010- 2015” (2012) cho
rằng: Những hạn chế v số lượng và chất lượng đội ng gi ng viên đại học như
đã đ cập trên đây xuất phát từ 6 nguyên nhân chủ yếu:
(1) Tiêu chuẩn v gi ng viên đại học được quy định trong Luật Giáo dục và
các văn b n dưới luật có hiệu lực thấp, nội dung không được cập nhật;
(2) Chủ trương nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo chưa được cụ th hóa
thành các quy trình, kế hoạch của các trường đại học;
(3) Cịn tồn tại cơ chế bao cấp trong hệ thống đào tạo nhân lực nói chung
và đào tạo đại học, cao đẳng nói riêng;
(4)

ơng tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đ nâng cao năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ của đội ng gi ng viên đại học chưa trở thành đi u kiện
tiên quyết và b t buộc đối với các trường đại học và chính đội ng gi ng viên
đại học;
(5) Công tác qu n lý, sử dụng, đánh giá v hoạt động gi ng dạy và nghiên
cứu khoa học cịn nhi u bất cập;
(6) hính sách đãi ngộ đối với đội ng nhà giáo n i chung và gi ng viên
đại học n i riêng chưa b o đ m [31].
Theo Thái Văn Thành trong nghiên cứu “Quy trình bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ng gi ng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn
b n, toàn diện giáo dục và đào tạo” (2016) chỉ ra những hạn chế trong đội ng
gi ng viên của Việt Nam như sau:
- Một bộ phận gi ng viên còn thiếu các kiến thức, kỹ năng và đi u kiện cần
thiết đ tri n khai các hoạt động như phát tri n chương trình đào tạo gi ng viên,
14


chương trình giáo dục phổ thơng; tích hợp lồng ghép nội dung giáo dục tình c m
và trách nhiệm ngh nghiệp cho sinh viên thông các môn học được phân cơng;
thiết kế, tri n khai quy trình, cơng nghệ dạy học;
- Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc tổ chức, hợp tác nghiên cứu,
chuy n giao và công bố các kết qu nghiên cứu khoa học giáo dục; Chuy n giao
quy trình, cơng nghệ dạy học cho trường phổ thơng;
- Số gi ng viên có kỹ năng g n kết gi ng dạy, nghiên cứu khoa học với
thực tiễn phổ thông, kỹ năng tổ chức hoạt động ngoại khố cho sinh viên cịn ít;
- Số gi ng viên có tư duy cởi mở với cái mới, dám dấn thân, mạo hi m,
dám nghĩ, dám làm còn chưa nhi u;
- Số gi ng viên có kh năng đàm phán, ký kết, hợp tác với các trường đại

học của các nước trong khu vực, quốc tế v đào tạo, trao đổi học thuật, nghiên
cứu khoa học cịn ít;
- Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc sử dụng thành thạo ngoại
ngữ trong chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, chưa đáp ứng
được yêu cầu đổi mới giáo dục đại học [38].
Tại Việt Nam, gi ng viên cao cấp thường chiếm tỷ lệ rất nhỏ và có rất ít
thơng tin ở các cơ sở đào tạo đại học. Chính vì vậy, các nghiên cứu trong nước
v đội ng này rất hạn chế từ trước đến nay. Tuy nhiên, trên 80% gi ng viên cao
cấp hiện này đ u là các giáo sư, ph giáo sư các trường đại học cho nên 2 nhóm
này có sự đồng nhất rất cao. Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước thực hiện có
một vài nghiên cứu của như:
ăn cứ nhiệm vụ trên, tháng 4 năm 2003, Hội đồng Chức d n gi o s n
n ớc đã phối hợp cùng Bộ Nội v và Bộ Giáo d c và Đ o tạo tổ chức hội th o
v chủ đ “Có chế độ, chính sách thích hợp đối với giáo sư, ph giáo sư là gi i
pháp cơ b n nhằm khai thác hiệu qu ti m năng chất xám của đất nước phục vụ
cơng nghiệp hố, hiện đại hoá” Hội th o này diễn ra trong tình hình lúc bấy giờ
đang tri n khai c i cách chính sách ti n lương, nên Hội th o cùng với các vấn đ
khác liên quan đến chế độ, chính sách đối với các giáo sư, ph giáo sư thì chủ
15


yếu bàn nhi u v chế độ chính sách và thang b ng lương cho giáo sư, ph giáo
sư [24].
Năm 2006, Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước đã nghiên cứu và b o vệ
thành công đ tài độc lập cấp Nhà nước v “Nghiên cứu đ xuất các chế độ
chính sách đối với các giáo sư, ph giáo sư ở Việt nam và các cơ sở khoa học
của các đ xuất đ ” Thành công chủ yếu của đ tài là đã thu thập thơng tin bằng
hình thức phát và thu phiếu đi u tra v đời sống, nhà ở, lương và thu nhập ngoài
lương, phương tiện đi lại, đi u kiện làm việc... của giáo sư, ph giáo sư; đã thu
thập thông tin và đánh giá v chính sách, chế độ đối với giáo sư, ph giáo sư ở

Mỹ và một số nước khác và đã hoàn thành 13 chuyên đ làm cơ sở cho các luận
cứ khoa học của các đ xuất chính sách, chế độ đối với giáo sư, ph giáo sư
[24].
1.2. C

n tr n nghiên cứu về độ n ũ

ảng viên cao cấp của tr ờn đ i

học
Nghiên cứu nước ngoài: Do sự khác biệt v th chế và cách qu n lý giáo
dục nên trên thế giới hi u v đội ng gi ng viên cao cấp là khác nhau. Đội ng
gi ng viên cao cấp là những gi ng viên tại các trường đại học c trình độ chun
mơn gi ng dạy và nghiên cứu khoa học cao nhất, giữ vai trò đầu tàu dẫn d t mọi
hoạt động của nhà trường

ác trường đại học trên thế giới c ng c đội ng

gi ng viên gần tương tự như vậy, đ là đội ng giáo sư, ph giáo sư và các trợ lý
của các giáo sư, ph giáo sư này; các nghiên cứu riêng v đội ng này c ng
không nhi u trên thế giới. Có th k ra một vài nghiên cứu sau:
Harper và Douglas trong “Online Etymology Dictionary”(Từ đi n ngữ
nguyên học trực tuyến) (2007) cho rằng: Một giáo sư, thường gọi là full
professor (đ phân biệt với ph giáo sư), là bậc học thuật cao nhất trong trường
đại học và các loại hình giáo dục sau phổ thơng khác c ng như các trường mang
chức năng nghiên cứu ở hầu hết các nước. Thuật ngữ giáo sư xuất phát từ
Latinas, thông thường là một chuyên gia nghệ thuật hoặc khoa học, một gi ng
viên ở cấp cao nhất [55].
16

Jordan Weissmann trong “The Ever-Shrinking Role of Tenured College
Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của các giáo sư đại học Tenured) (2013)
lại cho rằng: Giáo sư là người có bằng học thuật đã hồn thành và được cơng
nhận. Hầu hết các nước trong khối thị trường chung châu Âu, c ng như các
nước B c Âu, chức danh giáo sư là danh hiệu cao nhất trong trường đại học. Ở
Mỹ và Canada chức danh giáo sư c ng được đánh giá là cao nhất [60].
Ở Australia, thuật ngữ ph giáo sư được dùng thay thế cho chức danh
reader (không có trong tiếng Việt - ND) Đây là chức danh cao hơn gi ng viên
chính và thấp hơn giáo sư
1.3. N ữn

n tr n nghiên cứu phát triển độ n ũ

ảng viên củ tr ờng

đ i học
Theo Willy L. M. Komba và cộng sự trong “The Development of Teacher
Professional Identity at the University of Dar es Salaam: Perceptions and
Influencing Factors” (Sự phát tri n b n s c ngh nghiệp của gi ng viên tại Đại
học Dares Salaam: Nhận thức và các yếu tố nh hưởng) cho rằng các yếu tố nh
hưởng tới tính chuyên nghiệp và chất lượng của gi ng viên bao gồm [76]:
Đ o tạo và hoặc giáo d c: Đào tạo và / hoặc giáo dục được xác định là một
thuộc tính quan trọng cho tất c các gi ng viên trong các môi trường gi ng dạy.
Mỗi gi ng viên của các trường đại học cần có kiến thức và hi u biết khơng chỉ
nội dung của vấn đ chun mơn của họ, mà cịn cần có c khía cạnh sư phạm.
Chứng nhận chun nghiệp: Chứng nhận do một cơ quan chịu trách nhiệm
xác nhận gi ng viên với các thơng tin thích hợp và việc hồn thành chương trình
gi ng dạy và đào tạo. Chứng nhận chuyên nghiệp là một chỉ số v trình độ
chuyên môn trong một khu vực cụ th của chuyên ngành hoặc chương trình

Kinh nghiệm chun mơn: Kinh nghiệm như là một thuộc tính quan trọng
của gi ng viên chuyên nghiệp. Yếu tố này chỉ ra rằng một gi ng viên được
chứng nhận là làm việc trong một thời gian trước khi trở thành một gi ng viên
chuyên nghiệp.

17