(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh thái bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

HOÀNG THỊ HƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TỈNH THÁI BÌNH

Chun ngành: Du lịch
(Chương trình đào tạo thí điểm)

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH

Hà Nội, 2013


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 9
1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................... 9
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................... 11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 18
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 19
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 19
6. Bố cục của luận văn .................................................................................. 20
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH ........................................................................................................ 21
1.1. Khái niệm ............................................................................................. 21
1.1.1. Nguồ n nhân lực .............................................................................. 21
1.1.2. Nguồ n nhân lực du li ̣ch .................................................................. 21

1.1.3. Phát triển nguồ n nhân lực du lich
̣ .................................................. 21
1.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lƣc̣ du lich
̣ ........................... 23
1.2.1. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực du li ̣ch làm việc tại các
cơ quan quản lí Nhà nước ........................................................................ 23
1.2.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực tham gia đào tạo,
nghiên cứu du li ̣ch .................................................................................... 24
1.2.3. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực làm viê ̣c tại các doanh
nghiê ̣p du li ̣ch ........................................................................................... 25
1.2.3.1 Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực làm công tác quản lí
trong doanh nghiê ̣p du li ̣ch ................................................................... 25
1.2.3.2.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực làm việc tại các
phòng, ban chức năng của doanh nghiệp du lịch ................................. 26
1.2.3.3.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp
dịch vụ trong cơ sở lưu trú, ăn uống .................................................... 27
1.2.3.4.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp
dịch vụ lữ hành, hướng dẫn du lịch ...................................................... 28

1


1.2.3.5.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ vận
chuyển khách du lịch............................................................................. 28
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồ n nhân lƣ̣c du lich.
̣ ....... 29
1.3.1. Trình độ phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế ..................... 29
1.3.2.Tốc độ gia tăng dân số .................................................................... 30
1.3.3. Các chính sách kinh tế - xã hội ...................................................... 30
1.3.4.Q trình tồn cầu hóa ................................................................... 31

1.4. Các tiêu chí để đánh giá phát triển ng̀ n nhân lƣ̣c du lich
̣ ........... 32
1.4.1. Các tiêu chí định lượng .................................................................. 32
1.4.1.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực du lịch.............................................. 32
1.4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................ 33
1.4.1.3. Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch ............................ 33
1.4.2. Các tiêu chí định tính ..................................................................... 34
1.4.2.1. Trình độ học vấn ...................................................................... 34
1.4.2.2. Nghiê ̣p vụ chuyên môn ............................................................. 35
1.4.2.3. Kiến thức quản lí nhà nước ..................................................... 35
1.4.2.4. Trình độ ngoại ngữ. ................................................................. 36
1.4.2.5. Trình độ sư phạm. .................................................................... 36
1.5. Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồ n nhân lƣ̣c
ngành Du lich
̣ .............................................................................................. 36
1.5.1. Tỉnh Khánh Hòa ............................................................................. 36
1.5.2 Tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 37
1.5.3. Một số bài học cho phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ở tỉnh
Thái Bình: ................................................................................................. 39
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 41
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TỈNH THÁI BÌNH ............................................................................. 42
2.1. Khái quát về du lich
̣ tỉnh Thái Bình .................................................. 42
2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch Thái Bình ..................... 44

2


2.2.1. Cơ cấu chung.................................................................................. 44

2.2.2. Cơ cấu giới tính .............................................................................. 45
2.2.3. Cơ cấu trình độ học vấn ................................................................. 47
2.2.4. Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ ....................................................... 47
2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình...... 48
2.3.1. Tỷ trọng NNL DL Thái Bình........................................................... 49
2.3.2. Tốc độ tăng trưởng NNL DL Thái Bình ......................................... 49
2.2.4. Sự phát triển về mặt chất lượng ..................................................... 51
2.2.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan quản lí
nhà nước ............................................................................................... 54
2.2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ sở đào tạo du lịch . 57
2.2.4.3. Chất lượng NNL làm việc tại các doanh nghiệp DL ............... 60
Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC DU LỊCH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 ........................... 66
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển du lich
̣ Thái
Bình giai đoạn 2015- 2020 .......................................................................... 66
3.1.1. Quan điểm phát triển...................................................................... 66
3.1.2 Phương hướng ................................................................................. 67
3.1.3 Mục tiêu ........................................................................................... 69
3.1.3.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................... 69
3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................... 70
3.2 Giải pháp phát triển nguồ n nhân lƣc̣ du lich
̣ tỉnh Thái Bình .......... 71
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối với
phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ................................................. 71
3.2.1.1. Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch. 71
3.2.1.2. Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch .. 73
3.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch 74
của tỉnh

3


3.2.2. Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồ n nhân
lực ngành du li ̣ch ...................................................................................... 75
3.2.2.1. Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du li ̣ch ............................. 75
3.2.2.2. Đào tạo về giáo viên, giảng viên du li ̣ch ................................. 76
3.2.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo
lại nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ......................................................... 76
3.2.2.4. Đào tạo nhân lực ngành du li ̣ch theo nhu cầu xã hội ............. 78
3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ ............................... 79
3.2.3.1 Tăng cường sự liên kết và tính chủ động của các bên có liên
quan đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng................................................ 79
3.2.3.2.Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng ................................. 80
3.2.3.3. Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao động du li.. ̣ch
81
Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn,
chun mơn, thâm niên nghề và vị trí cơng tác .............................................. 48
Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm

2008 – 2012 ..................................................................................................... 50
Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình .............. 51
qua các năm 2008 – 2012 ................................................................................ 51
Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) .................... 60
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm ................ 61
của nhân viên. .................................................................................................. 61
Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ). ..................... 62
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ). ........................... 63

5


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Lượng khách DL đến Thái Bình năm 2008 – 2012 ................... 43
Biểu đồ 2.2. Tổng doanh thu du lịch tỉnh Thái Bình. ..................................... 44
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình .......................... 45
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn,
chun mơn, thâm niên nghề và vị trí cơng tác .............................................. 48
Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm
2008 – 2012 ..................................................................................................... 50
Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình .............. 51
qua các năm 2008 – 2012 ................................................................................ 51
Biểu đồ 2.4. Chất lượng lao động ngành du lịch phân theo ............................ 51
trình độ học vấn ............................................................................................... 51
Biểu đồ 2.5. Chất lượng lao động du lịch phân theo vị trí cơng tác. .............. 52
Biểu đồ 2.6. Chất lượng lao động du lịch phân theo thâm niên nghề nghiệp. ........ 52
Biểu đồ 2.7. Trình độ ngoại ngữ LĐ DL tỉnh Thái Bình. ............................... 53
Sơ đồ tổ chức cơ quan quản lý nhà nước về du lich
̣ tỉnh Thái Bình............... 54

Biểu đồ 2.8. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Sở Văn hóa thể thao và
Du lịch ............................................................................................................. 55
Biểu đồ 2.9. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên .................................. 56
Sở Văn hóa thể thao và Du lịch ...................................................................... 56
Biểu đồ 2.10. Trình độ quản lí nhà nước và luật pháp của cán bộ nhân viên . 57
Sở Văn hóa thể thao và Du lịch ...................................................................... 57
Biểu đồ 2.11. Trình độ học vấn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên khoa Quản
lí Văn hố và du lich – Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình. ........ 59
Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) .................... 60
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm ................ 61
của nhân viên. .................................................................................................. 61
Biểu đồ 2.13. Nhận định của cán bộ quản lí về than phiền chính của khách . 61

6


đối với doanh nghiệp. ...................................................................................... 61
Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ). ..................... 62
Biểu đồ 2.14. Đánh giá của khách du lịch về mức độ giao tiếp bằng ............. 62
ngoại ngữ của nhân viên. ............................................................................... 62
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ). ........................... 63
Biểu đồ 2.15. Trình độ của nhân viên trong cơ sở kinh doanh du lịch. ......... 63

7


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐVHNT

:

Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật

CNH ,HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSHT

:

Cơ sở hạ tầng

DN

:

Doanh nghiệp

DL

:

Du lịch

ĐT

:

Đào tạo

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

LĐ

:

Lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

NNNT

:

Nông nghiệp nông thôn

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân

VHTT & DL

:

Văn hóa thể thao và du lịch

8


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận định vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển
kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước[36,tr201]. Theo
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội
Đảng lần thứ XI, thì “phát triển và nâng cao chất lượng nguồ n nhân lực , nhất
là nguồ n nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững[39.tr130]. Nguồn
lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quí báu nhất, có vai trị

quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất cịn hạn hẹp, là yếu tố quyết định cho sự thành cơng của q trình CNH,
HĐH đất nước.
Thấ y đươ ̣c vai trò quan tro ̣ng của nguồ n nhân lực , Thái Bình xác định
“phát triể n nhân lực vừa là mu ̣c tiêu vừa là yế u tố then chố t có ý nghiã quyế t
đinh
̣ cho sự phát triể n kinh tế xã hô ̣i của tỉnh ; Phát triển nhân lực phải có tầm
nhìn dài hạn, gắ n với hô ̣i nhâ ̣p quố c tế và phải có bước đi thích hơ ̣p t heo từng
giai đoa ̣n phát triể n kinh tế xã hô ̣i của tỉnh , trên cơ sở nhu cầ u nhân lực thực
tế của ngành, doanh nghiê ̣p và xã hô ̣i; Phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực
phải gắn với định hướng phát triển kinh tế xã hội, khoa ho ̣c công nghê ̣ mới và
tiế n bô ̣ khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t; Phát triển nhân lực toàn diên về thể lực, tri thức, kỹ
năng lao đơ ̣ng”[21].
Thái Bình là tỉnh ven biển thuộc vùng châu thổ Đồng bằng sơng
Hồng có bề dày văn hóa truyền thống, với văn hóa vật thể phong phú như hê ̣
thố ng đin
̀ h, chùa, đền đài, nhiề u loa ̣i hiǹ h văn hoa phi vâ ̣t thể như hát chèo,

9


hát văn, rối nước, lễ hội cổ truyền… Trong quy hoạch phát triển DL Quốc
gia, Thái Bình nằm trong khơng gian trung tâm DL Hà Nội và phụ cận, thuộc
vùng DL Bắc Bộ với tiềm năng DL sinh thái; DL văn hóa, lễ hội, làng nghề,
DL biển độc đáo,…Thái Bình có vị thế kề cận trung tâm DL biển Hải Phịng,
Hạ Long - Di sản văn hóa thế giới. Đó là một điểm mạnh để hình thành các
tuyến DL liên tỉnh và quốc tế qua Thái Biǹ h, góp phần phát triển du lịch Thái Bình
.
Ngành du lich
̣ của tỉnh Thái Bình trong những năm qua đã có những

dấ u hiê ̣u tăng trưởng tić h cực . Lươ ̣ng khách đến cơng tác, nghiên cứu, tìm
hiểu thị trường, đầu tư buôn bán và tham quan du lich
̣ ngày càng đơng (mức
tăng trưởng bình qn 14%/năm). Năm 2000, có 92.420 lượt khách du lịch
đến Thái Bình. Năm 2002 là 110.000, năm 2005 là 185.000 , năm 2011 đã lên
tới 450.000 , đến năm 2012 đã tăng lên đế n 525.000 ( gấp 5 lần so với năm
2000 ). Nế u như tổng doanh thu năm 2000 mới chỉ là 15,7 tỷ đồng, năm 2002
là 30.5 tỷ đồng, năm 2005 là 56,0 tỷ đồng, thì đến năm 2012 đã lên đến 172
tỷ đồng ( gấp 11 lần so với năm 2000), tôc độ tăng trưởng về doanh thu du
lịch đạt 26,6%/năm (chiếm 0,25% của cả nước) cơ cấu doanh thu có tỷ lệ khá
cân đối, bình quân doanh thu buồng ngủ chiếm 39%, doanh thu ăn uống
chiếm 37% và doanh thu dịch vụ khác chiếm 24%. Số lượng cơ sở lưu trú du
lịch đến nay là 122 cơ sở với gần 2.200 buồng.[25].
Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành DL
tỉnh Thái Bình là định hướng giải pháp NNL đồng bộ, có hệ thống. Thực tế
hiện nay cho thấy, NNL chính phục vụ cho ngành DL hiện nay của tỉnh cịn
rất yếu và thiếu, khơng đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính,
cơ cấu về trình độ được ĐT, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn NNL
được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu
cầu phát triển của ngành DL. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần

10


giải quyết việc thực hiện mục tiêu phát triển DL Thái Bình trở thành một
trong những ngành kinh tế mũi nhọn góp phần chuyển dịch theo hướng cơ
cấu kinh tế theo hướng nông -công nghiệp dịch vụ, việc nghiên cứu " Phát
triển nguồ n nhân lực du li ̣ch tỉnh Thái Bình" là việc làm cấp bách vừa có tính
lý luận và thực tế.
2. Lịch sử nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài đặc biệt ở những nước có ngành DL phát triển, có khá
nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL DL. Một số nghiên cứu đã
được chuẩn hóa thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng
thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối
EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về ĐT NNL ngành DL). Hiện nay có
nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Có quan niệm tiếp cận theo hướng coi
NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này NNL
được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mơ, loại hình, chức
năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và
thế giới.
Theo Milkovich T.George and Boudreau Jonh(1996), cho rằng:
“Nguồ n nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức” [42].
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hố đối với ng̀ n
nhân lực của Liên hiệp quốc trích dẫn theo Tạ Ngọc Hải (2012), một số nội
dung về nguồ n nhân lực và phương pháp đánh giá ng̀ n nhân lực thì:

11


Ng̀ n nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những
năng lực tiềm tàng của con người [9].
Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở
ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng NNL.
Tác giả Adeyemi Akinkunmi Modupe ( 2010), ng̀ n nhân lực là tồn
bộ lực lươ ̣ng lao đơ ̣ng có tay nghề, bán lành nghề và lao đô ̣ng phổ thông của

một tổ chức ( trong nhà nước hay tư nhân ) để hoạt động và hoàn thành mục
tiêu nhiệm vụ công việc đã đề ra của tổ chức và ln sẵn có ở trong
nước[45].
Hai tác giả Kim Jung Ha - Oh Mi Sook (2011), phát triển được phân
tích thành bốn loại: khu vực chính phủ , khu vực tư nhân , các tổ chức giáo
dục và hệ thống vịng loại [44].
Từ đó các tác giả cho rằng việc phát triển phân theo khu vực trên là cần
thiết để cải thiện các chương trình ĐT NNL DL , trình độ chun mơn , và tập
trung vào mối quan hệ giữa chương trình ĐT với các yêu cầu của phát triển DL.
Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt
làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở ĐT DL, chủ yếu là phục vụ
cho nghiên cứu tổng quan về NNL DL. Xuất phát từ đặc điểm của ngành DL
có lực lượng LĐ đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại
hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả cũng chọn những
cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt:
Tác giả Eddystone C ( 1997), Managing Hotels Effectively dành tồn
bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là:
phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá
q trình cơng tác [7].

12


Lục Bội Minh(1997) từ trang 1012 đến trang 1042 đã đưa ra quy trình
cơng tác bồi dưỡng, đào ta ̣o và sát hạch nhân viên ngành khách sạn. Những
vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào ta ̣o vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ;
bồi dưỡng, đào ta ̣o ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào ta ̣o người quản lý; quy định về
việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào ta ̣o[16].
Các tác giả Đổng Ngọc Minh - Vương Lơi Đình (2000), đề cập trong
sách Kinh tế du lich

̣ và du lich
̣ về vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lich.
̣ Nội dung
bồi dưỡng nhân tài du lich
̣ gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao
kiến thưc văn hố, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực cơng tác. Các tác giả cũng
xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lich
̣ là giáo dục chuyên
nghiệp và huấn luyện [17].
Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Qua nhiều năm phát triển ngành DL, đã có nhiều tác giả các cơng trình
nghiên cứu nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó có
NNL ngành DL, nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang
tính tổng quan và giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát
triển NNL nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển NNL
ngành DL có tính đặc thù khác biệt. Các cơng trình cũng đã đề cập và lý giải
những vấn đề về kinh tế NNL đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi
mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước.
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển NNL.
Trong bài báo: Một số nội dung về nguồ n nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồ n nhân lực của Tạ Ngọc Hải(2012), Viện khoa học và tổ chức
nhà nước đăng trực tuyến trên trang cải cách hành chính truy cập ngày 20
tháng 9 năm 2013 thì: “ Nguồ n nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các

13


yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao đợng nói chung cả
ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa

phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [9].
Ông cũng chỉ ra hai yếu tố quan trọng nhất là trí lực và thể lực để đánh
giá chất lượng NNL; cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về NNL.Từ đó ơng giới thiệu một số phương pháp đánh giá NNL
cần dựa trên các chỉ số: mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung. Ngồi các
chỉ số đánh giá trên cịn phải đảm bảo các yêu cầu của việc đánh giá là : tính
phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn, tính
khơng lỗi.
Theo PGS.TS.Đức Vượng( 2012), Thực trạng và giải pháp phát triển
nhân lực Việt Nam thì cho rằng: “Vấn đề ng̀ n nhân lực thực chất là vấn đề
con người. Xây dựng nguồ n nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người
Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công
việc được giao”. Nguồ n nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồ n nhân
lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức, cơng chức viên chức có những đặc điểm
chung là ng̀ n nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được quy
hoạch, chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được khai thác, đào ta ̣o thì
nửa vời, nhiều người chưa được đào ta ̣o ; Chất lượng nguồ n nhân lực chưa
cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung,
đan xen giữa ng̀ n nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức,… chưa tốt, còn
chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây
dựng và bảo vệ đất nước. [40].
Từ đó, PGS.TS.Đức Vượng đưa ra 15 giải pháp giải pháp phát triển
NNL Việt Nam (Cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng
cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế

14


hoạch phối hợp tạo NNL từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai
thác, ĐT, bồi dưỡng, sử dụng các NNL cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần

tổng kết về lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được,
mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng
chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về NNL ở Việt Nam, đẩy
mạnh hợp tác quốc tế để phát triển NNL và chuyển giao công nghệ, nâng cao
hơn nữa chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, hằng năm nhà nước
cần tổng kết lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam...). Ngoài ra tác giả kiến
nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết
hợp thật tốt giữa ĐT và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước,
đáp ứng có hiệu quả nguồn LĐ có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của
nền kinh tế.
Từ thực tế của ngành DL Việt Nam, Chính phủ, Bộ Giáo dục và ĐT,
Bộ Văn hố, Thể thao và DL đã chủ trương phát triển ĐT theo nhu cầu xã hội
để thu hẹp dần khoảng cách giữa ĐT và nhu cầu của người sử dụng, đưa công
tác ĐT tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn
đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và DL tổ chức tại thành phố Hồ Chí
Minh và Hà Nội.
Hội thảo quốc gia lần thứ nhất ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội
được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham
gia của Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ Văn hoá, Thể thao và DL, các cơ sở ĐT DL,
các Sở quản lý DL, các DN DL. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở ĐT
thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của DN, nhà tuyển dụng về chất
lượng NNL qua ĐT, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu
ĐT; đồng thời DN, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý,
điều hành, cam kết cung ứng các dịch vụ hỗ trợ ĐT, tạo môi trường thuận lợi

15


cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường LĐ
nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở ĐT có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo

hướng triển khai ĐT ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của DN và chuyển đổi
mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham
luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp
đến công tác ĐT DL theo nhu cầu xã hội.
Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội
được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất
hiện, nhu cầu về nhân lực DL cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng
hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu DL hồi phục, ĐT nhân lực ngành DL cũng
phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình
ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương
hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh ĐT nhân lực ngành DL theo nhu
cầu xã hội trong bối cảnh mới.
Các cơng trình nghiên cứu NNL nói chung dưới dạng các giáo trình, tài
liệu tham khảo của các tác giả:
GS.TS. Nguyễn Văn Đính - PGS.TS. Trần Thị Minh Hịa(2008), Giáo
trình Kinh tế du lich,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó các tác giả
̣
đã dành Chương 6 để mơ tả và phân tích về: Lao đơ ̣ng trong du lich
̣ , giáo
trình đã mơ tả bản chất của nguồ n nhân lực du lich
̣ ; vai trị và đặc trưng của
nhóm lao đơ ̣ng chức năng quản lý nhà nước về du lich,
̣ của nhóm lao đơ ̣ng
chức năng sự nghiệp ngành du lich
̣ và nhóm lao đô ̣ng chức năng kinh doanh
du lich.
̣ Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồ n
nhân lực ngành du lich
̣ cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả

nguồ n nhân lực ngành du lich
̣ góp phần thực hiện đường lối, chính sách và
phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh,

16


trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển. Một số vấn đề về
nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồ n nhân lực ở doanh nghiê ̣p du lich
̣
như: tuyển chọn và bố trí lao đơ ̣ng; tổ chức hiệp tác và phân công lao đô ̣ng
trong doanh nghiê ̣p ; cải thiện điều kiện lao đô ̣ng và chế độ nghỉ ngơi cho
người lao đô ̣ng ; thiết lập kỷ luật lao đô ̣ng ; đào ta ̣o và nâng cao trình độ
chun mơn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao đô ̣ng và trả
công. [5].
Các cơng trình nghiên cứu về đề tài NNL nói chung, nguồn nhân lịch
DL của các tỉnh là các luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ đã đưa ra các lý
luận tổng quát về NNL và phát triển NNL:
Trần Sơn Hải (2010), Nguồ n nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội, nguồ n nhân lực du lich
̣ là một bộ phận nằm
trong dân số của một vùng [10].
Dưới dạng đề tài luận văn thạc sỹ du lich
̣ Vũ Thị Hạnh (2011), Nguồ n
nhân lực du lich
̣ là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng, địa phương,

quốc gia,… gồm những người trong và ngồi độ tuổi lao đơ ̣ng , đang và sẽ
tham gia hoạt động du lich
̣ [11].
Theo Nguyễn Thị Minh Nguyệt( 2012), Nguồ n nhân lực ngành du lich
̣
bao gồm tồn bộ lực lượng lao đơ ̣ng trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá
trình phục vụ khách du lich
̣ [19].
Các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL DL tỉnh Thái Bình hiện nay:

17


Quy hoạch chiến lược phát triển sự nghiệp văn hoá thể thao và DL tỉnh
Thái Bình giai đoạn 2012 – 2020 (Sở văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình,
dự thảo lần thứ 5 , 2013) và Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thái Bình giai
đoạn 2011- 2020 ( Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái Bình, 2012)
Đối với Quy hoạch phát triển DL tỉnh Thái Bình nghiên cứu và đưa ra
những định hướng phát triển phát triển nhân lực DL đến năm 2025. Tuy
nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hướng đầu tư – cơ chế
chính sách) nên chưa nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển NNL một
cách toàn diện, chưa đi sâu vào nghiên cứu NNL DL của tỉnh, vì vậy các giải
pháp, kiến nghị chưa đi vào cụ thể của ngành DL.
Tóm lại, cho đến nay, chưa có cơng trình nghiên cứu đầy đủ, tồn diện
và có hệ thống về thực trạng NNL DL và đề xuất các giải pháp phát triển
NNL DL góp phần phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình nói chung
và phát triển ngành DL tỉnh Thái Bình nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của để tài là góp phần phát triển DL của Thái Bình
thơng qua viê ̣c phát triể n nhân tớ quan tro ̣ng nhấ t, đó là NNL DL.

Để đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu trên, luâ ̣n văn đă ̣t ra các nhiê ̣m vu ̣ cơ bản sau:
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá
thực trạng và xây dựng giải pháp phát triển NNL cho ngành DL.
- Khảo sát, điề u tra thực tế để có đươ ̣c các thông tin về tiề m năng DL và
thực trạng NNL và cơng tác ĐT NNL của ngành DL tỉnh Thái Bình.
- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL DL và nguyên nhân có ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển NNL DL Thái Bình.
- Đề xuất hệ thống giải giải pháp phát triển NNL ngành DL tỉnh Thái
Bình đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, góp phần định hướng chiến lược phát

18


triển NNL DL tỉnh Thái Bình và nâng cao chất lượng ngành DL Thái Bình
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu lực lượng LĐ DL trong các cơ
quan quản lý nhà nước về DL tại tỉnh Thái Bình, các cơ sở kinh doanh DL và
các trường ĐT về DL trên địa bàn tỉnh.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung : đề tài tập trung nghiên cứu phát triển
NNL DL mang tính tổng thể bao quát của tỉnh, không đi sâu nghiên cứu một DN
Phạm vi khơng gian: Địa bàn là tỉnh Thái Bình
Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài này
được giới hạn từ năm 2008 đến năm 2012
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu
sau đã được sử dụng:
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp. Các thông tin này được thu
thập từ các cơng trình nghiên cứu, giảng dạy như giáo trình, bài báo của các
tác giả trong và ngồi nước. Những thơng tin thực tế liên quan đến tỉnh Thái

Bình, nghiên cứu được thu thập thông qua niên giám thống kê tỉnh Thái
Bình, UBND tỉnh Thái Bình, Sở Văn hố Thể thao và Du lich
̣ tỉnh Thái Bình,
Trường CĐVHNT Thái Bình.
Phương pháp phỏng vấn. Để có được những nhận định khách quan, tác
giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn. Các đối tượng được phỏng vấn là các
cán bộ quản lý về DL của Sở Văn hóa Thể thao và Du lich,
Bảo tàng tỉnh,
̣
cán bộ quản lý và một số nhân viên Ban quản lý Di tích tỉnh, cán bộ quản lý
trường CĐVHNT và cán bộ quản lý các cơ sở kinh doanh DL cùng một số
nhân viên của cơ sở phục vụ DL và một số du khách.

19


Phương pháp bảng hỏi là phương pháp được sử dụng để thu thập thơng
tin. Vì điều kiện thời gian nên luận văn chỉ phát được 50 phiếu cho khách DL
và 113 phiếu cho cơ sở kinh doanh DL, 113 phiếu cho người LĐ. Các số liệu
thu thập được sử lý trên phần mềm excel
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội
dung chính của luận văn bao gồm 3 chương.
- Chương 1. Cơ sở lí luận về phát triển nguồ n nhân lực du lich
̣
- Chương 2. Thực trạng ng̀ n nhân lực du lich
̣ tỉnh Thái Bình
- Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồ n nhân lực du lich
̣ tỉnh Thái
Bình giai đoạn 2015 – 2020.

20


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồ n nhân lực
Luận văn này sử dụng khái niệm nguồn nhân lực được

Tạ Ngọc Hải,

Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đưa ra: “ Nguồ n nhân lực là tổng hợp bao
gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao đơ ̣ng nói
chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi
địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và trên thế giới” [9, tr3].
1.1.2. Nguồ n nhân lực du lich
̣
Nguồ n nhân lực ngành du lich
̣ là toàn bộ số lượng, chất lượng và cơ
cấu phát triển lực lượng LĐ tham gia quá trình phục vụ khách DL của tổ
chức, địa phương, quốc gia. Trong luâ ̣n văn này, NNL DL Thái Biǹ h là toàn
bô ̣ những người tham gia vào quá triǹ h phát triể n DL của tỉnh bao gồm những
cán bộ, chuyên viên phu ̣ trách quản lí các hoa ̣t đô ̣ng DL ở cấp tỉnh, huyê ̣n, các
giáo viên tham gia giảng dạy và ĐT chuyên ngành DL và những cán bộ , nhân
viên làm viê ̣c ta ̣i các DN DL.
1.1.3. Phát triển nguồ n nhân lực du lich
̣
Hiện nay ở nước ta đã có nhiều định nghĩa về phát triển NNL.
Phát triển ng̀ n nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao đô ̣ng được thực hiện bởi
doanh nghiê ̣p [3,tr161].
Phát triển nguồ n nhân lực được hiểu cơ bản là gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,...làm cho con
người trở thành những người lao đơ ̣ng

21

có những năng lực mới và cao, đáp


ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế -xã hội, của sự nghiệp
công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước [8, tr285]
Phát triển nguồ n nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng ng̀ n
nhân lực , nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức
khỏe, thể lực cũng như ý thức, đạo đức của ng̀ n nhân lực (trí tuệ, thể chất,
phẩm chất). Phát triển nguồ n nhân lực nhằm mục đích đáp ứng sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn. Phát triển nguồ n nhân lực chính là phát
triển về số lượng và chất lượng theo nhu cầu phát triển của xã hội (một vùng,
lãnh thổ, một quốc gia)[19, tr18]
Phát triển NNL DL là xác định số lượng NNL đã có và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển số lượng phải dựa trên nhu cầu công
việc thực tế trong ngành DL của tỉnh đòi hỏi việc cần thiết phải tăng số lượng
LĐ, đồng thời cũng dựa trên sự gia tăng về dân số, các chính sách đầu tư phát
triển NNL. Từ đó lên kế hoạch bố trí, sử dụng NNL cho phù hợp.
Phát triển NNL là cần tăng cường các hoạt động nhằm năng cao chất
lượng NNL đó là: nâng cao về trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, kỹ năng nghề
nghiệp, sức khoẻ, thẩm mỹ cho người LĐ. Như các hoạt động ĐT, bồi dưỡng

nghiệp vụ, các chính sách hỗ trợ hoạt động nâng cao trình độ, các hoạt động
tổ chức của ngành nâng cao năng lực và hiểu biết cho người LĐ; cần xây
dựng cơ cấu nhân lực hợp lý, phù hợp với các nhóm LĐ chức năng khác nhau
để phát huy tối đa NNL cho địa phương mà tránh lãng phí nếu khơng sử dụng
đúng người đúng việc.
Tóm lại từ các khái niệm và phân tích nêu trên thì: Phát triển NNL DL
là sự gia tăng các chỉ số của NNL tức là gia tăng về số lượng và nâng cao
chất lượng.

22


1.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lƣ̣c du lich
̣
Ngành du lich
̣ là ngành cung cấp sản phẩm là dịch vụ để thoả mãn nhu
cầu của du khách. Tiêu chí để đánh giá chất lượng sản phẩm khác với các
ngành sản xuất khác. Sản phẩm chỉ đánh giá được khi khách hàng đã tham gia
vào quá trình thụ hưởng các dịch vụ được cung cấp, sản xuất và tiêu thụ có
tính đồng bộ, tức q trình nhân viên DL cung cấp dịch vụ được tiến hành
cùng lúc với quá trình du khách tiêu thụ loại dịch vụ này, dịch vụ DL là loại
dịch vụ mặt đối mặt, điều này càng yêu cầu cao hơn đối với tố chất của nhân
viên DL hoạt động trong ngành DL.
Chính vì đặc điểm phi sản xuất vật chất, nên LĐ trong ngành DL có rất
nhiều áp lực. Áp lực về thời gian LĐ, áp lực trình độ chun mơn hoá nghề
nghiệp, kỹ năng giao tiếp, am hiểu văn hoá, thích ứng nhanh và đáp ứng tối
đa sự hài lịng cho nhiều đối tượng du khách khác nhau.
Thời gian làm việc của ngành DL không áp dụng theo các ngành sản
xuất khác mà phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm tiêu dùng của ngành. Phụ
thuộc vào du khách như giờ khách đến, giờ khách đi….

Một số vị trí LĐ có tính chun mơn hố làm cho một số hoạt động
phục vụ DL có tính độc lập tương đối như: hướng dẫn viên DL, lễ tân ở khách
sạn, tuyên truyền quảng cáo DL. Tuy nhiên chun mơn hố cũng có một số
hạn chế như gây khó khăn trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất
như: nghỉ ốm, nghỉ phép.
1.2.1. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực du lich
̣ làm việc tại
các cơ quan quản lí Nhà nước
Đây là nhóm có vai trị quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát
triển DL của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách
phát triển DL. Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện

23


cho các DN DL kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động
kinh doanh. Bao gồm các cơ quan hành chính:
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lich);
Sở Văn hóa, Thể
̣
thao và Du lich
̣ các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Văn hóa,
Thơng tin các huyện, thị xã, thành phố. Tùy theo chức năng và nhiệm vụ được
phân công, những người làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước về DL có
thể đảm trách các cơng việc khác như: Xúc tiến, quảng bá DL, hợp tác quốc tế
về DL, tổ chức cán bộ, ĐT trong DL, quản lý các hoạt động DL (lữ hành,
khách sạn, thanh tra DL; kế hoạch đầu tư DL.
Đặc điểm cơ bản của đội ngũ LĐ quản lý Nhà nước về DL, là những
người có trình độ cao trong biên chế Nhà nước, đươ ̣c trả lương ( gọi là cơng
chức) nên số lượng ít thay đổi, là đội ngũ có trình độ cao, có hiểu biết tồn

diện, có tầm vĩ mơ trong cơng tác quản lý Nhà nước về DL là đội ngũ LĐ có
nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển NNL DL. Do vậy, mô ̣t trong những
yêu cầ u đố i với đố i tươ ̣ng này là có kiế n thức , kĩ năng quản lý Nhà nước và
cầ n có hiể u biế t về DL cả lí thuyế t lẫn thực tế . Đối với cấp tỉnh, bên ca ̣nh kiế n
thức về DL cả nước , công chức trong liñ h vực DL điạ phương cầ n có sự hiể u
biế t sâu về tiề m năng DL của tỉnh, huyê ̣n nơi mình công tác.
1.2.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực tham gia đào taọ ,
nghiên cứu du lich
̣
Bao gồm những người LĐ trong các cơ sở ĐT như: cán bộ giảng dạy,
nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề DL và cán bộ
nghiên cứu khoa học tại các viện, trung tâm...
Đặc điểm, yêu cầ u cơ bản đớ i với nhóm LĐ này là có trình độ chun
mơn, học vấn cao, nắ m đươ ̣c những vấ n đề lí luâ ̣n về DL , có kiến thức sâu,
rơ ̣ng và tồn diện, có khả năng độc lập nghiên cứu . Đặc biệt , mô ̣t yêu cầ u

24