(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại ngân hàng techcombank

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
----------------------------------

DƢƠNG THỊ VINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
----------------------------------

DƢƠNG THỊ VINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
Chuyên ngành: Khoa học Quản lý
Mã số: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Quân

Hà Nội – 2014


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Lê Quân người đã trực tiếp hướng dẫn tơi thực hiện và hồn thành cơng trình nghiên cứu này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô thuộc Khoa Khoa học quản lý, Trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN đã quan tâm và tạo điều kiện cho
tôi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Đồng thời tơi xin cảm ơn đến các anh/chị là cán bộ nhân viên của
Techcombank đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra bảng hỏi và cung cấp
cho tơi những thơng tin cần thiết để hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn những sự giúp đỡ quý báu đó!


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................v
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................4
5. Mẫu khảo sát .........................................................................................................4
6. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................5
7. Giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................................5
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5
9. Kết cấu của Luận văn ...........................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................7
Chƣơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................7
1.1. Đánh giá hồn thành cơng việc và tầm quan trọng của đánh giá hồn
thành cơng việc trong tổ chức ..................................................................................7
1.1.1. Khái niệm đánh giá hồn thành cơng việc ....................................................7
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá hoàn thành công việc trong tổ chức ...........9
1.2. Hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên ..............................11
1.2.1. Thiết lập hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc ....................................11
1.2.2. Mục tiêu chung của hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc ..................12
1.2.3. Lựa chọn ngƣời đánh giá và chu kỳ đánh giá ............................................15
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá hoàn thành công việc ...........................18
1.2.5. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc ................21
1.2.6. Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá hồn thành cơng việc ............27
1.3. Phỏng vấn đánh giá hồn thành cơng việc .....................................................28
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá hoàn thành công việc của tổ chức .....32
1.4.1. Các yếu tố chủ quan .......................................................................................32
1.4.2. Các yếu tố khách quan ...................................................................................33

i


Chƣơng 2: THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TECHCOMBANK ..................................................................35
2.1. Giới thiệu chung về Techcombank .................................................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Techcombank .............................35
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Techcombank .............................................................38
2.2. Thực trạng đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên tại Techcombank
...................................................................................................................................41
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu và mẫu nghiên cứu ............................................41
2.2.2. Cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc tại Techcombank ......................42
2.3. Đánh giá chung .................................................................................................61

2.3.1. Một số thành công .........................................................................................62
2.3.2. Một số hạn chế nổi bật ..................................................................................62
2.2.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................................63
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH
GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TECHCOMBANK ..................................................................................................65
3.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và định hƣớng đánh giá hồn thành cơng việc
của Techcombank....................................................................................................65
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Techcombank trong giai đoạn sắp tới ................65
3.1.2. Định hƣớng đánh giá hồn thành cơng việc của Techcombank ...............66
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên tại Techcombank ...................................................................................67
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc
...................................................................................................................................67
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong công tác đánh
giá hồn thành cơng việc của nhân viên ................................................................80
3.2.3. Giải pháp 3: Một số ý kiến về việc hoàn thiện quy trình đánh giá và
phƣơng án đánh giá trên phần mềm ....................................................................85
3.2.4. Giải pháp 4: Gắn đánh giá hồn thành cơng việc với chính sách lƣơng,
thƣởng của Techcombank ......................................................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................90

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Techcombank

: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam

CBNV

: Cán bộ nhân viên

TMCP

: Thương mại cổ phần

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Ví dụ về đánh giá 3600 .............................................................................17
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .................................19
Bảng 1.3: Bảng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên ở Công ty X ....22
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Techcombank giai đoạn 2010-2012 ..................37
Bảng 2.2: Số lượng nhân sự theo trình độ của Techcombank giai đoạn 2010-2012 .......40
Bảng 2.3. Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá
hồn thành cơng việc .................................................................................................45
Bảng 2.4: Tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc quan trọng nhất .........................46
Bảng 2.5: Mức độ cần thiết đối với tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên tại Techcombank ......................................................................................48
Bảng 2.6. Tiêu chuẩn và barem điểm đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên
của Techcombank......................................................................................................50
Bảng 2.7: Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ II
năm 2010 của chuyên viên quan hệ đại chúng Techcombank ..................................52
Bảng 2.8: Đánh giá hồn thành cơng việc trong kỳ của chuyên viên khách hàng
doanh nghiệp .............................................................................................................54
Bảng 2.9: Kết quả điều tra về phương pháp đánh giá hoàn thành công việc của nhân

viên tại Techcombank ...............................................................................................56
Bảng 2.10: Các đối tượng tham giá đánh giá ............................................................57
Bảng 2.11: Hiện trạng sử dụng kết quả đánh giá của Techcombank ........................58
Bảng 2.12: Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá hoàn thành công việc ....................61
Bảng 3.1: Đề xuất về chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao
trong kỳ của chuyên viên quan hệ đại chúng Techcombank ....................................70
Bảng 3.2: Bảng mơ tả cơng việc Nhân viên Tín dụng Techcombank ......................72

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình thiết lập hệ thống đánh giá thành tích ................................................. 12
Hình 2.1: Bộ máy Tổ chức Techcombank ........................................................................... 39
Hình 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank ............................................ 44
Hình 3.1: Tiến trình thực hiện mục tiêu cơng việc .............................................................. 69
Hình 3.3: Tiến trình thực hiện phân tích cơng việc ............................................................. 83

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vai trò quan trọng của con người trong tổ chức được đánh giá và ghi nhận qua
các thời kỳ, sự thành bại của tổ chức chính là do con người tạo nên, tổ chức chỉ thực
sự phát triển khi mỗi thành viên trong đó đều hồn thành xuất sắc phần cơng việc của
mình đảm nhiệm. Trong lịch sử, nhiều vị quân vương đã rút ra những bài học xương
máu cho mình khi đánh giá khơng đúng về thành tích của con người trong tổ chức.
Một câu chuyện điển hình kể về Chu Nguyên Chương, vị vua vĩ đại triều Minh
(Trung Quốc) đã chủ quan khi đánh giá về thành tích của Dương Hiến (vị quan được

cử tới thành Dương Châu để phục hồi lại vùng đất khô cằn này sau nhiều năm chiến
tranh loạn lạc) dẫn tới việc đưa hình ảnh của Dương Hiến- một vị quan xảo quyệt lên
hình mẫu cận thần lý tưởng, và đã vơ tình biến việc xây dựng tấm gương một viên
quan tài giỏi, mẫu mực của vị vua vĩ đại trên trở thành một trò cười trong triều đình
khi phát hiện ra sự thật là một màn kịch được sắp xếp hoàn hảo. Ngày nay, từ các tổ
chức chính phủ cho tới các doanh nghiệp khi xem xét, đánh giá con người trong tổ
chức, họ vẫn luôn coi trọng và cho rằng việc đánh giá hoàn thành công việc của
người lao động là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
Đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên là việc làm không thể thiếu
trong hoạt động quản trị nhân lực của các nhà lãnh đạo/quản lý. Công tác đánh giá
không chỉ giúp cho nhà lãnh đạo/quản lý đánh giá được năng lực quản lý của chính
mình mà cịn đánh giá được năng lực chun môn và phẩm chất cá nhân cấp dưới.
Đồng thời, việc đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên cịn giúp các nhà lãnh
đạo/quản lý thực hiện việc thưởng, phạt phân minh, đúng người, đúng lúc, tạo động
lực phấn đấu cho tồn thể nhân viên cống hiến và gắn bó với tổ chức.
Ngân hàng Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) là một trong năm
ngân hàng cổ phần lớn nhất Việt Nam hiện nay, những thành tựu mà ngân hàng đạt
được là niềm tự hào không chỉ với cán bộ nhân viên trong ngân hàng mà cịn là tín
hiệu đáng mừng trong sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, thách thức đặt
ra với Techcomabank hiện nay là làm thế nào để vượt qua được khủng hoảng kinh

1


tế, luôn giữ vững và mở rộng được thị phần cũng như tầm ảnh hưởng của mình đối
với người tiêu dùng. Với quan điểm, con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức,
Techcombank nhận thấy muốn tổ chức phát triển, vững mạnh thì trước hết việc sử
dụng nhân sự nội bộ phải hiệu quả. Hiện nay, phần lớn các tổ chức, doanh nghiệp
đã và đang thực hiện công tác đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên nhưng
hiệu quả của công tác này khiến các nhà lãnh đạo/quản lý phải xác định cần dành

nhiều sự quan tâm hơn bởi vì việc đánh giá khơng đơn giản chỉ là trên giấy tờ.
Techcombank cũng gặp khơng ít khó khăn trong q trình đánh giá hồn thành cơng
việc của nhân viên, điều đó xuất phát từ những lý do chủ quan của người đánh giá,
sự thiếu hoàn thiện về quy trình thực hiện...làm cho việc đánh giá của Techcombank
đã thực hiện mà chưa có hiệu quả như mong muốn. Đây là lý do người viết chọn đề
tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên tại Ngân
hàng Techcombank” làm đề đề tài cho luận văn của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đánh giá hồn thành cơng việc là một vấn đề mang tính thực tiễn cao trong
công tác quản trị nhân sự của tổ chức, đã thu hút khơng ít sự quan tâm, của các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước.
Đánh giá hoàn thành công việc trong quan niệm của các nhà khoa học cổ và
cận đại (Taylor, Fayol…) đã cung cấp bài học cho việc đánh giá việc hồn thành đó
được thể hiện qua việc tn thủ quy trình, được chun mơn hóa, là khối lượng sản
phẩm được làm ra theo định mức.
Các cơng trình nghiên cứu của các nhà học giả nước ngoài, tiêu biểu:
Eugene Moncrief, Kevin Curran, “Appraising Management Performance’’:
The Bubble Management Approach” (Đánh giá thành tích nhân sự), NXB Industrial
Press, 2006. Cuốn sách đề cập đến một số nội dung và phương pháp đánh giá nhân
sự thông qua kết quả thực hiện công việc.
David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins, “Fundamentals of Human
Resource Management”. Cuốn sách đề cập một số nguyên lý, nền tảng lý luận trong
quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự nói riêng.

2


Galen W. Rapp, “Appraising manager performance”; Amazon.com; Cuốn
sách đi sâu vào các kỹ thuật đánh giá nhà quản trị.
“Human resourse and pesonel management” của William.B Werther , J and

Ken Davis (1995); “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey and Ken Blanc Hard
(1995); “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp”, của tác giả Robert Heller and
Tim Hindle (2008).
Các công trình nghiên cứu, tác phẩm, sách viết của các nhà nghiên cứu trong
nước, nổi bật là các tác phẩm:
“Giáo trình Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.
Nguyễn Ngọc Quân (Đại học kinh tế quốc dân) (2007) đã dành một chương tập
trung vào việc nghiên cứu nhằm đưa ra cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công
việc trong tổ chức, giúp những người làm nhân sự hiểu rõ hơn về công tác đánh giá
thực hiện công việc và thực hiện công tác này hiệu quả trên thực tế như một phần
quan trọng không thể thiếu trong quản trị nhân sự.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2011) với mục đích giới thiệu các kiến thức, tư tưởng
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã có sự quan tâm đặc biệt về công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tổ chức, ngồi việc nêu lên mục đích, nội
dung của đánh giá kết quả thực hiện công việc, tác giả đã đưa ra một số giải pháp để
nâng cao chất lượng đánh giá đối với nhân viên cũng như các phòng, ban, bộ phận
trong tổ chức.
Tác phẩm “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp” của PGS.TS Lê Quân (NXB Thống kê, 2009) như một sự tư vấn
hiệu quả và sắc bén cho các doanh nghiệp khi chỉ ra mối quan hệ khăng khít và qua
lại giữa vấn đề tiền lương và cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Bên cạnh những nghiên cứu mang tính lý luận ở trên cịn có một số các cơng
trình nghiên cứu mang tính áp dụng thực tiễn về cơng tác đánh giá hồn thành cơng
việc tại các tổ chức cụ thể: “Hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của
Giảng viên trường Đại học Vinh” (Hồ Thị Diệu Anh); “Hoàn thiện đánh giá thực

3

hiện công việc đối với lao động quản lý tại Cơng ty Bưu chính liên tỉnh và quốc tế”;
“Hồn thiện phân tích và đánh giá cơng việc tại Cơng ty xăng dầu khu vực I”. Các
cơng trình nghiên cứu này đã góp phần đưa ra những giải pháp cho việc hồn thiện
đánh giá hồn thành cơng việc được thực hiện hiệu quả hơn trong thực tế hoạt động
của từng tổ chức.
Tại Techcombank, đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên được coi là
một hoạt động quan trọng. Tuy nhiên, cho tới nay, hoạt động này vẫn chưa phát huy
được tối đa vai trị của nó đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm hướng tới một số mục tiêu cơ bản sau:
Trình bày về cơ sở lý luận về đánh giá hồn thành cơng việc trong tổ chức;
Phân tích thực trạng đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên tại
Techcombank, đồng thời chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của ngân hàng khi thực
hiện công tác đánh giá này;
Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi hồn thiện cơng tác đánh giá
hồn thành công việc của nhân viên tại Techcombank.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết về đánh giá hoàn thành cơng việc để có cái nhìn tổng
quan trước khi đi vào tìm hiểu và phân tích vấn đề cụ thể; Tìm hiểu, nghiên cứu
việc thực hiện đánh giá hồn thành công việc của nhân viên tại Techcombank để
thấy được chất lượng nhân sự trong tổ chức và việc thực hiện cơng tác đánh giá đó
đã thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn của những người lãnh đạo trong tổ
chức hay chưa?
Không gian nghiên cứu: Hội sở Techcombank
Thời gian: từ 2010-2012
Nội dung: Nghiên cứu về hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc của nhân
viên tại Techcombank từ 2010-2012.
5. Mẫu khảo sát
Mẫu khảo sát: Cán bộ, nhân viên đã và đang làm việc tại Techcombank.

4


6. Câu hỏi nghiên cứu
Cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên tại Techcombank đã
hồn thiện và hiệu quả hay chưa?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Đánh giá hoàn thành công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp sử dụng nhân sự hiệu quả và hợp lý hơn;
Đánh giá hoàn thành cơng việc có hiệu quả hơn khi được gắn liền với chính
sách lương, thưởng hợp lý của doanh nghiệp;
Hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả của cơng tác đánh giá
hồn thành cơng việc của nhân viên, nhưng yếu tố quan trọng nhất là việc xây dựng
được các tiêu chuẩn đánh giá, vì chỉ xây dựng được các tiêu chuẩn, việc đánh giá sẽ
chính xác và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài này được hoàn thành dựa trên các phương pháp nghiên cứu cụ thể
như: khảo cứu tài liệu, thu thập thông tin, phỏng vấn sâu,…
* Phương pháp khảo cứu tài liệu: phương pháp này được thực hiện trên nguồn tài
liệu sẵn có, phong phú, đảm bảo tính kinh tế cho người nghiên cứu, đặc biệt có thể
sử dụng được ngay do đã có sự tính tốn và được cơng bố. Tuy nhiên, những tài liệu
được cập nhật cịn mang tính một chiều trong quan điểm, đơi khi có những tài liệu
khơng được cập nhật vì tính chất bảo mật thông tin của tổ chức.
* Phương pháp thu thập thông tin: người viết tiến hành thu thập thông tin qua các
trang báo điện tử uy tín: techcombank.com.vn, dantri.com, vnexpress.net… để có
những cái nhìn nhiều chiều hơn, phục vụ cho việc phân tích, chứng minh vấn đề
thuyết phục hơn.
* Phương pháp phỏng vấn sâu:
Người viết thực hiện một số cuộc phỏng vấn đối với các nhân viên đã và
đang thực hiện công việc tại Techcombank với nội dung: cảm nhận về đánh giá thực

hiện công việc tại Techcombank, quan điểm về vấn đề lương, thưởng tại
Techcombank…

5


Sự kết hợp của các phương pháp trên cho phép người viết kiểm tra chéo độ
chính xác của các thơng tin, đồng thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin đúng, đủ cho
bài viết, bổ sung được các hạn chế của mỗi phương pháp khi nó được tiến hành một
cách riêng rẽ.
9. Kết cấu của Luận văn
Luận văn được kết cấu thành 3 phần chính:
-

Phần mở đầu

-

Phần nội dung: bao gồm ba chương
 Chương 1: Lý luận chung về đánh giá hồn thành cơng việc trong tổ
chức;
 Chương 2: Thực tiễn hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên tại Techcombank;
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá hồn
thành cơng việc của nhân viên tại Techcombank.

-

Phần kết luận

-

Phụ lục

6


PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Mục tiêu của chương này là nghiên cứu tổng qt về đánh giá hồn thành
cơng việc và những vấn đề liên quan đến đánh giá hồn thành cơng việc của nhân
viên, được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với quản trị nhân sự trong tổ chức. Đây
cũng cơ sở cho việc phân tích, đánh giá hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc
của nhân viên tại Techcombank.
1.1. Đánh giá hồn thành cơng việc và tầm quan trọng của đánh giá hồn
thành cơng việc trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm đánh giá hồn thành cơng việc
Xuất phát điểm từ mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự: mỗi nhân viên
được tuyển dụng để tạo ra thành quả cho tổ chức. Vì vậy, mức độ thành cơng của họ
thực chất có liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng và sự tin tưởng
mà người quản lý dành cho họ.
Đánh giá mức độ thành cơng hay nói cách khác đó là mức độ hồn thành
công việc của nhân viên trong tổ chức, theo từ điển Tiếng Anh là thuật ngữ
“Performance Appraisal”, đã được các nhà nghiên cứu thể hiện bằng các thuật ngữ
gần tương đồng: đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất cơng việc, đánh
giá thành tích, đánh giá hiệu quả công việc… Bản chất của những khái niệm này
đều hướng tới việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên với tiêu chuẩn, mục
tiêu của các công việc đã được xác lập từ trước.
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình

hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.”
[Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị
nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004]. Theo khái niệm này, hai tác giả trên cho
rằng: trong một hệ thống chính thức, việc hồn thành nhiệm vụ của người lao động
được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định và được sử dụng những

7


phương pháp đánh giá đã được thiết kế cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản
hồi với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện cơng việc của mình. Đánh
giá mức độ thực hiện cơng việc trong quan điểm này được người viết hiểu rằng đó
là mức độ hồn thành từng mục, phần cơng việc mà người lao động thực hiện trên
tiêu chuẩn công việc được xác lập từ trước theo một khoảng thời gian được quy
định đối với tính chất của cơng việc được đảm nhiệm.
Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá kết quả cuối cùng mà nhân viên đạt
được, có tác động tích cực đến động cơ và làm tăng ý thức giá trị cá nhân của mọi
người (Robert Heller, Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Hồ chí Minh, 2006). Việc đánh
giá này căn cứ vào các yếu tố: mục tiêu thực tế, phản hồi tích cực và lắng nghe là
những yếu tố quan trọng cho việc đánh giá. Tương đồng với quan điểm về đánh giá
thực hiện công việc đó là việc so sánh kết quả cuối cùng của công việc mà nhân viên
thực hiện được với tiêu chuẩn và mục tiêu thực tế được yêu cầu ở công việc này.
“Đánh giá thành tích là q trình cung cấp các thơng tin về q trình thực hiện
cơng việc của cán bộ nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá
thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”
(PGS.TS Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
doanh nghiệp, NXB Thống kê, 2009). Khái niệm này nhấn mạnh, việc đánh giá này là
một quy trình, và kết quả của việc đánh giá sẽ cho những nhà lãnh đạo/quản lý của tổ
chức biết mức độ hồn thành cơng việc của từng cá nhân, bộ phận.

Qua việc nêu và phân tích ba khái niệm nêu trên, người viết thấy rằng, thuật
ngữ “đánh giá hồn thành cơng việc” là một thuật ngữ khơng cịn mới về bản chất
nhưng sẽ góp phần đầy đủ và hồn thiện hơn về cơng tác đánh giá nhân sự trong tổ
chức. Vậy đánh giá hồn thành cơng việc là gì?
Đánh giá hồn thành cơng việc là một quy trình cung cấp thơng tin về q
trình thực hiện cơng việc của người lao động trong một hạn định về thời gian và các
tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xác lập. Kết quả của quá trình đánh giá thực
hiện cơng việc sẽ cho biết mức độ hồn thành công việc của người lao động đối với
công việc được giao phó.

8


Quá trình đánh giá này quan tâm tới việc xem người lao động hồn thành
được bao nhiêu % cơng việc so với mục tiêu kinh doanh của tổ chức đề ra. Đây
cũng là quan tâm của phần lớn các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam, nơi mà
những thành tích của tập thể được đánh giá cao hơn thành tích cá nhân, và những
giá trị hữu hình được đánh giá thiết thực hơn.
Đánh giá hồn thành cơng việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, là việc làm được thực hiện theo định kỳ và
thu hút sự quan tâm của cả những người lãnh đạo/quản lý và người lao động. Kết
quả của đánh giá được dùng trong nhiều hoạt động chức năng về quản trị nhân lực
như: chính sách tiền lương, thưởng, điều chuyển, thăng chức, thôi việc…, là cơ sở
để tổ chức có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động nhân sự như tuyển
dụng, định hướng, đào tạo và các hoạt động khác.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá hồn thành cơng việc trong tổ chức
Trên thực tế, các tổ chức, doanh nghiệp khi nhìn nhận về hoạt động quản trị
nhân lực sẽ có những quan tâm khác nhau theo tính chất của từng ngành nghề, tình
trạng hoạt động của mình, có một số tổ chức coi trọng cơng tác tuyển dụng và đào
tạo vì cho rằng nguồn nhân lực đầu vào là tài sản quan trọng của tổ chức, có nơi

quan tâm đặc biệt tới chế độ lương, thưởng, chính sách để cạnh tranh với các đối
thủ nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài cho tổ chức, cơng tác đánh giá hồn
thành cơng việc của nhân viên có thể đã được quan tâm nhưng vị thế của cơng tác
này cịn khá khiêm tốn ở một số tổ chức, doanh nghiệp hoặc đã được ý thức về tầm
quan trọng nhưng thực hiện còn chưa được hiệu quả.
Tổ chức sẽ hạn chế được sự ì trệ nếu cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc
được diễn ra thường xuyên và hiệu quả. Bởi lẽ, “khi người lãnh đạo hướng tới nhân
viên, nhân viên sẽ hướng tới công việc” (John C.Maxwell, Nhà lãnh đạo 360 0)
nhưng sẽ tốt hơn nếu sự đánh giá đó chỉ tập trung cho cơng việc hồn thành thay vì
việc đánh giá con người. Nếu nhà lãnh đạo không hiểu đúng bản chất của đánh giá
sẽ dễ gây lên những áp lực cho người lao động, họ vơ tình biến cơng tác đánh giá

9


hồn thành cơng việc thành một bản tun án về trách nhiệm, nghĩa vụ của nhân
viên đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Như vậy, nhà lãnh đạo/quản lý phải hiểu thấu đáo được vai trị của đánh giá
hồn thành công việc với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức để có những
phương án làm việc hiệu quả.
Thứ nhất, đối với tổ chức: Đánh giá hoàn thành công việc sẽ đánh giá được
hiệu suất lao động của toàn thể người lao động trong một kỳ kinh doanh. Việc đánh
giá hiệu suất lao động rất quan trọng đối với hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào hiệu
suất lao động, tổ chức sẽ xem xét, đánh giá về việc nhân viên làm việc có hiệu quả
hay khơng? Hay mục tiêu kinh doanh của tổ chức đưa ra tại thời điểm có phù hợp
hay khơng? Trường hợp, nhân viên có thể thấy hiệu quả làm việc của họ thấp nhưng
trên thực tế mục tiêu kinh doanh của tổ chức được đề ra q cao. Việc đánh giá
hồn thành cơng việc thường xuyên về từng nhân viên sẽ tạo ra một diễn đàn hai
chiều hiệu quả trong tổ chức để lập và xét duyệt những mục tiêu thành tích thực tế,
cung cấp những thông tin phản hồi về hiệu quả công việc, lắng nghe và giải quyết

kịp thời những vấn đề của nhân viên, giúp tổ chức linh hoạt, kịp thời điều chỉnh
mục tiêu kinh doanh phù hợp với nguồn lực hiện có và ứng phó hiệu quả với những
biến đổi của mơi trường.
Đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên là cơ sở để tổ chức đánh giá
năng lực quản lý, năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân của toàn thể người
lao động trong tổ chức. Để từ đó, tổ chức thiết lập được các chế độ thưởng, phạt
nghiêm minh, đúng người, đúng lúc nhằm tạo động lực phấn đấu, phát huy tính
năng động, sáng tạo và nâng cao ý thực trách nhiệm làm việc, cống hiến của nhân
viên trong tổ chức. Đồng thời, kết quả của đánh giá hồn thành cơng việc của nhân
viên trong tổ chức sẽ là cơ sở để tổ chức đưa ra những chính sách nhân sự thích
hợp: lương thưởng, bổ nhiệm, thuyên chuyển và kỷ luật.
Thứ hai, đối với các cấp lãnh đạo, các cấp quản lý: Thông qua đánh giá hồn
thành cơng việc của nhân viên, họ sẽ theo dõi, kiểm tra chất lượng và thái độ làm
việc cũng như đánh giá đươc những ưu, nhược điểm của nhân viên để có cơ sở thực

10


hiện các biện pháp quản lý, đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Đồng thời,
trong quá trình thực hiện đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên, nhà lãnh
đạo/quản lý sẽ hồn thiện dần việc nhìn nhận, đánh giá con người, hướng tới kỹ
năng quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, thực đẩy việc quản lý trong toàn tổ chức
được hiệu quả.
Thứ ba, đối với nhân viên: việc thực hiện đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên mang tính hiệu quả sẽ mang lại động lực làm việc cho nhân viên. Nhân
viên nhận thấy công sức lao động và tâm huyết với công việc của họ được ghi nhận
qua việc đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc. Đồng thời, qua q trình đánh giá
thường xuyên, việc trao đổi thông tin qua lại hai chiều giữa nhân viên và cấp quản
lý, các phần việc sẽ được thúc đẩy và giải quyết đúng hạn định, mục tiêu của tổ
chức được hướng tới chính xác và đạt hiệu quả.

Đánh giá hồn thành cơng việc sẽ hỗ trợ nhân viên cải thiện và nâng cao hiệu
quả công việc cũng như rèn luyện bản thân trong quá trình xác lập mục tiêu- lập kế
hoạch - thực hiện - báo cáo - đánh giá- phản hồi và cải tiến liên tục. Trên thực tế,
nhân viên có tư duy nhanh và sắc bén trong cơng việc nhưng q trình thực hiện
cơng việc khơng hồn thành theo đúng u cầu của tổ chức, bởi từ suy nghĩ tới hành
động là một khoảng cách, họ cần có động lực và một quy trình để thực hiện nó. Vì
vậy, nói khơng q nếu cho rằng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên thường
xun sẽ giúp nhân viên hoàn thiện bản thân cũng như một đòn bẩy để nâng cao
năng suất lao động của tổ chức.
1.2. Hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên
1.2.1. Thiết lập hệ thống đánh giá hoàn thành cơng việc
Hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc tại mỗi tổ chức sẽ được xây dựng và
thiết lập phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù của ngành nghề kinh doanh của
tổ chức đó. Về lý luận, trong Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn
Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng, hệ thống đánh giá thực hiện công việc
bao gồm 03 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực
hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi đối với người

11


lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Theo quan điểm của PGS. Trần Kim
Dung trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” cho rằng, trên thực tế phần lớn các
doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo trình tự:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá => Lựa chọn phương pháp đánh giá thích
hợp => Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc => Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá => Thực hiện
đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Về việc thiết lập hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên,
người viết đồng tình với hai quan điểm của các nhà nghiên cứu nêu trên, đồng thời

kế thừa hệ thống được thiết lập theo quy trình dưới đây:

Xác lập mục tiêu của hệ thống đánh giá
Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp
Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá
Hình 1.1: Quy trình thiết lập hệ thống đánh giá thành tích
(EduViet Consultancy)
1.2.2. Mục tiêu chung của hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc
 Mục tiêu tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên
Con người chỉ thực sự làm việc tốt khi có động lực trong cơng việc. Bất kỳ cơng
việc nào cũng được thực hiện theo trình tự và kết quả là bước cuối cùng để đánh giá
thành cơng của việc thực hiện cơng việc đó. Mức độ hồn thành cơng việc của mỗi
nhân viên sẽ góp phần vào việc quyết định hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
Như vậy, đánh giá hồn thành cơng việc là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân vào thành tích chung của tổ chức. Từ những kết quả đánh giá đó, tổ chức sẽ
ra các quyết định về việc điều chỉnh, phân phối các quyền lợi hợp lý tới những cá

12


nhân có những ý tưởng sáng tạo, có những nỗ lực cố gắng để hồn thành các cơng
việc được giao, phát triển nhận thức về trách nhiệm cho nhân viên đồng thời thúc
đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn đóng góp quan trọng vào sự phát triển chung
của tổ chức.
 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức là một khối tài sản vơ giá, nhân lực có chất lượng
sẽ thúc đẩy quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức nhanh hơn và ngược lại. Đánh
giá hồn thành cơng việc của nhân viên sẽ xác định được nhân viên nào cần đào tạo
và đào tạo ở mảng nào, kỹ năng công việc hay nâng cao kiến thức trong công việc,

qua đó tổ chức sẽ đưa ra được kế hoạch đào tạo nhân sự hợp lý để khắc phục được
những yếu kém, thiếu sót của nhân sự, mặt khác, tổ chức sẽ đưa ra điều kiện làm
việc phù hợp và thiết thực nhất nhằm phát huy tối đa khả năng công việc của nhân
viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết không
những phát huy và phát triển nguồn nhân lực hiện có mà cịn là nơi làm việc hấp
dẫn cho các nhân tài ngoài tổ chức.
 Mục tiêu là chính sách lương, thưởng của tổ chức
Chính sách lương, thưởng ln là một cơng cụ hiệu quả trong quản trị nguồn
nhân lực từ xưa tới nay. Xuất phát từ tâm lý và nhu cầu của con người, sự khuyến
khích, động viên về mặt vật chất hoặc tinh thần ln là những địn bẩy hiệu quả cho
nhân viên trong công việc. Tổ chức căn cứ vào đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên theo chu kỳ kinh doanh để đưa ra chính sách lương, thưởng phù hợp nhất
nhằm phát huy được tối đa hiệu suất lao động của toàn thể nhân viên trong tổ chức.
Mặt khác, đánh giá hồn thành cơng việc là việc xác định một cách có hệ thống trị
giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức, nhằm loại trừ việc khơng
cơng bằng trong chính sách lương, thưởng của tổ chức. Căn cứ vào đặc thù hoạt
động của từng tổ chức, nhà lãnh đạo sẽ đưa ra những chính sách lương, thưởng phù
hợp nhất cho người lao động. Tiền tuy khơng phải là động cơ duy nhất kích thích
nhân viên làm việc nhưng nếu không phù hợp sẽ làm giảm động cơ một cách mạnh
mẽ. Do đó, phần thưởng về mặt tài tài chính có thể được xem là nguồn động viên

13


lớn nhất. Tổ chức có thể thực hiện một số định hướng về chính sách lương, thưởng
như sau:
- Trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc: Đó là mức lương được trả
ngoài mức lương cơ bản nhân viên được nhận trong một tháng làm việc do hoàn
thành xuất sắc công việc được giao. Thông thường, trong cách trả lương của doanh
nghiệp sẽ có phần lương “cứng” và phần lương “mềm” (trong kinh doanh thường

được gọi là “tiền hoa hồng”). Phần lương “cứng” là phần lương cố định mà doanh
nghiệp trả cho người lao động trên vị trí cơng việc đảm nhiệm. Phần lương “mềm”
là phần thu nhập không cố định và linh hoạt theo năng suất lao động.
Theo PGS.TS Lê Quân, “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích của doanh nghiệp”, tỷ lệ lương theo năng suất so với lương cơ bản nếu
lớn hơn 40% sẽ gây ra tâm lý bất an cho người lao động về một thu nhập bấp bênh.
Tỷ lệ năng suất/lương cơ bản nên được điều chỉnh tùy thuộc theo đặc thù của các
công việc: đối với các công việc đo lường được rõ ràng về kết quả sản xuất, kinh
doanh nên để tỷ lệ cao (max) nhằm kích thích nhân viên tăng năng suất, cịn đối với
các cơng việc hành chính, văn phịng- cơng việc khó đo lường kết quả thì nên để tỷ
lệ nhỏ hơn (khoảng 15-30%) để giảm tính hình thức của hệ thống.
Để thực hiện định hướng trả lương trên hiệu quả, tổ chức cần triển khai cơng
tác đánh giá hồn thành cơng việc thường xun theo tuần, tháng, để có cơ sở thực
hiện việc trả lương động viên tinh thần kịp thời cho người lao động.
- Thưởng hồn thành cơng việc xuất sắc đột xuất: tại các doanh nghiệp, việc
thưởng này thường được gọi là “thưởng nóng”, dành cho nhân viên thực hiện cơng
việc mang lại lợi ích ngồi mong đợi cho tổ chức, hoặc dành cho nhân viên có cống
hiến vượt trội về thành quả lao động đối với việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Tăng tiền lương: việc tăng tiền lương gắn với năng suất lao động tốt hơn qua
một quá trình đánh giá liên tục của tổ chức. Điều chỉnh lương là một động tác cần
thiết và đúng lúc sau khi nhà lãnh đạo/quản lý đánh giá hồn thành cơng việc của
nhân viên. Cần trả lương xứng đáng và công bằng với hiệu quả làm việc của người
lao động để cạnh tranh và thu hút người lao động chất lượng cao trong cùng ngành.

14


- Thưởng theo kết quả kinh doanh của tổ chức: Kết quả kinh doanh ở đây được
hiểu là mức lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được sau thuế. Khi doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, việc trích lập quỹ thưởng được hình thành để ghi nhận sự đóng

góp cơng sức của cá nhân, tập thể sau một năm làm việc hiệu quả. Hay chính xác
hơn, đó là sự chia sẻ lợi nhuận từ tổ chức tới toàn thể thành viên tạo động lực, sự
gắn kết dài lâu trong công việc.
- Thưởng cổ phiếu: Là hình thức thưởng đặc biệt hơn so với các hình thức
thưởng trên. Thưởng cổ phiếu được thực hiện bởi quyết định của Hội đồng quản trị
khi đánh giá lợi nhuận kinh doanh sau thuế của doanh nghiệp. Hình thức thưởng
này sẽ tạo ra sự gắn kết nhiều hơn giữa người lao động và tổ chức. Bởi khi sở hữu
cổ phiếu của doanh nghiệp, vừa là người lao động vừa là cổ đông của doanh nghiệp,
các nhân viên sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và luôn nỗ lực để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn.
Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể thực hiện thưởng theo sản phẩm, theo định
kỳ... Với quan niệm xưa nay “mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền
thưởng”, theo người viết, các nhà lãnh đạo nên xem tiền thưởng là một cách để
nhân viên của họ được hưởng một phần trong thành công của tổ chức, tức là khi tổ
chức hoạt động có hiệu quả, ngoài tiền lương cơ bản, nhân viên sẽ được nhận thêm
một khoản tiền phụ trợ. Yếu tố tiền thưởng gắn liền với thành tích cá nhân vừa đủ
lớn để tạo nên giá trị đích thực.
1.2.3. Lựa chọn người đánh giá và chu kỳ đánh giá
1.2.3.1 Lựa chọn người đánh giá
Đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên thường được thực hiện giữa nhân
viên được đánh giá và cấp quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, để kết quả đánh giá khách
quan và chính xác hơn, người đánh giá có thể bao gồm:
- Tự đánh giá: nhân viên căn cứ trên q trình thực hiện cơng việc và kết quả hồn
thành cơng việc của bản thân được giao để tự đánh giá và chấm điểm theo chỉ tiêu,
nhiệm vụ được tổ chức quy định. Khi nhân viên tự đánh giá sẽ tạo ra sự tương tác
hai chiều giữa cấp trên trực tiếp và nhân viên, giảm thiểu sự bất bình với kết quả từ

15

một phía. Tuy nhiên, kết quả của việc tự đánh giá đơi khi khơng được chính xác do
người tự đánh giá quá đề cao bản thân hoặc khiêm tốn.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá (cấp trên trực tiếp hai bậc): đây là đối tượng quản lý
trực tiếp công việc của nhân viên, là người giao chỉ tiêu, phân công cơng việc, kiểm
sốt cơng việc của nhân viên. Vì vậy, đối tượng này nắm bắt được tiến độ công việc
và mức độ thực hiện cơng việc của nhân viên mình cụ thể nhất. Việc đánh giá sẽ
được thực hiện căn cứ trên kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đã đặt ra cho
nhân viên trước đó.
- Đồng nghiệp đánh giá chéo: mỗi nhân viên sẽ có ít nhất 02 người đánh giá chéo
trở nên mới đủ tiêu chuẩn được đánh giá chéo. Đánh giá chéo là đánh giá mức độ và
cách thức thực hiện bổn phận công việc của nhân viên trong tháng trên cơ sở hiệu
quả đem lại cho bộ phận và tổ chức. Việc đánh giá chéo cần được thực hiện riêng,
bảo mật và không có sự tham gia của bất kỳ ai, góp phần tạo nên kết quả đánh giá
hồn thành cơng việc của nhân viên chân thực và công bằng hơn.
- Đối tác, khách hàng đánh giá: dành cho các nhân viên đảm nhiệm các cơng việc
giao tiếp nhiều ở bên ngồi tổ chức, căn cứ trên năng lực phục vụ, thái độ tận tụy
của nhân viên đối với đối tác, khách hàng của doanh nghiệp do họ chịu trách nhiệm.
- Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá: về tầm ảnh hưởng, uy tín lãnh đạo,
sự phân cơng cơng việc hợp lý và hỗ trợ cấp dưới hồn thành cơng việc.
- Hội đồng đánh giá: Bao gồm một nhóm từ 03 người trở lên, cùng đưa ra những ý
kiến, đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Tạo ra nhiều luồng ý
kiến để giúp cho việc đánh giá được khách quan và hiệu quả hơn.
Ngoài ra, các tổ chức cũng có thể áp dụng mơ hình đánh giá 3600 dưới đây khi kết
hợp nhiều đối tượng đánh giá :

16


Bảng 1.1: Ví dụ về đánh giá 3600
Đánh giá thơng qua người khác

Tự
Các tiêu chuẩn

đánh Cấp trên
giá trực tiếp
(1)

(2)

Cấp
trên
gián
tiếp (3)

Nhân viên Đồng Khách Đánh giá
cấp dưới nghiệp hàng
(4)

(5)

3600

(6)

1. Chỉ tiêu công tác
2. Thái độ
3. Kỹ năng
1.2.3.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Căn cứ vào mục tiêu đánh giá mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn những chu kỳ đánh

giá khác nhau. Trên thực tế, đa phần các tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn các chu kỳ
đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên theo tuần, tháng, quý, sáu tháng, năm.
- Đánh giá hồn thành cơng việc theo tuần, tháng: với mục tiêu sát sao và kiểm soát
chặt chẽ tiến độ hồn thành cơng việc của nhân viên, giúp nhân viên hồn thành
cơng việc đúng thời gian và hạn định được giao. Tuy nhiên, việc đánh giá theo chu
kỳ này sẽ gây áp lực liên tục lên nhân viên, gây lãng phí về thời gian và chi phí
quản lý của tổ chức.
- Đánh giá theo quý: Chu kỳ này giúp các doanh nghiệp giảm cường độ đánh giá, áp
lực công việc cũng như các cơng việc hành chính liên quan đến cơng tác đánh giá.
Đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên theo quý sẽ có tác dụng tốt với những
doanh nghiệp có sự phân cấp quản lý tới các cấp đơn vị, chi nhánh.
- Đánh giá sáu tháng: Thời gian dài nên việc đánh giá dễ bị chi phối bởi các sự kiện
gần, tuy nhiên vẫn đảm bảo được hiệu quả nếu doanh nghiệp triển khai kế hoạch
công việc tháng, quý, năm tốt.
- Đánh giá cuối năm: Chu kỳ đánh giá gắn liền với đánh giá, tổng kết công việc
trong năm của tổ chức. Việc đánh giá thiên về định hướng và phát triển nhân viên,

17