Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỶ LỢI

-----------------

ĐỖ VĂN TUYẾN

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội – 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
--------------

ĐỖ VĂN TUYẾN

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kinh tế tài nguyên thiên nhiên và môi trường
Mã số: 60.31.16

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Bá Uân

Hà Nội- 2012


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn, tác giả đã nhận được
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá
nhân, cơ quan và Nhà trường, qua đó đã tạo điều kiện để tác giả trong quá
trình nghiên cứu thực hiện và đã hoàn thành Bản luận văn này.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS.
Nguyễn Bá Uân, người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại
học Thủy lợi, Phòng Đào tạo đại học và Sau Đại học, Ban Chủ nhiệm Khoa
Kinh tế và Quản lý, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý đã
động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong q trình học
tập và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp đã chia
sẻ những khó khăn, động viên và giúp đỡ tác giả trong học tập và trong quá
trình hồn thành luận văn.
Do cịn những hạn chế về thời gian và tài liệu nên luận văn khơng tránh
khỏi những phiếm khút. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo
của các thầy, cô và độc giả.

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2012
Tác giả luận văn

Đỗ Văn Tuyến


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các thơng
tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nào trước đây.

Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2012
Tác giả luận văn

Đỗ Văn Tuyến


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Tên hình

Trang

Hình 1.1. Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực………………. 7
Hình 1.2. Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………19
Hình 2.1. Cơ cấu trình độ chun mơn lao động Cơng ty ĐTPT thủy lợi Hà
Nội…………………………………………………………………………. 44
Hình 2.2. Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên tại Công ty ĐTPT thủy lợi
Hà Nội……………………………………………………………………… 60

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên hình

Trang

Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên công ty Đầu tư
phát triển thủy lợi Hà Nội……………………………………………………43
Bảng 2.2. Kết quả theo dõi kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công nhân viên
công ty Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội 2009-2011…… ………………... 45
Bảng 2.3. Kết quả theo dõi nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội của cán bộ, công
nhân viên công ty Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội 2009-2011…………. .46
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn cán bộ, công nhân viên đang
công tác tại các phịng ban thuộc Cơng ty và các Xí nghiệp………………...53
Bảng 2.5. Bảng so sánh năng lực hiện có của đội ngũ cán bộ, công nhân viên
Công ty so với năng lực tiêu chuẩn…………………………………………54
Bảng 2.6. Kết quả mức độ hồn thành cơng việc được giao của các xí nghiệp
và văn phịng Cơng ty……………………………………………………....58
Bảng 2.7. Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên được đào tạo của
Công ty ĐTPT thủy lợi Hà Nội 2009-2011…………………………………63
Bảng 2.8. Thống kê các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ chun mơn
của Cơng ty ĐTPT thủy lợi Hà Nội 2009-2011……………………………65
Bảng 2.9. Tổng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ĐTPT thủy lợi
Hà Nội 2009-2011…………………………………………………………...67
Bảng 2.10. Bảng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Công ty ĐTPT thủy
lợi Hà Nội……………………………………………………………………70


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCN

: Cán bộ công nhân

CNLĐ

: Công nhân lao động

CNV

: Công nhân viên

ĐTPT

: Đầu tư phát triển

EU

: Liên minh Châu Âu

HDI

: Chỉ số đánh giá sự phát triển của con người

ISO

: Tiêu chuẩn quốc tế

KTCT

: Khai thác cơng trình

KTXH

: Kinh tế xã hội

LĐ

: Lao động

MBO

: Management By Objectives

MTV

: Một thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNT

: Phát triển nơng thơn

QLN&CTTL

: Quản lý nước và cơng trình thủy lợi

SK

: Sức khỏe

TCHC – LĐTL

: Tổ chức hành chính – lao động tiền lương

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Ủy ban nhân dân

WHO

: Tổ chức Y tế thế giới


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1................................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC ...............................................................................................................5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................5
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ........................................8
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........................13
1.2. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .....14
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................14
1.2.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............15
1.3. Vấn đề đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........19
1.3.1. Khái niệm về đào tạo ........................................................................19
1.3.2. Khái niệm về phát triển ....................................................................19
1.3.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................19
1.3.4. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................19
1.3.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................19
1.4. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .....................................................26
1.5. Kinh nghiệm của một số nước về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực………………. .......................................................................................34
1.5.1. Kinh nghiệm ở Mỹ ............................................................................34
1.5.2. Kinh nghiệm ở Cộng hòa Séc ..........................................................34
1.5.3. Kinh nghiệm ở Nhật Bản .................................................................35


1.5.4. Kinh nghiệm ở Hàn Quốc ................................................................35
1.5.5. Kinh nghiệm ở Trung Quốc .............................................................36
1.5.6. Kinh nghiệm ở Singapore ................................................................36
1.6. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................37
1.6.1. Đối với đất nước ...............................................................................37
1.6.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................38
1.6.3. Đối với người lao động .....................................................................38
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp....................................................................................................................39
1.7.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................39
1.7.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................36
Kết luận chương 1 .........................................................................................38
CHƯƠNG 2..............................................................................................................39
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY NHH MTV ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI HÀ NỘI .............39
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội ..39
2.1.1. Thông tin tổng quát về Công ty ..........................................................39
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Công ty và chức năng nhiệm vụ của các đơn
vị……………………………………………………………………………………44
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây .46
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty
TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội. .............................47
2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu trình độ ........................................47
2.2.2. Thực trạng về thể lực, thể chất của CBCN lao động Công ty...........48
2.2.3. Đánh giá thực trạng phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách người
lao động…………………… ....................................................................................48
2.2.4. Thực trạng về năng lực chuyên môn của đội ngũ Cán bộ, công nhân
viên trong Công ty ....................................................................................................55


2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công nhân
viên trong Công ty ....................................................................................................57
2.2.6. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công
ty……………………………………………………………………………………59
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ....76
2.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: ...............................................76
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................77
Kết luận chương 2 .........................................................................................78

CHƯƠNG 3..............................................................................................................78
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THỦY
LỢI HÀ NỘI ............................................................................................................78
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát
triển thủy lợi Hà Nội............................................................................................79
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ........................................................79
3.1.2. Chiến lược phát triển ..........................................................................79
3.2. Những khó khăn thuận lợi cùng những cơ hội và thách thức trong tương
lai đối với Công ty TNHH Một thành viên ĐTPT thủy lợi Hà Nội.................78
3.2.1. Những khó khăn, thách thức .............................................................78
3.2.2. Những cơ hợi và điều kiện thuận lợi .................................................79
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội ...............................84
3.3.1. Nhóm giải pháp về đào tạo .................................................................84
3.3.2. Nhóm giải pháp về đãi ngộ .................................................................89
3.3.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng ...........................................................95
Kết luận chương 3 .........................................................................................98
KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ....................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa
trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con
người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trị
quan trọng trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Như vậy,
động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới con

người cũng nằm trong chính bản thân con người.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động
của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà khơng có sự có mặt của nguồn
nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định
chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, cơng


trình, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cùng với sự
gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con
người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất
quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp
nói riêng. Do đó phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện ngày nay.
Theo chủ trương của Đảng và nhà nước, Công ty TNHH một thành
viên Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội là một danh nghiệp đã chuyển từ nhiệm
vụ hoạt động tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, sang sản xuất kinh
doanh đa ngành, đa nghề nhằm phát huy hiệu quả các nguồn lực, tạo ra nhiều
của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội, thích ứng ngày một tốt hơn với điều
kiện hội nhập và phát triển.
Việc chuyển Công ty từ một doanh nghiệp có thời gian dài hoạt động
trong điều kiện nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, sang một phương
thức hoạt động sản xuất kinh doanh mới năng động, đa ngành nghề, đa lĩnh
vực là một q trình vơ cùng khó khăn, phức tạp. Trong đó, nhiệm vụ đặc biệt
khó khăn, quan trọng và cũng là thách thức trước tiên đối với doanh nghiệp, là
việc chuyển đổi đội ngũ những người lao động vốn đã quen với cách làm việc
và lối tư duy cũ trở thành những người lao động với tác phong, kỹ năng và tư
duy của nền sản xuất hiện đại, năng động và đầy tính cạnh tranh.
Là một cán bộ quản lý Công ty, tác giả luôn có những nghĩ suy cho q
trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, mà một trong những điểm trăn trở

nhất là việc xây dựng đội ngũ những người lao động có chất lượng đáp ứng
cho việc hồn thành thắng lợi chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đó
cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Nghiên cứu giải


pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty TNHH
một thành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội”
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Mục đích đề tà i là nghiên cứu nhằm tìm ra những giải pháp cơ bản để
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội nói riêng, tại các cơng ty TNHH
khai thác cơng trình thuỷ lợi nói chung, đáp ứng ngày một hiệu quả và chất
lượng yêu cầu quản lý khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện sản xuất,
kinh doanh mới.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp điều tra, thu
thập số liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích tổng hợp, so
sánh; Phương pháp chuyên gia;... để giải quyết các vấn đề liên quan đến chất
lượng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ công nhân viên, chất
lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên tại trong Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà
Nội.
b. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài Nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ
lực lượng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thuỷ
lợi Hà Nội trong thời gian kể từ khi Công ty chuyển đổi theo luật doanh
nghiệp đến nay.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
a. Ý nghĩa khoa học:
Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn
lao động trong doanh nghiệp để làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng và đề
xuất giải pháp phát triển , nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp trong điều kiện kinh doanh mới của nền kinh tế thị trường.
b. Ý nghĩa thực tiễn:
Những giải pháp khả thi , có cơ sở khoa học được đề xuất là những gợi
ý giúp cho việc nghiên cứu triển khai trong công tác quản lý nhân lực , nhằm
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty TNHH một
thành viên Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội
6. Kết quả dự kiến đạt được:
Những kết quả mà đề tài cần đạt được gồm:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động nói
chung, trong doanh nghiệp nói riêng;
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn lao động ở Công ty TNHH
MTV Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội kể từ khi doanh nghiệp chuyển đổi
mơ hình hoạt động sản xuất kinh doanh đến nay. Qua đó rút ra những kết quả
đạt được và những tồn tại cần khắc phục;
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thuỷ lợi Hà Nội trong hoạt động
quản lý cũng như chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ.
7. Kết cấu của luận văn:


Ngoài Phần mở đầu , Kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu từ 3

chương chính
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
NHH MTV Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản
lý trên cơ sở lấy con người làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng
hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn
nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất


và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007)
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
Xét trên góc độ vi mơ, trong từng cơng ty thì: “Bất cứ tổ chức nào
cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của
nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này
đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ
được động viên, khuyến khích kịp thời.
Cịn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động tồn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về
chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.


Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp : Theo
nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội , cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường . Còn theo nghĩa hẹp , NNL là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã
hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Các quan niệm trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mơ NNL , song
đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội

. Như

vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ phân tích trên, có thể
hiểu khái niệm NNL gồm những người đủ

15 tuổi trở lên thực tế đang làm

việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động),
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao
động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp và dạy nghề…). NNL thường được xem xét trên giác độ số
lượng và chất lượng.
- Về số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định
chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương)
cần có một quy mơ dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng
như trình độ phát triển KTXH của mình.


NNL sẵn có trong dân cư được phân chia thành

: NNL tham gia vào

hoạt động kinh tế ; NNL dự trữ . Quan hệ này được mơ hình hố trong Hình
1.1
Nguồn nhân lực sẵn có
trong dân cư

Nguồn nhân lực
dự trữ

Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự

Đi học

Nội trợ

Nguồn nhân lực tham gia trong
hoạt động kinh tế

Chưa
có nhu
cầu
làm
việc

Lao động
đang làm
việc trong
các ngành
kinh tế quốc
dân

Lực lượng
lao động
đang thất
nghiệp

Hình 1.1. Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực
- Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc vv....
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
NNL đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội . Ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển

kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người ,

phát triển NNL , nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quốc sách

của mọi

quốc gia
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là
tồn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ
thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng


của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực
lượng lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước,

dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành cơng đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để
đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học
vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng
sản phẩm trong nước GDP/người.”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình


độ chun mơn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức
kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Tác giả luận văn Thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập”
cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện bởi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong

của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”.
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mơ, từ
việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong
luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể
chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến
việc hồn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sĩ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí
tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát
triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức
khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi
trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng
giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực,
thẩm mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con


người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành
tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong phạm vi một Cơng ty.
1.2. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được
thể hiện thơng qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà kinh tế đã tổng
kết và khái qt thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn nhân
lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:
- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân
cách);
- Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành
nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…);
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:
- Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao
động;
- Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ học vấn, chun môn kỹ thuật);
- Các chỉ tiêu về nhân cách (đạo đức, tác phong, lối sống,…);
- Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (khả năng sãn sàng làm việc,
khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng cơng việc).


1.2.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phương pháp đo/đánh giá phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân
và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo
đức của con người trong công việc là:
- Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành
mạnh, nếp sống văn minh;
- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
- Có ý thức tập thể, đồn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
- Có trách nhiệm với bản thân, với cơng việc và với doanh nghiệp;
- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm

chất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy
nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu
định hướng, các biểu hiện của người lao động như thái độ làm việc, chấp hành
kỷ luật lao động...
1.2.2.2. Phương pháp đo/đánh giá sức khỏe thể chất
Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ
dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân
nặng mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm,
nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,...
của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong cơng tác
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường
sức khỏe thể chất trên.


1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực
Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân dựa trên
khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân tích cơng việc hoặc
qua tìm hiểu cơng việc thực tế. Hoạt động đánh giá này có vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức, kỹ năng mà người
lao động tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó.
Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực bằng cách tổ chức
những kỳ thi kiểm tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn
hoặc nghiên cứu, xây dựng các tình huống thật hoặc mơ phỏng để đánh giá kỹ
năng, thái độ, hành vi trong công việc của nhân viên. Do tính hạn chế về mức
độ chính xác của các phương pháp này nên xu hướng hiện nay trong đánh giá
năng lực của các tổ chức là tiến hành đánh giá trong hành động tức vào đúng
thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất.
Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu chí, chỉ số và chuẩn mực
đánh giá năng lực:

- Tiêu chí năng lực: xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác
mức độ nắm vững năng lực và chuyên mơn nghiệp vụ của nhân viên. Các tiêu
chí đánh giá này tương ứng với các hoạt động hoặc các công việc do nhân
viên thực hiện
- Chỉ số năng lực: là công cụ đo lường năng lực, được sử dụng để xác
định xem nhân viên có thực hiện tốt một nhiêm vụ khơng tức gián tiếp đánh
giá xem nhân viên có đủ năng lực mà cơng việc địi hỏi hay khơng. Các chỉ số
được xác định thông qua các câu hỏi: biểu hiện của một nhân viên khơng có
năng lực là gì? dấu hiệu để nhận biết? và hậu quả của việc hạn chế năng lực
này?


- Chuẩn mực năng lực: được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của
tổ chức đối với năng lực của nhân viên. Thơng thường, chuẩn mực được hình
thành và có thể được hợp nhất với chỉ số năng lực.
Đánh giá năng lực được tiến hành thông qua 3 bước cơ bản sau:
- Bước 1: Xác định khung năng lực tiêu chuẩn
- Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực tiêu chuẩn và
tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn.
- Bước 3: Đưa ra biện pháp thu hẹp khoảng cách năng lực.
1.2.2.4. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện
pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ
đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động. Thông qua
phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng
nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định.
- Chỉ số cơng việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích
cơng việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm
vụ, chức trách, yêu cầu của công việc. Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng
các chỉ số để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động để từ

đó đưa ra kết luận.
- Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính
chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v... nói chung so với các chỉ số
mục tiêu và cơng việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy
chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
Hiện nay, có nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất


lượng nguồn nhân lực của luận văn tác giả đưa ra 3 phương pháp chủ yếu như
sau:
a. Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện
công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo u cầu của cơng
việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá
thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm.
(Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù
hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo u cầu của cơng việc. Sau
đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
Phương pháp này được sử dụng cho nhiều loại lao động, việc đánh giá
được thực hiện dễ dàng, thuận lợi. Nhưng bên cạnh đó, sử dụng phương pháp
này gặp khó khăn trong việc xác định trọng số cho từng yếu tố và việc đánh
giá theo cảm tính mà khơng có quy định các mức độ thực hiện công việc rõ
ràng.
b. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO- Management By Objectives)
T
5

T

5

Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho
từng thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá
người lao động và cung cấp các thông tin phản hồi của họ.
Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải
cùng thảo luận để thống nhất với nhau về:
- Các yếu tố chính trong cơng việc.
- Các mục tiêu cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ
đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm).
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.