luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên in báo hà nội mới

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

IN BÁO HÀ NỘI MỚI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

IN BÁO HÀ NỘI MỚI

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi, các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Phạm Thị Phương Cúc


LỜI CÁM ƠN
Hoàn thành luận văn thạc sỹ là sự phấn đấu miệt mài của tôi trên con đường
học tập, trau dồi, bổ sung và nâng cao kiến thức khoa học. Trải qua hai năm học tập
và nghiên cứu, dưới sự chỉ dạy tận tình, giúp đỡ của Thầy giáo hướng dẫn và những
người thân thiết, đến nay tôi đã hồn thành luận văn của mình. Để có được kết quả
như ngày hơm nay, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành
tới Quý Thầy Cô, những người đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng, đã
tận tình hướng dẫn và động viên tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Viện Tâm lý
học, Phòng Đào tạo; Lãnh đạo Khoa và Thầy Cô trong Khoa Quản trị Doa nh
nghiệp và các nhà khoa học đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận
văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn đến tồn thể Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty
trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới đã tạo điều kiện giúp tơi
hồn thành luận văn này.
Lời cám ơn cuối cùng, tơi xin dành cho gia đình của tơi, đó là Cha, Mẹ, anh

chị em, gia đình nhỏ của tôi đã luôn ủng hộ, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, khó khăn
trong q trình học tập. Gia đình đã sát cánh cùng tôi, động viên, giúp đỡ tôi trong
suốt q trình tơi học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn

Phạm Thị Phương Cúc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP.......................................................................................... 8
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................. 8
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.................................................................................................... 23
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực.................................26
1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số công ty và bài
học kinh nghiệm............................................................................................... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
IN BÁO HÀ NỘI MỚI.......................................................................................... 32
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội
mới................................................................................................................... 32
2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên in Báo Hà Nội mới.................................................................................... 38
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

Một thành viên in Báo Hà Nội mới.................................................................. 47
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới..................................................... 55
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI............................................................................... 60
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới..............................60
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.................................61
KẾT LUẬN............................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 74
PHỤ LỤC 1............................................................................................................ 77


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn
2017 - 2019 ...........................................................................................
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2019 .........................................
Bảng 2.3: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty năm 2019 ............................
Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2019 ..............................
Bảng 2.5: Số lượng lao động các phòng ban (năm 2019) ...............................
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2017 - 2020.......
Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng ..........................................................................
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác (Năm 2019) ..................
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên Công ty .............


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP

Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức điều hành của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên in Báo Hà Nội mới .................................................................
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu phân bố nhân lực các cấp của Công ty (năm 2019) .......
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Cơng ty giai đoạn
2017 - 2020......................................................................................................
Hộp 1: Kết quả phỏng vấn cán bộ, công nhân viên của Công ty ....................


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với bất cứ một tổ chức nào, đặc
biệt là đối với doanh nghiệp. Đó là yếu tố làm nên hiệu quả, năng suất, chất lượng
của sản phẩm tại doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tốt thì
doanh nghiệp sẽ hoạt động một cách có hiệu quả, các sản phẩm của doanh nghiệp
tạo ra sẽ có chất lượng tốt được thị trường chấp nhận, doanh nghiệp sẽ có sức cạnh
tranh cao trên thị trường. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt thì hoạt động
quản lý của doanh nghiệp gặp nhiều thuận lợi, các quyết định của người lãnh đạo
được thực hiện nghiêm túc, trong doanh nghiệp có một bầu khơng khí tâm lý làm
việc tích cực. Khi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tốt thì các thành viên của
doanh nghiệp luôn nghĩ đến việc nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật, tiếp
thu các tri thức và tiến bộ khoa học kỹ thuật mới.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng
ở nước ta hiện nay thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan
trọng. Nó đảm bảo cho doanh nghiệp tạo ra được những sản phẩm có khả năng cạnh
tranh trên thị trường và tạo ra một sức cạnh tranh tốt với các doanh nghiệp trong và
ngồi nước. Có thể nói, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định hàng đầu đối với
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để phát huy được tốt tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực này cần có sự quản trị khoa học và phù hợp. Hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

được sử dụng một cách hiệu quả nhất. Mặt khác, hoạt động quản trị nguồn nhân lực
sẽ đảm bảo cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách hợp lý, kịp
thời để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ là sự cạnh tranh về
khoa học - công nghệ, nguồn vốn, thị trường, giá thành sản phẩm… mà còn là sự
cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực được coi là lợi thế, là nguồn tài nguyên của mỗi
quốc gia cũng như doanh nghiệp. Nhân lực là giá trị cốt lõi của mỗi doanh nghiệp,
họ tham gia trực tiếp mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đóng
vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản lý
nhân lực như thế nào hiệu quả, khai thác tốt khả năng tư duy, sáng tạo của nhân lực

1


phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ sẽ là con đường dẫn
đến thành công, phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào, cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa
học kỹ thuật, công nghệ… thì nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Nhân lực là cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây
dựng uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp trong khách hàng. Nhân lực có khả
năng thay đổi cơng nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý nhằm tạo ra hiệu suất
tốt nhất cho doanh nghiệp. Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có ý nghĩa quan trọng
đối với mọi doanh nghiệp, tổ chức để có thể tạo ra nguồn nhân lực mạnh, hiệu quả.
Thành lập từ năm 1957, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo
Hà Nội mới là doanh nghiệp Nhà nước, thuộc lĩnh vực sản xuất, hoạt động trong
ngành in báo nên có những đặc thù về quản trị nguồn nhân lực. Trên 60 năm xây
dựng, trưởng thành phát triển, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo
Hà Nội mới đã khẳng định mình trước thị trường trong nước. Tuy nhiên, xu thế tồn
cầu hóa cùng với sự tác động mạnh mẽ và sâu rộng của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ 4.0, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới vừa

phải thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước giao cho, vừa phải đảm
bảo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Nếu vật lực chỉ phụ thuộc chủ yếu
vào tài chính của Cơng ty thì nguồn nhân lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác
nhau, trong đó có cách thức quản trị nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo. Nhưng làm
thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách toàn diện đang trở thành vấn đề lớn đối
với Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.
Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp, song chưa có một cơng trình nghiên cứu nào tìm hiểu về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội
mới. Do vậy, nội dung nghiên cứu này của đề tài luận văn là cần thiết. Xuất phát từ
những lý do trên, cùng với quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty nên tôi chọn đề tài:
“Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in
Báo Hà Nội mới” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên nghành quản trị kinh doanh.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Những nghiên cứu ngồi nước
Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực: Các lý

2


thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo như Lý thuyết của Goldstein và O’Connor,
nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo động lực: mơ hình các giai
đoạn phát triển nghề nghiệp của J. Ivancevich, mô hình ARCS của J. Keller. Các lý
thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mơ hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của
Kirkpatrick + ROI do J. Philips phát triển,...
Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số cơng trình nghiên cứu tập trung vào
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như:
Peter Boxall và John Purcell (2011) đã viết về “Chiến lược và quản trị nguồn

nhân lực” hay Patrick M. Wright và Gary C. McMahan (1992) đã viết về “Quan
điểm lý thuyết về Chiến lược nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu này đều thống nhất
về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi chiến lược nguồn nhân lực trong tổ
chức nói chung [23, Tr. 295 - 320]; [24].
Tác giả Matthew R. Allen (2006), khi nghiên cứu về “Quản lý chiến lược
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” đã phát triển lý thuyết về hệ
thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành cơng của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, bộ máy quản lý
nguồn nhân lực có tương quan thuận tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp,
trong đó có doanh nghiệp vừa và nhỏ, tức là bộ máy quản lý nguồn nhân lực tốt thì
doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt và ngược lại [25].
Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển khai
như thế nào” của tác giả Ken Lovell (2009) Đại học Southem Cross. Khi nghiên
cứu, phân tích những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của hai công ty NatBuild
và MechCon tại Úc, tác giả đã đưa ra được hệ tham chiếu cho chức năng quản trị
nhân lực dựa trên kết quả nghiên cứu về thù lao và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Theo tác giả, khung chức năng gồm: Thiết kế và phân tích
cơng việc; Lựa chọn và tuyển dụng; Quản lý hiệu quả công việc; Đào tạo và bồi
dưỡng phát triển nguồn nhân lực; Chế độ đãi ngộ [26].
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả John M. Ivancevich cho rằng,
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng
chiến lược, giữ một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty.

3


HRM giúp các nhà quản lý có thể xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực mà mỗi
công ty cần phải thực hiện để tăng năng lực cạnh tranh và tăng tính hiệu quả [27].

2.2. Những nghiên cứu trong nước

Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực, ở Việt Nam phải nhắc đến
các cuốn sách: Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự (2008); Nguyễn
Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2014); Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc,
Quản trị nguồn nhân lực (2013); Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực (2011)…
Cũng có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về nhân lực và quản trị nhân lực của
các doanh nghiệp khác nhau:
-

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án tiến sĩ,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hiểu rõ hơn những
khó khăn của doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để phát
triển nguồn nhân lực [17].
Việt

“Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khoáng sản

Nam” của tác giả Nguyễn Thị Mai Phương, luận án tiến sĩ Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh, 2014. Tác giả đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển
nhân lực tại tập đoàn kinh tế, nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số
tập đoàn kinh tế trong và ngồi nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Tập đồn
Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam [18].
-

“Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành

Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay” của

tác giả Trần Nam Chuân, 2014. Trong bài viết tác giả cho rằng, thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ trong Ngành Điện lực - Dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí
cán bộ đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài
hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và ln
chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn [9].
“Quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị
mạng viễn

4


thông Vietel”, Trần Nguyễn Dũng, luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) từ 2013 - 2014 và đưa ra một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này tại trung tâm năm 2015 - 2020 [11].

Phân tích các cơng trình nghiên cứu trên cho thấy, các cơng trình được thực
hiện trong bối cảnh khác nhau. Điểm nổi bật là các cơng trình đã phân tích một số
nội dung cơ bản về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cả ở khía cạnh vĩ
mơ và vi mơ. Từ việc đi sâu phân tích quản trị nguồn nhân lực, nhất là ở các công ty
đã cho thấy thực trạng, kết quả và cũng ra chỉ ra những hạn chế trong lĩnh vực này
qua các khía cạnh: nhận thức, cách thức quản trị, các mơ hình và biện pháp hồn
thiện… Hơn nữa, các nghiên cứu cũng chỉ rõ: mỗi bối cảnh khác nhau, tính chất,
hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi địi hỏi có những nghiên cứu được thực
hiện với đối tượng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận và cách thức vận dụng để
quản trị nhân lực một cách hiệu quả nhất. Tuy vậy, chưa có nghiên cứu nào thực
hiện nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên in Báo Hà Nội mới. Vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn là cần thiết và phù hợp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại
các doanh
nghiệp hiện nay.
-

Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

Một thành viên in Báo Hà Nội mới.
-

Đề xuất những giải pháp góp phần hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới trong thời gian tới.

5


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Địa bàn nghiên cứu: Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà
Nội mới. Địa chỉ: 35 Phố Nhà Chung, Phường Hàng Trống, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.

Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2019.
Nội dung nghiên cứu: 1/ Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới; 2/
Phân tích những thành tựu, hạn chế của Công ty trong vấn đề quản trị nguồn nhân
lực; 3/ Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
Phương pháp thu thập tài liệu: Luận văn nghiên cứu các văn bản qui định
của nhà nước về quản lý, xây dựng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhà nước,
Các tài liệu, đề tài trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nói
chung và trong các doanh nghiệp nói riêng. Luận văn cũng thu thập các tài liệu của
Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới về thực trạng
nguồn nhân lực. Nguồn tư liệu chủ yếu: Các báo cáo, tài liệu, số liệu thu thập được
lấy trực tiếp từ phòng Tổ chức - Hành chính của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên in Báo Hà Nội mới để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số cán bộ quản lý và công nhân của
Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới để làm rõ thực
trạng nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Cơng ty có liên quan đến cơng
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo có liên quan đến tình hình
hoạt động của Cơng ty và các giải pháp tuyển dụng và đào tạo đã được thực hiện.

6


Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và các năm
hoạt động của Công ty.

Phương pháp chuyên gia: Luận văn đã trao đổi với một số chuyên gia, các
cán bộ quản lý có liên quan.
6.
-

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: Luận văn phân tích làm rõ hơn một số nội dung cơ sở lý

luận về sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty (các khái niệm cơ bản, các quan
điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
của Cơng ty nói riêng).
-

Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng

tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo
Hà Nội mới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cán
bộ quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gồm ba chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [17, tr. 7].
Theo đó:
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác và giới tính.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trí lực phụ
thuộc vào mơi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ
của tổ chức… Trong luận văn này khái niệm nhân lực được xác định như sau:
Nhân lực là những tiềm năng của con người đã được lượng hóa bằng
những tiêu chuẩn nhất định giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu trong từng
thời kỳ. Nhân lực cũng được hiểu là tồn bộ kiến thức chun mơn, kỹ năng mà con
người tích lũy sau một khoảng thời gian nhằm vận dụng vào thực hiện công việc
được giao trong tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khi bàn về khái niệm “Nguồn nhân lực” đã có khá nhiều quan điểm và cách

tiếp cận khác nhau. Trong luận văn này, chúng tôi sử dụng khái niệm nguồn nhân
lực của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): [dẫn theo tài liệu số 21, tr. 263 - 269].
“Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ

8


tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức
lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức trong mơi trường cụ thể.
Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động
lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội”.
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp.
Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện
tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và
trong tương lai.
1.1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan hai vấn
đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực” [1].
Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối

tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Nói
cách khác, quản trị là q trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả
nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến động của mơi trường. Quản trị là q trình làm cho những hoạt động được hoàn
thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác.

9


Quản trị nguồn nhân lực còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý
nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều
giác độ khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những cơng việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp

các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Trong luận văn này khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý thơng qua các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ
công nhân viên của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến
động của môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và hài lịng với cơng việc của họ. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi
phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.

10


Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị
nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [17, tr. 8].
Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và hội nhập với thế giới đã mở ra nhiều
cơ hội việc làm ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc quản trị
nhân sự chính là yếu tố then chốt nhất quyết định tương lai thành công của các cơng
ty, doanh nghiệp.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân
viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt
được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác,
phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với
cơng việc.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để

thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối
tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: cơng việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là
nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức
để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.
Đặc thù của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 100%
vốn nhà nước:
Hiện các doanh nghiệp nhà nước nhất là những doanh nghiệp 100% vốn nhà
nước đều chiếm giữ vị trí quan trọng trong những ngành, lĩnh vực kinh tế then chốt,
hay ở các lĩnh vực địi hỏi cần có trình độ cơng nghệ cao, an ninh, quốc phòng, tại

11


các địa bàn quan trọng mà Nhà nước cần nắm giữ hoặc các thành phần kinh tế khác
ít tham gia hay chưa được tham gia.
Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước đang sử dụng khoảng 21% - 23% tổng
lao động làm việc trong các doanh nghiệp nói chung. Nhìn chung, đây là lực lượng
được đào tạo cao hơn so với mặt bằng vì thơng thường các doanh nghiệp nhà nước
đều là những doanh nghiệp lớn, có uy tín trong xã hội, thu nhập ổn định nên thu hút
được những lao động có trình độ. Tuy nhiên, nguồn lao động trong các doanh
nghiệp này vẫn cịn có những hạn chế như: tinh thần làm việc chưa cao, đôi lúc theo
kiểu “cha chung khơng ai khóc”, hay ít năng động, thiếu sự cố gắng hướng tới hiệu
quả cao. Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ nhằm kích thích người lao động trong
những doanh nghiệp này thường chủ yếu chỉ dựa trên số năm công tác và bằng cấp,
chứ chưa dựa nhiều vào năng lực thực tế, hiệu quả hồn thành cơng việc.

1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút,
lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động
viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài
năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp [15].
a. Mục tiêu xã hội
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động. b. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của tồn bộ tổ
chức. Đó cũng chính là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu
hoạt động của tổ chức đó.
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bao gồm: Tổng lợi nhuận;
Tỷ suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); Thời hạn hồn vốn
cố định; Vịng quay vốn lưu động; Năng suất lao động; Thu nhập bình quân.

12


c. Mục tiêu cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao
động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hồn thành cơng việc một cách
hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc
làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử cơng bằng;
Có triển vọng trong cơng việc, thu nhập; An tồn trong cơng việc [22].
1.1.3. Vai trị và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp [16].
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con
người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Q trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và
dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài
chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những
con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục
tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác

13


nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách
lơi kéo người khác làm cho mình.

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân
con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp ở bất cứ quốc gia nào.

1.1.4. Nguyên tắc của quản trị nhân lực
Nhân lực là nguồn tài sản vô giá quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Hoạt động quản trị nhân lực muốn đạt hiệu quả cần đảm bảo thực hiện
những nguyên tắc cơ bản sau đây [2]:
Một là, tổ chức cần đầu tư đúng mức đối với việc nâng cao năng lực của
nhân viên nhằm tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao, đóng góp tích
cực vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời phải thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên.
Hai là, các kế hoạch, chính sách và chương trình quản trị nhân lực cần thiết
lập theo hướng có thể đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động một
cách tốt nhất.

14

Ba là, tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn minh nhằm
kích thích, động viên nhân viên phát huy tối đa và hiệu quả các kỹ năng và phẩm
chất cá nhân.
Bốn là, quản trị nhân lực cần được xem xét như nhiệm vụ thường kỳ của bộ
máy quản trị của tổ chức. Đồng thời, phải coi quản trị nhân lực là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Năm là, tổ chức cần phối hợp nhịp nhàng thực hiện chức năng quản trị nhân
lực giữa các cấp quản lý. Mỗi bộ phận cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong
việc tham gia hỗ trợ quản trị nhân lực của tổ chức đạt kết quả cao trong mỗi giai
đoạn nhất định, tùy thuộc vào đặc thù công việc.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm: Hoạch định
nguồn nhân lực; Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; Đánh giá năng lực thực hiện
cơng việc của nhân viên; Chính sách đãi ngộ và giải quyết các quan hệ lao động.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung địi
hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình dự đốn, xác định nhu cầu về nhân
sự, đề ra các chính sách và kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn
hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định
nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Hoạch định
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự,
từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi khơng có hoạch định nguồn
nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không
thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn đến kết quả
công việc chung của cả doanh nghiệp.

15


Hoạch định nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về
nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên với những kỹ
năng cần thiết vào đúng thời điểm. Đồng thời tránh rủi ro trong sử dụng lao động và
giúp các nhà quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức.
Các bước hoạch định nhân lực: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; Phân tích
thực trạng nhân lực; Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực; Lập kế
hoạch thực hiện; Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hồn thiện.
1.2.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt
cơng việc được phân cơng. Phân tích cơng việc cịn là thu thập các thông tin về
công việc một cách hệ thống. Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm mục đích
xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng,
năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân sự mà cơng việc đó địi hỏi mới đảm bảo
thành cơng.
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một cơng việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần
thiết và điều kiện làm việc. Phân tích cơng việc được thực hiện trong ba trường hợp
sau: Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích cơng việc
được tiến hành lần đầu tiên; Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới; Thứ
ba: Khi các công việc phải thay đổi do hệ quả của khoa học kỹ thuật mới, các
phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

Trình tự của phân tích cơng việc gồm có 6 bước: Xây dựng các phương pháp
nhằm thu thập dữ liệu; Thu thập dữ liệu thứ cấp; Xác định những công việc đặc thù,
then chốt, quan trọng; Thu thập dữ liệu sơ cấp để phân tích cơng việc; Kiểm tra, xác
minh lại các dữ liệu đã thu thập; Xây dựng bản mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc.

16


Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị và người lao động hiểu rõ nội dung và
yêu cầu công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc là căn cứ để doanh nghiệp áp dụng chế độ đãi ngộ, xây dựng hệ thống đánh giá
thành tích. Nội dung của bản mơ tả cơng việc gồm: xác định cơng việc; tóm tắt cơng
việc; chức năng và nhiệm vụ thực hiện công việc; quyền hạn của người thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong thực hiện cơng việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ
hồn thành công việc; điều kiện làm việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản trị nhận định người lao động nào để
thực hiện công việc hiệu quả nhất, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống đánh
giá thành tích của người lao động. Những yếu tố chính đề cập đến trong bản mơ tả
cơng việc là: trình độ văn hóa, chun mơn và các khóa học đã qua đào tạo; kỹ năng
và kinh nghiệm; trình độ ngoại ngữ và vi tính; tuổi đời, sức khỏe và tinh thần; các
đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc…
1.2.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng
viên có đủ tiêu chuẩn phù hợp với cơng việc và những chức danh cần người trong
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực được xem như nhiệm vụ then chốt trong quản
trị nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sau này của
doanh nghiệp, tránh phải những rủi ro, thiệt hại trong q trình thực hiện cơng việc.
Mỗi doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng
cho mình. Tuy nhiên, tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng cử viên có đủ
năng lực theo u cầu của cơng việc cần bố trí.

Các nguồn tuyển dụng nhân lực bao gồm: nguồn ứng viên từ nội bộ và
nguồn ứng viên bên ngoài (tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp; tuyển dụng bạn bè, người thân của nhân viên
trong doanh nghiệp; tuyển dụng nhân viên cũ của doanh nghiệp…).
Các phương pháp tuyển dụng nhân lực: Tùy vào mục đích và yêu cầu đối với
mỗi vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp tuyển dụng
khác nhau. Thông thường, tổ chức, doanh nghiệp sẽ sử dụng một số phương pháp
tuyển dụng cơ bản sau đây:

17


Phương pháp sàng lọc hồ sơ: Đây là phương pháp thường sử dụng để loại bỏ
các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu của quá trình tuyển dụng.
Phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp tuyển dụng này sẽ được
sử dụng trong những trường hợp muốn loại bớt các ứng viên không phù hợp một
cách nhanh chóng. Thơng thường kiểm tra hoặc trắc nghiệm được sử dụng để đánh
giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không
hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chun mơn, trắc nghiệm tâm lý…
Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn tuyển dụng được thiết kế để
khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá
khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định ứng viên có phù hợp
với vị trí tuyển dụng hay khơng.
Phương pháp điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện
khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn ứng viên vào vị trí tuyển dụng. Khi
đó phương pháp này sẽ giúp doanh nghiệp củng cố cho quyết định lựa chọn. Điều
tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời
ứng viên nhận việc.
Các hình thức thu hút ứng viên như thông qua quảng cáo, thông qua trung
tâm tư vấn và giới thiệu việc làm, đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo, thu hút sinh viên

thực tập tại doanh nghiệp, thu hút qua sự giới thiệu của nhân viên…
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là chuỗi các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân
viên đạt kết quả mong muốn khi thực hiện chức năng và nhiệm vụ. Thơng qua q
trình học tập nhân viên sẽ có kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc đạt hiệu quả
cao. Phát triển là những hoạt động vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, từ đó
hướng tới các nhiệm vụ mới của nhân viên trên cơ sở định hướng tương lai của
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển cho phép nhân viên học hỏi và tiếp thu kiến
thức, kỹ năng mới. Từ đó giúp họ thay đổi hành vi và thái độ, nâng cao năng lực
thực hiện công việc.

18