luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại cục hải quan quảng bình

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN HỆ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN HỆ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG BÌNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân
tơi, các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Văn Hệ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH..................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................................ 6
1.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập..................................................................................................................................... 13
1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
........................................................................................................................................................ 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh............................................................................................................................................... 23
1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số địa phương.......................24
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC
HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH.................................................................................... 26
2.1 Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.......................... 26
2.2. Thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình giai đoạn năm 2015-2019..................................................................... 30

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2020-2025.....57
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình trong giai đoạn năm 2020 -2025....................................................... 57
3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình.............................................................................................................................. 62
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................... 79


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

SHTT

Sở hữu trí tuệ

XNK

Xuất nhập khẩu

CNTT

Cơng nghệ thơng tin


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình (2015-2019)

Bảng 2.2. Tổng hợp nhân lực theo cơ cấu tổ chức bộ máy giai đoạn
2015-2019 .........................................................................................
Bảng 2.3. Tổng hợp nhân lực theo độ tuổi và giới tính ................................
Bảng 2.4. Quy mơ lãnh đạo các cấp ..............................................................
Bảng 2.5. Số liệu tổng hợp về tình hình sức khỏe ........................................
Bảng 2.6. Tổng hợp cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn ..................
Bảng 2.7. Thống kê trình độ theo chuyên ngành năm 2019 ...........................
Bảng 2.8. Phân loại cán bộ công chức hàng năm ...........................................
Bảng 2.9. Số liệu quy hoạch cán bộ các cấp .................................................
Bảng 2.10. Số liệu hoạt động phát triển nhân lực 2015-2019.......................


MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, thời gian qua Ngành Hải quan nói

chung và Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tăng cường cơng tác cải
cách, hiện đại hóa Hải quan. Trong đó, phát triển nhân lực là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm mà toàn Ngành phải tập trung thực hiện. Để thực hiện nhiệm
vụ này, toàn Ngành Hải quan cũng như Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình đã thực
hiện nhiều giải pháp đồng bộ, đến nay từng bước đã xây dựng được đội ngũ cán
bộ cơ bản đáp ứng với yêu cầu hiện tại.
Tuy nhiên, trong yêu cầu phát triển nền kinh tế của đất nước, với xu hướng
ngày càng hội nhập kinh tế sâu rộng với nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt
Nam chính thức trở thành thành viên của các Hiệp định thương mại đa phương
có tính chất tồn cầu; đặc biệt, là sự phát triển kinh tế trong cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0, với việc tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản
xuất, kết chuyển thông tin dữ liệu tồn cầu, địi hỏi phải có sự thay đổi rất lớn về

chính sách, phương pháp, cơng cụ quản lý kinh tế, thương mại cho phù hợp, có
sự kết nối trên nền tảng cơng nghệ thơng tin tồn cầu; từ đó địi hỏi phải có sự
phát triển mạnh nguồn nhân lực có chất lượng cao. Đây là những vấn đề quan
trọng đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách chiến lược phát triển đất nước;
cùng với sự quyết tâm, đồng bộ, phối hợp giữa các bộ, ngành, địa phương và
mọi đơn vị sự nghiệp công lập, cá nhân trên cả nước.
Đối với Ngành Hải quan, là Ngành phải đi đầu trong cuộc cách mạng này.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng là toàn ngành phải cơ cấu lại tổ chức bộ
máy theo hướng tinh gọn và chuyên sâu, quản lý tập trung, phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cao, thực sự là lực lượng chuyên nghiệp, chuyên sâu;
hoạt động minh bạch, kỷ cương liêm chính; thực hiện với hiệu suất cao, có khả
năng thích nghi nhanh với những thay đổi, yêu cầu trong thời kỳ hội nhập và
phát triển trên nền tảng công nghệ thông tin. Do vậy, Ngành Hải quan phải tiếp
tục tìm nhiều giải pháp hữu hiệu, phù hợp, tạo được sự đột phá trong phát triển
nhân lực nhằm xây dựng đội ngủ cán bộ công chức đạt như kỳ vọng, đáp ứng
với yêu cầu trong giai đoạn tới.
1


Để làm được điều này, cùng với Ngành, các Cục Hải quan địa phương phải
căn cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị mình, để đưa ra các yêu cầu, mục tiêu và
giải pháp phát triển nhân lực phù hợp.
Do vậy, thời gian qua cùng với toàn Ngành, Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình
đã thực hiện tốt Kế hoạch cải cách hiện đại hóa hàng năm; trong đó, cơng tác
phát triển nhân lực tại đơn vị đã đem lai kết quả nhất định, góp phần xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại. Tuy
vậy, công tác phát triển nhân lực vấn còn một số tồn tại, cụ thể: Hoạt động phát
triển nhân lực thiếu quy hoạch, còn bị động, lúng túng, thiếu bài bản, nên cơ cấu
nhân lực chưa hợp lý cả về trình độ chun mơn, kỷ năng và số lượng trong từng
đơn vị, bộ phận; hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực về chuyên môn thiếu

định hướng, các chính sách chưa tạo được động lực lớn trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực; công tác luân chuyển, bố trí sắp xếp cịn mang tính chủ quan, ở
cơ sở cịn mang tính cả nễ…Nên việc huy động các tiềm năng của nguồn nhân
lực còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực.
Bên cạnh đó, trong thời gian tới với yêu cầu phát triển của Ngành như trình
bày ở trên trong xu thế hội nhập và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; mặt khác,
công việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình ngày càng tăng về số lượng và sẽ
phát sinh nhiều nghiệp vụ mới phức tạp; cùng với việc áp dụng máy móc thiết
bị, chương trình cơng nghệ thơng tin và phương pháp quản lý hiện đại, tiên tiến
trên thế giới vào công tác quản lý nhà nước về Hải quan; phù hợp và đồng bộ
với các nước phát triển trên thế giới; đòi hỏi công tác phát triển nhân lực phải
đổi mới với nhiều giải pháp hữu hiệu, phù hợp với thực tiển, để có nguồn nhân
lực chất lượng cao, cơ cấu sắp xếp hợp lý, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Ngành và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế như trên, là công chức đang công tác trong
Ngành Hải quan, với kiến thức tích lũy trong thời gian qua, cũng như trong thời
gian học cao học tại Học viện khoa học xã hội, tơi muốn tìm kiếm các giải pháp
phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới
2


2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Xác định tầm quan trọng của nhân lực, ngày từ đầu năm 2000 đã có nhiều

cơng trình nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực của Ngành, cụ thể: Ông
Vũ Quang Vinh (2003) nghiên cứu “ Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức ngành Hải quan đến năm 2010”. Đề tài đã tập trung phân tích thực trạng

đội ngủ cán bộ công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp vụ, các cửa khẩu,
từ đó đưa ra chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức ở các đơn
vị này trong tồn Ngành Hải quan.
Chuyển qua giai đoạn mới, khi toàn ngành Hải quan tập trung thực hiện kế
hoạch cải cách hiện đại hóa Một trong những nhiệm vụ quan trọng đó là phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. Bà Phạm Thị Thu Hương (2010) nghiên
cứu “ Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ
Hải quan đáp ứng với yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 20102015” tác giả đã xác định được tính cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng
nhân lực Ngành Hải quan trong hiện tại và tương lai, trên cơ sở thực tế đã đưa ra
được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả đối với cán bộ, công chức
theo từng chuyên môn, lĩnh vực nghiệp vụ, đảm bảo tính chuyên sâu nghiệp vụ
cho cán bộ cơng chức.
Ngồi các tác giả trên, tại Cục hải quan các tỉnh, thành phố cũng đã tập trung
nghiên cứu, đưa ra các giải pháp trong việc quản trị nhân lực tại đơn vị mình
thơng qua các đề tài nghiên cứu của cán bộ công chức tại các đơn vị: Cục Hải
quan tỉnh Thừa Thiên – Huế, Cục Hải quan Gia lai- Kon Tum, Cục Điều tra
chống buôn lậu, Cục hải quan tỉnh Quảng Ngải…
Nhìn chung các đề tài dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
(phần lớn là các đề tài tập trung vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực) đã có cách nhìn cụ thể về cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị mình, từ đó đã đưa ra các giải pháp về giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng và khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với tình
hình, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại các đơn vị.

3


Tuy vậy, do thời gian thay đổi, các yếu tố tác động đến công tác phát triển
nguồn nhân lực luôn thay đổi, nên có một số giải pháp mang lại hiệu quả khơng
cao, cần phải có sự đánh giá lại và thay đổi, bổ sung cho phú hợp. Bên cạnh đó,

các đề tài phát triển nguồn nhân lực chỉ tập trung nghiên cứu và đưa ra các giải
pháp về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, chính sách khuyến khích học tập;
chưa xem xét phát triển nhân lực ở khía cạnh tăng lên về số lượng; thay đổi
trong cơ cấu, thơng qua ln chuyển, chuyển đổi vị trí để đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy tiềm năng của nhân lực. Song, những kết quả nghiên cứu trên đã giúp
cho các đề tài nghiên cứu sau này rút ra được kinh nghiệm để xem xét phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi rộng hơn, để đưa ra giải pháp toàn diện, áp dụng tại
đơn vị mình lâu dài và hiệu quả hơn.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Cục hải quan

tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2019, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm phát
triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quản Bình trong giai đoạn 2020-2025.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ:
-

Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực và xây dựng khung

phân tích về phát triển nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh.
-

Tập trung đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Cục hải quan tỉnh

Quảng Bình, chỉ ra những thành tựa và hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác này
tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.

-

Đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng

Bình giai đoạn 2020-2025.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động phát triển nhân lực tại

Cục hải quan tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển nhân lực về
cơ cấu, chất lượng nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ).
4


Về thời gian: luận văn tập trung nghiên cứu giai đoạn từ năm 2015 đến 2019
và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.
Không gian: Tại Cục Hải Quan tỉnh Quảng Bình.
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp thu thập dữ liệu:
Luận văn sử dụng các dữ liệu thứ cấp, được thu thập từ nhiều nguồn khác

nhau, chủ yếu từ các báo cáo tổng kết, báo cáo tình hình, báo cáo chuyên đề của
các bộ phận thuộc Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình, của Tổng Cục Hải Quan.
Thêm vào đó, các sách tham khảo, các cơng trình nghiên cứu trước được thu
thập qua các kênh khác nhau phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài

liệu. Ngoài ra, các tài liệu khác được thu thập từ trang web.
Về các phương pháp phân tích: Luận văn áp dụng các phương pháp phân
tích tổng hợp, phân tích thống kê, phân tích so sánh.
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
Về mặt lý luận
Thông qua quá trình nghiên cứu, phân tích và đánh giá, luận văn góp phần

hệ thống hóa cơ sở lý luận và chỉ ra những điểm đặc thù trong phát triển nhân
lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh.
Về mặt thực tiễn
Luận văn đã tạo dựng được một bộ cơ sở dữ liệu phân tích, đánh giá khá đầy
đủ về thực trạng phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình; đề xuất
được một hệ thống giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cục Hải Quan tỉnh
Quảng Bình trong giai đoạn từ 2020 đến 2025. Những dữ liệu phân tích này có
thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng quan tâm.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu

thành 3 chương: Chương - Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực tại
Cục Hải quan cấp tỉnh; Chương 2 - Thực trạng phát triển nhân lực tại Cục Hải
quan tỉnh Quảng Bình; Chương 3 - Giải pháp phát triển nhân lực tại Cục Hải
quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2020-2025.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Để phát triển nhân lực đáp ứng yêu phát triển đất nước, nhất là thời kỳ mở
rộng quan hệ kinh tế đối ngoại với các nước trong khu vực và thế giới, nhiều
cơng trình nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực đã được tiến hành. Với
những cơng trình nghiên cứu đó đã cho ta hiểu rõ và sâu sắc về khái niệm nhân
lực, cụ thể: Khái niệm “nhân lực”, theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng Ngân:
“Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong
một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng
phát triển” [9, tr.24]. Theo Nguyễn Đức Thành và Nguyễn Ngọc Quân, nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có thể hiểu
là tất cả khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình
lao động. Tại cuốn Quản lý nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập (năm 2010)
tác giả Đổ Văn Phức chủ biên đã nêu: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả
năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức là sức
mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngủ lao động” [6, tr.18]
Như vậy, từ những quan điểm trên về nhân lực, chúng ta có thể hiểu khái
niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những người đang làm việc và những người
là học sinh, sinh viên đang được đào tạo tại các cơ sở giáo dục. Những con
người này có những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách phẩm chất đạo
đức đáp ứng cho quá trình lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội
cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, một địa
phương, một tổ chức, đơn vị trong những thời kỳ nhất định. Hay nói cách khác,
nhân lực là tổng thể các khả năng của con người được tham gia vào q trình lao

động để hồn thành các mục tiêu của tổ chức trong một giai đoạn nhất định. Khả
năng của con người được phát triển và huy động tùy thuộc vào bản thân của con
6


người, cùng với nhu cầu của tổ chức.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Để thực hiện được các mục tiêu nhiệm vụ đề ra của đơn vị sự nghiệp công
lập, tổ chức, đòi hỏi phải cần đến một đội ngũ nhân lực nhất định phù hợp với
yêu cầu công việc đặt ra. Sự phù hợp với yêu cầu công việc càng cao của nhân
lực thì hiệu quả sử dụng lao động càng lớn. Tức là cần nhân lực với số lượng
phù hợp, trình độ tay nghề, trình độ nghiệp vụ đảm bảo thực hiện nhiệm vụ
trong một giai đoạn nào đó theo kế hoạch đã vạch ra. Khi đó, chúng ta có thể
nói, nhân lực của chúng ta có chất lượng. Như vậy, chất lượng nhân lực của đơn
vị sự nghiệp công lập, tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân
lực theo các loại cơ cấu mà đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức thu hút, huy động
được đáp ứng yêu cầu hoạt động của mình. Nếu mức độ đáp ứng phù hợp về
chất lượng nhân lực mà đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức huy động, thu hút sát
đúng với yêu cầu chất lượng theo u cầu cơng việc thực tế thì khi đó chúng ta
nói, nhân lực của chúng ta có chất lượng cao.
Chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức phải xem xét,
đánh giá từ các khía cạnh sau:
Thứ nhất là trình độ của nhân lực, gọi là trí lực: Nhân lực có chất lượng là
nhân lực có trình độ văn hóa, chun mơn kỷ thuật và kỷ năng lao động phù
hợp, đáp ứng với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một giai đoạn nhất định. Trí
lực của con người được đánh giá qua các chương trình đào tạo về văn hóa và
chun mơn (Bằng cấp, chứng chỉ) và sự linh hoạt, khéo léo trong việc xử lý
cơng việc được giao thơng qua q trình làm việc. Trí lực được đánh giá theo
các tiêu chí cụ thể sau:
+

Về trình độ văn hố: Nói lên sự hiểu biết kiến thức phổ thông của một

người. Đây là chỉ số đầu tiên và quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân lực và
trình độ phát triển kinh tế - xã hội, nó thường được thể hiện qua các quan hệ tỷ
lệ: Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua các bậc học: Trên đại học, đại học, cao
đẳng, trung cấp, sơ cấp, trung học phổ thông, trung học cơ sở, …
+

Về trình độ chun mơn, kỹ thuật: là những kiến thức có tính chun

ngành về quản lý, kinh doanh, kỷ thuật…của công chức, viên chức, người lao
động, được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào
7


tạo chuyên môn, nghiệp vụ và chưa được đào tạo; số lượng và tỷ lệ lao động qua
đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đăng, đại học
+

Về kỹ năng mềm hay còn gọi là kỷ năng thực hành xã hội là thuật ngữ

dùng để chỉ các kỷ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: Kỷ năng
giao tiếp, kỷ năng lãnh đạo, làm việc nhóm, kỷ năng quản lý thời gian, sáng tạo
và đổi mới…
+

Về năng lực ngoại ngữ, tin học: Năng lực ngoại ngữ là một trong các tiêu

chí quan trọng cần được xem xét khi tuyển dụng, đặc biệt trong các đơn vị sự

nghiệp cơng lập có liên quan đến nước ngồi hoặc các cơng ty nước ngồi tại
Việt Nam. Ngoại ngữ khơng những phục vụ trong giao tiếp mà còn cần thiết để
đáp ứng sự đòi hỏi khi sử dụng các trang thiết bị, máy móc nhập khẩu được sử
dụng trong quá trình lao động. Hiện nay, trong sự phát triển khoa học cơng nghệ,
địi hỏi cơng chức, viên chức, người lao động cần có kiến thức tin học để áp
dụng tin học trong quản lý, sản xuất và cuộc sống hàng ngày. Ngoại ngữ và tin
học là rất quan trọng, hổ trợ công chức, viên chức, người lao động thực hiện tốt
cơng việc của mình.
Thứ hai là thể lực của nhân lực là sức khỏe của con người và sự thoải mái về
tinh thần. Sức khỏe của con người là yếu tố vô cùng quan trọng, nếu khơng có
sức khỏe thì chúng ta khơng thể làm được việc gì; sức khỏe của con người là
nhu cầu khơng giới hạn, nó được thể hiện bằng sức mạnh, sự dẻo dai, sức chịu
đựng của con người trong quá trình sinh sống và làm việc. Tinh thần của con
người được thể hiện qua tình cảm, cảm xúc, biểu cảm trong nội tâm của con
người, đó là những thái độ, định hướng cho hoạt động, quyết định hành động
của con người. Khi con người có sức khỏe, tinh thần tốt sẻ làm việc đạt kết quả
cao. Thể lực được thể hiện qua các tiêu chí: Chiều cao, cân nặng, bệnh tật.
Thứ ba là tâm lực: là năng lực và ý chí của con người. Tâm lực là sức mạnh
tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức về kỷ
luật, tự giác, sự hợp tác, tác phong, lề lối làm việc, trách nhiệm, đạo đức, thẩm
mỹ, quan điểm sống…
Thứ tư là sự đồng bộ về cơ cấu: Chất lượng nhân lực ngoài các yếu tố nêu trên nó
cịn được thể hiện thơng qua cơ cấu nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập một cách
hợp lý vừa để huy động và sử dụng có hiệu quả sức lực, trí lực, tâm lực của
8


nhân lực. đó là, chất lượng nhân lực thể hiện ở khía cạnh đáp ứng, phù hợp theo
cơ cấu giới tính; khoảng tuổi; theo cơ cấu nhân lực trực tiếp, gián tiếp, quản lý;
theo cơ cấu trình độ chun mơn từng ngành, nghề, lĩnh vực.

Theo Đỗ Văn Phức, xem chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
là mức độ đáp ứng nhu cầu về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu) các loại.
Quan điểm đó thể hiện chất lượng nhân lực gồm tri lực, thể lực, tâm lực và cả về
mặt cơ cấu nhân lực hợp lý, phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị sự
nghiệp công lập trong hiện tại và tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của
đơn vị sự nghiệp công lập thể hiện sức mạnh hợp thành của khả năng lao động.
Chất lượng nhân lực cuối cùng được thể hiện qua kết quả công việc và hiệu quả
mạng lại, được đánh giá thông qua chỉ số chi phí lao động và kết quả lao động.
Trong thực tế hoạt động của mình, chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp
công lập, tổ chức càng cao thì hoạt động càng trơi chảy; thời gian giải quyết
cơng việc nhanh hơn, kịp thời hơn, năng lực cạnh tranh của sản phẩm càng cao...
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải
tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Trong đó, những con
người trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ được giao
một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ đáp ứng yêu cầu, phù hợp, có sức
khỏe tốt và được tạo động lực, tức là cơ chế khuyến khích hấp dẫn, đảm bảo hài
hồ lợi ích giữa cá nhân và tập thể. Một tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập khi
đông đảo công chức, viên chức, người lao động làm việc say mê, sáng tạo thì
sản phẩm làm ra có chất lượng cao với chi phí thấp nhất. Khi đó, tổ chức, đơn vị
sự nghiệp cơng lập này sẽ hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra tốt hơn so với tổ
chức, đơn vị sự nghiệp công lập khác.
Trong nền kinh tế thị trường, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập cần phải đánh
giá đầy đủ các yếu tố tác động, từ đó khắc phục các yếu tố cản trở sự phát triển của
tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập, tập trung đầu tư, tận dụng các yếu tố thuận lợi,
cơ hội để nâng cao khả năng thích ứng, vượt khó, có khi cạnh tranh, mang lại hiệu
quả hoạt động cao nhất. Để nâng cao khả năng cạnh tranh, mang lại kết quả kinh
doanh cao và bề vững, một trong những yếu tố quan trọng nhất là đơn vị sự nghiệp
cơng lập phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công chức, viên chức,
người lao động viên có chất lượng, tức là nhân lực chất lượng cao. Như vậy, chất
9

lượng nhân lực của tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập quyết định hiệu quả
hoaatj động.
1.1.3. Phát triển nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, các tổ chức, đơn vị sự nghiệp cơng lập ln
thực hiện các giải pháp của mình để nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu
cầu trong hiện tại, kế hoạch trong trung hạn và dài hạn, phù hợp với những dự
báo về sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước và thế giới trong quá trình hội
nhập. Tức là các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập phải phát triển nhân lực
bằng việc thực hiện các giải pháp để có sự thay đổi về trình độ chun mơn và
có cơ cấu chun mơn hợp lý, có kỷ năng và tư tưởng, tác phong, lề lối làm việc;
đồng thời có số lượng nhân lực từng bộ phận hợp lý, phù hợp; việc thực hiện các
giải pháp đó phải có kế hoạch, hệ thống, liên tục.
Như vậy có thể xem phát triển nhân lực trên quan điểm vĩ mơ là q trình
tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với
từng giai đoạn phát triển kinh tế – xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng
miền, địa phương…) bám sát định hướng phát triển nhân lực cần thiết cho các
lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được
năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống, đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Nói cách khác, phát triển
nhân lực là một quá trình chủ động tạo ra sự thay đổi của nhân lực đáp ứng đòi
hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển
của một quốc gia, vùng miền, địa phương. Đây là quá trình bao gồm hình thức,
phương pháp, chính sách và giải pháp cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể. Phát
triển nhân lực còn là cách làm tăng giá trị sử dụng con người trong quá trình
phát triển con người, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.
Về mặt vi mô, phát triển nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp cơng lập
là q trình thực hiện các giải pháp tạo được sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu
và chất lượng nhân lực hợp lý theo sự phát triển của tổ chức, đơn vị sự nghiệp

công lập, trên cơ sở luôn chịu sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngồi
ln thay đổi; nhằm mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự
nghiệp công lập:
10


Thứ nhất: Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực. Thực chất chính sách này
là phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, cơng chức, viên
chức, người lao động và các bên có liên quan, nhằm huy động được nhân lực có
chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động, mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ hai: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cơng chức,
viên chức, người lao động ở đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp cơng
lập muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng
đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức
thích hợp; thực hiện nhiều hình thức đào tạo phù hợp và hiệu quả như: Đào tạo
tập trung, đào tạo thơng qua chuyển đổi vị trí, đào tạo trực tiếp (kèm cặp, vừa
làm vừa học)…
Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một
cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình
độ cho cơng chức, viên chức, người lao động trong điều kiện hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng, có sự liên kết với các nước khu vực và thế giới thông qua
nền tảng công nghệ thông tin là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp.
Người cơng chức, viên chức, người lao động có trình độ cao là người làm việc
theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng mềm đáp ứng
yêu cầu của tổ chức.
Thứ ba: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên
chất lượng lao động. Mơi trường làm việc có nhiều nhóm yếu tố hợp thành như:
khí hậu, vệ sinh, y tế, thẩm mỹ, khơng khí tập thể... Trong q trình lao động,
khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn

thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao
động giảm và ngược lại một môi trường làm việc thoải mái sẽ mang lại hứng
khởi cho công chức, viên chức, người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của
công việc cao.
Thứ tư: Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất
lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức tăng lên. Ngày nay, trong hoạt
động của đơn vị sự nghiệp công lập điều quan trọng là phải xác định được yêu cầu về
sự tham gia của con người vào từng cơng việc cụ thể và trong tồn bộ đơn vị. Giải
quyết tốt vấn đề đó khơng chỉ cung cấp dữ liệu cho việc chuẩn bị và sử dụng lực
11


lượng lao động, mà cịn góp phần đảm bảo việc hồn thành từng cơng việc và
tồn bộ cơng việc với chi phí ít nhất, nâng cao chất lượng cơng việc được giao
của tổ chức.
Thứ 5: Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi
quá mức, đảm bảo cho công chức, viên chức, người lao động đạt kết quả cao bền
lâu. Trong thực tế có trường hợp công chức, viên chức, người lao động làm việc
không hợp lý, khơng có sự ln đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu
quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với
lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy, đơn vị sự nghiệp công lập cần xây
dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học
góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của toàn đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Q trình phát triển nhân lực, thể hiện một số chỉ số đánh giá cụ thể như sau:
Số lượng nhân lực: Nói đến nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia, đơn vị sự nghiệp cơng lập, cần trả lời câu hỏi “Có bao
nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai?”. Sự phát triển
về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: những yếu tố bên trong (ví dụ:
nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố
bên ngoài như sự gia tăng cơ học về dân số hay lực lượng lao động do di dân,

xuất khẩu lao động…
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của công chức, viên chức,
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực;
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có
một tỉ lệ nhất định nhân lực..
Để phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu, khi xác định giáo dục và đào tạo chính là
giải pháp đầu tiên, quan trọng nhất và có tác động lâu dài nhất. Đúng như vậy, giáo
dục và đào tạo đã trang bị các phẩm chất, năng lực cần thiết cho công chức, viên chức,
người lao động như: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, thể chất, đạo đức, thái
12


độ lao động, tính kỷ luật, ý thức trách nhiệm… Những kiến thức, phẩm chất đó tiếp
tục được bồi dưỡng, phát triển đề ngày càng thích nghi, phù hợp, nhất là khi tham
gia sâu vào thị trường lao động trong thời đại của tồn cầu hóa và kinh tế tri thức.

Bên cạnh đó, cơng tác dự báo được nhu cầu nhân lực của địa phương và
quốc gia cũng có ý nghĩa khá quan trọng nhằm định hướng nghề nghiệp một
cách hiệu quả cho học sinh vì nếu có được dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn chính xác, khoa học; đặc biệt, nếu xác định được nhu cầu
nhân lực dành cho nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội với đầy đủ các yêu cầu
về chất lượng, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ càng chính xác và càng chi
tiết hóa thì cơng chức, viên chức, người lao động và những người sắp bước vào
thị trường lao động (trong khuôn khổ luận án này là học sinh trung học phổ
thơng) sẽ có cơ sở lựa chọn ngành, nghề đào tạo hoặc đi trực tiếp vào thị trường

lao động một cách khoa học hơn, phù hợp hơn với năng lực, xu hướng nghề
nghiệp của bản thân.
1.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập
1.2.1. Vai trị của nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của một tổ chức, đơn vị sự
nghiệp công lập, quốc gia. Điều này đã khảng định qua quá trình hình thành và
phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nhân lực càng thể hiện
sự quan trọng quyết định của nó. Một quốc gia giàu có, vững mạnh khơng phải
quốc gia đó có nhiều tài ngun, khống sản, mà do quốc gia đó có lực lượng
lao động dồi dào, chất lượng cao.
Chẳng hạn như Nhật Bản là quốc gia châu Á, khơng được thiên nhiên ưu đãi
để có nguồn tài ngun, khống sản dồi dào, nhưng do có phương pháp phát
triển nguồn nhân lực và với các chính sách động viên nhân lực khoa học thời kỳ
Minh Trị Duy Tân (1868), nên quốc gia này đã phát triển mạnh, là quốc gia có
nền kinh tế lớn nhất châu Á và thứ 3 thế giới.
Như vậy, nhân lực là “bảo bối” quan trọng nhất của một tổ chức, một đơn vị
sự nghiệp công lập. Xuất phát từ quan điểm con người là động lực, là mục tiêu
của sự phát triển; vì vậy, nhân lực là động lực, là mục tiêu của sự phát triển,
quyết định việc phát huy của các nguồn lực khác. Thông qua hoạt động của con
13


người một cách có ý thức để kết hợp các nguồn lực khác nhằm tạo ra sản phẩm
theo mục đích của con người. Nếu khơng có con người thì các yếu tố về vốn, vị
trí địa lý, tài ngun khốn sản… là những vật vô tri, vô giác không phát huy
được nhiều vai trị của nó. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa
dạng, vì vậy, sự kết hợp giữa tri thức của con người với các yếu tố khác để tạo
nên các sản phẩm tương ứng, đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
Do vậy, từ con người, nguồn lực con người đã tạo mục tiêu, động lực cho sự

phát triển của xã hội. Đồng thời cũng thông qua con người, các hoạt động có ý
thức của con người đó là q trình lao động, nó đã làm tăng giá trị của của các
yếu tố đầu vào thông qua các giá trị mới của sản phẩm đầu ra. Chất lượng nhân
lực tỷ lệ thuận với giá trị tăng thêm của sản phẩm đầu ra. Nhân lực ngày càng
được phát triển về trí lực, tâm lực, thể lực, cùng với việc con người bố trí, sắp
xếp nhân lực một cách hiệu quả; khi đó chúng ta sẽ có hiệu quả lao động cao
hơn, năng suất lao động tăng lên, tạo ra nhiều sản phẩm phong phú, chất
lượng… Như vậy, khi đó chúng ta khảng định rằng con người là chủ thể của sự
phát triển mọi mặt của xã hội.
Xu hướng tồn cầu hóa hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nền kinh tế
nước ta cũng đã hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới thông qua việc gia
nhập ASEAN, APEC, WTO,... Như vậy hoạt động kinh tế đối ngoại sẽ phong
phú, đa dạng hơn. Các hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập chịu tác
động của sự phát triển kinh tế, xã hội trong sự hội nhập thế giới với cơ hội và
thách thức, khó khăn đan xem. Trong đó, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa
các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập và giữa các quốc gia. Do nhân lực là yếu
tố quan trong nhất cho sự phát triển; do đó, các đơn vị sự nghiệp công lập trước
hết phải tập trung phát triển nhân lực, để có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao
đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trên thế giới
và trong khu vực.
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy luật tự nhiên và xã hội, xã hội luôn luôn thay đổi và phát triển
không ngừng; các yếu tố tác động đến quá trình hoạt động của đơn vị sự nghiệp
cơng lập ln thay đổi; vì vậy, con người cũng sẻ có sự chuyển biến theo để phù
hợp với sự vận động đó. Chính vì thế, chất lượng nhân lực cũng thay đổi theo,
14


đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu, rộng trên nhiều
lĩnh vực, kinh tế, văn hóa, xã hội và chính trị. Đồng thời, việc sắp xếp, bố trí

nhân lực để hoạt động cũng có sự thay đổi, nhằm phù hợp với sự thay đổi
phương pháp quản lý hiện đại đồng bộ, tương thích … Do đó, phát triển nhân
lực là hoạt động rất cần thiết, liên tục và có hệ thống một cách khoa học, nhằm
đáp ứng, đáp bảo chất lượng nhân lực cho hiện tại và tương lai.
Trong hội nhập, đang đặt ra thách thức đối với mọi lĩnh vực trong đời sống
kinh tế xã hội, đó là sự cạnh tranh gay gắt, kể cả vấn đề phát triển nhân lực. Bên
cạnh đó, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức, kinh tế số, yêu cầu nhân lực không
chỉ dừng lại ở khả năng đáp ứng đầy đủ về bằng cấp, trình độ, kỹ năng mà cịn
phải có khả năng học tập, nghiên cứu suốt đời, kịp thời nắm bắt những đổi thay
và u cầu ln đổi mới nhanh chóng của thế giới nghề nghiệp, từ đó, kịp thời
thích ứng với nghề mới, ngành mới, cách thức tổ chức hoạt động mới, có như
vậy chúng ta có đủ sức cạnh tranh trong thị trường lao động. Xã hội phát triển
dẫn đến nhu cầu phải phát triển nhân lực.
1.2.3 Sự cần thiết phát triển nhân lực ngành Hải quan
Ngành Hải quan là đơn vị công lập thực hiện quản lý nhà nước về Hải quan.
Do đó, các yêu cầu của sự phát triển trong các đơn vị cơng lập nó đã bao hàm
các yêu cầu trong sự phát triển của Ngành Hải quan. Để đảm bảo thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế giới; thời
gian qua, Ngành Hải quan đã thực hiện kế hoạch cải cách, hiện đại hóa Ngành
Hải quan với bốn nội dung trọng tâm là: Xây dựng lực lượng và tổ chức bộ
máy; cải cách thể chế; trang bị máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng; áp dụng phương
pháp quản lý hải quan hiện đại và thực hiện quản lý trên nền tảng công nghệ
thông tin. Sau một thời gian thực hiện, Ngành Hải quan đã thực sự đi đầu trong
cải cách hành chính và hiện đại hóa, bước đầu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Cụ thể: Tồn Ngành đã có sự tin gọn tổ chức bộ máy; các văn bản quy
phạm pháp luật đã được sửa đổi, bổ sung theo hướng cải cách, đơn giản, thủ tục
nhanh chóng, thuận lợi cho việc thực hiện; thực hiện thủ tục hải quan điện tử,
với các phần mền và hệ thống tiên tiến; thời gian thông quan hàng hóa được rút
ngắn. Cơng tác quản lý Hải quan thay đổi từ giảm tiền kiểm, tăng hậu kiểm trên
cơ sở áp dụng kỷ thuật quản lý rủi ro. Sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại

15


vào kiểm tra, giám sát hàng hóa... chất lượng nhân lực đã có sự phát triển, trình
độ chun mơn nghiệp vụ được nâng lên, thích ứng nhanh với những thay đổi
về công nghệ, phương pháp quản lý… Đáp ứng yêu cầu của tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế.
Tuy nhiên, thực trạng nhân lực Hải quan xét về nhiều mặt cũng cịn khơng
ít những hạn chế như: Do tính lịch sử để lại (Cán bộ Ngành hải quan trước đây
được tuyển từ cán bộ chuyển ngành không qua đào tạo bài bản) nên trình độ văn
hóa của nhân lực Hải quan khơng đồng đều; trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạn
chế; tác phong làm việc đổi mới chưa nhiều; ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm chưa cao; khả năng vận hành máy móc thiết bị hiệu quả cịn hạn
chế. Trong khi đó, phương thức quản lý ngày càng thay đổi theo hướng hiện đại,
dựa trên nền tảng cơng nghệ thơng tin, máy móc thiết bị tiên tiến. Bên cạnh đó
hoạt động bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa, các chất ma túy ngày càng
tinh vị, với nhiều thủ đoạn khó lường; hoạt động thương mại quốc tế ngày càng
phát triển đa dạng, phức tạp; tội phạm khủng bố và rữa tiền, ma túy xuyên quốc
gia…
Vì vậy, để khắc phục các tồn tại và giải quyết các khó khăn nêu trên, nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong thời kỳ mới, thời kỳ
mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, đòi hỏi Ngành hải quan phải tiếp tục phát
triển nhân lực toàn ngành; đây là một nhiệm vụ tất yếu và cấp bách.
1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
1.3.1 Đảm bảo số lượng
-

Xác định số lượng nhân lực theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ: Trước đây,

các đơn vị Hải quan địa phương căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao, thực

tế công việc phát sinh trong hiện tại, dự đốn cơng việc trong tương lai theo lộ
trình, để xây dựng biên chế hàng năm. Việc xây dựng biên chế này nó vẫn phụ
thuộc rất lớn vào ý chủ quan của Hải quan địa phương xây dựng biên chế và Vụ
tổ chức cán bộ (TCHQ), chưa có những quy định cụ thể để kiểm chứng hoặc làm
căn cứ để xác định biên chế một cách chính xác hơn, sát với nhu cầu thực sự cần
thiết của từng đơn vị, tránh lãng phí nhân lực. Do vậy, nó ảnh hưởng đến hiệu
quả sử dụng biên chế, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân lực trong từng đơn vị
và toàn Ngành.
16


Từ năm 2015 trở lại đây, trên cơ sở các căn cứ trước đây trong việc xác định
và phê duyệt biên chế hàng năm, Tổng cục Hải quan và các đơn vị hải quan địa
phương phải căn cứ vào Bảng định mức sản phẩm của Tổng cục Hải quan ban
hành kèm theo Công văn số 6253/TCHQ-CCHĐH ngày 09/7/2015. Tại bảng
định mức đã quy định định mức thời gian giải quyết công việc của từng công
việc cụ thể, căn cứ số lượng cơng việc của năm hiện tại, dự tính khối lượng các
cơng việc trong những năm tới, từ đó tính ra số lượng nhân lực cần thiết hàng
năm.
Để phương án nhân lực đảm bảo sát với thực tế, đòi hỏi khâu dự kiến khối
lượng các công việc phát sinh hàng năm phải tương đối chính xác. Việc này cần
phải đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động có liên quan như: Có sở
vật chất, giao thơng các cửa khẩu trong hiện tại và tương lai, tình hình phát triển
kinh tế xã hội của đất nước, địa bàn tỉnh, xu thế hoạt động thương mại, thị
trường hàng hóa xuất nhập khẩu và hoạt động du lịch, đầu tư của tỉnh và các đối
tác tại các nước lân cận; từ đó xác định các yếu tố tác động tăng giảm khối
lượng (kim ngạch XNK, phương tiện XNC, trọng lượng, tờ khai... ) để dự đốn
khối lượng cơng việc hàng năm sát với thực tế hơn.
Ngồi ra, rà sốt lại các cơng việc đặc thù để xác định chính xác các cơng
việc đặc thù (Giám sát, trực nghiệp vụ phịng chống bn lậu ngồi giờ hành

chính tại các cảng biển, cửa khẩu đường bộ) để xác đinh số lượng nhân lực đối
với các công việc này.
Xác định biên chế theo vị trí việc làm của cơng chức thừa hành:
Đối với đơn vị cửa khẩu công việc phát sinh nhiều: Trên cơ sở biên chế hiện
có, tình hình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, cùng với định mức thời gian giải quyết
cơng việc theo vị trí việc làm, xác định lại cường độ làm việc tại từng vị trí, dự
kiến cơng việc phát sinh trong thời gian tới, xác định lại biên chế từng vị trí việc
làm, từ đố xác định tổng biên chế cho toàn đơn vị.
Đối với đơn vị cửa khẩu cơng việc phát sinh ít:
Do khối lượng cơng việc ít, khơng thể tính theo phương pháp trên, tức là khi
tính theo phương pháp trên dẩn đến vị trí việc làm chưa đến một cơng chức đảm
nhiệm. Do đó, phải căn cứ biên chế tối thểu cho một ca làm việc để xác định
biên chế cho đơn vị đó. Một người có thể đảm nhận nhiều vị trí việc làm. Một
17


cửa khẩu tối thiểu ít nhất 5 người thực hiện nhiệm vụ (Một lãnh đạo, một cán bộ
hồ sơ, một cán bộ giám sát và kiểm tra hàng hóa, một cán bộ làm công tác chống
buôn lậu, một cán bộ làm công tác đặc thù).
Đối với biên chế lãnh đạo các cấp: Căn cứ vào mơ hình tổ chức bộ máy do
Bộ tài chính phê duyệt, số lượng cán bộ lãnh đạo Cục được Tổng cục Hải quan
quyết định. Việc xác định số lượng lãnh đạo các cấp tại đơn vị cơ sở dựa vào
biên chế thực tế tại các đơn vị cơ sở. Tuy nhiên số lượng lãnh đạo còn thùy
thuộc vào ý chủ quan của tập thể Đảng ủy, thủ trưởng cơ quan. Do chưa có quy
định số lượng lãnh đạo cấp phó các cấp. Thơng thường số lượng lãnh đạo các
cấp tại Cục hải quan tỉnh chiếm khoảng 20%.
Đối với Đội Kiểm soát Hải quan căn cứ vào địa bàn quản lý và tình hình
bn lậu, gian lận thương mại để xác định biên chế.
Biên chế tại các đơn vị tham mưu: Căn cứ công việc phát sinh, định mức
theo vị trí việc làm đề xác định biên chế với cách thức một người làm nhiều việc

-

Xây dựng các phương án tuyển chọn: Trên cơ sở xem xét, xác định định biên

hàng năm được tổng cục Hải quan duyệt, các đơn vị Hải quan địa phương xây dựng
phương án tuyển dụng. Trong đó, xác định vị trí việc làm nào còn thiếu để xác định
chuyên ngành phù hợp cần tuyển, từ đó đề nghị Tổng cục Hải quan phê duyệt.

Các ứng viên cần tuyển phải đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu theo quy định của
Tổng cục Hải quan quy định tại Quyết định số 3745/QQĐ-TCHQ ngày 27 tháng
12 năm 2019, cụ thể:
+
+

Tiêu chuẩn ứng viên thi tuyển vào cơng chức Hải quan:
Tốt nghiệp đại học chính quy theo đúng chuyên ngành cần tuyển
Ngoại ngữ đạt chính chỉ B anh văn

+

Tin học văn phòng

+

Sức khỏe tốt, cao 1,65m đối với nam, 1,55m đối với nữ

+

Giao tiếp bình thường, khơng nói lắp

+

Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt; khơng có tiền án, tiền sự

-Tiêu chuẩn xét tuyển: Như quy định đối với ứng viên thi tuyển, nhưng tốt
nghiệp phải đạt thủ khoa tại các trường đại học có chuyên ngành đại học cần tuyển.
-

Tiêu chuẩn ứng viên chuyển công tác:

+

Trong ngành: Nam công tác 5 năm, nữ cơng tác 3,5 năm; hợp lý hóa gia đình
18


+

Ngoài ngành: ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn như ứng viên thi tuyển vào

cơng chức, ngồi ra cịn có thêm các tiêu chuẩn sau: Tuổi dưới 35 đối với nam
và 30 đối với nữ.
Ngoài các tiêu chuẩn chung của Tổng Cục Hải quan, các đơn vị hải quan địa
phương có thể nâng tiêu chuẩn cần tuyển cao hơn tiêu chuẩn của Tổng cục Hai
quan như: Ngoại ngữ (TOEFLiBT 55 điểm trở lên), bổ sung thêm tiếng Lào, tin
học (Cao đẳng trở lên). Căn cứ vào yêu cầu công tác, các đơn vị hải quan địa
phương lựa chọn các phương án tuyển chọn. .
+

Phương án chuyển công tác: Đây là phương án được thực hiện khi Hải

quan địa phương đang cần biên chế để thực hiện nhiệm vụ do: sự thiếu hụt về
nhân lực (Cán bộ về hưu, chuyển công tác) hoặc công việc tăng đột biến khi
chưa đến kỳ thi tuyển của tồn Ngành hoặc để lựa chọn các cơng chức có tính
chun ngành sâu tại các ngành khác (như Cơng an, Biên phịng) sang cơng tác
trong ngành Hải quan thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực điều tra, đấu tranh
chuyên án .
+

Phương án xét tuyển. Trên cơ sở nhu cầu bên chế được Tổng cục Hải quan

xét duyệt, các hải quan địa phương thực hiện các nội dung theo đúng quy trình
xét tuyển của Ngành: Thơng báo trên phương tiện thông tin đại chúng về nhu
cầu, tiêu chuẩn xét tuyển, hồ sơ xét tuyển, ngày giờ nộp Hồ sơ, niêm yết Hồ sơ
xét tuyển. Gửi Hồ sơ xét tuyển ra Tổng cục Hải quan xem xét quyết định. Sau
khi có kết quả xét tuyển của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan tỉnh tiến hành
xác minh thông tin về các văn bằng và lý lịch; ban hành quyết định tuyển dụng.
Thực tế ứng viên tham dự xét tuyển rất ít; vì tiêu chuẩn cho các ứng viên rất
cao (Thủ khoa các trường đại học danh tiếng trong nước và nước ngoài).
+

Phương án thi tuyển. Đây là phương án mà Ngành Hải quan thường thực

hiện. Phương án giúp tuyển dụng với số lượng lớn, bổ sung biên chế cho các
đơn vị hải quan cả nước khi thiếu biên chế cần bổ sung tại một thời điểm xác
định khi lập kế hoạch biên chế hàng năm. Thực hiện quy trình này, các Hải quan
địa phương căn cứ vào phương án nhân lực cần tuyển dụng, thông báo trên các
phương tiện đại chúng về nhu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ xét tuyển, ngày giờ nộp Hồ
sơ, thực hiện sơ tuyển (Kiểm tra ngoại hình, chiều cao, lời nói, các biểu hiện tâm
lý...) niêm yết Hồ sơ xét tuyển. Gửi hồ sơ xét tuyển ra Tổng cục Hải quan xem

xét niêm yết danh sách thi tuyển. Sau khi có kết quả thi tuyển, tiến hành
19