Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hoài đức, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VIỆT HỒN

SỬ DỤNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HỒI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VIỆT HỒN

SỬ DỤNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HỒI ĐỨC,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan:
Cơng trình này do em nghiên cứu, những số liệu sử dụng trong luận văn là
trung thực.

Tác giả

Đỗ Việt Hoàn


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết, cho phép em cảm ơn thầy: PGS.TS Ngơ Thành Can - Phó
trƣởng Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự Học viện Hành chính quốc gia đã
nhiệt tình hƣớng dẫn em về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Em cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, các đồng nghiệp
đã kề vai sát cánh và động viên em trong q trình hồn thiện luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hoài Đức, tháng 9 năm 2017
Tác giả

Đỗ Việt Hoàn


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ....... 8
1.1. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện .......... 8
1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 8
1.1.2. Đặc điểm công chức .............................................................................. 10
1.1.3 Phân loại cơng chức ............................................................................... 12
huyện ............................................................................................................... 13
........................................................... 13
1.2.2. Vị trí, vai trị của cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban
nhân dân huyện................................................................................................ 15
1.2.3 Nội dung sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện: .............................................................................................. 18
...... 20
thuộc ủy ban nhân dân huyện .......................................................................... 24
1.4.1. Yếu tố bố trí, phân cơng cơng tác ......................................................... 25
1.4.2. Yếu tố đào tạo, bồi dƣỡng ..................................................................... 25
1.4.3. Yếu tố tiền lƣơng, khen thƣởng và kỷ luật ........................................... 26
Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 33
Chƣơng 2. THỰC TRẠ

CHUYÊN MÔN THUỘC Ủ
................................................................................... 34


2.1. Giới thiệu chung về huyện Hoài Đức ...................................................... 34
huyện Hoài Đức .............................................................................................. 36
nhân dân huyện Hoài Đức. .............................................................................. 37
2.3.1. Việc bố trí phân cơng cơng tác và chuyển ngạch công chức: ............... 37
2.3.2. Nâng ngạch công chức: ......................................................................... 39
2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức: ...................................... 41
2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức: ................... 43
2.3.5. Đánh giá công chức ............................................................................... 48

Nội ................................................................................................................... 50
Kết luận chƣơng 2 ........................................................................................... 51
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆ

ỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOÀI
ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................ 52

.................................................................. 52
............ 52

........................................................................... 52
3.1.3 Xuất phát từ chất lƣợng của công chức.................................................. 54

..... 54

-2020........ 58


.................................... 59
3.4.1. Giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện .......................................................................... 59
3.4.2. Giải pháp về bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ............... 61
3.4.3. Giải pháp trong cơng tác đánh giá, thống kê, rà sốt, phân loại để sử
dụng công chức đúng ngƣời đúng việc ........................................................... 63
3.4.4. Chính sách thu hút, đãi ngộ và giữ chân cơng chức có tài năng vào cơng
vụ. .................................................................................................................... 66
3.5. Một số kiến nghị....................................................................................... 79
Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 83
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 85


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn)
Ngay từ khi ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm đến cơng
tác cán bộ, vì đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Nghị
quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm,
đƣờng lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Nâng cao hiệu quả sử dụng
công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc là mối quan tâm hàng đầu của
Đảng và Nhà nƣớc ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới giai đoạn
hiện nay. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn là những ngƣời trực
tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nƣớc xây dựng và thực thi các
chủ trƣơng, chính sách. Vì vậy đội ngũ cơng chức là nhân tố quyết định trong
sự nghiệp phát triển của đất nƣớc.

Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã đƣợc rèn luyện, thử
thách qua quá trình đấu tranh bảo vệ, xây dựng đất nƣớc có bản lĩnh chính trị
vững vàng, trung hành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chun
mơn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức
từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi mặt. Việc thực hiện chủ trƣơng xây dựng
đội ngũ công chức ở nƣớc ta đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Song, thực
tế cho thấy đội ngũ công chức hiện nay chƣa thực sự ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó do nhiều nguyên nhân nhƣng một
trong những nguyên nhân cơ bản là do những bất cập trong sử dụng đội ngũ
công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc: tình trạng sử
dụng chƣa đúng ngƣời, bố trí chƣa đúng việc, chƣa tạo điều kiện thuận lợi để
thu hút sử dụng đƣợc ngƣời tài, việc bổ sung nguồn nhân lực đảm bảo chất
lƣợng chƣa đƣợc quan tâm làm tốt. Do vậy, vấn đề xây dựng và phát triển đội
ngũ công chức cần đƣợc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học làm cơ sở
cho Đảng, Nhà nƣớc và Chính phủ hoạch định chiến lƣợc xây dựng, đào tạo

1


và sử dụng một đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển đất nƣớc trong giai
đoạn hiện nay.
Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị, hành chính, trung tâm lớn về kinh
tế, văn hóa, giáo dục, khoa học của cả nƣớc. Trong những năm đổi mới vừa
qua, thủ đơ Hà Nội đã có nhiều thành tựu phát triển vƣợt bậc cả về chính trị,
kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, sự phát triển của Hà
Nội chƣa tƣơng xứng với tiềm năng hiện có để đạt mục tiêu xây dựng, phát
triển Thủ đô ngày càng giàu đẹp, văn minh, thanh lịch, hiện đại, tiêu biểu cho
cả nƣớc.
Vấn đề sử dụng công chức luôn là vấn đề trọng tâm trong chƣơng trình

cải cách hành chính nhà nƣớc ta hiện nay, đƣợc nhiều tổ chức, cá nhân quan
tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, đây là một vấn đề khá rộng, nên có nhiều mảng
nghiên cứu khác nhau, nhiều quan điểm xoay quanh vấn đề chất lƣợng đội
công chức. Đến nay, vẫn chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu
vấn đề xây dựng, đào tạo và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
Là một cơng chức đã trải nghiệm và có kinh nghiệm thực tiễn trong thời
gian công tác trên 10 năm tại ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức - thành phố
Hà Nội em chọn đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu của luận văn
Vấn đề sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan nhà nƣớc luôn thu hút
đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách cán bộ.
Một số đề tài khoa học, cơng trình đã nghiên cứu về vấn đề này nhƣ:
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, Báo cáo tổng hợp đề tài:
"Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng,

2


nguyên nhân và giải pháp". Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực
quản lý hành chính nhà nƣớc, trong đó đặt cơng chức làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nƣớc trong mối quan hệ với nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý hành chính nhà nƣớc.
Bài viết của tác giả Nguyễn Hữu Hải (2014) “Phát triển đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nƣớc hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số (225), tr.
23-28, đã phân tích rất rõ nét một số thách thức trong quản lý và phát triển đội
ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc, đặc biệt đã chỉ ra hiện tƣợng công chức
xin nghỉ việc, xu hƣớng cạnh tranh “chất xám” đang là vấn đề rất thời sự hiện

nay. Bài viết cũng đƣa ra một số giải pháp phát triển nhân sự hành chính nhà
nƣớc Việt Nam hiện nay, nhƣ giải pháp bảo đảm chế độ chính sách cho cơng
chức mang tính thực tiễn cao.
Các cơng trình của tác giả Lƣơng Trọng Yêm với đề tài: “Xây dựng và
đổi mới đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc”, làm chủ nhiệm đề tài; Tác
giả Tô Tử Hạ với “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay” của Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003, đã đề cập những vấn đề
cơ bản của cán bộ, công chức nhƣ khái niệm cán bộ, công chức; đặc điểm của
cán bộ, công chức; phân loại công chức... và cũng đã đƣa ra một số giải pháp
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lƣợng cao hơn.
Về cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng: Tác giả Đồn Văn Dũng (2013) “Đổi
mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức - cách tiếp cận theo chức danh vị
trí việc làm”, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số (204), tr. 30-34, đã phân tích
nguyên nhân sâu xa dẫn đến hạn chế hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Đó là do khâu nhận thức và tổ chức thực hiện chƣa phản ánh đầy đủ bản chất
của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Tác giả đã đặt vấn đề đổi
mới đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh và vị trí việc làm và đã đƣa ra các giải
pháp cũng rất sát thực.

3


Tác giả Võ Văn Hải - Tạp chí xây dựng Đảng 14/6/2012, Tƣ tƣởng Hồ
Chính Minh về đức và tài của ngƣời cán bộ, đảng viên.
Tác giả Bùi Kim Hồng - Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh - Chính phủ điện tử 01/02/2012.
Tác giả Trịnh Quốc Việt - Học viện chính trị, Bộ Quốc phịng - Nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh Lyluanchinh tri.vn ngày 24/11/2014.
Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc - Trần Hƣơng Thanh - Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tạp chí cộng sản 30/4/2012, Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - Chính
sách hợp lý nhằm ngăn chặn suy thối tƣ tƣởng chính trị, đạo đức lối sống.
Tác giả Nguyễn Ngọc Vân, Chủ nhiệm đề tài Cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức hành chính theo nhu cầu công việc, Vụ đào
tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ.
- Các cơng trình nghiên cứu về cơng chức và chất lƣợng cơng chức làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc thƣờng nghiêng về cách tiếp cận
từ nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà
nƣớc; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản trị
nguồn nhân lực. Do đó trong luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá về việc
sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
và đƣa ra các giải pháp trên cơ sở khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Các cơng trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở phƣơng pháp luận là chủ
yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ
cán bộ, công chức, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc nói chung…) hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng
đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Ở huyện
Hồi Đức chƣa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề sử dụng công

4


chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. Nên mong muốn
khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phƣơng trong công tác sử dụng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ về lí luận sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và phân tích đánh giá thực

trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện Hoài Đức. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành
phố Hà Nội hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận để làm rõ những vấn đề về sử dụng
công chức trong các cơ quan nhà nƣớc.
thuộc

-

ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội, tìm ra ƣu điểm, nhƣợc
điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết cho vấn đề sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn ở huyện nói chung và ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức,
thành phố Hà Nội nói riêng.
- Đề xuất các giải pháp trong công tác
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài

Đức, thành phố Hà Nội từ năm 2013 đến năm 2017.

5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp

thống kê: Thống kê số lƣợng các cơ quan chuyên

môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, số lƣợng cơng chức, chất lƣợng
cơng chức chia theo ngạch, trình độ đào tạo, …
- Phƣơng pháp tổng hợp: Sau khi phân tích, tác giả tổng hợp để rút ra
những ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân của thực trạng chất lƣợng công chức.
- Phƣơng pháp điều tra

: Tác giả lập phiếu điều tra bằng cách

đặt các câu hỏi tƣơng ứng với các đáp án có sẵn hoặc điểm số, sau đó sao ra
với số lƣợng 105 bản (33 phiếu hỏi đối với lãnh đạo, quản lý; 72 phiếu khảo
sát đối với cơng chức các phịng, ban) để phát tới tay đối tƣợng điều tra. Kết
quả thu đƣợc là 102 phiếu (71 phiếu hỏi đối với công chức các phòng, ban; 31
phiếu hỏi đối với lãnh đạo, quản lý). Phiếu câu hỏi thu về sẽ đƣợc thống kê,
phân tích và tổng hợp phục vụ cho bài viết của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
cho việc

-

các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Cung cấp thông tin xác thực về thực trạng chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Bƣớc đầu đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức đáp
ứng yêu cầu đổi mới hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho các cấp lãnh đạo trong việc sử dụng, quản lý công chức, đồng thời
bổ sung tài liệu cho cán bộ, sinh viên hành chính trong cơng tác, nghiên cứu
và học tập.

6


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liện tham khảo luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về

các cơ quan

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Chƣơng 2: Thực trạng

chuyên mơn

thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện

cơng chức các cơ quan chun

mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội trong giai
đoạn hiện nay.

7


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Luật cán bộ công chức đƣợc Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, Cơng
chức nói chung đƣợc hiểu là: Cơng chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Từ khái niệm này, với trƣờng hợp cụ thể là công chức làm việc trong các
cơ quan nhà nƣớc, có thể lấy khái niệm sau để thấy rõ hơn:
“Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó
là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ
quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi
hoạt động cơng vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân
sách nhà nước.”

Thực tiễn cho thấy, cơng chức có vai trị sau:

8


- Công chức trong các cơ quan nhà nƣớc là lực lƣợng nịng cốt của hệ
thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và
thực hiện đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và
tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nƣớc đề ra
đƣợc những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Công chức các cơ quan nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng có vai
trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính
nhà nƣớc.
- Cơng chức các cơ quan nhà nƣớc là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia
xây dựng đƣờng lối đổi mới kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách,
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trị của cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc càng trở lên quan trọng bởi:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng
ngày một quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý từ đó
sự lựa chọn phƣơng án tối ƣu càng khó khăn và phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý đƣa ra có thể đem lại
hiệu quả lớn, nhƣng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do vậy, đối
với công chức làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc cần phải có trách nhiệm
cao về chất lƣợng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức
địi hỏi cơng chức các cơ quan nhà nƣớc phải có đủ năng lực, trình độ để xử

lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải
đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng địi hỏi cơng chức các cơ quan

9


nhà nƣớc phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao
trách nhiệm của mình.
1.1.2. Đặc điểm cơng chức
Đội ngũ cơng chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện nói riêng đƣợc hình thành và phát
triển gắn liền với quá trình cách mạng qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài các
đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện cịn có một số
đặc điểm riêng sau:
- Đội ngũ công chức Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ
thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội,
các đồn thể; hệ thống hành chính nhà nƣớc và lực lƣợng vũ trang. Theo quy
định hiện hành, những ngƣời đang làm việc trong hệ thống chính trị đều đƣợc
coi là cán bộ, công chức nhà nƣớc, những ngƣời làm việc thuộc khối nhà
nƣớc là công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc (làm cơng tác quản lý
nhà nƣớc).
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ
chức trong hệ thống chính trị: cán bộ làm trong tổ chức Đảng có thể đƣợc
luân chuyển sang làm việc ở các cơ quan quản lý nhà nƣớc và ngƣợc lại.
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nƣớc và đa ngành, đa lĩnh vực nên
công chứ

ở mỗi ngành, lĩnh vực có đặc thù quản lý

khác nhau. Điều đó đƣợc thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức bao gồm:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những ngƣời thực hiện
chức năng quản lý, điều hành công việc của các công chức dƣới quyền.

10


+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý (Công chức chuyên
môn nghiệp vụ và công chức phục vụ): Công chức chuyên môn nghiệp vụ là
những ngƣời thực hiện một cơng việc địi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực
chun mơn mà cơng chức đó đƣợc giao phụ trách. Cịn cơng chức phục vụ
(Cơng chức thừa hành): là những ngƣời làm công tác chuẩn bị, thu thập tài
liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (thƣ ký, văn thƣ, nhân viên
đánh máy,…)
- Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm công chức gồm:
+ Chuyên viên cao cấp: Là cơng chức hành chính có u cầu chuyên
môn nghiệp vụ cao nhất về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ
chức hành chính từ cấp tỉnh trở lên, có trách nhiệm chủ trì tham mƣu, tổng
hợp và hoạch định chính sách, chiến lƣợc có tính vĩ mơ theo ngành, lĩnh vực
hoặc địa phƣơng; tổ chức chỉ đạo, triển khai thực hiện các chế độ, chính sách.
+ Chun viên chính: Là cơng chức hành chính có u cầu chun mơn
nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành
chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm
vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mƣu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ
chức thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng.
+ Chuyên viên: Là công chức hành chính có u cầu chun mơn nghiệp

vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính
từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực
hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng.
+ Cán sự: Là cơng chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu
nghiệp vụ kỹ thuật trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm
giúp việc lãnh đạo, quản lý hoặc hỗ trợ, phục vụ cho các công chức ở ngạch
cao hơn và thực hiện công tác thống kê, tổng hợp, báo cáo theo sự phân công
của cấp trên.

11


+ Nhân viên: Là ngạch cơng chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ
thực thi, thừa hành trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm
phục vụ các hoạt động của cơ quan, tổ chức từ cấp huyện trở lên.
Tóm lại: Lao động của cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc.
Trong quản lý nhà nƣớc, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi
một ngành và lĩnh vực có đặc thù riêng vì vậy địi hỏi đội ngũ cơng chức ở
ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chun mơn về ngành, lĩnh vực đó thì mới
có thể thực thi tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
1.1.3 Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực. Phân loại cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc giúp
cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo công chức đảm bảo đúng đối tƣợng
theo yêu cầu công tác, từ đó giúp cho việc xác định biên chế một cách hợp lý,
là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng
công chức. Phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa
việc sát hạch, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Thông thƣờng việc phân loại công chức trong các cơ quan hành chính

nhà nƣớc ở nƣớc ta thƣờng thực hiện theo các tiêu chí nhƣ: vai trị, vị trí,
chun mơn và trình độ đào tạo.
- Phân loại theo ngạch công chức:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng.
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tƣơng đƣơng.
+ Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng.
+ Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng.
+ Công chức ngạch nhân viên.
- Phân loại theo vị trí cơng tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

12


+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
- Phân loại theo trình độ đào tạo:
+ Cơng chức loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chun
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
+Công chức loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
c) Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chun viên hoặc
tƣơng đƣơng có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
d) Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên có trình độ đào tạo từ Trung cấp, Cao đẳng
trở lên.
Ngồi ra có thể phân loại cơng chức theo cấp hành chính: cấp tỉnh,
huyện,… tuy nhiên mỗi cấp cần xác định tỷ lệ, cơ cấu ngạch công chức hợp lý
so với yêu cầu công việc.
các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân

1.2. S
dân cấp huyện
1.2.1.

S

"

- Sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng công chức
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lƣợng lao
động xã hội vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất
vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp
ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Tỷ lệ ngƣời có việc
làm và tỷ lệ ngƣời thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lƣợng lao động
trong xã hội là thƣớc đo quá trình sử dụng lao động xã hội. Vì vậy, nói đến sử
dụng lao động là đề cập đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã
hội.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội không chỉ là mức độ thu hút
lao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng

13


sẵn có của mọi lực lƣợng lao động trong quá trình hoạt động. Sử dụng nguồn
nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động vói tƣ liệu lao động (máy móc,
thiết bị, cơng cụ) và đối tƣợng lao động (nguyên vật liệu, …) nhằm tạo ra sản
phẩm, dịch vụ có ích đã đƣợc xác định. Nghĩa là việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đƣợc biểu thị bởi các chỉ tiêu chủ yếu nhƣ mức độ sử dụng
thời gian lao động trong quá trình làm việc và mức tăng năng suất lao động cá
nhân.

Từ khái niệm trên ta thấy, sử dụng cơng chức là q trình thu hút và phát
huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan
hành chính nhà nƣớc thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng
yêu cầu quản lý nhà nƣớc và cung ứng dịch vụ cơng.
- Vai trị sử dụng nguồn nhân lực
Các công nghệ và phƣơng tiện sản xuất hiện đại ln dịi hỏi một đội
ngũ lao động biết phát huy cao trình độ trong hoạt động. Nếu tổ chức sử dụng
lao động khơng tốt sẽ khơng phát huy đƣợc trí tuệ và sự sáng tạo của ngƣời
lao động. Vì vậy, điều này phụ thuộc lớn vào cách thức và hình thức sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực.
Vai trò của khoa học - công nghệ ngày một nâng cao khiến cho nguồn
nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với
phát triển sản xuất xã hội. Tuy nhiên lực lƣợng lao động trí tuệ (chất xám) có
đƣợc đƣa vào phát triển kinh tế - xã hội hay khơng và có đƣợc đặt đúng vị trí
hay khơng lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội. Thực tế cho thấy hiện
tƣợng rò rỉ chất xám, sự lệch lạc trong phân công lao động xã hội gây ra
những tổn thất đáng kể cho nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ.
Tính tích cực và hoạt động sáng tạo là một yếu tố cơ bản của tăng năng
suất lao động - là yếu tố không thể thiếu của phát triển hiện đại, chỉ có đƣợc
khi việc quản lý và sử dụng con ngƣời một cách khoa học và dân chủ. Một cơ

14


chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng
đắn là nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo của ngƣời lao động.
Một trong những con đƣờng tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị
trƣờng trong nƣớc cũng nhƣ khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lƣơng
trong giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ có thể thực hiện đƣợc nhờ sử dụng
ngày một hiệu quả hơn nguồn nhân lực xã hội. Chỉ nhƣ vậy mới có thể giải

quyết đƣợc hai địi hỏi tƣởng nhƣ trái nghịch nhau, đó là: Nhà nƣớc phải ln
quan tâm đến việc cải thiện thu nhập qua đó cải thiện mức sống cho ngƣời lao
động (tăng lƣơng); mặt khác lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lƣơng trong
giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ.
Để có những điều trên thì nguồn nhân lực (yếu tố con ngƣời) không chỉ
đƣợc khai thác với tƣ cách là động lực phát triên mà điều quan trọng là phải
lấy con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển. Nhƣ vậy, phƣơng pháp tốt nhất
của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội là mức thu hút các lực
lƣợng lao động vào sản xuất xã hội. Tức là, nâng cao tỷ lệ có việc làm và hạ
thấp tỷ lệ thất nghiệp trong lực lƣợng lao động xã hội. Sử dụng hiệu quả đội
ngũ công chức không chỉ dừng lại ở việc sử dụng nguồn nhân lực nói chung
mà là nguồn nhân lực đặc biệt, nguồn nhân lực làm công việc quản lý và sử
dụng, khai thác có hiệu quả các nguồn nhân lực khác trong việc đáp ứng nhu
cầu xã hội.
1.2.2. Vị trí, vai trị của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện
Hiện nay, Nghị định 37/2014//NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ
đã quy định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ủy ban
nhân dân huyện. Các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện là cơ
quan tham mƣu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà
nƣớc ở địa phƣơng và thực hiện tốt một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy

15


quyền của ủy ban nhân dân huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phƣơng. Các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch

cơng chức và công tác của ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hƣớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Theo quy định chung của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của chính phủ quy định
cơng chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc
đƣợc đảm bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Theo đó, cơng chức các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân
huyện là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh để làm việc trong các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân
huyện, là những ngƣời trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện gồm
có:
- Chánh văn phịng, Phó chánh văn phịng và ngƣời trong biên chế làm
việc tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban Nhân dân huyện.
- Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời trong biên chế làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện làm việc theo
chế độ thủ trƣởng. Ngƣời đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện (gọi là Trƣởng phòng) chịu trách nhiệm trƣớc ủy ban nhân
dân cấp huyện, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và trƣớc pháp luật về
thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chun mơn do mình

16


phụ trách. Vì vậy, trƣởng phịng căn cứ các quy định của pháp luật và phân
công của ủy ban nhân dân huyện xây dựng quy chế làm việc, chế độ thông tin

báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy chế đó, thực hiện
các cơng việc đƣợc ủy ban nhân dân, Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện phân
công hoặc ủy quyền; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm
khi để xẩy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí; gây thiệt hại trong tổ chức, đơn
vị thuộc quyền quản lý của mình. Trƣởng phịng có trách nhiệm báo cáo với
ủy ban nhân dân, Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện và sở quản lý ngành, lĩnh
vực về tổ chức, hoạt động của cơ quan mình, báo cáo cơng tác trƣớc hội đồng
nhân dân và ủy ban nhân dân cùng cấp khi đƣợc yêu cầu, phối hợp với ngƣời
đứng đầu cơ quan chuyên mơn, các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện giải
quyết những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện (gọi là Phó trƣởng phịng) là ngƣời giúp Trƣởng phịng chỉ đạo một
số mặt công tác và chịu trách nhiệm trƣớc Trƣởng phịng về nhiệm vụ đƣợc
phân cơng. Khi Trƣởng phịng vắng mặt một Phó Trƣởng phịng đƣợc Trƣởng
phịng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phịng mình. Số lƣợng Phó
Trƣởng phịng các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện không
quá 03 ngƣời. Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật,
miễn nhiệm, cho từ chức, thực hiện chế độ chính sách đối với Trƣởng phịng,
Phó trƣởng phịng do Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện quyết định theo quy định
của pháp luật.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện là
những ngƣời làm việc trong các phịng chun mơn này, với những chức trách
và thẩm quyền cụ thể để giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng nhiệm
vụ của mình.

17


1.2.3 Nội dung sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện:

Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lƣợng lao động xã hội đặc biệt - nguồn
nhân lực có đặc thù riêng, lao động của họ gắn liền với quyền lực nhà nƣớc
hoặc phục vụ cho lao động quyền lực nhà nƣớc nhằm mục tiêu cuối cùng là
phục vụ nhân dân. Cán bộ, công chức nhà nƣớc phục vụ trong nhiều cơ quan,
công sở khác nhau của bộ máy nhà nƣớc nhƣng là một hệ thống nhất, đồng
bộ, có đặc trƣng nghề nghiệp giống nhau, có mục tiêu thực hiện hoạt động
cơng vụ giống nhau là phục vụ nhà nƣớc, phục vụ nhân dân. Địa vị của họ
đƣợc xác định trƣớc hết bằng quy chế chung đối với mọi công chức, quy chế
riêng đối với từng loại công chức trong các ngành nghề khác nhau. Do đó việc
quản lý cơng chức phải đƣợc tiến hành thống nhất và có sự phân cấp rõ rệt,
phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nƣớc, giữa các cấp chính quyền. Việc
quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong từng công sở nhà nƣớc rất phức
tạp, bao gồm nhiều hoạt động cụ thể khác nhau nhƣ: quản lý hồ sơ, tuyển
dụng, luân chuyển, đào tạo bồi dƣỡng, kiểm tra đánh giá việc chấp hành kỷ
luật lao động của cơng chức,…
1.2.3.1 Bố trí, phân cơng cơng tác và chuyển ngạch cơng chức:
- Bố trí, phân cơng công tác là việc sắp xếp công chức vào vị trí việc làm
bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ đƣợc giao với chức danh, chức
vụ và ngạch công chức đƣợc bổ nhiệm.
- Chuyển ngạch là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên
môn này đƣợc bổ nhiệm sang ngạch của ngành chun mơn khác có cùng thứ
bậc về chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3.2 Nâng ngạch công chức:
Là việc căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển để nâng ngạch cao hơn.

18