Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện nhi trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƢƠNG VĂN LUYẾN

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƢƠNG VĂN LUYẾN

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT

HÀ NỘI - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng
học viên dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết.
Các số liệu, tài liệu và những kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
chính xác, có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng và nội dung của luận văn này chƣa
từng đƣợc cơng bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây.
Một lần nữa học viên xin khẳng định tính trung thực của lời cam đoan
trên.

Học viên

Dƣơng Văn Luyến


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài học viên xin gửi
lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Phịng Thơng tin – Tƣ liệu – Thƣ
viện, Khoa Sau đại học, cùng quý thầy cơ tại Học viện Hành chính Quốc gia
đã tạo điều kiện giúp đỡ và dạy bảo những kiến thức quý giá trong thời gian
học viên học tại trƣờng.
Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên xin chân thành cảm ơn cô giáo hƣớng
dẫn PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết, đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ

học viên rất nhiều trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và một số Khoa phòng của
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng, Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức và
Bệnh viện Mắt Trung ƣơng, nơi học viên tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều
kiện về số liệu, tài liệu trong q trình hồn thiện luận văn của học viên.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận
lợi trong thời gian học viên làm luận văn tốt nghiệp.
Trân trọng cảm ơn !

Học viên

Dƣơng Văn Luyến


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HDI

Chỉ số phát triển con ngƣời

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

LHQ

Liên hợp quốc

NNL

Nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

TCCB

Tổ chức cán bộ

WB

Ngân hàng Thế giới

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU………………………………………………………….....……….1
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG…………………………………..….…..……..9
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài luận văn…………………………..……9
1.2. Sự cần thiết quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng……..…..23
1.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng………..…..27
1.4. Yếu tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng...39
1.5. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại một số
bệnh viện tuyến trung ƣơng và bài học cho Bệnh viện Nhi Trung ƣơng…..44
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN

LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG……...…….51
2.1. Khái quát về quá trình hình thành, phát triển và thực trạng nguồn nhân
lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……………….………..…..51
2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng………………………………................………56
2.3.Đánh giá thực trạng QLNN về NNL điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi TW.76
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN
NHI TRUNG ƢƠNG……………………………………………………..…84
3.1. Phƣớng hƣớng hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều
dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng…………………………...……….…84
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……………………………………..……..…….93
3.3. Khuyến nghị đối với Chính phủ và Bộ Y tế …………………….…….104
KẾT LUẬN…………………………………………………………..…….107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………..……..……..109


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Phân loại nguồn nhân lực điều dƣỡng theo quy mô và cơ cấu...…55
Bảng 2.2: Phân loại nguồn nhân lực điều dƣỡng theo trình độ….……..……55
Bảng 2.3: Tỷ lệ bác sĩ/điều dƣỡng của bệnh viện………...…………………56
Bảng 2.4: Tỷ lệ tuyển dụng điều dƣỡng của bệnh viện………….…..…..…..68
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……..…..53


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, mức sống ngày một tăng lên, cuộc sống hƣớng
đến cái đẹp ở những tầng cao hơn mà không đơn giản chỉ là những nhu cầu

sinh lý. Cùng với sự phát triển đó, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của mỗi ngƣời
dân cũng đƣợc nâng cao, nguồn nhân lực y tế trở thành một lĩnh vực đƣợc
quan tâm nhiều hơn bao giờ hết, đặc biệt là nguồn nhân lực (NNL) điều
dƣỡng góp phần khơng nhỏ vào sự phát triển của ngành y tế, họ trực tiếp
mang lại cho mỗi chúng ta niềm tin vào một dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất
lƣợng cao.
Cũng giống nhƣ bất kỳ tổ chức nào, một bệnh viện muốn tồn tại và phát
triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị
mình. Các yếu tố nhƣ: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất và vốn đầu tƣ đều rất
quan trọng, nhƣng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực
đó chính là nguồn nhân lực điều dƣỡng, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của
đội ngũ điều dƣỡng.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của chúng ta, chất lƣợng nhân
lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng. Nếu nhƣ trƣớc đây chúng ta ln
tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ
đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chƣa cân đối ở các
ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chƣa tƣơng đồng về số lƣợng và chất lƣợng,
đặc biệt chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ
chun mơn, kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy
việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực các ngành nói chung và của nguồn lực
điều dƣỡng trong ngành y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi tổ
chức có thể khẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn.

1


Trong các giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế ln chiếm một vị
trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ điều dƣỡng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả
về số lƣợng và chất lƣợng, giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện
nay Ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ

ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lƣợng cao nên đòi hỏi
chất lƣợng nguồn lực điều dƣỡng phải đƣợc cải thiện.
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng có khoảng 798 điều dƣỡng. Để tồn tại và
phát triển nhƣ hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo bệnh
viện về chiến lƣợc con ngƣời đặc biệt là đơn vị đang có cái nhìn khá tổng
qt, tồn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lƣợng điều
dƣỡng trong tổ chức. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để phát
triển NNL điều dƣỡng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp
bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Đội ngũ điều dƣỡng của bệnh viện ngày càng đƣợc tăng cƣờng, trình
độ chun mơn ngày càng đƣợc nâng cao. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân
lực đã đƣợc quan tâm. Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của
xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển trong
khi số lƣợng điều dƣỡng của bệnh viện trên tổng số giƣờng bệnh còn thiếu,
bệnh viện đƣợc giao biên chế 1550 giƣờng bệnh nhƣng giƣờng thực kê hiện
tại của bệnh viện là 1719 giƣờng tƣơng đƣơng tối thiểu cần khoảng 2493 cán
bộ nhƣng trên thực tế, bệnh viện hiện chỉ có 1714 cán bộ, cơ cấu theo chun
mơn cịn thiếu cân đối.
Qua q trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm
việc, cách thức làm việc cũng nhƣ khả năng, kiến thức của các điều dƣỡng tại
bệnh viện, tôi nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng tại
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng còn những mặt hạn chế cần đƣợc hồn thiện nên
tơi đã chọn đề tài “Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh

2


viện Nhi Trung ƣơng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chun ngành Quản lý
cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế chính là nâng cao chất lƣợng
phục vụ và thực hành y đức của cán bộ y tế đang làm việc tại các bệnh viện
tuyến trung ƣơng. Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nguồn
nhân lực y tế, tuy nhiên nghiên cứu về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại bệnh
viện cụ thể thì vẫn chƣa nhiều. Trong những năm qua có nhiều đề tài nghiên
cứu về nguồn nhân lực y tế nhƣng ở những góc độ khác nhau tùy từng tác giả.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ
trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [24] đã nghiên cứu thực trạng và
đƣa ra một số giải pháp giúp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa có chỗ đứng
trong quá trình hội nhập kinh tế và một trong những giải pháp đó là phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hệ thống.
Đỗ Thị Phƣơng Thảo (2012), “Quản lý nhà nƣớc về sử dụng nguồn
nhân lực tại các Bệnh viện trực thuộc trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà
Nội”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính, Hà Nội [49] đã tổng quan
cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nhà nƣớc về sử dụng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tuyến
trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nguyễn Thị Việt Nga (2013), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn
nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận
văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính, Hà Nội [28] đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng, đồng thời
tiến hành nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công
trên địa bàn thành phố Hà Nội.

3


Ngô Thị Lĩnh (2014), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực
Bệnh viện tuyến trung ƣơng khu vực đồng bằng sông hồng”, Luận văn thạc sĩ

trƣờng Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội [25] đã nghiên cứu về vai trò,
thực trạng, giải pháp cho ngành y tế nhằm từng bƣớc hoàn thiện và nâng cao
chất lƣợng khám, chữa bệnh tại Việt Nam.
Hà Thanh Huyền (2015), “Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
giảng viên các trƣờng Đại học cơng lập trên địa bàn tình Nam Định”, Luận
văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội [23] đã hệ thống hóa
những lý luận cơ bản, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực giảng
viên của các trƣờng Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định.
Nguyễn Minh Lợi (2017), “Quản lý nhà nƣớc về đào tạo nguồn nhân
lực điều dƣỡng ở Việt Nam hiện nay”, Luận án tiến sĩ trƣờng Học viện hành
chính quốc gia, Hà Nội [26] đã nghiên cứu, rà soát, đánh giá thực trạng và
đƣa ra những giải pháp phù hợp trong hoạt động quản lý nhà nƣớc về đào tạo
nguồn nhân lực điều dƣỡng ở nƣớc ta là một nhiệm vụ rất cần thiết và cấp
bách cả về lý luận và thực tiễn trong cơng tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao
sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Nguyễn Bích Lƣu (2010), “Luật quy định tỷ lệ điều dƣỡng trên ngƣời
bệnh tại một số bang của Hoa Kỳ”, Tạp chí Hội điều dƣỡng Việt Nam [27] đã
nghiên cứu tổng quan về tỷ lệ điều dƣỡng/ngƣời bệnh của Hoa Kỳ và thực
trạng tỷ lệ điều dƣỡng/ngƣời bệnh của nƣớc ta hiện nay. Qua đó, đƣa ra một
số giải pháp cho phát triển ngành điều dƣỡng của Việt Nam trong thời gian
tới.
Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh
vực y tế nhƣng với Bệnh viện Nhi Trung ƣơng chƣa có cơng trình nghiên cứu
nào về quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng của bệnh viện. Vì vậy, tôi đã đƣa

4


ra đề tài “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện

Nhi Trung ương” mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn để làm
luận văn tốt nghiệp với mong muốn nghiên cứu một cách có hệ thống việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của chính đơn vị mình đang cơng tác, đặc
biệt là đội ngũ điều dƣỡng - những ngƣời trực tiếp tiếp xúc, chăm sóc, điều trị
cho các bệnh nhi.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích
Việc nghiên cứu đề tài luận văn nhằm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về
nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng.
3.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực điều dƣỡng cho ngành y tế.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực
điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trong giai đoạn hiện nay.
Đề xuất các giải pháp góp phần hồn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trong giai đoạn tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài luận văn là quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực ngành y tế nói chung và nguồn nhân lực điều dƣỡng nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung quản lý nhà nƣớc
về nguồn nhân lực điều dƣỡng: Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn
nhân lực điều dƣỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện thể chế quản lý nguồn
nhân lực điều dƣỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực
phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng; tuyển dụng nguồn nhân lực điều

5

dƣỡng; sử dụng nguồn nhân lực điều dƣỡng; đào tạo và bồi dƣỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực điều dƣỡng; thanh tra, kiểm tra và đánh
giá nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà
Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nƣớc về
nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng từ năm 2013 –
2017; đề xuất giải pháp trong thời gian tới.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện dựa vào phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác
Lê Nin về phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh,
quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phƣơng pháp
này tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các văn bản, tài liệu, cơng
trình khoa học, các số liệu khoa học đã đƣợc công bố ở trong nƣớc có liên
quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng cũng nhƣ
xu hƣớng đổi mới quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Việt
Nam nói chung và tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng nói riêng.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực
trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng và tính khả thi của các
giải pháp, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp:

6

Thống kê, phân tích, tổng hợp: Tổng hợp số liệu đã điều tra, thống kê
số lƣợng nhân lực điều dƣỡng đã đƣợc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo thông
qua phòng điều dƣỡng của các bệnh viện đƣợc nghiên cứu. Thu thập để xác
định thực trạng nhu cầu, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực điều
dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng và một số bệnh viện tuyến trung ƣơng
trên địa bàn thành phố Hà Nội nhƣ Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức
và Bệnh viện mắt Trung ƣơng.
Thời gian thực hiện từ tháng 01 năm 2013 đến tháng 9 năm 2017.
So sánh, đánh giá: Dựa trên các kết quả thu đƣợc, tác giả đã so sánh với
các văn bản, chính sách của nhà nƣớc và của ngành y tế, từ đó đƣa ra thực
trạng và các giải pháp quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
Phƣơng pháp này áp dụng trong quá trình nghiên cứu kinh nghiệm
quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Việt Nam, qua đó lựa
chọn, xác định những nội dung, vấn đề có thể áp dụng vào điều kiện, hồn
cảnh cụ thể của Bệnh viện Nhi Trung ƣơng.
Nhóm phương pháp xử lý thông tin, số liệu: Số liệu đƣợc xử lý trên
phần mềm Microsoft Word và Excel 2007.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần tổng hợp cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số
bệnh viện liên quan đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng
ngành Y tế.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng và xác định nguyên nhân trong
quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung
ƣơng.

7

Luận văn đề xuất các giải pháp góp phần tham mƣu cho các nhà quản
lý ngành y tế trong việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý,
ngành y tế, Bệnh viện Nhi Trung ƣơng và những ngƣời quan tâm đến luận
văn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục,
nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều
dƣỡng.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng
tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về
nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định
chính sách, chiến lƣợc của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng,
nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn
kiệt trƣớc sự khai thác của con ngƣời, chỉ có nguồn lực con ngƣời mới là
nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Khái niệm nguồn
nhân lực cho đến nay đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau:

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực là dựa vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin và nhân cách của con ngƣời.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc (LHQ) thì nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con ngƣời hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
[28].
Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (WB) thì nguồn nhân lực là
tồn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi
cá nhân. Nhƣ vậy, nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên
cạnh các nguồn vốn khác nhƣ tiền tệ, tài nguyên [28].
Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân
lực của một quốc gia là tồn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham
gia lao đông [28].

9


Theo các nhà quản trị học thì cho rằng nguồn nhân lực (NNL) là toàn
bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trong tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung
tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển
của mọi tổ chức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng. Hay nói cách
khác, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự
trong một tổ chức cụ thể.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa sau: Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là một bộ phận của dân số, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam
(nam đủ từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 tuổi đến hết 55 tuổi). Theo

nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, cung cấp nguồn
lực con ngƣời cho sản xuất và cho sự phát triển của xã hội. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
Tuy có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực của một quốc
gia thƣờng có các đặc điểm quan trọng sau:
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời.
Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, là độ tuổi có khả năng lao
động.
Nguồn nhân lực phản ánh đúng khả năng lao động của xã hội.
Nhƣ vây, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là tổng thể
những tiềm năng của con ngƣời nhƣ thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời,
là yếu tố cấu thành của lực lƣợng sản xuất và quyết định đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia.
1.1.2. Nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các viên chức hoạt động khác nhau
trong lĩnh vực y tế nhƣ: Công tác khám, chữa bệnh, đào tạo, quản lý. Nhân

10


lực trong ngành y tế gồm các ngạch bác sỹ, dƣợc sỹ, điều dƣỡng, kỹ thuật
viên, kỹ sƣ, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh.
Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đƣa ra định nghĩa: Nhân
lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khỏe. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung
cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế.
Theo định nghĩa của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi
là nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm kể cả quân y), các cơ sở

đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham
gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân
dân.
Nhân lực y tế đƣợc coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là
yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của
nhân viên y tế về sử dụng nguồn lực (nhƣ chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc
hoặc quy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến) sẽ ảnh hƣởng lớn đến
tính hiệu quả của tồn bộ hệ thống y tế.
Hiện nay, ở Việt Nam trong ngành y tế đang tồn tại song song hai lĩnh
vực y tế cùng cung cấp các dịch vụ y tế để đảm bảo sức khỏe cho nhân dân,
đó là lĩnh vực y tế công và lĩnh vực y tế tƣ nhân.
Lĩnh vực y tế công: Hệ thống y tế công lập gồm các cơ sở y tế đƣợc
đầu tƣ bằng vốn trong ngân sách nhà nƣớc, hoạt động dƣới sự quản lý của
Nhà nƣớc và tuân theo các quy định về quản lý nhà nƣớc của Chính phủ, của
ngành.
Lĩnh vực y tế tƣ nhân: Hệ thống y tế tƣ nhân bao gồm các cơ sở y tế
đƣợc đầu tƣ bằng vốn ngoài ngân sách nhà nƣớc do tổ chức, cá nhân, hộ gia

11


đình, doanh nghiệp đóng góp và đăng ký kinh doanh, quản lý điều hành. Hệ
thống y tế tƣ nhân ra đời nhằm đa dạng hóa các loại hình dịch vụ, nhằm đáp
ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, đồng thời thực
hiện chủ trƣơng xã hội hóa ngành y tế của Nhà nƣớc.
Mặc dù vậy, hiện nay dƣới sự chỉ đạo của Chính phủ, ngành y tế đang
thực hiện nhiều kế hoạch xã hội hóa, kế hoạch tự chủ theo nghị định
43/2006/NĐ-CP ngày 25/04/2006 của Chính phủ nhằm giảm bớt đầu tƣ ngân
sách nhà nƣớc cho ngành y tế, nhƣng ngƣời dân vẫn đƣợc tiếp cận các dịch vụ
y tế cao, chất lƣợng y tế đƣợc đảm bảo.

Dù ở lĩnh vự y tế công lập hay dân lập thì nhân viên y tế đều phải tuân
thủ theo các quy định chuyên môn về khám chữa bệnh của Bộ Y tế. Hai lĩnh
vực y tế trên đều đã trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống y
tế quốc gia. Tuy nhiên, ở luận văn này tôi chỉ tiến hành nghiên cứu nguồn
nhân lực y tế trong khu vực công lập, đặc biệt đối tƣợng luận văn hƣớng tới là
nguồn nhân lực điều dƣỡng trong khu vực cơng khi phân tích về thực trạng
của ngành y tế.
Nguồn nhân lực y tế có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, nhân lực y tế có đặc điểm riêng về đạo đức nghề nghiệp:
Nghề y là một nghề cao quý, đƣợc xã hội tôn trọng trƣớc hết bởi vì có nhiệm
vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân,
đòi hỏi có những phẩm chất đặc biệt, đƣợc thể hiện ở tinh thần trách nhiệm
cao, tận tụy phục vụ hết lòng thƣơng u chăm sóc ngƣời bệnh, đấy chính là
đạo đức y học – một bộ phận của đạo đức nghề nghiệp, là yêu cầu đặc biệt có
liên quan đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con ngƣời, đó là các quy tắc,
chuẩn mực của ngành y tế, nhờ đó mà tất cả cán bộ ngành y đều phải tự giác
điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích và tiến bộ ngành y
tế. Đạo đức y học chính là khoa học về lý luận phẩm chất ngƣời cán bộ y tế và

12


bản chất giai cấp của vấn đề ấy, là học thuyết về nghĩa vụ ngƣời thầy thuốc và
trách nhiệm công dân của ngƣời hành nghề y không những trên bệnh viện,
trên nghề nghiệp mà toàn thể ngành y. Ngoài ra y đức còn bao hàm cả việc
thực hiện luật pháp trong hành nghề, cách ứng xử trong quan hệ giữa cán bộ y
tế với nhau cũng nhƣ khả năng làm việc nhóm. Ngành y ln nhắc đến lời dạy
của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”, cịn cố Thủ tƣớng Phạm
Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trƣng của nghề y “Ít có nghề nghiệp nào
mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao nhƣ đối với ngƣời làm cơng

tác y tế. Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái,
sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có
liên quan đến tính mạng con ngƣời và hạnh phúc gia đình”. Tiêu chuẩn đạo
đức nghề y dƣới áp lực của xã hội là rất cao, đạo đức ngƣời thầy thuốc trƣớc
hết phải có đạo đức của một cơng dân, ngƣời thầy thuốc luôn coi trọng trách
nhiệm nghề nghiệp và đạo đức của ngƣời thầy thuốc, phải có tấm lịng nhân
đạo đối với bệnh nhân, hành nghề vì mục đích trong sáng, hết lịng vì ngƣời
bệnh, khơng vụ lợi.
Thứ hai, hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe
nhân dân, tính mạng ngƣời bệnh và địi hỏi nhiều lao động: Nguồn nhân lực y
tế có vai trị rất quan trọng, vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến tính mạng con
ngƣời, sức khỏe của nhân dân, chất lƣợng cuộc sống, chất lƣợng nguồn nhân
lực phục vụ công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Việc cung ứng các dịch
vụ y tế theo từng ngƣời bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động.
Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp
giữa nhân viên y tế và ngƣời bệnh. Tùy từng trƣờng hợp, khi chăm sóc ngƣời
bệnh có thể cần đến cả một nhóm nhân viên y tế với các thành phần khác
nhau cùng phối hợp nhƣng cũng có khi cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật,
chun mơn khác nhau để chăm sóc ngƣời bệnh. Vì vậy, bản chất của việc

13


cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lƣợng nhân lực đủ lớn và bất chấp
nguồn chi trả, tỷ lệ tƣơng đối lớn ngân sách chăm sóc sức khỏe cần đƣợc dành
cho nhân lực y tế. Nhân lực trong ngành y tế thƣờng phải làm việc với cƣờng
độ rất cao, nhất là khi bệnh viện quá tải, môi trƣờng làm việc độc hại (dịch
bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ), rủi ro nghề nghiệp cao, chính vì thế họ cần
đƣợc đãi ngộ đặc biệt.
Thứ ba, giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tƣ lớn, sự phối

hợp chặt chẽ và có kế hoạch: Quy mơ nhân lực y tế rất lớn, ngân sách đầu tƣ
vào các cơ sở đào tạo nhân lực y tế không nhỏ để đáp ứng nhu cầu gia tăng
ngày càng cao của dân số. Thêm vào đó, vấn đề quy mơ đội ngũ nhân lực rất
lớn, việc đào tạo cán bộ y tế cần một khoảng thời gian rất dài với sự kiểm tra,
giám sát chặt chẽ và rất tốn kém. Ví dụ nhƣ bác sỹ phải qua 6 năm, điều
dƣỡng phải qua 4 năm đào tạo trên giảng đƣờng đại học mới có đƣợc kiến
thức cơ bản và phải mất khoảng 3 năm với bác sỹ, 2 năm với điều dƣỡng dƣới
sự kèm cặp của các bác sỹ, điều dƣỡng có kinh nghiệm khác trong các cơ sở y
tế mới có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả. Các cơ sở đào tạo và giáo
viên cần tính đến khơng chỉ nhu cầu chăm sóc sức khỏe, phịng bệnh hiện
nay, mà cịn phải tính đến nhu cầu trong tƣơng lai. Để đáp ứng với những
thay đổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc và vật tƣ
tiêu hao y tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu chăm sóc sức khỏe hiện nay
và trong tƣơng lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài
trong và giữa hai ngành giáo dục và y tế.
Thứ tư, nghề y là nghề có nhiều rủi ro và sự khơng chắc chắn: Tình
hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa đựng nhiều rủi ro và sự
không chắc chắn. Bệnh nhân không biết gặp ai để đƣợc thăm khám và chữa trị
tốt nhất, hoặc không thể biết đâu là phƣơng pháp chữa trị tốt nhất. Những
ngƣời khám bệnh cũng không thể chẩn đốn bệnh chính xác mỗi bệnh nhân sẽ

14


phản ứng nhƣ thế nào đối với phƣơng pháp điều trị. Mặc dù sự không chắc
chắn là không thể tránh đƣợc, các thầy thuốc hay lờ đi tầm quan trọng của nó.
Cách mà các thầy thuốc phản ứng lại với sự khơng chắc chắn trong chẩn đốn
và điều trị và những chất vấn của ngƣời bệnh về cách thức hành nghề có thể
có tác động xấu đối với những quá trình ra quyết định phức tạp này, dẫn đến
chỉ định quá nhiều dịch vụ chẩn đoán nhằm giảm đến mức tối thiểu sự không

chắc chắn. Bản chất không chắc chắn nói trên địi hỏi tăng các cơ hội chia sẻ
kinh nghiệm lâm sàng, nhƣng cũng đòi hỏi giám sát và điều tra khi nào có tai
biến xảy ra nhằm rút kinh nghiệm và giúp cải tiến quá trình ra quyết định của
các thầy thuốc đang đối mặt với nhiều sự không chắc chắn.
Thứ năm, lợi thế của thị trƣờng không phù hợp với bản chất của lĩnh
vực y tế: Ở nhiều nƣớc, việc cung ứng dịch vụ có sự tham gia phối hợp của y
tế cơng lập và ngồi cơng lập. Tuy nhiên các dịch vụ y tế công cộng, tức là
dịch vụ nhằm bảo vệ sức khỏe của ngƣời dân trong cộng đồng, thƣờng có tính
chất là hàng hóa cơng cộng. Do đó, các dịch vụ y tế cơng thƣờng đƣợc cơ sở y
tế công lập cung cấp hoặc đƣợc nhà nƣớc tài trợ và ở các nƣớc đang phát triển
thƣờng có sự ƣu tiên hỗ trợ của các nhà tài trợ. Những bất cập của thị trƣờng
ảnh hƣởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân bằng trong kiến thức và thông tin
giữa ngƣời cung cấp dịch vụ và ngƣời bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ
sở và ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, tính chất hàng hóa/phúc lợi cơng cộng của
dịch vụ y tế. Đối với nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hƣởng đến khả năng
áp dụng quy luật thị trƣờng trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự
chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa nhân viên y tế và ngƣời bệnh. Chênh
lệch này tạo nên tình trạng lợi thế cho nhân viên y tế và gọi là thơng tin khơng
đối xứng, theo đó ngƣời bệnh khơng biết ngƣời cung cấp dịch vụ y tế cho
mình có đạt các tiêu chuẩn năng lực chuyên môn hay không. Khi các thầy
thuốc đƣợc cấp chứng chỉ hành nghề, nếu khơng có các tiêu chuẩn và biện

15


pháp giám sát hiệu quả để kiểm soát các lựa chọn của thầy thuốc và đặc biệt
trong mơi trƣờng có nhiều yếu tố khuyến khích sử dụng quá nhiều thuốc và
các dịch vụ chẩn đoán nhằm tăng thu nhập cho nhân viên y tế, thì bất đối
xứng thơng tin giữa thầy thuốc và ngƣời bệnh, dễ dẫn đến lạm dụng trong
cung cấp các dịch vụ y tế. Một yếu tố khác trong thị trƣờng y tế liên quan đến

tính độc quyền của nhân lực y tế ở nhiều nơi. Các nhân viên y tế có trình độ
và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì khơng thể thay thế dịch vụ họ cung cấp
bằng dịch vụ khác khi ngƣời bệnh có nhu cầu chăm sóc sức khỏe thiết yếu,
đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở vùng đặc biệt khó khăn, cũng nhƣ trong
một số chuyên khoa sâu. Vì vậy, nhân viên y tế có thể coi nhƣ là có độc
quyền, khơng có sự cạnh tranh thị trƣờng khi cung cấp dịch vụ thiết yếu này.
Độc quyền của thầy thuốc dễ dẫn đến cung cấp thừa dịch vụ để tăng thu nhập,
tăng chi phí của ngƣời dân và quỹ bảo hiểm y tế khi mua dịch vụ y tế. Vấn đề
thơng tin khơng đối xứng và tính độc quyền có tác động lớn tới hành vi của
nhân lực y tế cũng địi hỏi Nhà nƣớc có vai trị quan trọng hơn trong kiểm
soát nhân lực y tế so với nhân lực của các ngành khác.
Thứ sáu, đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự quản lý
của Nhà nƣớc: Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao
động và nhu cầu đầu tƣ lớn cho nguồn lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu
tƣ liên tục để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, địi hỏi phải có sự
quan tâm, quản lý nhà nƣớc trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân
lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác. Nguồn nhân
lực y tế địi hỏi sự kiểm sốt của Nhà nƣớc ở mức độ cao hơn do ngƣời bệnh
không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất
lƣợng. Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả
của dịch vụ chăm sóc sức khỏe khơng phù hợp, không đầy đủ, kém chất lƣợng

16


hoặc khơng đƣợc đối xử đúng mức. Có nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch
vụ y tế và các nguy cơ này cần đƣợc giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ
cho cả bệnh nhân và các nhân viên y tế. Ngồi ra cịn có ngun nhân nữa và
rất quan trọng là các dịch vụ y tế kém chất lƣợng có thể dẫn tới nguy hiểm

đến tính mạng hoặc tổn thƣơng về mặt tinh thần, thân thể của ngƣời bệnh.
Tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc, cấp phát thuốc khơng an tồn có
thể gây hại cho cộng đồng nói chung.
1.1.3. Nguồn nhân lực điều dưỡng
Khái niệm về điều dƣỡng đã đƣợc nhiều tác giả đƣa ra ở từng giai đoạn
khác nhau trong quá trình phát triển của ngành điều dƣỡng.
Theo Nightingale (1860), điều dƣỡng là một nghệ thuật sử dụng môi
trƣờng xung quanh của ngƣời bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ. Nhƣ vậy,
điều dƣỡng là chăm sóc, hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức
khỏe của ngƣời bệnh hoặc ngƣời khỏe.
Theo Hội đồng Điều dƣỡng Thế giới (1973), chức năng duy nhất của
điều dƣỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khỏe ngƣời
bệnh hoặc ngƣời khỏe, hoặc cho cái chết đƣợc thanh thản mà mỗi cá thể có
thể tự thực hiện nếu họ có sức khỏe, ý chí và kiến thức. Đồng thời giúp đỡ các
cá thể sao cho họ đạt đƣợc sự độc lập càng sớm càng tốt.
Cũng theo Hội đồng Điều dƣỡng Thế giới (2007), điều dƣỡng bao gồm
chăm sóc một cách tự chủ và phối hợp chăm sóc giữa các cá nhân thuộc mọi
lứa tuổi, gia đình, nhóm và cộng đồng, bệnh tật hay khỏe mạnh và trong tất
cả mọi môi trƣờng. Điều dƣỡng bao gồm nâng cao sức khỏe, phòng tránh
bệnh tật và chăm sóc ngƣời bệnh, ngƣời khuyết tật và ngƣời hấp hối.
Tại Việt Nam, trong quá trình phát triển của ngành điều dƣỡng, khái
niệm điều dƣỡng đƣợc gọi theo những quan điểm khác nhau: y tá, y tá – điều
dƣỡng và hiện nay là điều dƣỡng. Tên gọi điều dƣỡng phản ánh đúng hơn tính

17


chuyên nghiệp và thiên chức nghề nghiệp của những ngƣời làm cơng tác
chăm sóc và tiếp cận chung với quan điểm của thế giới. Ngƣời điều dƣỡng
nay đã đƣợc đào tạo ở tình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. Đó là cơ sở để

mở rộng chức năng nghề nghiệp, để cải thiện mối quan hệ giữa ngƣời điều
dƣỡng với ngƣời bác sĩ, từ ngƣời phụ thuộc trở thành ngƣời phối hợp, cộng
tác, chủ động và độc lập trong hoạt động chăm sóc.
Từ những cách tiếp cận nêu trên, có thể xác định: Điều dƣỡng là sự chủ
động và hợp tác trong hoạt động chăm sóc, tăng cƣờng sức khỏe, phục hồi
chức năng, quản lý, tƣ vấn sức khỏe cho ngƣời khỏe, ngƣời ốm và ngƣời hấp
hối ở các cơ sở y tế, gia đình và cộng đồng.
Qua các khái niệm về nguồn nhân lực và điều dƣỡng nêu trên, có thể
xác định: Nguồn nhân lực điều dƣỡng là lực lƣợng lao động của xã hội có đủ
năng lực chuyên môn nghề nghiệp điều dƣỡng, chủ động thực hiện đƣợc đầy
đủ chức năng, vai trò và nhiệm vụ của ngƣời điều dƣỡng trong hoạt động
chuyên môn y tế.
Nguồn nhân lực điều dưỡng có các đặc điểm sau:
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã khẳng
định “nghề y là một nghề đặc biệt, cần đƣợc đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và
đãi ngộ đặc biệt” [31]. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực điều dƣỡng có những đặc
điểm riêng:
Thứ nhất, ngƣời điều dƣỡng phải giỏi về chuyên môn và ln đề cao
đạo đức nghề nghiệp vì q trình hành nghề liên quan trực tiếp đến sức khỏe,
tính mạng con ngƣời.
Thứ hai, hoạt động chăm sóc y tế địi hỏi nhiều lao động, làm việc theo
nhóm, đồng bộ, cần có kiến thức và kỹ năng cao. Trong cơ cấu nguồn nhân
lực y tế, nguồn nhân lực điều dƣỡng có quy mô lớn, chiếm tỷ lệ cao nhất, tạo

18