Tải bản đầy đủ (.pdf) (99 trang)

(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê cà mau

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.35 MB, 99 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU
Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Mã số: 8310107
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN VĂN SĨ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu trong luận văn được thu thập và sử dụng một
cách trung thực. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất
cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố trong bất kì cơng trình
nào.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018
Tác giả thực hiện

TRẦN THỊ TÙNG


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU .......................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu.........................................................................1
1.2. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................2

1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài ...........................................................2
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3
1.7. Bố cục đề tài ..................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................5
2.1. Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê ..............5
2.1.1. Động lực làm việc.....................................................................................5
2.1.2. Công chức .................................................................................................7
2.1.3. Hoạt động thống kê...................................................................................7
2.1.4. Thực trạng hoạt động của công chức thống kê Cà Mau ………………..8
2.2. Các lý thuyết về động lực ..............................................................................9
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc .........................................10


2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức theo học thuyết
hai nhóm nhân tố của Herzberg ..............................................................................12
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất …………………………………………

13

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................16
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................16
3.2. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................17
3.2.1. Thang đo .................................................................................................18
3.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................23
3.2.2.1. Tổng thể .............................................................................................23
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................23
3.2.2.3. Khích thước mẫu ...............................................................................24
3.2.3. Cơng cụ thu thập thơng tin – Bằng câu hỏi ............................................25

3.2.4. Q trình thu thập thơng tin....................................................................26
3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................................26
3.3.1. Thống kê mô tả .......................................................................................26
3.3.2. Kiểm định thang đo ................................................................................26
3.3.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha ..............................................................26
3.3.2.2. Phân tích nhân tố ...............................................................................27
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................................27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................30
4.1. Loại các bảng trả lời khơng phù hợp, mã hóa dữ liệu .................................30
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ......................................................30
4.1.2. Mã hóa dữ liệu ........................................................................................30
4.2. Mơ tả mẫu ....................................................................................................30
4.2.1. Về giới tính .............................................................................................30


4.2.2. Về độ tuổi ...............................................................................................31
4.2.3. Về trình độ học vấn ................................................................................32
4.2.4. Về thâm niên công tác ............................................................................32
4.3. Thống kê các biến nghiên cứu .....................................................................33
4.4. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ........................................34
4.4.1. Hệ số Cronbach’s Alpha .........................................................................35
4.4.1.1. Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc ...................................35
4.4.1.2. Thang đo “Động lực làm việc”..........................................................40
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................41
4.4.2.1. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ................................42
4.4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ............................48
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................49
4.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................50
4.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ............................................52
4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..........................................................52

4.5.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mơ hình ..........................55
4.5.5. Kiểm định giả thuyết ..............................................................................56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ....................................................................................59
5.1. Kết luận ........................................................................................................59
5.2. Kiến nghị......................................................................................................62
5.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho cơng chức,
người lao động.........................................................................................................62
5.2.2. Kích thích công chức, người lao động....................................................63
5.2.3. Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa ....................................63
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo ..........64


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Các thang đo dùng nghiên cứu ...............................................................19
Bảng 3.2: Ký hiệu các biến trong từng nhân tố ......................................................20
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính................................................31
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi .......................................................31
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn ...................................32
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác ...............................33
Bảng 4.5: Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu ............................................33
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đặc điểm công việc" ......................35
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố cơ hội thăng tiến............................36
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đóng góp cá nhân ..........................37
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc ........................37
Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha lần 2 Nhân tố quan hệ công việc...............38

Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố điều kiện làm việc .......................38
Bảng 4.12: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc ....................39
Bảng 4.13: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố chính sách tiền lương ..................39
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố chính sách phúc lợi .....................40
Bảng 4.15: Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc .....................................41
Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập ....................42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ...................................43
Bảng 4.18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ...................44
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ...................................45
Bảng 4.20: Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm ........................................................46


Bảng 4.21: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc ................48
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc ...............................48
Bảng 4.23: Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra ban đầu ..................................49
Bảng 4.24: Kết quả phân tích tương quan Pearson .................................................51
Bảng 4.25: Tóm tắt mơ hình ...................................................................................53
Bảng 4.26: Kết quả mơ hình hồi quy đa biến..........................................................53


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Ca Mau....................................................9
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ................................................................................13
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..............................................................................16
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công
chức, người lao động ...............................................................................................49


1


CHƯƠNG 1
CHƯƠNG MỞ ĐẦU
Chương 1, lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương
pháp nghiên cứu. Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập quốc tế, nền kinh tế tri thức đang ngày càng
đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực đủ điều kiện chất xám, có kỹ năng và thái độ làm
việc tốt. Nói về nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định tất
yếu cho sự phát triển ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại mới. Bởi vậy
cần phải làm thế nào để tạo động lực cho công chức, người lao động trong ngành
phát huy tối ưu khả năng làm việc nâng cao chất lượng công việc.
Hoạt động thống kê bao gồm: "điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và cơng
bố các thơng tin thống kê phản ánh bản chất và tính quy luật của các hiện tượng
kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê
nhà nước tiến hành". Ngành Thống kê Cà Mau là cơ quan ngành dọc trực thuộc
Tổng cục Thống kê. Tỉnh Cà Mau với dân số 1,22 triệu người trên diện tích
5.221,19 km2, là tỉnh vùng sơng nước có địa hình sơng ngịi chằng chịt, địa bàn
rộng, đi lại nhiều bằng phương tiện thủy nên công tác thống kê cần thực hiện đầy
đủ, chính xác, kịp thời và hiệu quả. Nhưng thực tế ngành Thống kê cũng có lúc
chưa đáp ứng được các yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, mặc dù với số
lượng công chức 77 người và 12 lao động hợp đồng, có 101 cơng chức Văn phịng
Thống kê xã, phường, thị trấn trong tỉnh, tuy nhiên có lúc năng suất làm việc chưa
cao, chất lượng công việc chưa đạt so với yêu cầu của lãnh đạo, người dân và doanh
nghiệp.
Là một công chức đang công tác trong ngành, hằng ngày qua trao đổi thực
hiện công việc bản thân nhận thấy có nguyên nhân khiến cho kết quả làm việc của
đội ngũ công chức người lao động chưa đạt hiệu quả, đó chính là cịn thiếu động lực
làm việc. Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực



2

làm việc của đội ngũ này, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau. Cho
đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trên thế giới và của Việt Nam. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại
có rất ít cơng trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau. Do đó tác giả chọn đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,
người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau” nhằm đưa ra những khuyến nghị và
giải pháp tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động
ngành thống kê Cà Mau.
1.2 Tổng quan nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết cho bài nghiên cứu là các thuyết về cấp bậc nhu cầu của
Maslow, học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg
nghiên cứu 1959. Như vậy khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy
rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực
giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mơ
hình ngiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan.
Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động
của ngành Thống kê Cà Mau.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cơng chức, người lao động.
- Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mơ hình.
- Đánh giá kết quả mơ hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm
tạo thêm động lực làm việc cho công chức người lao động ngành thống kê tỉnh Cà
Mau.



3

- Ý nghĩa và đóng góp đề tài: Luận văn cung cấp kết quả nghiên cứu có cơ sở
về lý thuyết và khoa học phương pháp luận về các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của công chức, người lao động trong ngành. Từ đó, giúp cho nhà quản lý,
lãnh đạo có chính sách biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phù hợp
hơn.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung giải quyết những câu hỏi sau:
+ Thế nào là động lực làm việc?
+ Đối tượng là công chức, người lao động làm việc trong ngành thống kê tỉnh
Cà Mau là gì ?
+ Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức
người lao động?
+ Các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức?
1.5. Đối tượng và phạm vi, thời gian nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến động lực và
tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: là tất cả công chức, người lao động đang
làm công tác thống kê cấp xã, thống kê cấp huyện và tỉnh Cà Mau.
- Thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài: tháng 7 năm 2017 đến tháng 12 năm
2017.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích:
+ "Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp thu thập thơng tin, mơ tả và
phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu."


4


+ "Phương pháp định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm
SPSS để kiểm tra độ phù hợp mơ hình, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với
yếu tố tạo động lực làm việc của công chức người lao động ngành thống kê. Đánh
giá kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cơng tác
tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê."
1.7. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối
tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bố cục của nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên
cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành
Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực,
một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên
cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện
nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu, phân tích tương quan
Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của
nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2, chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, khái niệm về

động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau,
các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác
động đến động lực làm việc và cuối cùng là mơ hình nghiên cứu.
2.1. Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê
2.1.1. Động lực làm việc
“Động lực” là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển. Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào?
Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng trong bộ máy giúp cho bộ máy
chuyển động, cịn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý
do mỗi người phải đến cơng sở làm việc hàng tháng thì cần có một số tiền để tiêu
dung một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” là động cơ cịn “tiêu vào việc gì đó”
chính là động lực. "Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt
được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn". "Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là:
- "Sự khao khát và tự nguyện cho mỗi cá nhân cố gắng phát huy mọi nỗ lực để
đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức chính là động lực làm việc và nó được thể hiện
qua những cơng việc mà mỗi công chức, người lao động được giao đảm nhiệm và
thái độ của họ trong đơn vị. Mỗi công chức, người lao động với những nhiệm vụ
công việc khác nhau có thể có những yếu tố tác động khác nhau để làm việc tốt.
Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể."


6

- Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên do phụ thuộc vào các nhân
tố khách quan trong cơng việc việc chứ khơng chỉ hồn tồn phụ thuộc vào từng cá

nhân. Trong từng thời gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay
đổi.
- Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính
từng cơng chức, người lao động, họ có tinh thần làm việc hăng say khi họ khơng
cảm thấy có một áp lực nào trong cơng việc. Khi tinh thần làm việc được chủ động
thì kết quả đạt năng suất lao động cao nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân,
dẫn đến hiệu quả năng suất, chất lượng công việc được nâng cao trong điều kiện các
nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ có động
lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất, hiệu quả cơng việc cá nhân vì nó cịn phụ
thuộc vào nhân tố trí tuệ, trình độ, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công
việc.
- Trong thực tiễn, công chức người lao động thiếu động lực làm việc thì vẫn có
thể hồn thành cơng việc; nhưng chúng ta khơng thấy được sự gắn bó, nhiệt huyết
của họ đối với người dân, doanh nghiệp và đơn vị là không nhiều. Bản thân mỗi
công chức chưa thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho người dân,
doanh nghiệp, cơ quan và họ chưa là nhân viên quý giá của đơn vị. Để có được
động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức người lao động thì phải tìm cách tạo ra
động lực tốt hơn.
Do đó, tạo động lực làm việc cho cơng chức, người lao động là sự vận dụng
một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao
động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng
việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Nhằm có được động lực cho đội
ngũ cơng chức, người lao động thì cần phải hiểu được mục tiêu làm việc của họ là
gì từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là


7

sự kết hợp đồng thời các nguồn lực chủ quan của người lao động và nguồn lực

khách quan về môi trường sống và làm việc của họ.
2.1.2. Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Cơng chức 2008 thì “Công chức là Công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
Ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ
quan đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng Sản Việt Nam Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”
2.1.3. Hoạt động thống kê
"Hoạt động thống kê bao gồm: điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và cơng
bố các thơng tin thống kê phản ánh bản chất và tính quy luật của các hiện tượng
kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê
nhà nước tiến hành. Điều tra thống kê là hình thức tổ chức thu thập thơng tin thống
kê theo phương án điều tra.
Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí mà biểu hiện bằng số, phản ánh qui mơ, tốc độ
phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện địa
điểm và thời gian cụ thể. Hệ thống chỉ tiêu thống kê là tập hợp những chỉ tiêu thống
kê nhằm phản ảnh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu. Trong thống kê kinh tế - xã hội
có nhiều loại hệ thống chỉ tiêu của từng ngành, từng lĩnh vực và hệ thống chỉ tiêu
thống kê chung của toàn nền kinh tế.


8


2.1.4 Thực trạng hoạt động công chức ngành thống kê Cà Mau
- Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm ngành thống kê Cà Mau: Cục Thống kê Cà
Mau là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Thống kê đóng trên địa bàn tỉnh Cà Mau; có
trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động thống kê theo kế hoạch công tác do Tổng
Cục Thống kê giao, đồng thời đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê trên địa bàn,
phục vụ sự lãnh đạo quản lý điều hành các cấp lãnh đạo, cung cấp số liệu cho Tỉnh
ủy, UBND tỉnh hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội.
- Thực trạng về động lực, tinh thần làm việc của công chức, người lao động
ngành thống kê Cà Mau: Công chức trong ngành được sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ
đạo, tạo điều kiện thuận lợi của Tổng Cục Thống kê, Tỉnh ủy, UBND tỉnh và sự ủng
hộ, phối hợp của các Sở, Ban, Ngành tỉnh ngày càng chặt chẽ hơn. Công tác Tổ
chức ngành tương đối ổn định, trình độ, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm của
công chức được nâng lên. Nội bộ đoàn kết, hợp tác, trách nhiệm, chủ động, sáng
tạo, khắc phục khó khăn để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, công tác Thi đua Khen thưởng tiếp tục được phát huy, đã tạo ra động lực tích cực trong việc thực
hiện nhiệm vụ được giao. Đời sống vật chất, tinh thần công chức được quan tâm.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn thường xuyên được
bảo dưỡng và trang bị tốt hơn. Tuy nhiên tình trạng làm việc của cơng chức cịn một
số hạn chế: Hiệu quả công việc đôi lúc chưa cao, chất lượng công việc của một số
công chức chưa được nâng lên. Tinh thần làm việc cơng chức có lúc chậm, chưa
hăng say tích cực, việc phân cơng trách nhiệm cơng chức trong tồn ngành có lúc
chưa hợp lý hài hòa, chưa phù hợp với năng lực từng cá nhân. Lãnh chỉ đạo cơng
việc chun mơn có lúc chưa kịp thời, tổng hợp nhu cầu thông tin thống kê phục vụ
chưa đáp ứng được đầy đủ cho người sử dụng thông tin. Cơ hội phát triển của công
chức đôi lúc chưa được thuận lợi, chưa quan tâm nhiều. Kinh phí tuy có thay đổi về
định mức, cách phân bổ,…nhưng nhìn chung vẫn khó khăn, chưa đảm bảo đầy đủ
cho các hoạt động thống kê.


9


- Cơ cấu tổ chức ngành thống kê Cà Mau: Cục Thống kê tỉnh Cà Mau thực
hiện mơ hình tổ chức theo Quyết định số 212/QĐ-TCTK ngày 02 tháng 4 năm 2014
của Tổng cục Thống kê, với 07 phòng chức năng tại Cục, 09 Chi cục Thống kê cấp
huyện. Tổng số biên chế được giao năm 2017 là 77 biên chế và 12 nhân viên hợp
đồng theo Nghị định 68 của Chính phủ. Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau:
CỤC TRƯỞNG CỤC THỐNG
KÊ CÀ MAU

PHĨ CỤC TRƯỞNG

Phịng
Thống

Nơng
nghiệp

Chi
Cục
TK TP

Mau

Phịng
Thanh
Tra

Chi
Cục
TK
huyện

Thới
Bình

Chi
Cục
TK
huyện
U
Minh

PHĨ CỤC TRƯỞNG

Phịng
Thống

Tổng
hợp

Chi Cục
TK
huyện
Trần
Văn
Thời

Phịng
Tổ
chức Hành
chính


Phịng
Thống
kê Dân
số-Văn


Chi
Cục
TK
huyện
Cái
Nước

Chi
Cục
TK
huyện
Đầm
Dơi

Phịng
Thống

Thương
mại

Chi
Cục
TK
huyện

Phú
Tân

Phịng
Thống

Cơng
nghiệp

Chi
Cục
TK
huyện
Năm
Căn

Chi
Cục
TK
huyện
Ngọc
Hiển

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau
(Nguồn: Cục thống Kê Cà Mau)
2.2. Các lý thuyết về động lực
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa
học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
- Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết hai
nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản

lý;


10

- Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết
công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau
trong công việc cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau.
"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với
người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn
nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ Downs (1957),
Tullock(1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu
thành động lực làm việc của cơng chức. Cơng chức cịn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự
đa dạng, thú vị của công việc. Cịn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì
giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm
việc của công chức lên cao. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho
rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc,
môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã
có những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách
tiếp cận và cách nhìn của họ.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “phân tích sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên
cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công
và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên

khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác
biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường , phụ nữ làm việc ở
văn phịng ít hơn và dành thời gian cho cơng việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư


11

giản nghỉ ngơi hơn nam giới. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương
và các mối quan hệ tốt trong tổ chức. Ngoài ra kết quả phân tích cịn chỉ ra người
lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự
cảm thơng, hỗ trợ và ít thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Đồng thời cấp bậc quản lý
được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với
công việc.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu nhằm hướng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ
đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên của họ
vì động lực làm việc có vai trị rất quan trọng đến kết quả cơng việc. Phương pháp
nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực
tư, ngồi ra cịn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu
vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho
khu vực cơng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích
người lao động làm việc tốt như: sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự
cơng bằng, sự thăng tiến, cơ hội học tập .... Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến
thuật cụ thể phù hợp với từng nhân tố. Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý
có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định
thực hiện cơng việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên.
Tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với
từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi các nhân là khác
nhau.

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề về
động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của
một người nhất định tại thời điểm nhất định. Bài phân tích này thực hiện để khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Nhóm học thuyết nội
dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc


12

gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân
tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland gồm "nhu cầu thành tựu, nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh". Nhóm học thuyết q trình tập trung nghiên
cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định
hành động khác nhau của con người trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của
Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học
thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa
mãn gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách
nhiệm, sự thăng tiến. Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì bất
mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về mơi trường làm việc của công
chức gồm: lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng
cuộc sống và công việc.
Theo lý thuyến này, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp
như sau:

- Hài lịng cao + Động lực cao: đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất
năng động và hài long.
- Hài lịng cao + Động lực thấp: Người cơng chức có vài khiếu nại, nhưng
khơng có động lực cao. Các công việc được nhân viên thực hiện như là một tiền
lương.


13

- Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có nhiều khiếu
nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và
điều kiện làm việc không tương xứng.
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà cơng chức
khơng có động lực và có nhiều khiếu nại.
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây
dựng và mơ hình trong các bài nghiên cứu trước đây.
Điều kiện làm việc

Đặc điểm cơng việc
H1a

H2a

Mơi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến
H1b

H1c


ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC

H2b

H2c

Đóng góp cá nhân

Chính sách tiền lương

H1d

H2d

Chính sách phúc lợi

Quan hệ cơng việc

Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả đề xuất)


14

Các giả thuyết từ mơ hình:
Giả thuyết H1a: Đặc điểm cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm

việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1b: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1c: Sự ghi nhận đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực
làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1d: Quan hệ cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2a: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2b: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực
làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2d: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc cửa công chức ngành thống kê Cà Mau.
Các biến độc lập:
Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy:
- Biến Đặc điểm cơng việc (Job);
- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion);
- Biến Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (recognize);
- Biến Quan hệ cơng việc (relation);
Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì:
- Biến Điều kiện làm việc (condition);
- Biến Môi trường làm việc (envirnment);


15

- Biến Chính sách tiền lương (salary);
- Biến Chính sách phúc lợi (benefit).

* Biến phụ thuộc :
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của công chức ngành Thống kê Cà
Mau", được đo lường thông qua các biến sau:
1. Tôi nỗ lực hết mình để hồn thành cơng việc được giao;
2. Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian dài;
3. Tơi ln tích cực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành;
4. Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc và hoạt động của ngành thống kê;
5. Nỗ lực của bản thân góp phần nâng cao mục tiêu hoạt động của ngành.
Kết luận chương 2
Chương này đã trình bày tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc,
công chức, hoạt động thống kê, ngồi ra cịn trình bày các nghiên cứu trước và các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu.


×