(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của đoàn viên đối với hoạt động tổ chức công đoàn tại huyện đầm dơi, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

TRẦN TRUNG KẾT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LỊNG
CỦA ĐỒN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC
CƠNG ĐỒN TẠI HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
------------------------

TRẦN TRUNG KẾT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LỊNG
CỦA ĐỒN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC
CƠNG ĐỒN TẠI HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU
Chun ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lịng của đồn
viên đối với hoạt động tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là cơng
trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS, TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các tham khảo
trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình. Các kết quả và số liệu
nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực.

TP.HCM, tháng 12 năm 2018
Học viên thực hiện Luận văn

Trần Trung Kết


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu ................................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu Tổng quát .............................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.5.1. Nghiên cứu lý thuyết, phân tích định tính..........................................................................4
1.5.2. Tiến hành khảo sát, phân tích định lượng .........................................................................4
1.5.3. Thơng tin thứ cấp ................................................................................................................4
1.5.4. Thơng tin sơ cấp ..................................................................................................................5

1.6. Ý nghĩa của đề tài ....................................................................................................... 5
1.7. Cấu trúc dự kiến của luận văn .................................................................................. 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC........................................................................................................................... 6
2.1. Các Khái niệm liên quan ............................................................................................ 6
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng .....................................................................................................6
2.1.2. Khái niệm tổ chức Chính trị - Xã hội .................................................................................7
2.1.3. Khái niệm tổ chức Cơng đồn.............................................................................................7
2.1.4. Khái niệm tổ chức Cơng đồn Việt Nam ............................................................................7


2.1.5. Khái niệm đồn viên cơng đồn ......................................................................................... 8

2.2. Một số mơ hình lý thuyết về sự hài lịng...................................................................... 8
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu theo Abraham Maslow (1943) ................................................... 8
2.2.2. Thuyết nhu cầu theo McClelland's .................................................................................. 10
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................................................... 11

2.2.4. Lý thuyết kỳ vọng theo Vroom .......................................................................................... 12
2.2.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) ................................................................................... 13
2.2.6. Thuyết về sự công bằng của Adam (1963) ....................................................................... 13

2.3. Một số nghiên cứu trước về sự hài lịng .................................................................. 14
2.3.1. Nghiên cứu nước ngồi .................................................................................................... 14
2.3.2. Nghiên cứu trong nước .................................................................................................... 18

2.4. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng ...................................................................... 20
2.4.1. Mối quan hệ giữa Độ tin cậy với sự hài lòng .................................................................. 20
2.4.2. Mối quan hệ giữa Sự đáp ứng với Sự hài lòng ............................................................... 21
2.4.3. Mối quan hệ giữa Năng lực cán bộ đối với Sự hài lòng ................................................. 21
2.4.4. Mối quan hệ giữa thái độ làm việc của CBCĐ với sự hài lòng ...................................... 22
2.4.5. Mối quan hệ giữa chất lượng mong đợi đối với sự hài lòng........................................... 22
2.4.6. Mối quan hệ giữa Quy trình thủ tục với sự hài lịng ...................................................... 23

2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 25
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................................. 26
3.2.1. Phương pháp thực hiện .................................................................................................... 26
3.2.2. Kết quả .............................................................................................................................. 27
3.2.3. Bảng câu hỏi ..................................................................................................................... 27
3.2.4. Các thang đo ..................................................................................................................... 28

3.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................. 34
3.3.1. Chọn mẫu .......................................................................................................................... 34
3.3.2. Cơng cụ thu thập thơng tin, bảng hỏi .............................................................................. 35
3.3.3. Q trình thu thập thơng tin ............................................................................................ 35

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 35
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu .................................................................................................. 35


3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................................35
3.4.3. Phân tích các nhân tố, kiểm định mơ hình ......................................................................36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ ................................ 37
4.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu.............................................................................................. 37
4.1.1. Giới tính .............................................................................................................................38
4.1.2. Độ tuổi ................................................................................................................................38
4.1.3. Trình độ học vấn................................................................................................................38
4.1.5. Thâm niên cơng tác ...........................................................................................................38

4.2. Kiểm định Độ tin cậy của thang đo ......................................................................... 39
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 41
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập ..............................................................................................41
4.3.2. Phân tích nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng ........................................................................43

4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ................................ 44
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến .........................................................44
4.4.2. Phân tích hồi quy...............................................................................................................46
4.4.3. Phân tích sự hài lòng theo các đặc điểm nhân chủng học ..............................................50
4.4.4. Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến Sự hài lòng ...........................................54

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ............................................ 59
5.1. Kết luận ..................................................................................................................... 59
5.2. Khuyến nghị .............................................................................................................. 60
5.2.1. Nâng cao Độ tin cậy .............................................................................................. 61

5.2.2. Cải thiện Sự đáp ứng ............................................................................................ 62
5.2.3. Cải thiện năng lực CBCĐ ..................................................................................... 63
5.2.4. Nâng cao thái độ làm việc của CBCĐ .................................................................. 65
5.3. Hạn chế của đề tài ..................................................................................................... 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CNVCLĐ

Công nhân, viên chức, lao động

CPTPP

Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương

CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

CĐCS

Cơng đồn cơ sở

SPSS

Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong

khoa học xã hội)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai )

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)

Sig

Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình SERVPERF ..................................................................................... 16
Hình 2.2. Mơ hình SERVPERF ..................................................................................... 16
Hình 2.3. Mơ hình sự thịa mãn khách hành của Zeithaml và Bitner ............................ 16
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu ACSI............................................................................ 17
Hình 2.5. Mơ hình nghiên cứu ECSI ............................................................................. 18
Hình 2.6. Mơ hình lý thuyết VCSI ................................................................................ 19
Hình 2.7. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Huỳnh Sang ................................................ 20
Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 24
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................ 10
Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên........................................... 12
Bảng 3.1: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của đồn viên cơng đồn. ...................................................................................... 32
Bảng 3.2: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo Sự hài lịng ............................ 34
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập ................................................ 42
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Sự hài lòng ............................................ 43
Bảng 4.5. Phương sai trích thang đo Sự hài lịng .......................................................... 43
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Sự hài lòng ............................................................... 44
Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ................................................ 45
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mơ hình các nhân tố tác động ............................................. 46
Bảng 4.9. Phân tích phương sai ..................................................................................... 46
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 47
Bảng 4.11. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau................................................. 50
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau .................................. 51
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với tình trạng công việc khác nhau ............................ 52
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau ............................. 53
Bảng 4.15. Thống kê giá trị trung bình của nhân tố Độ tin cậy .................................... 54
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của nhân tố Sự đáp ứng ................................... 55
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của nhân tố năng lực CBCĐ ........................... 56
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của nhân tố Thái độ làm việc .......................... 57


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Trước tình hình thực tế của địa phương, cũng như
những thách thức trong tương lai đặt ra cho tổ chức cơng đồn cấp cơ sở nhất là tổ chức
cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp ngồi nhà nước thì tiếng nói của Cơng đồn cịn
q nhẹ và mờ nhạt, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động chưa

hiệu quả. Mặc dù pháp luật trao quyền cho cơng đồn rất rộng, lĩnh vực nào liên quan
đến quyền và lợi ích của người lao động đều có sự tham gia của cơng đồn. Nhưng chưa
có những quy định mang tính đảm bảo để Cơng đồn hoạt động hiệu quả. Tại một số cơ
quan, doanh nghiệp, quyền quyết định phần lớn lại thuộc về người sử dụng lao động.
Trên thực tế người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề nào đó trong doanh
nghiệp, tuy có trao đổi, thương lượng, thỏa thuận, tham khảo ý kiến của cơng đồn
nhưng đó chỉ là hình thức chiếu lệ cho đúng với quy định pháp luật. Dẫn đến nhiều
trường hợp cơng đồn dù khơng đồng thuận thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ra
quyết định cuối cùng. Điều này đã làm lịng tin của đồn viên cơng đồn ngày càng
giảm sút đối với các hoạt động cơng đồn.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng sự hài lịng của đồn viên đối với hoạt động tổ chức cơng đồn tại
huyện Đầm Dơi. Từ đó, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lịng của đồn viên
đối với hoạt động tổ chức cơng đồn huyện Đầm Dơi trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của đồn viên cơng đồn đối với hoạt động cơng
đồn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, qua đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
năng cao sự hài lịng của đồn viên cơng đồn, từ đó góp phần tạo điều kiện thuận lợi
cùng với tổ chức cơng đồn thực hiện, hồn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao vị thế, vai trị
của tổ chức cơng đồn trong hệ thống chính trị, xã hội tại địa phương.
Phương pháp nghiên cứu: Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về
Sự hài lòng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các nhân tố có ảnh


hưởng đến Sự hài lịng của đồn viên, đưa ra mơ hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện
hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 182 phiếu khảo sát
hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá Độ tin cậy của các
thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis).

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng của đồn viên cơng đồn đối với hoạt động cơng đồn tại huyện Đầm Dơi,
tỉnh Cà Mau đó là: Độ tin cậy, Sự đáp ứng, Năng lực CBCĐ, Thái độ làm việc của
CBCĐ. Nhân tố về Chất lượng mong đợi và Quy trình thủ tục trong mơ hình nghiên cứu
khơng có ảnh hưởng đến sự hài lịng của đồn viên cơng đồn tại huyện Đầm Dơi.
Kết luận và hàm ý nghiên cứu: Từ các kết quả đã được thực hiện, đề tài nghiên
cứu đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị
với các cơ quan hữu quan và Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động huyện Đầm Dơi các
giải pháp điều hành hoạt động thật hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm sự hài lịng
của đồn viên đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi, góp phần nâng cao năng
lực đội ngủ CBCĐ và hồn thành xuất sắc hoạt động cơng đồn huyện nhà trong thời
gian tới.
Từ khóa: Hài lịng, đồn viên cơng đoàn.


RESEARCH SUMMARY
Reasons for choosing the research topic: Given the actual situation of the
locality, as well as the future challenges posed to grassroots trade unions, especially
local trade unions in non-state enterprises, the trade union's voice is still too light and
faint, the protection of legitimate rights and interests for workers is not effective.
Although the law of union rights is very wide, the areas related to workers' rights and
interests are unionized. But there are no guaranteed regulations for the Union to operate
effectively. At some agencies, enterprises, the right to decide largely belongs to
employers. In fact, when employers decide on a certain problem in the enterprise,
although there is exchange, negotiation, agreement, consultation with the union, it is
only a form of perfection in accordance with the regulations law. Leads to many cases
where the union does not agree, the employer still has the right to make the final
decision. This has made union union members' trust less and less in union activities.
Therefore, the author chooses the topic for the purpose of survey, analysis and
evaluation of factors affecting the satisfaction of union members in trade union

activities in Đầm Dơi district. Since then, give some suggestions to improve the
satisfaction of union members in the organization of Đầm Dơi district trade union in the
future.
Research objectives: The research project aims to find out the factors that affect
the satisfaction of union members on trade union activities in Đầm Dơi district, Cà Mau
province, thereby proposing some solutions and opinions. The meeting aimed to
improve the satisfaction of trade union members, thereby contributing to creating
favorable conditions together with trade unions to fulfill, fulfill their tasks, enhance the
position and role of trade unions in Local political and social systems.
Research Methodology: Based on the results of previous research on Satisfaction,
the author has conducted qualitative research to determine the factors affecting the
satisfaction of union members, giving tissue research image, and perform a scale


adjustment to be included in the official study. Formal research is conducted by
quantitative research method on the number of 182 valid survey papers. The author uses
SPSS software to test and evaluate the Reliability of scales through Cronbach alpha
coefficient; testing research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple
regression analysis.
Results: The research results show that there are 04 factors that affect the
satisfaction of union members in union activities in Đầm Dơi district, Cà Mau province
are: Reliability, Responsiveness, Staff capacity union, working attitude of trade union
officials. The factor of Expected Quality and Procedures in the research model does not
affect the satisfaction of union members in Đầm Dơi District.
Conclusions and implications of research:
From the results of the research, the research topic has made academic
contributions as well as proposed solutions and recommendations to relevant agencies
and the Standing Committee of Đầm Dơi District Labor Federation. operating solutions
effectively operate to maintain and increase the satisfaction of union members in the
union of Đầm Dơi district, contributing to improving the capacity of staff and sleeping

teams and completing activities union in the future.
Key word: Satisfied, union members.



1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu
Cơng đồn Việt Nam là“tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ
thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam; đại diện cho cán bộ, đoàn viên cơng đồn, viên chức, cơng nhân và những người
lao động khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ
quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động
học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ”nghĩa1.
Nhằm nâng cao vị trí và vai trị của tổ chức Cơng đồn Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của đồn viên Cơng đồn và người lao động, tạo điều kiện
thuận lợi giúp đỡ đồn viên có hồn cảnh khó khăn, cùng với doanh nghiệp ký kết nhiều
Chương trình phúc lợi theo hướng có lợi cho đồn viên cơng đồn. Trong thời gian qua,
các cấp cơng đồn trong đó có Liên đồn Lao động huyện Đầm Dơi đã thực hiện đúng
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đồng thời, đã xây dựng nhiều Chương trình phúc lợi
nhằm cải thiện cuộc sống cho đồn viên cơng đồn có hồn cảnh khó khăn. Thực hiện
nhiệm vụ chăm lo quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và là chỗ dựa vững chắc cho lực
lượng đoàn viên cơng đồn trong huyện. Từ đó, tổ chức Cơng đồn huyện Đầm Dơi
ngày càng lớn mạnh, trên địa bàn huyện hiện có 3.540/3.615 cơng nhân, viên chức, lao
động là đồn viên cơng đồn sinh hoạt tại 123 cơng đồn cơ sở2, cho thấy tổ chức cơng

đồn đã tạo được sự tin tưởng cho người lao động, để họ gia nhập đứng vào đội ngũ
đồn viên cơng đồn.

1
2

Điều 1, Luật Cơng đồn năm 2012.
Báo cáo hoạt động cơng đồn huyện Đầm Dơi 6 tháng đầu năm 2018.


2

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt mà Liên đoàn Lao động huyện Đầm Dơi cùng các
cơng đồn cơ sở trong huyện đã đạt được thì hiện nay tổ chức Cơng đồn, đặc biệt là
cơng đồn cấp cơ sở tại các doanh nghiệp ngồi nhà nước thì tiếng nói của Cơng đồn
cịn q nhẹ và mờ nhạt, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động
chưa hiệu quả. Mặc dù pháp luật trao quyền cho cơng đồn rất rộng, lĩnh vực nào liên
quan đến quyền và lợi ích của người lao động đều có sự tham gia của cơng đồn3.
Nhưng chưa có những quy định mang tính đảm bảo để Cơng đồn hoạt động hiệu quả.
Tại một số cơ quan, doanh nghiệp, quyền quyết định phần lớn lại thuộc về người sử
dụng lao động. Trên thực tế người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề nào đó
trong doanh nghiệp, tuy có trao đổi, thương lượng, thỏa thuận, tham khảo ý kiến của
cơng đồn nhưng đó chỉ là hình thức chiếu lệ cho đúng với quy định pháp luật. Dẫn đến
nhiều trường hợp cơng đồn dù khơng đồng thuận thì người sử dụng lao động vẫn có
quyền ra quyết định cuối cùng. Điều này đã làm lịng tin của đồn viên cơng đồn ngày
càng giảm sút đối với các hoạt động cơng đồn.
Ngồi ra, hầu hết CBCĐ cơ sở hiện nay đều kiêm nhiệm. Ngoài nhiệm vụ cơng
đồn, CBCĐ cịn đảm nhận nhiệm vụ chun mơn. Điều này rất khó để hoạt động hết
năng lực cũng như thực hiện và phát huy tối đa chức năng nhiệm vụ của cơng đồn. Bên
cạnh đó, bởi hiện nay lực lượng đồn viên cơng đồn được tập hợp bởi đa dạng thành

phần trong xã hội, đa dạng trình độ và nhận thức cho nên nhiều chương trình, kế hoạch
của tổ chức cơng đồn khi triển khai khó có thể đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng
của tất cả đoàn viên. Mặt khác, nhiều thủ tục vay vốn, hỗ trợ chính sách cho đồn viên
cịn phức tạp, chưa thực sự mang lại giá trị thiết thực đối với người nhận chính sách nên
khiến bộ phận đồn viên cảm thấy khơng hài lịng và khơng thiết tha với các Chương
trình “Phúc lợi cho đồn viên” của tổ chức cơng đồn trong thời gian qua4.
Chính vì vậy, “Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lịng của đồn viên đối với hoạt
động tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là đề tài nghiên cứu cần
Pháp luật quy định cho cơng địan có quyền được thương lượng, thảo luận, tham khảo ý kiến, quyền được trao
đổi nhất trí….
4
Báo cáo hoạt động cơng đồn và phong trào cơng nhân, viên chức, lao động tỉnh Cà Mau năm 2017
3


3

thiết nhằm duy trì, ổn định và ngày càng phát huy có hiệu quả hoạt động tổ chức cơng
đồn tại huyện Đầm Dơi trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu Tổng quát
Đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng sự hài
lịng của đồn viên đối với hoạt động tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi. Từ đó, đưa
ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của đồn viên đối với hoạt động tổ chức
cơng đồn huyện Đầm Dơi trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài sẽ tập trung vào nghiên cứu với 03 mục tiêu cơ bản như sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lực lượng đồn viên cơng
đồn đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến sự hài lịng của đồn viên cơng

đồn đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện các nhân tố chưa đạt được độ hài lịng từ đồn viên
cơng đồn đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Theo ba mục tiêu cơ bản nêu trên, thì đề tài sẽ lần lượt giải quyết các câu hỏi
nghiên cứu cụ thể như sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến độ hài lịng của lực lượng đồn viên cơng đồn đối
với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi hiện nay?
- Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động đến Sự hài lịng của đồn viên
cơng đồn đối với tổ chức cơng đồn?
- Giải pháp nhằm hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lịng của đồn viên
đối với tổ chức cơng đồn như thế nào?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của lực lượng đồn
viên cơng đồn đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi.


4

Đối tượng khảo sát: Lực lượng đồn viên cơng đồn trên địa bàn huyện Đầm Dơi.
Thời gian khảo sát: Từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2018
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Nghiên cứu lý thuyết, phân tích định tính
Được thực hiện thông qua các cơ sở lý thuyết trước đây, và các tài liệu, chủ trương
chính sách, quy phạm pháp luật quy định về tổ chức cơng đồn. Lý thuyết về sự hài
lịng, Lý thuyết về dịch vụ cơng, tổ chức cơng.
1.5.2. Tiến hành khảo sát, phân tích định lượng
Số liệu của đề tài, được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát đến đồn viên
thuộc các Cơng đồn cơ sở trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đầm Dơi.
Các câu hỏi trong bảng khảo sát được trích lược tham khảo từ các nghiên cứu

trước đây và đã được dịch sang tiếng Việt. Ngồi ra, cịn trao đổi trực tiếp với một số
người công tác trong lĩnh vực công đồn có nhiều kinh nghiệm và giảng viên hướng dẫn
để bổ sung, hoàn chỉnh các câu hỏi khảo sát.
Số liệu chính thức được thu thập thơng qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đã định
sẵn, phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất. Tổng số lượng quan sát của
mẫu khảo sát theo thiết kế ban đầu để đảm bảo có được đầy đủ lượng thơng tin cần thiết
là 200 quan sát (n = 200).
+ Phương pháp định lượng được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê mô
tả, gồm các đại lượng thống kê: số tối đa, trung bình, tối thiểu. So sánh hai hoặc nhiều
số trung bình và các kiểm định t, F, chi bình phương và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
+ Nội dung cụ thể của phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu, cách thức phân tích
sẽ được trình bày cụ thể trong chương 3.
1.5.3. Thông tin thứ cấp
Thu thập từ các báo cáo, văn bản của hệ thống cơng đồn, qua sách, báo, trang web
điện tử.


5

1.5.4. Thông tin sơ cấp
Thu thập thông qua khảo sát thực tế, thu thập ý kiến góp ý trực tiếp bằng phỏng
vấn.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Nâng cao vai trò, tầm quan trọng của tổ chức cơng đồn từ đó nâng sự hài lịng của
lực lượng đồn viên cơng đồn đối với tổ chức cơng đồn tại huyện Đầm Dơi ngày càng
cao.
1.7. Cấu trúc dự kiến của luận văn
Tất cả các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu của đề tài được báo cáo sẽ phân
thành năm chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Nêu tổng quát về bối cảnh nghiên

cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, sơ
lược về nội dung phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Trình bày cơ
sở lý thuyết, các khái niệm, các mơ hình chất lượng dịch vụ, sự hài lịng của đồn viên
cơng đồn.
Chương 3: Phương pháp thực hiện nghiên cứu: Trình bày chi tiết về quy trình
nghiên cứu, cách thức xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thực hiện khảo sát, phân tích số
liệu, báo cáo kết quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả phân tích về các nhân tố.
Chương 5: Kết luận, kiến nghị và giải pháp: Trình bày các nội dung chính của
đề tài, đưa ra một số kiến nghị, giải pháp, biện pháp thực hiện.


6

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.1. Các Khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Zeithaml & Bitner (2000) định nghĩa sự hài lịng của khách hàng: “chính là sự
đánh giá của khách hàng đối với sản phẩm hoặc dịch vụ ở góc độ sản phẩm hoặc dịch
vụ đó có đáp ứng được nhu cầu và sự mong đợi của họ hay không”.
Bachelet (1995) lại cho rằng: “sự hài lòng của khách hàng là một phản ứng mang
tính cảm xúc của khách hàng hình thành từ kinh nghiệm của họ với sản phẩm hay dịch
vụ đó”.
“

Tse và Wilton (1988): “Sự hài lịng là sự phản ứng của người tiêu dùng đối

với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện

thực sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó” .
”

(Spreng, MacKenzie & Olshavsky, 1996): “Sự hài lòng hay Sự thoả mãn của
khách hàng được xem là nền tảng trong khái niệm marketing về việc thoả mãn nhu cầu
và mong ước của khách hàng”.
Theo Kotler và Keller (2006): “Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của
một người bắt nguồn từ việc so sánh nhận thức về một sản phẩm so với mong đợi của
người đó”.
(Bejou, Ennew và Palmer, 1998), cho rằng: “Giá trị của sự hài lòng là khoảng cách
giữa kì vọng và cảm nhận. Sự hài lịng của khách hàng được công nhận là một trong
những nhân tố quan trọng nhất của marketing hiện đại, đặc biệt đối với khối ngành dịch
vụ”.
Dựa trên lý thuyết của Oliver, mức độ thỏa mãn sau khi tiêu dùng một dịch vụ
được phân chia thành 3 cấp độ: một là nếu cảm nhận của khách hàng nhỏ hơn kỳ vọng
thì khách hàng cảm nhận không thỏa mãn, hai là nếu nhận thức bằng kỳ vọng, khách
hàng cảm thấy thỏa mãn, ba là nếu nhận thức lớn hơn kỳ vọng thì khách hàng cảm nhận
thỏa mãn hơn hoặc phấn khích hơn (Rai, 2008).


7

“Do đó, sự hài lịng đối với chất lượng dịch vụ hành chính cơng là sự đáp ứng dịch
vụ của các cơ quan nhà nước so với nhu cầu và mong đợi của người dân. Khi xem xét
sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính cơng, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
rằng có mối quan hệ tích cực giữa niềm tin đối với Chính phủ và sự hài lịng của cơng
chúng với dịch vụ mà Chính phủ cung cấp”(Van de Walle, Bouckaert, 2003).
2.1.2.

Khái niệm tổ chức Chính trị - Xã hội

Khái niệm “Tổ chức chính trị - xã hội” dùng trong các văn bản của Đảng, Nhà
nước ta hiện nay, được hiểu theo nghĩa: là tập hợp những người có chung mục tiêu về
chính trị, có cùng đặc điểm xã hội, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam,
cùng xây dựng nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa, dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân
chủ, văn minh5.
2.1.3. Khái niệm tổ chức Cơng đồn
Dưới góc độ từ và ngữ. Cơng đồn (danh từ), từ Hán Việt, cơng: người thợ; đồn:
đồn thể. Cơng đồn là một tổ chức của giai cấp công nhân tập hợp những người lao
động cùng ngành nghề để đấu tranh đòi được đảm bảo các quyền lợi, hoặc để đòi cải
thiện địa vị kinh tế xã hội. Cơng đồn có thể được hiểu là tổ chức quần chúng rộng rãi
của người lao động trong chế độ xã hội chủ nghĩa, nhằm thúc đẩy mọi người nâng cao
năng suất lao động; đồng thời được chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động.
2.1.4. Khái niệm tổ chức Cơng đồn Việt Nam
“

Theo điều 10 của Hiến pháp nước ta năm 2013 đã quy định:“tổ chức Cơng đồn

Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp cơng nhân và của người lao”động
-

được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao”động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp”về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa

5

/>

8

vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động”người lao động học tập, nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc .
”

2.1.5. Khái niệm đồn viên cơng đồn
“

Căn cứ điều 1, Điều lệ Cơng đồn Việt Nam năm 2013: “đồn viên cơng đồn là

Người lao động Việt Nam làm việc trong Cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp,
đơn vị, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của
pháp luật về lao động, Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh
thổ Việt Nam; người Việt Nam lao động tự do hợp pháp không phân biệt nghề nghiệp,
giới tính, tín ngưỡng, tán thành Điều lệ Cơng đồn Việt Nam, tự nguyện sinh hoạt trong
một tổ chức cơ sở của Cơng đồn, đóng đồn phí theo quy định” .
”

2.2. Một số mơ hình lý thuyết về sự hài lòng
“

Như kết luận được rút ra từ những khái niệm về sự hài lịng ở trên thì nhu cầu và

mong muốn của con người trong môi trường công việc có ảnh hưỡng đến sự hài lịng
của người lao động. Trong đó nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một thứ gì đó, biểu
hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và từ đó phân biệt nó với mơi trường sống .
”

Do đó, tổ chức cơng đồn muốn đưa ra được các chương trình, kế hoạch hoạt động
có hiệu quả thì cần nắm bắt được nhu cầu của đồn viên cơng đồn để đáp ứng chính
xác và kịp thời. Khi những nhu cầu của đồn viên cơng đồn được thỏa mãn thì mức độ
hài lịng của họ đối với tổ chức cơng đồn của từ đó mà tăng lên. Dưới đây tác giả sẽ
trình bày một số quan điểm và thuyết về nhu cầu đã được công nhận trước đây:
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu theo Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow được đưa ra đầu tiên vào năm 1943 có
ý nghĩa rất quan trọng vì là một trong những nghiên cứu khởi đầu về nhu cầu và động
lực của con người. Maslow cho rằng, con người ln có những mong muốn của riêng
mình và ln muốn nhiều hơn nữa. Những mong muốn của con người phụ thuộc vào
những gì họ đang có ở hiện tại. Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao, đó là:


9

- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu
cầu Maslow. Nhu cầu này được gọi là nhu cầu cơ bản, là những nhu cầu ban đầu đễ con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, khơng khí để thở, ngủ....
Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi nhu
cầu cở bản này được thỏa mãn và con người sẽ bị hối thúc, giục giã khi các nhu cầu cơ
bản chưa đạt được. Đối với người lao động, nhu cầu cơ bản này được thể hiện qua thu
nhập (tiền lương cơ bản, thưởng hoặc các phụ cấp). Họ sẽ làm việc tốt hơn nếu thu nhập
đủ trang trải các khoản chi phí cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an tồn, an ninh (safety and security needs): bao gồm các vấn đề liên quan
đến an toàn và an ninh trong công việc, các nhu cầu được bảo vệ khỏi các đe dọa tấn
công về thể chất. Trong môi trường làm việc nhu cầu này bao gồm những nhân tố đảm
bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần,
được thể hiện thông qua công việc ổn định, môi trường làm việc tốt, chế độ bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi.
Nhu cầu xã hội (Love and belonging needs): Maslow thường gọi là nhu cầu tình
yêu, chúng bao gồm các nhu cầu về việc cho và nhận tình cảm, tình thương, nhu cầu
được thuộc về một tổ chức hay bộ phận nào đó của xã hội. Nhu cầu này được thể hiện
trong các mối quan hệ với mọi người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc
như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác.
Nhu cầu được quý trọng (self esteem): là nhu cầu được tôn trọng và tự trọng của
bản thân, đôi khi là mong muốn về sự tự tin, độc lập, tự do, thành tích của bản thân. Đối
với người lao động, nhu cầu này thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hồn
thành cơng việc cần được sự cơng nhận và đánh giá cao bởi tổ chức. Khi đáp ứng được
nhu cầu này, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn.
Nhu cầu tự thể hiện (self actualization): là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó
được thỏa mãn nhất. Nhu cầu này là mong muốn được thể hiện hết tất cả những tiềm
năng của bản thân đễ trở thành những gì mà bản thân mong muốn. Nhu cầu này được
thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân.


10

Maslow cho rằng, các nhu cầu cấp càng thấp thì càng dễ được thỏa mãn hơn các
nhu cầu ở cấp cao hơn. Một khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì con người
sẽ tự động chuyển lên nhu cầu ở cấp bậc cao hơn và lấy đó làm động cơ thúc đẩy.
Bảng 2.1: Các nhân tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Được thể hiện ngoài
nơi làm việc
Giáo dục, tơn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Sự chấp nhận, tơn trọng
của gia đình, bạn bè,
cộng đồng

Gia đình, bạn bè, cộng
đồng
Không lo sợ chiến
tranh, ô nhiễm, xung đột
Thức ăn, nước uống,
tình dục

Nhu cầu

“Được thể hiện tại nơi làm
việc.”

Tự thể hiện

“Cơ hội đào tạo, thăng tiến,
phát triển, sáng tạo.”

Tự trọng

“Được ghi nhận, vị trí cao,
tăng thêm trách nhiệm.”

An tồn

“Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng.”
“Cơng việc an tồn, phúc
lợi, cơng việc lâu dài.”

Sinh lý

“Nhiệt độ, khơng
lương cơ bản.”

Xã hội

khí,

(Nguồn: Trần Kim Dung và Trần Hồi Nam (2005) trích lại từ Mark Mendenhallet
all (1995). Global Management. Blackwell, tr.586)
Thuyết cấp bậc nhu cầu”của Maslow đã có một hàm”ý quan trọng đối với các nhà
quản trị, đó là mỗi người lao động khác nhau đều đang nằm ở một cấp độ khác nhau
trong tháp bậc nhu cầu. Do đó, khơng phải tất cả các chính sách nâng cao sự hài lịng
đều có thể áp dụng có hiệu quả cho tất cả các trường hợp. Điều các nhà quản trị cần làm
là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu”cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp
phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động”và nâng cao sự hài lịng của họ
trong cơng việc.
2.2.2. Thuyết nhu cầu theo McClelland's
“

Theo David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng“con người có ba nhu

cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực . Trong đó:
”

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc
“

11

giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu
cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn .
”

- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được
“

chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt
những cơng việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội .
”

- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm sốt và ảnh hưởng đến người khác và mơi
“

trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực
mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn
cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là
nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. ”
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Herzberg (1959) ban đầu được xây dựng bằng việc phỏng vấn 203
kế toán và các kỷ sư, những người này được chọn vì sự quan trọng của họ trong thế giới
kinh doanh ngày càng tăng. Ông đã đề nghị họ liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và
các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố
mà họ không được động viên và bất mãn. Kết quả của bản phỏng vấn đã đưa ra hai
nhóm khác nhau của các nhân tố ảnh hưởng đến động viên và công việc. Herzberg đã
đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thúc đẩy và sự thỏa mãn trong cơng việc.

- Nhóm nhân tố thứ nhất được gọi là nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố này

nếu vắng chúng thì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong cơng việc, nhóm các nhân tố này được
bao gồm các nhân tố liên quan đến cả mơi trường làm việc lẫn mơi trường bên ngồi
cơng việc cụ thể như quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của cơng
ty, thu nhập, cuộc sống cá nhân và quan hệ cộng đồng.
- Nhóm nhân tố thứ hai được gọi là nhóm các nhân tố động viên. Các nhân tố mà

nếu có chúng thì thúc đẩy các cá nhân nỗ lực đạt được hiệu quả trong cơng việc. Các
nhân tố trong nhóm động viên liên quan đến bản chất của công việc như cơ hội thăng