(Luận văn thạc sĩ) giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty trách nhiệm hữu hạn nội thất và quảng cáo á đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Phan Thị Lệ Hằng

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Phan Thị Lệ Hằng

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học
TS LÊ NHẬT HẠNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hoàn thiện các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty Trách nhiệm hữu hạn
(TNHH) Nội thất và Quảng cáo Á Đơng” là kết quả của q trình học tập và
nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Nhật Hạnh.
Các thông tin số liệu được nêu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có
nguồn gốc rõ ràng, được xử lý một cách trung thực và khách quan. Tơi hồn tồn
chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng 10 năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phan Thị Lệ Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 7
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 7
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ......................................................................... 9
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................11
1.1. Cơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức ........................................................ 11
1.1.1.

Định nghĩa sự cam kết với tổ chức ......................................................11

1.1.2.

Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ............................................12

1.1.3.

Các lý thuyết nền .................................................................................12

1.1.3.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................12
1.1.3.2. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969) ........................................14
1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..........................................15
1.1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................17
1.1.4.

Các nghiên cứu về cam kết của nhân viên với tổ chức .......................19

1.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................19

1.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................20


1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho cơng ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á
Đông...................................................................................................................... 22
1.2.1.

Lương, thưởng .....................................................................................23

1.2.2.

Phúc lợi ................................................................................................24

1.2.3.

Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................25

1.2.4.

Sự hỗ trợ của cấp trên ..........................................................................26

1.2.5.

Mối quan hệ với đồng nghiệp..............................................................26

1.2.6.

Bản chất công việc ..............................................................................27

TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................30

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐƠNG .........................................................31
2.1. Tổng quan về cơng ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ..................... 31
2.1.1.

Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển ......................................31

2.1.2.

Tổng quan về cơ cấu tổ chức và nhân sự ............................................32

2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết của nhân viên với công ty
TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ................................................................ 35
2.2.1.

Kết quả thực hiện khảo sát ..................................................................35

2.2.2.

Phân tích thực trạng các yếu tố tác động tới mức độ cam kết của

nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ........................36
2.2.2.1. Yếu tố lương, thưởng ..........................................................................36
2.2.2.2. Yếu tố phúc lợi ....................................................................................40
2.2.2.3. Yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................................................42
2.2.2.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................44
2.2.2.5. Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ..............................................................46
2.2.2.6. Yếu tố bản chất công việc ...................................................................47
2.3. Tổng hợp các vấn đề tồn tại ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên ........ 48

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................50
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...............................................................51


3.1. Căn cứ xây dựng giải pháp ............................................................................ 51
3.2. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với
công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.................................................... 52
3.2.1.

Giải pháp về lương, thưởng.................................................................53

3.2.2.

Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................57

3.2.3.

Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ......................................................59

3.2.4.

Giải pháp về yếu tố bản chất cơng việc...............................................66

3.2.5.

Giải pháp về phúc lợi ..........................................................................67

TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................67
KẾT LUẬN ..........................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018 ....................................................... 1
Bảng 0.2: Thống kê số lỗi vi phạm trong giai đoạn 2017 – 2018 ............................... 3
Bảng 0.3: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức ......................................................... 4
Bảng 0.4: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của công ty TNHH Nội thất và Quảng
cáo Á Đông .................................................................................................. 5
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ
chức ............................................................................................................ 21
Bảng 1.2: Thang đo “ Lương, thưởng” ..................................................................... 24
Bảng 1.3: Thang đo “Phúc lợi” ................................................................................. 25
Bảng 1.4: Thang đo “ Đào tạo và thăng tiến” ........................................................... 25
Bảng 1.5: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” ........................................................... 26
Bảng 1.6: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ............................................... 27
Bảng 1.7: Thang đo “Bản chất công việc” ................................................................ 28
Bảng 1.8: Tổng hợp thang đo các biến .................................................................... 28
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông .... 34
Bảng 2.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 35
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát yếu tố lương, thưởng ..................................................... 37
Bảng 2.4: Mức lương theo cấp bậc tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á
Đông ........................................................................................................... 37
Bảng 2.5: Mức lương trung bình qua các năm của cơng ty TNHH Nội thất và Quảng
cáo Á Đông ................................................................................................ 38
Bảng 2.6: Thống kê mức lương trung bình tại một số tỉnh thành ............................. 38
Bảng 2.7: Thống kê tình hình làm thêm ngồi giờ của nhân viên tại công ty .......... 39
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phúc lợi .................................................................... 40
Bảng 2.9: Tổng hợp phúc lợi của nhân viên ............................................................. 41
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến .............................................. 42

Bảng 2.11: Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức cho nhân viên ........................ 43


Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về mối quan hệ với đồng nghiệp................................. 45
Bảng 2.13: Tình hình các hoạt động xây dựng nhóm ở cơng ty ............................... 46
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ....................................... 46
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố bản chất công việc ....................................... 47
Bảng 2.16: Tổng hợp những ưu điểm và hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết của nhân viên ................................................................................ 48
Bảng 2.16: Tổng hợp các vấn đề còn tồn tại trong cơng tác hồn thiện các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên .................................................. 50
Bảng 3.1: Giá trị trung bình của các nhóm yếu tố .................................................... 53
Bảng 3.2: Các giải pháp về yếu tố lương, thưởng ..................................................... 53
Bảng 3.3: Quy định về mức tăng lương cho từng yếu tố đánh giá nhân viên........... 56
Bảng 3.4: Các giải pháp về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ............................ 58
Bảng 3.5: Các giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..................................................... 60
Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc mẫu ....................................................................... 60
Bảng 3.7: Mẫu khảo sát lấy ý kiến nhân viên cho việc xác định nhu cầu đào tạo .... 64
Bảng 3.8: Mẫu khảo sát về hiệu quả lớp đào tạo ...................................................... 65
Bảng 3.9: Các giải pháp về phúc lợi ......................................................................... 67


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Những cơ hội để thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo A. Maslow .................. 13
Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên ............................. 16
Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................ 18
Hình 1.4: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty
TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng ..................................................... 23
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty.............................................................................. 32

PHẦN TĨM TẮT
Tiêu đề: Giải pháp hồn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên
với công ty Trách nhiệm hữu hạn Nội thất và Quảng cáo Á Đơng.
Tóm tắt:
 Lý do chọn đề tài: Từ những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc ngày
càng tăng, hiệu suất làm việc của nhân viên ngày cảng giảm tại công ty TNHH Nội
thất và Quảng cáo Á Đông, tác giả nhận thấy mức độ cam kết của nhân viên với
công ty đang gặp vấn đề. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến những mục tiêu dài hạn
của tổ chức vì nguồn nhân lực vốn là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Nhận
thấy sự cấp thiết trong việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân
viên, góp phần nâng cao mức độ cam kết của nhân viên với công ty, tác giả đã quyết
định chọn đề tài này.
 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: (1)Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới
mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên, (2) Đánh giá thực trạng về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo
Á Đông và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng
đến sự cam kết của nhân viên.
 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu tham khảo các mơ hình về sự cam kết
của nhân viên với tổ chức trong và ngồi nước, kế thừa mơ hình nghiên cứu đã được
điều chỉnh và kiểm định để đề xuất mơ hình nghiên cứu cho cơng ty TNHH Nội thất
và Quảng cáo Á Đông. Kết hợp nghiên cứu định tính: phỏng vấn nhóm 10 nhân
viên được chọn ra từ các vị trí quản lý, nhân sự và những người có kinh nghiệm ở
các phịng ban, tác giả xây dựng mơ hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Nghiên cứu định lượng
được thực hiện trên 130 nhân viên là cơ sở để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty.
 Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã tìm thấy và xác định 6 yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ cam kết của nhân viên là : (1) Lương, thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Chính

sách đào tạo và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Sự hỗ trợ của cấp
trên, (6) Bản chất công việc. Tác giả cũng thực hiện phân tích dựa trên dữ liệu sơ
cấp và thứ cấp thu thập được để thấy được các vấn đề trong công tác hoàn thiện các
yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất và
Quảng cáo Á Đông. Cuối cùng tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho 3 nhóm yếu
tố có điểm trung bình thấp nhất là: (1) Lương, thưởng, (2) Mối quan hệ với đồng
nghiệp, (3) Đào tạo và thăng tiến.
Từ khóa: hồn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết; cam kết của nhân viên;
công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.


ABSTRACT

Title: Solutions to improve factors that affect employee’s commitment to
A Dong Interior and Advertising Company Limited.
Summary:
 Reason to choose the topic: From the causes to the increasing severance, and
the reducing employee productivity at A Dong Interior and Advertising Company
Limited, the author recognizes that there is problem in the employee’s commitment
to the company. This greatly affects the long-term goals of the organization as
human resources are the most valuable asset of any organization. Recognizing the
urgency in improving the factors that affect employee’s commitment, contributing
to improving employee commitment to the company, I have decided to choose this
topic.
 The research objectives of the thesis are: (1) Identify factors that affect
employee’s commitment to the organization, (2) Assess the situation of factors
affecting employee’s commitment to A Dong Interior and Advertising Company
Limited, and thereby propose some solutions to improve the factors affecting
employee‘s commitment.

 Research method: The study takes references on domestic and foreign
models of employee’s commitment to the organization, inherits the modified and
tested research model to propose research model for A Dong Interior and
Advertising Company Limited. Combining with qualitative research: by
interviewing 10 groups of employees selected from managerial positions, personnel
and people with experience from the departments, the author builds a model of 6
factors affecting employee‘s commitment in accordance with the actual situation of
the company. The quantitative research conducted on 130 employees is the basis for
analyzing the status of the factors affecting employee’s commitment to the
company.


 Research results: The study has found and identified 6 factors that affect
employee’s commitment: (1) Salary and bonus, (2) Welfare, (3) Training policy and
promotion, (4) Relationship with colleagues, (5) The support of superiors, (6)
Nature of work. I have also performed analysis based on collected primary and
secondary data to find out the problems in improving the factors affecting
employee‘s commitment at A Dong Interior and Advertising Company Limited.
Finally, the author has proposed some solutions for the three groups of factors with
the lowest average scores: (1) Salary and bonus; (2) Relationship with colleagues;
(3) Training policy and promotion.
 Key words: improving the factors affecting commitment; employee‘s
commitment; A Dong Interior and Advertising Company Limited.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông là công ty hoạt động trong lĩnh

vực thiết kế quảng cáo và nội thất, được thành lập năm 1995 với tiền thân là một
xưởng sản xuất nội thất nhỏ. Qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, cơng ty đã có
sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực. Đến nay, công ty đã trở thành một
doanh nghiệp được các đối tác trong và ngồi nước tín nhiệm đồng hành, khẳng
định uy tín. Trong suốt giai đoạn từ 2016-2019 cơng ty liên tục có những thay đổi
mạnh mẽ trong các hoạt động xây dựng thương hiệu và mở rộng chi nhánh nhằm
xây dựng bộ máy kinh doanh hiệu quả, phù hợp với nguồn lực công ty và nhu cầu
của thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh các chiến lược phát triển mạng lưới và thị
trường kinh doanh, công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông cũng gặp phải
một số vấn đề cần được lưu ý, nếu không quan tâm chú trọng đúng mức, điều này sẽ
gây ảnh hưởng đến việc duy trì hoạt động và phát triển dài hạn của cơng ty, cụ thể
của những dấu hiệu đó:
Theo số liệu thống kê của phịng nhân sự của cơng ty, tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên đang có xu hướng tăng lên đáng kể. Cụ thể tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang
có xu hướng tăng dần từ năm 2016 đến 2018 (Xem bảng 0.1).
Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc 2016-2018
Số lượng

Tỷ lệ

nghỉ việc

nghỉ việc

Năm 2016

28

11.72%

Năm 2017

33

15.83%

Năm 2018

40

23.25%
(Nguồn: Phòng Nhân sự, 2018)

Tình trạng các nhân viên xin nghỉ việc ngày càng nhiều gần đây đã gây ra
những biến động ảnh hưởng tới hoạt động chung của công ty. Trong thời gian chờ
tuyển người mới để thay thế thì các nhân viên cịn lại phải kiêm thêm cơng việc cịn
thiếu người, việc phân công công việc chuyên môn cho các nhân viên có sự thay đổi


2

liên tục đã tạo ra áp lực cho các nhân viên cịn lại. Mặt khác, cơng việc chun mơn
địi hỏi phải có kiến thức và kinh nghiệm nhất định về lĩnh vực đảm nhiệm do đó rất
khó để tìm người thay thế cũng như kiêm nhiệm một cách nhanh chóng. Ban Giám
đốc công ty cũng rất lo lắng nếu như tình trạng này tiếp diễn sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng công việc cũng như hoạt động của công ty.
Theo như số liệu lấy từ báo cáo của việc qt thẻ báo danh của phịng nhân sự
cơng ty, số lượng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng. Giờ làm việc chính thức của
cơng ty bắt đầu lúc 8 giờ sáng, tuy nhiên đến 8g20 thậm chí 8g35 vẫn cịn nhiều
người chưa có mặt hoặc vừa đặt chân đến công ty, chiếm khoảng 20% trong quý 4

năm 2018, so với quý 3 là tăng 8%. Về đánh giá năng lực cho nhân viên định kì 1
năm 2 lần vào giữa năm và cuối năm của cơng ty, thì số lượng nhân viên đạt yêu
cầu (75 điểm trở lên) đang giảm dần. Đánh giá cuối năm 2018, số lượng nhân viên
đạt yêu cầu chỉ chiếm 70% trong khi đánh giá cuối năm 2017, số lượng này đến
80%. Điều này cho thấy, chất lượng cơng việc của nhân viên có phần nào giảm sút,
không coi công việc là đam mê, là trách nhiệm, chỉ làm qua loa, đối phó với cấp
trên, không tập trung công việc dẫn đến vi phạm nhiều lỗi hơn hoặc là họ không
được đào tạo bài bản hoặc đào tạo thiếu những nghiệp vụ cần thiết để thực hiện
cơng việc. Cũng có thể khối lượng cơng việc của họ q nhiều nên họ khơng thể
hồn thành tốt.
Từ quan sát, tác giả nhận thấy báo cáo của các phịng ban thường xun chậm
trễ, nhân viên khơng tập trung xử lý công việc dứt điểm làm ảnh hưởng đến chất
lượng và hiệu quả hoạt động của công ty. Số lần khiếu nại của khách hàng đối với
dịch vụ của công ty cũng ngày càng tăng lên, từ 47 lỗi trong năm 2017 tăng lên 59
lỗi trong năm 2018 và 35 lỗi trong 6 tháng đầu năm 2019. Ngoài ra, số lần vi phạm
nội quy công ty như đi làm không đúng giờ, nghỉ làm không phép cũng ngày càng
gia tăng, trong giờ làm việc, nhân viên mất tập trung, thường tham gia vào các trang
mạng xã hội, làm việc cá nhân, nói chuyện riêng với đồng nghiệp,… Điều này cho
thấy các nhân viên trong công ty không mấy “mặn mà” trong cơng việc chun mơn
và đang dành rất ít sự đầu tư và tâm huyết cho công việc của mình.


3

Bảng 0.2: Thống kê số lỗi vi phạm trong giai đoạn 2017-2018
Năm 2017

Năm 2018

Số lần đi làm muộn

256

312

Số lần rời công ty trước 5giờ

142

187

Số lần nghỉ không phép

10

14

Số lần khiếu nại của khách hàng

47

59

(Tài liệu nội bộ, năm 2018)
Borman & Motowidlo (1993) đã phát biểu rằng hiệu suất công việc chính là
giá trị được tạo ra khi nhân viên tập trung vào công việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức. Theo nghiên cứu của Paluku Kazimoto (2016), các nhân viên có sự cam kết
với tổ chức sẽ làm việc hiệu quả cao gấp 5 lần so với những nhân viên khơng có sự
cam kết với tổ chức về việc cải tiến và sáng tạo các sản phẩm và nghiệp vụ. Mone &
London (2010) cho rằng khi tổ chức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có thể

tạo ra và duy trì mức độ cao sự tham gia đóng góp của nhân viên và hiệu suất làm
việc sẽ cao hơn. Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Mowday và cộng sự
(1982) chỉ ra rằng giữa cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết
với nhau. Mowday, Poter & Steer (1982) cũng đã chứng minh rằng khi mức độ cam
kết cao nhân viên sẽ mong muốn ở lại tổ chức để làm việc lâu dài hơn. Ngoài ra
trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho ra kết luận giữa cam
kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến. Kết quả nghiên cứu của
Wilson (2006) khẳng định gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở lại tổ
chức.
Từ những dấu hiệu đang gặp phải của công ty khi đối chiếu với những kết quả
của những nghiên cứu trước đây về cam kết với tổ chức chứng tỏ rằng vấn đề công
ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông đang gặp phải có thể xuất phát từ cam kết
thấp của người lao động với công ty.
Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của người lao động tại công
ty, tác giả tiến hành khảo sát mức độ cam kết của nhân viên tại công ty TNHH Nội
thất và Quảng cáo Á Đông bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam


4

kết của Meyer và Allen (1993). Bảng khảo sát này bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6
câu hỏi đo lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu
hỏi đo lường cam kết chuẩn mực. Câu hỏi được đo lường bằng thang đo Likert 5
mức độ. Từ 1 rất khơng hài lịng tới 5 rất hài lòng.
Bảng 0.3: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức
Kí hiệu

Câu hỏi đo lường

Cam kết tình cảm (Affective commitment)

AC2

Tơi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại trong sự nghiệp của
minh cho tổ chức này
Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức này là của mình

AC3

Tơi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tơi

AC4

Tơi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này

AC5

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi

AC6

Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này

AC1

Cam kết duy trì (continuance commitment)
CC1

Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi
CC2

Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó
khăn cho anh chị
CC3
Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này thì cuộc
sống của tơi sẽ gặp nhiều xáo trộn
CC4
Tơi thấy mình có q ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức vào
lúc này
CC5
Nếu anh chị khơng đầu tư nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh
chị đã rời khỏi
CC6
Nếu rời khỏi anh chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ
chức này
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)
NC1
NC2
NC3
NC4
NC5

Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức
Mặc dù có cơng việc tốt hơn ở nơi khác, anh chị cảm thấy việc
rời khỏi tổ chức là không nên
Anh chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời tổ chức vào lúc này
Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi
Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách
nhiệm của anh chị với mọi người trong tổ chức

5

Câu hỏi đo lường

Kí hiệu
NC6

Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều thứ, anh chị cảm thấy
mình “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều
(Nguồn: Meyer & Allen, 1993)

Bảng 0.4: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của công ty TNHH Nội thất và
Quảng cáo Á Đơng
Câu

Hồn tồn

Khơng

Trung

hỏi

khơng đờng ý

đờng ý

lập

AC1

1

12

10

6

1

AC2

0

13

13

4

0

AC3

0

14

9

6

1

AC4

0

10

15

5

0

AC5

1

7

17

4

1

AC6

1

12

13

3

1

CC1

0

4

18

7

1

CC2

1

5

21

2

1

CC3

0

7

15

8

0

CC4

0

7

19

4

0

CC5

1

7

17

4

1

CC6

1

7

19

4

0

NC1

1

9

19

1

0

NC2

0

6

17

7

0

NC3

1

12

14

3

0

NC4

1

10

17

1

1

NC5

0

5

20

4

1

NC6

0

7

17

6

0

Đờng ý

Hồn tồn
đờng ý

(Kết quả khảo sát, 2018)
Kết quả khảo sát về mức độ cam kết của 30 nhân viên công ty TNHH Nội thất
và Quảng cáo Á Đông có mức cam kết trung bình là 2.87, rất thấp, điều này cho


6

thấy mức độ cam kết thấp của người lao động tại cơng ty TNHH Nội thất và Quảng
cáo Á Đơng.
Ngồi ra, tác giả cũng đã tiến hành phỏng vấn 03 nhân viên đã nghỉ việc tại
công ty:
Chị Lưu Thị Minh Thanh, nhân viên phòng nhân sự đã nghỉ việc cho hay: “Tôi
đã nghỉ việc tại công ty vào tháng 6/2018. Tơi nghĩ quyết định của mình hồn tồn
đúng. Hiện tại tôi đang làm việc tại công ty A (tôi xin được giấu tên cơng ty), tơi
cảm thấy hài lịng với công việc hiện tại. Nguyên nhân nghỉ việc do mức lương công
ty cũ chi trả không tương xứng với sự đóng góp của mình cho cơng ty và trong thời
gian dài làm việc tại đây, tôi không được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Chị Nguyễn Huỳnh Gia Linh đã nghỉ việc tại Á Đông từ tháng 01/2018. Hiện
tại chị đang làm của hàng trưởng cửa hàng Vinmart + tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:
“Tôi đã làm việc tại công ty 3 năm và chỉ làm vị trí nhân viên bán hàng, khơng có

sự khác biệt về cấp bậc so với nhân viên mới. Tôi nhận thấy con đường phát triển
sự nghiệp của mình khơng rõ ràng, nếu tiếp tục làm việc tại cơng ty liệu tơi có cơ
hội thăng tiến hoặc phát triển sự nghiệp không? Tôi nhận thấy một số vị trí Cửa
hàng phó hoặc cửa hàng trưởng được trao cho những người khơng có chun mơn
về nghiệp vụ, trong khi bản thân mình có nghiệp vụ và kinh nghiệm lâu năm lại
khơng có cơ hội. Thậm chí những người trẻ và ít kinh nghiệm hơn tơi cũng được
thăng chức. Những nổ lực làm việc của tôi không được đánh giá cao nên tôi cảm
thấy chán nản và từ bỏ công việc.
Anh Lê Ngọc Đống, Đội trưởng đội thi công cho rằng lý do nghỉ việc của anh
như sau: “ Tôi đã làm việc tại công ty 05 năm, trong khi đó, tổng thu nhập của hàng
tháng của tôi nằm trong ngưỡng hơn 07 triệu. Với giá cả đắt đỏ và mức chi tiêu cao
tại khu vực TP.HCM, nếu tơi sống một mình thì có lẽ sẽ đủ, thế nhưng, tơi cịn phải
lo cho gia đình của mình nữa. Đối với nam giới, thì vai trị là trụ cột trong gia đình
tơi phải lo được cho vợ con, tuy nhiên, với thu nhập như vậy thì tơi khơng thể lo
được cho vợ con. Ngoài ra, khi làm việc tại cơng ty, tơi khơng biết bản thân mình


7

cần có những tiêu chuẩn nào để thăng tiến. Mặt khác, tơi thấy cơ hội thăng tiến của
mình ở đây q ít”.
Thơng qua những kết quả phỏng vấn được liệt kê ở trên, tác giả tổng hợp được
các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết thấp với công ty chủ yếu do chính sách
lương và thưởng cịn thấp, việc đào tạo và phát triển chưa được quan tâm, nhân viên
không thấy được con đường thăng tiến và phát triển sự nghiệp khi gắn bó với cơng
ty. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thì đây là những yếu tố ảnh hưởng
đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo
Á Đông” làm luận văn tốt nghiệp nhằm xác định và đánh giá thực trạng các yếu tố

ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với cơng ty, từ đó đề xuất một số giải
pháp giúp cơng ty hồn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
- Đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với
công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang công tác tại công ty TNHH Nội thất
và Quảng cáo Á Đông.
- Thời gian khảo sát: tháng 7-8 năm 2019.
- Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Nội thất và
Quảng cáo Á Đông.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:


8

 Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài
liệu nội bộ của cơng ty.
 Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn nhóm, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
- Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ:
Tác giả tiến hành phỏng vấn 10 nhân viên đang công tác tại công ty TNHH
Nội thất và Quảng cáo Á Đơng để tìm hiểu, khám phá các ngun nhân tìm ẩn của

vấn đề đang tồn tại ở cơng ty. Phỏng vấn được thực hiện ngày 20/02/2019.
Sau đó, tác giả thực hiện bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của nhân
viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông với cỡ mẫu là 30 người, đối
tượng được chọn là các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Nội thất và
Quảng cáo Á Đông. Thời gian tiến hành khảo sát ngày 30/02/2019 tại văn phịng
cơng ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng.
Phỏng vấn 03 nhân viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc. Mẫu
là các nhân viên đã nghỉ việc cách đây nhiều nhất 2 năm, bởi vì những nhân viên
nghỉ việc gần đây sẽ nắm rõ tình hình đang diễn ra tại công ty. Thời gian tiến hành
phỏng vấn từ 01/03 đến ngày 05/03/2019.
Ngoài ra, tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm
việc tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông nhằm xem xét các yếu tố tác
động tới mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên và phát triển thang đo sát với
tình hình thực tế công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
 Nghiên cứu chính thức:
Thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát
nhân viên bằng biện pháp khảo sát trực tiếp với số phiếu phát ra là 135 phiếu và số
phiếu thu về hợp lệ là 130 phiếu. Thực hiện thống kê mô tả, xác định thứ tự quan
trọng, mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của nhân
viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sẽ được sử dụng để
phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.


9

Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/07 đến ngày 30/07/2019.
- Quy trình nghiên cứu được thực hiện thơng qua các bước:
 Bước 1: Nhận diện vấn đề nghiên cứu.
 Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu.
 Bước 3: Tập hợp các cơ sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, tham khảo các

nghiên cứu trước đó về vấn đề nghiên cứu, xây dựng mơ hình nghiên cứu sơ bộ.
 Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm để điều
chỉnh mơ hình phù hợp với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng.
 Bước 5: Mơ hình nghiên cứu chính thức.
 Bước 6: Thực hiện khảo sát.
 Bước 7: Xử lý và phân tích số liệu
 Bước 8: Đề xuất giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng. Qua đó đề xuất
giải pháp hồn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại cơng ty,
giúp cơng ty có thể duy trì được những nhân viên giỏi, tránh tình trạng nghỉ việc
hoặc chuyển cơng tác thường xun, nhanh chóng, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
của công ty trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Đề tài gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: Trên cơ sở tham khảo các
lý thuyết liên quan tới sự cam kết với tổ chức, các nghiên cứu trong và ngoài nước
về sự cam kết với tổ chức, tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân
viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông: Trong chương 2, tác giả sẽ
giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Nội thất và Quảng


10

cáo Á Đơng, đồng thời trình bày về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ nhân viên đang
làm việc tại cơng ty. Bên cạnh đó, dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng,

tác giả đưa ra bức tranh toàn cảnh thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng, từ đó xác định
yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất tới sự cam kết của nhân viên và xác định nguyên
nhân của sự cam kết thấp.
Chương 3: Đề xuất giải pháp: Trên cơ sở thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến
sự cam kết thấp của nhân viên tác giả đề xuất các giải pháp khả thi giúp công ty
TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đơng hồn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của nhân viên.


11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức
1.1.1.

Định nghĩa sự cam kết với tổ chức

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức. Trong đó
định nghĩa của Meyer & Allen và định nghĩa của Mowday & cộng sự là hai định
nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức hiện nay (theo
Trần Kim Dung, 2006).
Meyer & Allen (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý
buộc chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành
phần cam kết: cam kết tình cảm (đề cập đến việc người nhân viên cảm thấy muốn ở
lại với tổ chức), cam kết duy trì (nhân viên cảm thấy cần ở lại với tổ chức) và cam
kết chuẩn mực (người nhân viên cảm thấy phải ở lại với tổ chức).
Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnh
đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức. Đặc

biệt cam kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềm
tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự
nguyện cố gắng vì tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở
lại cùng tổ chức.
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết
trong tổ chức. Ông cho rằng thái độ cam kết đề cập đến mối quan hệ của cá nhân
đối với tổ chức. Trong khi đó hành vi cam kết thể hiện bằng hành động “ngày càng
gắn chặt với tổ chức” của họ. Mối liên hệ giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết
thể hiện mối quan hệ tương hỗ, trong đó thái độ dẫn đến hành vi, cịn hành vi củng
cố thêm thái độ (Mowday và cộng sự, 1982). Trong khi đó Meyer và Allen chỉ chú
trọng vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để
mô tả mức độ cam kết của nhân viên.


12

Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2005) và Đỗ Thị Cát Trâm (2015) định
nghĩa rằng: Cam kết với tổ chức (Organization commitment) còn gọi là sự cam kết
của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức.
Như vậy, theo tác giả kết luận, sự cam kết của nhân viên với tổ chức là việc
nhân viên sẵn sàng làm việc và gắn bó với tổ chức. Nhân viên có sự gắn kết với tổ
chức thường sẽ có mục tiêu cơng việc rõ ràng, đầu tư cơng sức, thời gian và nỗ lực
hết mình để thực hiện mục tiêu. Họ sẽ làm việc với trạng thái vui vẻ, hăng say trong
công việc.
1.1.2.

Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức

Hiện nay cam kết là một vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm bởi vì
nó tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vượt qua mọi khó khăn trong mọi hoạt động của

mình. Khi mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì việc gắn kết mục
tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng cao và khả năng xin thôi việc càng giảm
đi. Theo Shuck and Wollard (2010) đã chỉ ra các hệ quả của mức độ cam kết cao
đem lại những lợi ích sau: nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn, an
toàn hơn, khỏe mạnh hơn, ít nghỉ việc, ít vắng mặt và nỗ lực nhiều hơn trong các
hoạt động.
1.1.3.
1.1.3.1.

Các lý thuyết nền
Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow là một nền
tảng quan trọng của lịch sử tư tưởng quản trị tiếp cận theo hành vi. Theo đó, nhu
cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc: Các nhu cầu bậc thấp
bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao
gồm: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Trong khi nhu cầu bậc thấp thể
hiện các mong muốn được hoàn hảo về vật chất và xã hội cá nhân, thì nhu cầu bậc
cao bao gồm các ước muốn phát triển và tăng trưởng về tâm lý. Maslow sử dụng hai
nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người.