(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN THANH DUY

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CƠNG LẬP Ở TỈNH
BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN THANH DUY

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CƠNG LẬP Ở TỈNH
BÌNH DƢƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. LÊ VĨNH TRIỂN

TP. Hồ Chí Minh - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy TS. Lê Vĩnh Triển.
Tất cả tài liệu được tham khảo trong luận văn được trích dẫn đầy đủ, rõ ràng tên
tác giả, tên cơng trình nghiên cứu. Các kết quả và số liệu được nghiên cứu trong luận
văn là tôi tự khảo sát, thực hiện, trong quá trình làm luận văn nếu có sao chép khơng
hợp lệ tơi hồn tồn chịu trách nhiệm.

Học viên cam đoan

Nguyễn Thanh Duy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TĨM TẮT
SUMMARY
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI…………………………......1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................... 2
1.3.Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 2
1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3

1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.6.Ý nghĩa thực tiễn đề tài .................................................................................................. 4
1.7. Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu……………………………..............4
1.7.1. Khái niệm "Viên Chức"……………………………………………………………………….6
1.7.2. Khái niệm "Đơn vị sự nghiệp công lập"…………………………………………………….6
1.7.3. Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức………………………………………………....6

1.8.Cấu trúc luận văn............................................................................................................ 7
Tóm tắt Chương 1…………………………………………………...………………..7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 8
2.1.Cơ sở lý thuyết................................................................................................................ 8
2.1.1. Khái niệm hiệu quả làm việc ........................................................................................ 8
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc ............................................................................ 9


2.1.3. Cách thức đo lường hiệu quả làm việc ....................................................................... 10

2.2.Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................................... 11
2.2.1. Các nghiên cứu trước đây .......................................................................................... 11
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................... 14

Tóm tắt Chương 2……………………………………………….…………………………..18

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 19
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................... 19
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 19
3.1.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................... 20

3.2. Phương pháp phân tích ............................................................................................... 25
3.2.1. Chọn mẫu ................................................................................................................... 25
3.2.2. Kiểm tra và xử lý dữ liệu............................................................................................ 26
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................................ 26
3.2.4. Phân tích các nhân tố và kiểm định mơ hình ............................................................. 27

Tóm tắt Chương 3……………………………………………………….…………………..27
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 28
4.1. Thông tin về mẫu khảo sát .......................................................................................... 28
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................................ 29
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ........................................................................................... 29
4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ............................................................................ 30
4.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác........................................................................ 31
4.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ........................................................................................ 32

4.2. Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc ....................... 33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)…………....37
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập ...................................................................................... 37
4.3.2. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc ...................................................................... 41

4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy .................................... 43
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ................................................... 43
4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 45

4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và
ANOVA ....................................................................................................................... 47
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc .............................. 52

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu………………………………………………….58
Tóm tắt Chương 4………………………………………………………….………………..59
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................ 60
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 60
5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương .......................................................... 61
5.3. Những đóng góp của đề tài ......................................................................................... 64
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài............................................................ 65
Tóm tắt Chương 5………………………………………………………………………......66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương…………………………………...…...……23
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát……………………………………………...28
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo…………………………..……...34
Bảng 4.3. Hệ số KMO and Bartlett’s………………………………………………....38
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập……………………………..40
Bảng 4.5. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Hiệu quả làm việc…………………....41
Bảng 4.6. Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc…………………...………...42
Bảng 4.7. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc…………………………….......42
Bảng 4.8. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến…………………………......44
Bảng 4.9. Độ phù hợp của mơ hình các yếu tố tác động……..……………………...45

Bảng 4.10. Phân tích phương sai……………………………………………………..45
Bảng 4.11. Phân tích hồi quy………………………………………………………....46
Bảng 4.12. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau…………………………….....48
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau……………………………...48
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau…………………...49
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau………………...50
Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau…………….……………...51
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lương……………………...52
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến………......53
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Bản chất công việc…………......54
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp……………………55
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mơi trường làm việc……………56
Bảng 4.22. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo………………………..57


Bảng 4.23. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hiệu quả làm việc………………58
Bảng 5.1. Xếp loại mức độ hồn thành cơng việc……………………………….........63
Bảng 5.2. Quy đổi kết quả xếp loại hoặc hệ số KPIs …………………………………64


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………...19
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính………………………………………………....29
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi…………………………………………………..30
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn………………………………………...31
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên cơng tác……………………………………...32
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập………………………………………………...33

TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương” được thực hiện nhằm nghiên cứu hiệu
quả làm việc của viên chức bị tác động bởi những yếu tố nào và mức độ tác động của
những yếu tố đó đến hiệu quả của làm việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương.
Số liệu sử dụng trong đề tài được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 141 cán
bộ, viên chức hiện đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập có đủ điều kiện
chuyển đổi thành công ty cổ phần. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự phù hợp của mơ
hình, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt giữa
các biến nhân khẩu với biến phụ thuộc.
Kết quả phân tích cho thấy, có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
cán bộ, viên chức đó là (1)Tiền lương; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Bản chất công
việc; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Lãnh đạo. Trong đó, nhân tố Tiền
lương có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến hiệu quả của làm việc của cán bộ, viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương.
Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA để làm rõ thêm sự khác biệt
về hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức theo biến nhân khẩu như: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập. Kết quả cho thấy trình độ học
vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập là có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với hiệu
quả làm việc.
Tác giả cũng đưa ra một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu
quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương như cách tính thu
nhập tăng thêm (hay tiền thưởng) dựa trên hệ số KPI.


SUMMARY
The study of " Studing factors affecting the working efficiency in public service

units in Binh Duong province" is conducted to explore factors affecting the
performance of officials and the impact of these factors on the working efficiency of
officials and public employees in public service units in Binh Duong province.
Data used in the project were collected through direct interviews of 141 officials
and employees currently working in public service units that is eligible to convert into
joint stock companies. The author uses SPSS software to assess the reliability of the
scale, EFA discovery factor analysis, testing the appropriateness of the model,
regression analysis, T-test and ANOVA testing to find out the difference between
demographic variables and dependent variables.
The analysis results show that there are 06 factors affecting the working
efficiency of such officials and employees (1) Wages; (2) Training and promotion; (3)
nature of work; (4) Colleagues; (5) Working environment; (6) Leadership. In
particular, the factor of Salary has the highest impact on the efficiency of the work of
officials and employees in public service units in Binh Duong province.
Test of T-test and analysis of variance ANOVA further clarify the difference in
work efficiency of officials and employees according to demographic variables such
as: gender, age, education level, working seniority, income. The results show that the
level of education, working seniority, and income is different in statistical significance
for performance.
The author also gives some implications for management of the factors affecting
the working efficiency of officials at public service units in Binh Duong province such
as calculating extra wage on Saturday, Sunday; overtime pay; extra money on
holidays; How to calculate additional income (or bonus) based on KPI coefficient.


1

CHƢƠNG 1:
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã thực hiện quyết liệt chủ trương cải
cách hành chính, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế nhằm giảm chi tiêu ngân sách,
nâng cao hiệu suất và tăng chất lượng dịch vụ công, chú trọng và tăng cường hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước. Việc xã hội hóa một số loại hình dịch vụ sự nghiệp
cơng để đổi mới cơ chế hoạt động các đơn vị sự nghiệp cơng lập, nâng cao trình độ
quản trị để ngày càng phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Việc chuyển đổi mạnh mẽ các mơ hình, hoạt động của các đơn vị đòi hỏi nhiều
hơn nền kinh tế tri thức cũng như đội ngũ người lao động trong giai đoạn hiện nay về
làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng và thái độ làm việc tốt. Đặc biệt,
trong khu vực công, nơi đã thiếu đi sự cạnh tranh cũng như sự địi hỏi từ phía khách
hàng. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của nền kinh tế thị trường trong
thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất yếu đó là hiệu
quả làm việc của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công
lập.
Một tổ chức muốn tồn tại để hoạt động và phát triển phải có nguồn lực tài chính
vững mạnh, máy móc trang thiết bị hiện đại, cơng nghệ tiên tiến và đặc biệt là một đội
ngũ lao động làm việc có hiệu quả. Sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào
chính nguồn nhân lực đang có của tổ chức đó, chính vì thế các nhà quản lý phải luôn
quan tâm đến hiệu quả làm việc cũng như các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
của nhân viên.
Bình Dương là một tỉnh nằm giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh, với điều kiện
thuận lợi về tự nhiên cũng như cơ sở hạ tầng phát triển nên luôn thu hút các nhà đầu tư
trong nước và nước ngồi. Tồn tỉnh hiện có hơn 35.863 doanh nghiệp trong nước và


2

3.478 dự án có vốn đầu tư nước ngồi. Với những thành tựu về phát triển kinh tế-xã
hội của tỉnh cũng đặt ra những thách thức cho một số đơn vị sự nghiệp công lập thực

hiện cung cấp dịch vụ công cho người dân và doanh nghiệp. Khi số lượng khách hàng
ngày càng tăng thì khối lượng cơng việc tại các đơn vị cũng tăng lên. Hơn bao giờ hết,
hiệu quả làm việc của nhân viên lại có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của đơn
vị, xử lý được khối lượng công việc ngày càng nhiều và nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng cũng như thực hiện tốt vai trò quản lý nhà nước tại địa phương.
Chính vì những lý do trên, nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở
tỉnh Bình Dƣơng” để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm
việc của viên chức. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp lãnh đạo các đơn vị sự
nghiệp công lập có thể đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu
quả làm việc của viên chức nhằm thay đổi cách quản trị hiện tại và có những kế hoạch
cụ thể để chuẩn bị cho q trình cổ phần hóa cũng như hậu cổ phần hóa.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện hiệu
quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương
thường bị tác động bởi những yếu tố nào ?


3

Mức độ tác động của những yếu tố hay những yếu tố có những tác động như thế
nào đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương ?

Từ việc trả lời câu hỏi nghiên cứu trên, học viên trình bày những hàm ý quản trị
nhằm giúp nhà quản trị cải thiện hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập
ở tỉnh Bình Dương.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở
tỉnh Bình Dương.
Đối tượng khảo sát: viên chức tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình
Dương.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi tại các đơn vị sự
nghiệp công lập có đủ điều kiện để chuyển đổi thành cơng ty cổ phần ở tỉnh Bình
Dương.
Phạm vi thời gian: dữ liệu được tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong
năm 2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: tham khảo các nghiên cứu trước, cơng trình đã được cơng
bố có liên quan đến đề tài nhằm xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, đề xuất mơ hình nghiên cứu,
tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo, đưa vào khảo sát thực tế.
Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát
trên cơ sở bảng câu hỏi được xây dựng với thang đo Likert và gửi đến đối tượng khảo
sát. Mẫu khảo sát trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu phi xác
suất. Sau đó được tác giả kiểm tra, xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích


4

tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự

khác biệt giữa các biến nhân khẩu với biến phụ thuộc.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp
công lập được chuyển thành công ty cổ phần.
Xác định được các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc hay những yếu tố này
có tác động như thế nào đến hiệu quả làm việc của viên chức. Từ đó, đánh giá thực
trạng các yếu tố này để làm cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức,
cũng như viên chức các đơn vị sự nghiệp khác.
Trên cơ sở đó lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp cơng lập sẽ có những hoạch định,
định hướng chiến lược cụ thể và phù hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế
các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức. Qua đó, lãnh đạo
các đơn vị cũng như viên chức sẽ tìm được tiếng nói chung, lãnh đạo sẽ thấu hiểu hơn
về tâm tư, nguyện vọng của người lao động khi làm việc, làm sao để họ có thể cống
hiến hết khả năng của mình cho sự phát triển của đơn vị.
1.7. Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu
Theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Ban Thường vụ tỉnh Bình Dương đã ban hành
chương trình về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Trong đó, có u cầu cụ thể về việc hoàn thành cơ bản việc chuyển đổi các đơn vị sự
nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác có đủ điều kiện thành cơng ty cổ phần.
Theo Tờ trình số 853/TTr-UBND ngày 06/3/2018 về việc Phê duyệt danh mục
đơn vị sự nghiệp công lập chuyển thành công ty cổ phần giai đoạn 2017-2020 của tỉnh
Bình Dương gồm các đơn vị sau: (1) Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới; (2) Trung tâm
Đào tạo Sát hạch lái xe Bình Dương; (3) Đoạn quản lý và sửa chữa Cơng trình giao
thơng (Trực thuộc Sở Giao thơng Vận tải); (4) Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học


5

công nghệ; (5) Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng (Trực thuộc Sở
Khoa học Công nghệ); (6) Trung tâm Đầu tư khai thác thủy lợi và nước sạch nông
thôn (Trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn); (7) Bến xe khách thị xã
Bến Cát (Trực thuộc UBND thị xã Bến Cát); (8) Viện Quy hoạch và Phát triển đơ thị
(Trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương).
Giai đoạn trước cổ phần hóa: các đơn vị sự nghiệp công lập được được giao
quyền tự chủ một phần về tài chính, được nhà nước hỗ trợ về đầu tư máy móc trang
thiết bị, cấp kinh phí thực hiện nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng,...Tổ chức bộ
máy, nhân sự chịu sự quản lý của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên.
Giai đoạn sau cổ phần hóa: được tự chủ hồn tồn về tài chính để chi đầu tư trang
thiết bị, máy móc, lương thưởng nhân viên,…Việc cổ phần hóa sẽ làm thay đổi cơ cấu
tổ chức, bộ máy nhân sự so với trước đây như: sẽ có chủ tịch hội đồng quản trị, các
thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm sốt và các cổ đơng,…Với sự thu hút các nhà
đầu tư cá nhân và tổ chức vào các đơn vị cổ phần hóa phần nào sẽ huy động được
nguồn vốn lớn để đầu tư và phát triển. Bên cạnh đó, sẽ có nhiều thách thức về cách
quản lý, hoạt động theo mơ hình cơng ty thì vấn đề doanh thu sẽ đặt lên hàng đầu, đảm
bảo lợi nhuận cho đơn vị tồn tài nhưng vẫn đảm bảo hài hịa lợi ích cho các nhà đầu tư.
Chính những vấn đề trên, cho thấy muốn các đơn vị hoạt động hiệu quả thì vấn đề tiên
quyết là nguồn lực về nhân sự phải mạnh mà cụ thể ở đây là kết quả làm việc của nhân
viên phải được tăng lên, làm việc có hiệu quả, khoa học góp phần gia tăng năng suất,
tăng chất lượng dịch vụ, nâng cao sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp và hơn hết
là góp phần tăng nguồn doanh thu cho tổ chức.
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Tác giả sẽ trình bày một số khái niệm cơ bản để
người đọc có thể dễ hiểu, làm nền tảng để hiểu sâu hơn những nội dung xuyên suốt
trong các chương tiếp theo.


6

1.7.1. Khái niệm “Viên chức”
Theo điều 2 Luật Viên chức 2010 thì “Viên chức là cơng dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.”
1.7.2. Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập”
Đơn vị sự nghiệp công lập là những đơn vị thuộc sở hữu nhà nước, được nhà
nước cấp kinh phí mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng
của nhà nước bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm. Theo điều 9 Luật Viên Chức 2010 thì “Đơn vị
sự nghiệp cơng lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp công lập
gồm:
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được
giao quyền tự chủ);
Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ).”
1.7.3. Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức
Theo điều 41 Luật Viên chức năm 2010 thì việc đánh giá viên chức được xem xét
theo các nội dung sau:“Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng đã
ký kết; Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng
xử của viên chức;Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Hằng năm, căn cứ
vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ.”


7

1.8. Cấu trúc luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Chương này giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này giới thiệu về các lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, trên
cơ sở đó xác định các giả thuyết và xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, thu nhập và xử lý dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả xử lý, phân tích dữ liệu nhằm kiểm tra các giả
thuyết trong mơ hình nghiên cứu đã nêu.
Chƣơng 5: Kết luận
Chương này đưa ra các kết luận và một số hàm ý quản trị, đồng thời nêu ra các
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt Chương 1
Chương này tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của
nghiên cứu và bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp
chúng ta có một góc nhìn tổng qt hơn về đề tài nghiên cứu, từ đó dễ dàng tìm hiểu
sâu hơn nội dung ở những chương tiếp theo.


8

CHƢƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa phổ biến
cho đến hiện nay, có rất ít cơng trình nghiên cứu đưa ra được một định nghĩa hồn
chỉnh, đa phần thì mọi người tự hiểu theo cách của riêng mình. Mặc dù thuật ngữ hiệu
quả làm việc được nhắc đến rất nhiều ở các cơ quan, tổ chức,… Vì vậy rất khó để đưa
ra một khái niệm hoàn chỉnh cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
công việc của người lao động.
Hiệu quả làm việc thể hiện ở việc hoàn thành khối lượng công việc được giao và
kết quả của công việc hướng đến lợi ích của cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989).
Hiệu quả làm việc biểu hiện dưới hai hành vi quan trọng là hành vi công việc và
hành vi ngữ cảnh. Hành vi công việc được biểu hiện trực tiếp qua việc hoàn thành các
nhiệm vụ được giao và hành vi ngữ cảnh được biểu hiện gián tiếp đến công việc thông
qua các nhân tố về khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman and
Motowidlo, 1993).
Hiệu quả làm việc được xem xét thông qua mức độ hồn thành cơng việc được
giao theo các u cầu về số lượng, chất lượng, thời gian (Thomas E.Becker, Robert
S.Billings; Daniel M.Eveleth; Nicole L. Gilbert, 1996).
Kết quả công việc bao gồm cả số lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các
chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng. Ngồi ra, kinh nghiệm
chun mơn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân là những yếu tố giúp lãnh đạo có
cái nhìn tồn diện hơn về hiệu quả làm việc của một nhân viên.
Như vậy, hiệu quả làm việc của nhân viên được biểu hiện thơng qua kết quả của
việc hồn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao. Hiệu quả làm việc của


9

người lao động là tiêu chí, cơ sở để đánh giá, phân loại và khen thưởng, thông qua
đánh giá bởi ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành trong công việc của mỗi người

theo yêu cầu của cơ quan cấp trên đề ra.
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng loài người mong
muốn được thỏa mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình
thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn
hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng và cuối cùng là nhu
cầu tự khẳng định mình.
-

Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống

như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
-

Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại

về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
-

Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận

và tình bạn.
-

Nhu cầu được tơn trọng: nhấn mạnh tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín,

đơn vị.
-

Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp. Đó là sự

mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của
con người đạt đến mức tối đa và hồn thành một mục tiêu nào đó.
Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)
Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của người lao
động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ
nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do
Alderfer sáng lập ra:


10

-

Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học

thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Đó là các địi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở.
-

Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt

đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thơng qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới.
Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong
xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
-

Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt

động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.
Theo ơng thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu
cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp khơng địi hỏi thỏa mãn các
nhu cầu trước đó. Khi khơng có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử
thì có thể tạo động lực thông quan nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu
cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn hịa mình vào tập
thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu.
2.1.3. Cách thức đo lƣờng hiệu quả làm việc
Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001) cho rằng, hiệu quả làm việc nhóm
được đo lường dựa trên độ chính xác, kịp thời và mức độ thỏa mãn của các thành viên.
Klimoski và Jones (1995) xác định các biến đầu ra để đo lường hiệu quả làm việc
nhóm như: hồn thành nhiệm vụ, chất lượng của kết quả, sự hài lòng, thái độ và thành
quả. Ngoài ra, Klimoski và Jones (1995) cho rằng thái độ của các thành viên trong tổ
chức có ảnh hưởng đến chất lượng kết quả của tập thể.
Có nhiều cách để đo lường hiệu quả làm việc, trong các nghiên cứu trước đây
hiệu quả làm việc được đo lường bởi các yếu tố đầu ra của quá trình làm việc như:
hoàn thành mục tiêu, chất lượng kết quả, thời hạn, tỷ lệ lỗi, sự hài lòng, thái độ,…


11

Các đơn vị, tổ chức đề ra tiêu chí cụ thể về hiệu quả làm việc của viên chức. Tùy
thuộc vào từng đặc điểm ngành, đặc điểm công việc; đặc điểm của tổ chức mà mỗi tổ
chức có những cách thức và tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức khác
nhau. Tuy nhiên, về cơ bản sẽ đảm bảo một phần hoặc tất cả các yêu cầu như sau:
-

Thực hiện tốt nhiệm vụ chun mơn: hồn thành công việc đầy đủ, chất

lượng theo thời gian (tiến độ) được giao.
-

Thích nghi và định hướng cao trong cơng việc: thích nghi với cơng việc

trong mọi hồn cảnh và có định hướng cao trong công việc về sự nỗ lực cố gắng và
cầu tiến.
-

Nghiên cứu, sáng kiến, tham mưu trong cơng việc: có sáng kiến, cải tiến

trong cơng việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động chung.
-

Tinh thần ý thức trách nhiệm: luôn chấp hành sự phân công của các cấp lãnh

đạo, sẵn sàng thử thách ở những vị trí khó khăn; nhiệt tình, chủ động, có thái độ
nghiêm túc và tích cực trong việc thực hiện công việc; phối hợp và quan hệ tốt với
đồng nghiệp, khách hàng.
-

Tuân thủ quy định nghiệp vụ, nội quy lao động: tuân thủ, chấp hành các quy

trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ; khơng vi phạm các quy định về thời gian làm
việc, trang phục, sử dụng tài sản…và các quy định khác về kỷ luật lao động tại đơn vị.
-

Quản trị điều hành (đối với cấp quản lý): phân công công việc hợp lý cho

nhân viên phụ trách, phát huy khai thác tốt năng lực của nhân viên; chủ động đào tạo,
hỗ trợ và khuyến khích nhân viên làm việc; tạo dựng được môi trường làm việc năng
động, đoàn kết, cởi mở, phát huy hiệu quả cao; có mức độ tín nhiệm của nhân viên
cao.
2.2. Mơ hình nghiên cứu
2.2.1. Các nghiên cứu trước đây


12

Các nghiên cứu trên thế giới có đề cập đến việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp định lượng. Tuy nhiên, các cơ
sở lý thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề này chưa được đề
cập rõ ràng và cụ thể. Các tác giả ngồi dựa vào các nghiên cứu khác có liên quan thì
đồng thời đề cập đến việc chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá định
tính nhằm tìm ra mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
nhân viên và sau đó dùng phương pháp định lượng để kiểm định lại mơ hình nghiên
cứu.
Các nghiên cứu trên thế giới
Trong nghiên cứu của Boon và cộng sự (2012), các tác giả đã khảo sát 170 nhân
viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur. Thông qua
các bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 5 yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: thu nhập; khen thưởng và
động viên; mơi trường làm việc; làm việc nhóm; đặc tính cá nhân. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong số 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của nhân viên; các yếu tố cịn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể.
Trong nghiên cứu của Walled Ahmed Abdel-Raze (2011), tác giả đã khảo sát 100
chuyên gia làm việc trong lĩnh vực chăm sóc trẻ. Bài nghiên cứu tập trung vào các yếu
tố thuộc về môi trường làm việc của tổ chức để xem xét mối quan hệ và mức ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc của tổ chức được đo
lường bởi: cơ cấu tổ chức, định mức công việc được giao, khả năng giám sát của cấp
trên, mối quan hệ và giao tiếp đồng nghiệp, chính sách nhân sự, thủ tục/quy định của
tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng đáng
kể đến hiệu quả làm việc, trong đó 3 yếu tố về chính sách nhân sự, mối quan hệ và
giao tiếp đồng nghiệp, khả năng giám sát của cấp trên ảnh hưởng mạnh hơn 3 yếu tố
còn lại.


13

Trong nghiên cứu của Korkaew Jankingthong và cộng sự (2012), các tác giả đưa
ra mơ hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên,
trong mỗi yếu tố ảnh hưởng được đo lường bởi các tiêu chí cụ thể như sau: lãnh đạo;
sự công bằng của tổ chức; mức độ nỗ lực trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng, tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân
viên.
Các nghiên cứu trong nƣớc
Trong nghiên cứu của Đặng Thị Thùy Phương (2013), tác giả đã tiến hành
nghiên cứu dựa trên kích cỡ mẫu là 200 trong tổng thể 397 nhân viên. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 07 nhân tố mới được rút trích từ EFA và được đặt tên lại như sau: (1)
Quan hệ tương tác; (2) Đào tạo/thăng tiến; (3) Chế độ chính sách; (4) Đặc điểm cơng
việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đánh giá hiệu quả làm việc và (7) Triển vọng phát
triển ngân hàng. Các yếu tố đều tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân
hàng liên doanh trên địa bàn TP.HCM.
Trong nghiên cứu của Dương Tấn Kha (2014), tác giả đã tiến hành nghiên cứu
dựa trên số liệu thu được từ 185 bảng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 6
yếu tố đưa vào mơ hình thì có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong
hệ thống Saigon Co.op là: cam kết nhóm, mơi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo,
phương pháp làm việc.

Trong nghiên cứu của Lê Thanh Giang (2013), tác giả đã tiến hành nghiên cứu
dựa trên số liệu thu được từ 202 bảng khảo sát. Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính
bội, có 3 nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế tốn là: mơi trường
làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc và sự tác động của 3 nhân tố cịn lại
khơng có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan đến hiệu quả làm việc của
nhân viên cho thấy các yếu tố chính tác động đến hiệu quả làm việc xoay quanh các
khía cạnh như: Quan hệ tương tác; Đào tạo/thăng tiến; Chế độ chính sách; Đặc điểm


14

công việc; Điều kiện làm việc; Đánh giá hiệu quả làm việc và Triển vọng phát
triển,…Và những đặc trưng cá nhân, làm việc nhóm có thể ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của nhân viên.
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua khảo lược nhiều nghiên cứu trên thế giới, mỗi nghiên cứu có cách tiếp cận
và khu vực nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng sử
dụng Chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp nhằm đo lường mức độ hài
lịng trong cơng việc trong điều kiện của Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu đều tựu
chung lại năm yếu tố có ảnh hưởng tích cực, bao gồm: bản chất cơng việc, lãnh đạo, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Đây
chính là nền tảng cơ bản để tác giả xây dựng và đề xuất mơ hình nghiên cứu cho đề tài
này.
Tuy nhiên, xét thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương,
tác giả đề xuất một yếu tố để đưa vào mơ hình nghiên cứu là yếu tố môi trường làm
việc. Môi trường làm việc bao hàm cả yếu tố cơ sở vật chất nên tác giả chọn yếu tố
mơi trường làm việc để có cái nhìn bao quát, tổng thể hơn.
Thông qua cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc, mơ hình nghiên cứu của Boon và
các đồng tác giả (2012); mơ hình nghiên cứu JDI của Smith và cộng sự (1969) làm nền

tảng và kế thừa kết quả mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), bên cạnh thực
trạng còn tồn tại ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương và qua
tham khảo ý kiến của các chun gia, tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc bao gồm 06 biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Đào tạo và thăng
tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc, (6) Lãnh đạo
và biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình
Dương. Mơ hình nghiên cứu dự kiến như sau:
Tiền lƣơng: Lương, thưởng (thu nhập) là tất cả các hình thức mà người lao động
nhận được bao gồm cả phần bồi thường, tiền lương và các chế độ tăng bậc lương. Tiền