(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH HỮU SƠN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT VỚI TỔ CHỨC: TÌNH HUỐNG CÁC HỆ THỐNG BÁN LẺ
ĐIỆN THOẠI DI DỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH HỮU SƠN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT VỚI TỔ CHỨC: TÌNH HUỐNG CÁC HỆ THỐNG BÁN LẺ
ĐIỆN THOẠI DI DỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG HỒI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


 

i 

 

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự
gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện
thoại di động trên địa bàn TPHCM” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu
và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, khơng sao chép của bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
Tp. Hồ Chí Minh, 10/ 2013
Người thực hiện luận văn
HUỲNH HỮU SƠN


 

ii 

 

LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ “ Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di

động trên địa bàn TPHCM” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập,
nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học
Quản trị kinh doanh khóa 20– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn
góp phần nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và
cho ngành kinh doanh bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM nói chung.
Kết quả này khơng chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà cịn có sự trợ giúp của Quý
Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sĩ Nguyễn
Trọng Hồi đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung
đề tài.
- Anh Phan Hồng Anh Tuấn đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình thu thập dữ liệu
nghiên cứu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết
lòng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, 10/ 2013
Người thực hiện luận văn
HUỲNH HỮU SƠN


 

iii 

 

MỤC LỤC
Lời cam đoan ...................................................................................................................... i

Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục............................................................................................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt .................................................................................. iv
Danh mục các bảng, đồ thị ................................................................................................. v
TÓM TẮT ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ........................................................................................... 2
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.............................................................................. 4
1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu .............................................................................. 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1 Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết ....................................................................... 6
2.1.1 Sự thoả mãn ................................................................................................................. 6
2.1.1.1 Bản chất công việc .................................................................................................. 7
2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................................... 8
2.1.1.3 Lãnh đạo .................................................................................................................. 9
2.1.1.4 Đồng nghiệp ............................................................................................................ 9
2.1.1.5 Lương bổng ............................................................................................................ 10
2.1.1.6 Thương hiệu ........................................................................................................... 10
2.1.1.7 Lợi ích cá nhân ..................................................................................................... 11


 

iii 

 

2.1.2 Sự gắn kết .................................................................................................................. 12
2.1.2.1 Tình cảm ................................................................................................................ 13
2.1.2.2 Duy trì .................................................................................................................... 14
2.1.2.3 Trung thành ........................................................................................................... 15
2.2 Các lý thuyết mối quan hệ giữa sự thoả mãn và sự gắn kết................................... 16
2.3 Lược khảo các nghiên cứu tương tự (trong/ngồi nước) ....................................... 17
2.4 Mơ hình nghiên cứu ....................................................................................................... 23
2.5 Tóm tắt chương hai ................................................................................................. 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU .................... 25
3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................................25
3.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................26
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................26
3.3 Phương pháp xử lý số liệu ...........................................................................................26
3.3.1 Quy mô và cách thức chọn mẫu .............................................................................26
3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................................................27
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................27
3.3.4 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ ..........................................................28
3.4 Xây dựng thang đo .......................................................................................................28
3.4.1 Quy trình xây dựng thang đo ...................................................................................... 28
3.4.2 Thang đo về sự thoả mãn trong công việc ............................................................ 29
3.4.3 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức ............................................................ 31
3.5 Tóm tắt chương ba .................................................................................................. 33


 

iii 

 

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .................................................. 34
4.1 Mô tả mẫu khảo sát ..............................................................................................34
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................................35
4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc ..................................35
4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết vối công ty ...................................37
4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .........................39
4.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc ...................... 39
4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức .............................. 41
4.4 Điều chỉnh mơ hình và giả thiết nghiên cứu ......................................................42
4.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................................45
4.5.1 Hồi quy tác động đến Tình cảm ................................................................. 46
4.5.2 Hồi quy tác động đến Trung thành ........................................................... 48
4.5.3 Hồi quy tác động đến Duy trì ..................................................................... 49
4.6 Thảo luận kết quả .................................................................................................51
4.7 Tóm tắt chương bốn .............................................................................................53

CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN KẾT ........................ 54
5.1 Đối với cấp lãnh đạo .............................................................................................54
5.1.1 Mối gắn kết vì tình cảm ...................................................................................54
5.1.1.1 Yếu tố lãnh đạo ...........................................................................................54
5.1.1.2 Yếu tố bản chất công việc ...........................................................................56
5.1.1.3 Yếu tố đồng nghiệp .....................................................................................56
5.1.1.4 Yếu tố lợi ích cá nhân .................................................................................57
5.1.2 Mối gắn kết vì duy trì .......................................................................................57
5.1.2.1 Yếu tố lương bổng .......................................................................................57

 

iii 

 

5.1.2.2 Yếu tố lãnh đạo ...........................................................................................58
5.1.3 Mối gắn kết vì lòng trung thành .....................................................................58
5.2 Đối với nhân viên ..................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 62
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 68


 

iv 

 

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. BC : Bản chất công việc
2. CH : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3. CN : Công nghệ
4. DN : Đồng nghiệp
5. DT : Gắn kết để duy trì
6. DV : Dịch vụ
7. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
8. HTX : Hợp tác xã
9. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
10. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)

11. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
12. L : Lương
13. LD : Lãnh đạo
14. NXB : Nhà xuất bản
15. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
16. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)
17. TC : Gắn kết vì tình cảm
18. TH : Thương hiệu
19. TM : Thương mại
20. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
21. TT : Gắn kết vì lịng trung thành
22. TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
23. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)


 

v 

 

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 : Các cơng trình nghiên cứu có liên quan .................................................. 19
Bảng 4.1 : Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo mức độ thỏa mãn cơng việc .
................................................................................................................................... 36
Bảng 4.2 : Phân tích Cronbach’s Alpha với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức .. 38

Bảng 4.3 : Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc . 40
Bảng 4.4 : Bảng phân tích nhân tố EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
................................................................................................................................... 41
Bảng 4.5 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 47
Bảng 4.6 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 48
Bảng 4.7 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 50
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Đồ thị 4.1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ...................................... 34
Đồ thị 4.2 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập ....................................................... 35
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 23
Hình 3.1: Sơ đồ nghiên cứu ...................................................................................... 25
Hình 4.1 : Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả EFA ...................................... 43


1

TĨM TẮT
Trong khi sự thỏa mãn cơng việc là mối quan tâm lớn trong tổ chức hiện nay, có
rất ít nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến ngành bán lẻ. Nghiên cứu này được
thực hiện nhằm đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố của sự thỏa mãn công việc
lên sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự thỏa mãn công việc thông qua thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith,
Kendall, Hulin (1969) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen
(1990). Nghiên cứu được thực hiện tại TPHCM, đối tượng là các hệ thống bán lẻ
điện thoại di động. Đây là nghiên cứu định lượng, xử lý số liệu bằng phần mềm
SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo và phương
pháp hồi quy để kiểm tra sự tác động của biến độc lập và phụ thuộc. Qua kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc như : Bản chất công

việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương bổng, Lợi ích cá nhân có tạo được sự tác động
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này mới chỉ thực hiện trong
phạm vi nhỏ, một ngành nghề nên chưa đánh giá hết được sự tác động này trong
ngành bán lẻ. Nghiên cứu nhằm mục đích giúp cho các doanh nghiệp có những giải
pháp về nhân sự, trong việc tuyển người, đào tạo cũng như giữ người để xây dựng
một tổ chức vững mạnh cho những thách thức cũng như yêu cầu của tương lai; đối
mặt với hiện trạng săn tìm người tài và nhảy việc của người lao động.


2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Sự thoả mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ
chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thoả mãn với cơng việc sẽ có động
lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là
điều mà các doanh nghiệp luôn muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trong tình hình kinh tế của Việt Nam hiện nay, viêc tìm một cơng việc tốt đối với
mỗi người là một điều khó khăn. Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài
và phù hợp với cơng việc cũng khó khăn tương tự. Điều doanh nghiệp cần hiện nay
là xây dựng được một lượng nhân lực tốt để có thể làm nền tảng vũng chắc cho
doanh nghiệp phát triển. Làm sao xây dựng được nền tảng đó, dựa vào các yếu tố
như: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực của từng nhân viên, sự trung
thành và cống hiến của nhân viên.
Như tình hình kinh tế nêu trên thì tình trạng chuyển việc của nhân viên rất là nhiều,
ngun nhân có thể là do cơng việc không phù hợp, môi trường làm việc chưa
chuyên nghiệp, sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh,… Tuyển dụng một người
giỏi, phù hợp đã khó, để giữ người cịn khó hơn nhiều lần. Ví dụ trong ngành dịch
vụ ơtơ: những kỹ thuật viên giỏi, lâu năm trong nghề được các gara xe lớn như Việt

Mỹ, Quê Hương săn đón ráo riết; một kỹ thuật viên - như gần đây một bậc thầy
(hơn 10 năm kinh nghiệm) trong nghề của hãng xe Audi vừa được gara Quê Hương
mời về. Hay như một trường hợp khác thì một kỹ thuật viên giỏi từ một gara được
hãng xe Land Rover mời về làm Giám đốc dự án phát triển công ty. Cùng với sự
săn đón các kỹ thuật viên, nhân viên dịch vụ có kinh nghiệm của các hãng xe ơ tơ ở
Việt Nam để cũng cố cho sự phát triển công ty họ.
Tình hình chung của các doanh nghiệp như thế thì các doanh nghiệp kinh doanh
thiết bị di động cũng khơng ngoại lệ mà có phần khó khăn hơn, cụ thể là đội ngũ


3

nhân viên bán hàng, kỹ thuật cần trẻ trung, năng động, sáng tạo, ham tìm hiểu thì lại
rơi vào nhóm sinh viên đang đi học hoặc tốt nghiệp mới ra trường là nhiều - đối
tượng này phần lớn chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp hoặc chỉ xem đây là
công việc làm thêm nên không chú trọng, dễ nảy sinh tình trạng nghỉ việc hoặc tìm
cơng việc khác hấp dẫn hơn. Do lực lượng này có sự ổn định khơng cao nên thường
xun gây khó khăn cho các nhà quản trị của doanh nghiệp.
Cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng này tại các hệ thống bán lẻ điện thoại di
động trên địa bàn TPHCM - là những công ty đang phát triển nhanh về lĩnh vực
kinh doanh điện thoại di động. Ví dụ như Cơng ty TNHH TM DV di động Sao Việt
là công ty thành lập vào đầu năm 2009, từ mơ hình bán lẻ có 2 cửa hàng, với tốc độ
phát triển nhanh chóng nay đã thành hệ thống 11 cửa hàng bán lẻ điện thoại di
động. Với tốc độ phát triển nhanh chóng (đầu năm 2010 thành lập với 2 chi nhánh,
trong năm 2010 mở thêm 2 chi nhánh, trong năm 2011 mở thêm 3 chi nhánh, trong
năm 2012 mở thêm 2 chi nhánh và năm 2013 mở thêm 2 chi nhánh nữa) như thế,
công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác nhân sự, và thường xuyên trong tình
trạng thiếu nhân lực (khách đơng, nhân viên ít), khơng đáp ứng đủ cho sự phát triển
của công ty; các hệ thống Công ty TNHH Công nghệ Di động Mai Nguyên, Công ty
TNHH TM CN Bạch Long cũng tương tự. Có phải các thành phần sự thoả mãn

công việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngành thiết bị
di động?
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của nghiên cứu luận văn như sau:
- Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng
đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.


4

1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ
thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của
các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều
chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra.
Mẫu điều tra gồm nhân viên trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa
bàn TPHCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định
tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ
được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh

nghiệp dựa vào nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn cơng việc để
có thể đưa ra những biện pháp để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức, hướng tới nhân viên, mang lợi ích lại cho nhân viên thì nhân viên sẽ mang lại
lợi nhuận cho công ty.


5

1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Kết cấu luận văn nghiên cứu gồm có 5 chương, các chương tiếp theo sau trình bày
cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - tác giả đưa ra các lý thuyết, khái niệm giải
thích cho các yếu tố, thành phần trong nghiên cứu này từ đó xây dựng nên mơ hình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu - tác giả nêu lên các phương pháp thực hiện
nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu rồi sau đó
cho ra kết quả phân tích số liệu, sau cùng là kết quả nghiên cứu từ đó đưa ra kiến
nghị cho nghiên cứu, đóng góp cũng như hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các
nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết
2.1.1 Sự thoả mãn:
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc, theo James L Price (1997) thì
sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có
những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997,
tr.470).
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình
cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm

(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui
vẻ trong cơng việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lịng với cơng việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn cơng
việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy
thích cơng việc của họ, cịn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn cơng
việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay mơi
trường làm việc của họ.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã
nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa
mãn với cơng việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự
thỏa mãn với cơng việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến cơng việc của
mình. Sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với cơng việc và thỏa mãn theo các yếu
tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên


7

tất cả các khía cạnh của cơng việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall
(1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một
quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal
L.M và Hulin C.L, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của cơng việc
được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), Schwepker
(2001), Yousef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp

cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên
đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
- Các thành phần của sự thoả mãn công việc bao gồm: bản chất công việc, đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương bổng, thương hiệu và lợi ích cá nhân.
Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index– JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm
1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực
tiễn. JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực. Nghiên cứu sử
dụng 7 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
2.1.1.1 Bản chất cơng việc:
Bản chất cơng việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Hiện tại đây
là một yếu tố quan trọng và hàng đầu của nhân viên khi lựa chọn một cơng việc; vì
hơn 1/3 thời gian trong ngày người nhân viên dành cho công việc, nơi làm việc nên
họ lựa chọn yếu tố này kỹ để họ có thể làm lâu dài.
Bản chất của công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của người lao
động. Công việc phù hợp, thoải mái sẽ tạo cho con người sự yêu thích, động lực


8

làm việc trong thời gian dài. Những yếu tố để người lao động làm việc lâu dài và
gắn bó với tổ chức bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
như tình cảm, duy trì và lòng trung thành.
Các thành phần sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Cơng việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến :
Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được người lao động hướng tới trong quá trình
làm việc. Con người ai cũng muốn hoàn thiện, nâng cấp bản thân, theo kịp sự tiến
bộ và phát triển của xã hội. Học hỏi kinh nghiệm trong khi làm việc chỉ là thực tiễn
và yêu cầu muốn học hỏi kỹ thuật công nghệ mới cũng trở thành một nhu cầu. Một
phần của việc đi đào tạo cũng là nâng cấp nguồn nhân lực phục vụ cho công ty hiện
tại, để đáp ứng cho công việc hiện tại và tương lai, một phần là tạo điều kiện tốt cho
nhân viên phát triển, cống hiến và gắn kết với công ty nhiều hơn.
Các thành phần về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.


9

2.1.1.3 Lãnh đạo:
Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.
Lãnh đạo là người giám sát và theo dõi công việc của nhân viên thường xuyên,
cũng là người quyết định cũng như ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp về sau của người
lao động. Trong quá trình làm việc cũng như suốt thời gian làm việc trong tổ chức,
người lao động luôn tiếp xúc với cấp trên; trong thời gian dài như vậy yếu tố này trở
nên quan trọng và cũng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên, qua những yếu tố như sự công bằng, gương mẫu, cách làm việc, đạo đức, …
Các thành phần về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
2.1.1.4 Đồng nghiệp :
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các
đồng nghiệp.
Đồng nghiệp trong công ty là người mà nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cùng
phối hợp làm việc. Xu hướng thế kỷ này là làm việc nhóm, cần sự phối hợp của
nhiều người có thể nâng cao hiệu suất, giải quyết được những cơng việc khó và quy
mơ lớn. Vì thế trong mơi trường làm việc, người đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến
công việc và quyết định gắn kết với tổ chức của người nhân viên về lâu về dài.


10

Các thành phần về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tinh thần đồng đội.
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao.
2.1.1.5 Lương bổng :
Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng
bằng trong trả lương.
Tiền lương đã từng là mối quan tâm lớn của người lao động trước kia nhưng hiện
nay nó vẫn cịn giữ vai trị quan trọng trong việc lựa chọn công việc. Người lao
động cần cung cấp nguồn sống của họ từ tiền lương của họ, mặc dù thời đại hiện
nay phần đông vẫn chú trọng bản chất công việc nhưng chế độ lương, thưởng vẫn
chiếm sự quan tâm của người lao động; họ cần có sự công bằng, tương xứng với

công việc của họ; cũng là một trong những yếu tố để tiếp tục hoặc rời bỏ công ty.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty.
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
Kết hợp với sự tìm hiểu thơng qua các quản lý các chi nhánh (phụ lục 1), tác giả
bổ sung thêm hai yếu tố của cơng việc đó là:
2.1.1.6 Thương hiệu:
Thương hiệu liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.
Thương hiệu là một yếu tố không quan trọng nhưng hiện nay cũng là một phần ảnh


11

hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc. Những công ty, thương hiệu nổi tiếng
luôn được người lao động đặt lên hàng đầu trong danh sách tìm việc của mình. Một
phần trong suy nghĩ của người lao động thì những cơng ty nổi tiếng sẽ có điều kiện
làm việc tốt, mức lương tốt, cũng như nhiều chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên, một
phần cũng được tự hào với mọi người xung quanh. Mọi người sẽ có xu hướng làm
việc với những cơng ty, thương hiệu có tiếng.
Sự thỗ mãn về thương hiệu của cơng ty được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Tự hào về thương hiệu công ty
- Công ty luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ chất lượng cao
- Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm / dịch vụ của công ty
2.1.1.7 Lợi ích cá nhân:
Lợi ích cá nhân liên quan đến những lợi thế, đặc quyền của nhân viên đối với sản
phẩm của cơng ty. Lợi ích cá nhân là yếu tố đã có từ lâu nhưng khơng nổi bật lắm
khi lựa chọn công việc. Trong mỗi ngành nghề không ít thì nhiều cũng có lợi ích cá
nhân về sản phẩm hoặc dịch vụ. Ở Việt Nam văn hoá làm việc dựa trên mối quan hệ
là chủ yếu. Nói riêng trong ngành cơng nghệ, điện thoại di động thì đây là một lợi

thế vì có thể sử dụng dịch vụ, thay đổi sản phẩm mới với mức giá ưu đãi. Vì thế yếu
tố này một phần cũng giữ chân được người lao động ở lại với tổ chức.
Sự thoã mãn về lợi ích cá nhân được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Mua sản phẩm / dịch vụ của công ty với giá ưu đãi
- Tiếp cận sản phẩm / dịch vụ mới đầu tiên khi mới ra mắt
- Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều dòng sản phẩm (tăng sự hiểu biết)


12

2.1.2 Sự gắn kết:
Theo các nghiên cứu (Mowday và cộng sự., 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett
và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch và Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004;
Shaw và cộng sự, 2003) cho rằng nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc là sự
gắn kết với tổ chức. Có nhiều định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức như sau:
- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất
quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong
một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers _1979, tr.226).
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong
tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức (O’Reilly và Chatman, 1986)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg và cộng sự , 1996, tr.302).
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá
nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
- Cịn theo Allen & Meyer (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức.
Qua một số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức thì định nghĩa của Allen & Meyer (1990) được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ

các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Allen & Meyer được quan
tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Allen và
Meyer, nghiên cứu sử dụng đo lường 3 thành phần gắn kết:


13

2.1.2.1 Sự gắn kết tình cảm:
Trong xã hội lồi người, tình cảm là một mối liên hệ đặc biệt giữa con người với
con người. Nó rất dễ hình thành nhưng cũng khó duy trì trong cuộc sống xã hội hiện
nay. Nhiều người quan trọng lợi ích cá nhân đã quên đi hoặc vứt bỏ mối liên hệ tình
cảm này với nhau; nhưng một khi đã có được mối liên kết tình cảm chặt chẽ thì nó
sẽ tạo nên sức mạnh khó tưởng cho con người. Vì thế các tổ chức đều muốn tạo ra
loại liên kết này trong nhân viên của mình vì đây là kiểu gắn kết bền chặt nhất. Mức
độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Xem công ty như mái nhà thứ hai,
- Cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng ty,
- Vui mừng vì đã chọn cơng ty để làm việc,
- Anh/chị thật sự cảm thấy những khó khăn của cơng ty,
2.1.2.2 Sự gắn kết vì duy trì:
Người lao động khi làm việc trong một tổ chức thì phần lớn là họ có nhu cầu làm
việc để kiếm tiền, trang trãi cuộc sống. Do nỗi lo lớn nhất của họ là mất việc làm vì
thế có sự gắn kết tự hình thành giữa người lao động và tổ chức là để duy trì. Trước
mắt họ kiếm việc làm là để có thu nhập, dần về lâu họ mới phát sinh các nhu cầu
khác cho công việc để có thể gắn kết lâu dài. Tổ chức ln có được mối liên kết này
với nhân viên nhưng dần lâu tổ chức phải có kế hoạch để làm phát triển mới liên kết
đó nếu khơng mối liên kết ấy sẽ không bền. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
để duy trì. Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty
- Rời bỏ cơng ty lúc này sẽ khó tìm được công việc thay thế


14

- Cống hiến rất nhiều cho công ty nên không thể rời cơng ty
2.1.2.3 Sự gắn kết vì trung thành:
Lịng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lịng trung thành với giá trị,
mục đích và con người. Một tổ chức khơng thể tình cờ có được lịng trung thành,
mà phải tích luỹ dần dần. Để giành được lòng trung thành của nhân viên đầy đủ hơn
và lâu dài hơn, các nhà lãnh đạo thường tập trung vào việc sở hữu và duy trì nhân
viên. Việc sở hữu nhân viên được thực hiện bằng việc đưa cho nhân viên sự công
bằng trong tổ chức hay cũng cố và uỷ thác để cho nhân viên có quyền kiểm sốt.
Mức độ gắn kết vì trung thành được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong cơng ty
- Cho dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn nhưng việc rời cơng ty là
khơng đúng
- Cảm thấy có lỗi khi rời khỏi công ty
- Trung thành với công ty là điều đáng làm
2.2 Các lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa sự thoả mãn và gắn kết:
Có nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn công việc
và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn
kết của họ đối với tổ chức (Mowday; Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986;
Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngược lại
cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến
làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn
kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc
đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar và cộng sự (1979); Cook và
Wall (1980); Mowday và cộng sự (1979); Mathieu và Zajac (1990); Yousef (2000);

Schwepker (2001); Krueger và cộng sự (2002). Theo David L. Stum (2001) cho


15

rằng nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công
việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mơ hình sau:
Đo lường:

Gắn kết

Cách thức:

Sự gắn kết đối

tổ chức

Thoả mãn các nhu

với tổ chức

cầu của nhân viên.

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được
thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu Commitment@Work tại Mỹ
từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002.
Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn
kết của họ với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức có được sự gắn kết của nhân viên bằng
cách làm cho họ thoả mãn ở các khía cạnh khác nhau của những nhu cầu liên quan

đến cơng việc.
Theo mơ hình Stum (2001) thì tác giả để có sự gắn kết với tổ chức bằng cách thức
thông qua sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì
tình cảm, tác giả xây dựng được giả thuyết:
H1-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ
gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến
mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì
tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn
kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.