(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp nhật bản tại việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------
ĐÀO ĐỨC CẨM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO
DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------
Đào Đức Cẩm
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO
DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
Chuyên ngành
Mã số
: Quản Trị Kinh Doanh
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.ĐẶNG NGỌC ĐẠI
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, trích
dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thần tôn trọng
tác quyền. Các kết quả nghiên cứu đều là kết quả của việc phân tích, đánh giá, nhận
định do cá nhân tôi đưa ra và những nội dung này chưa từng được công bố ở bất kỳ
đâu.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan trên.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013
Học viên: Đào Đức Cẩm
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1TỔNGQUAN ....................................................................................... 1
1.1
Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.3
Phạm vi và phương pháp nghiên cứu .............................................................. 4
1.4
Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.5
Bố cục luận văn .............................................................................................. 5
CHƯƠNG 2CƠSỞLÝTHUYẾT .............................................................................. 7
2.1
2.2
2.3
Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 7
2.1.1
Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự.................................... 7
2.1.2
Các nghiên cứu về lựa chọn công việc .................................................12
Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc ...........................15
2.2.1
Thương hiệu và uy tín tổ chức .............................................................15
2.2.2
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ....................................................15
2.2.3
Chính sách và mơi trường của tổ chức .................................................16
2.2.4
Trả cơng ..............................................................................................17
2.2.5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................17
2.2.6
Thông tin tuyển dụng...........................................................................18
2.2.7
Gia đình và bạn bè ...............................................................................18
2.2.8
Các yếu tố nhân khẩu học ....................................................................19
Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................19
CHƯƠNG 3PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU...........................................................22
3.1
Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22
3.2
Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................23
3.3
3.2.1
Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................24
3.2.2
Nghiên cứu sơ bộ định lượng...............................................................25
Nghiên cứu chính thức ..................................................................................25
3.3.1
Mẫu nghiên cứu ...................................................................................25
3.3.2
Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................26
3.3.2.1 Phân tích mơ tả.................................................................................26
3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................26
3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................26
3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết ...........................................27
3.4
Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra.....................................................29
3.4.1
Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức ..............................................29
3.4.2
Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức.............................................29
3.4.3
Thang đo chính sách và mơi trường .....................................................30
3.4.4
Thang đo trả công ................................................................................30
3.4.5
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................30
3.4.6
Thang đo thơng tin tuyển dụng ............................................................31
3.4.7
Thang đo gia đình và bạn bè ................................................................31
3.4.8
Thang đo dự định làm việc ..................................................................31
3.4.9
Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ..................................................32
CHƯƠNG 4KẾTQUẢNGHIÊNCỨU .....................................................................34
4.1
Phân tích mơ tả..............................................................................................34
4.2
Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................36
4.3
Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức ..........................................36
4.3.1
Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................37
4.3.2
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................38
4.4
Mơ hình điều chỉnh .......................................................................................42
4.5
Phân tích hồi quy...........................................................................................44
4.6
Kiểm định giả thuyết .....................................................................................47
4.7
Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ...............................................48
CHƯƠNG 5KẾTLUẬN ..........................................................................................53
5.1
Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị ............................................................53
5.1.1
Tóm tắt kêt quả nghiên cứu .................................................................53
5.1.2
Ý nghĩa đề tài ......................................................................................55
5.2
Một số kiến nghị ...........................................................................................56
5.3
Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..............................58
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) ..................................... 8
Hình 2.2: Mơ hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) ........................10
Hình 2.3: Mơ hình áp dụng thuyết hành vi dự định..................................................11
Hình 2.4: Mơ hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) ...............................................12
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................23
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ...............................................................43
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức..................................................29
Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức ................................................30
Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường ........................................................30
Bảng 3.4: Thang đo Trả công ..................................................................................30
Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................31
Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng...............................................................31
Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè ...................................................................31
Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc .....................................................................32
Bảng 4.1: Thống kế giới tính ...................................................................................34
Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn .......................................................................34
Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi .....................................................................................35
Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc ..............................................................35
Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ ...............................36
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo (Chính thức).............................37
Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) ........................38
Bảng 4.8 : Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 1) .......39
Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 3) ........40
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc ...........................................42
Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson .......44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA ..................................................................45
Bảng 4.13 Thơng số mơ hình hồi quy theo phương pháp Enter................................45
Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập ...........................................................46
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................47
Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính ......................................................48
Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính ....................................................................49
Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test .....................................................................49
Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc .................................................................50
Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc ...........................................50
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn .................................51
Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn ....................................................52
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hiện nay Nhật Bản là một trong những nước có nguồn vốn đầu tư lớn nhất
vào Việt Nam, cùng với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng lớn. Tuy nhiên
có ít các nghiên cứu về hành vi lựa chọn công ty khi làm việc của người lao động.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự
định làm việc chodoanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, (2) Đo lường mức độ tác
động của các nhân tố này tới dự định lựa chọn công việc của người lao động, (3)
Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho
doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới
tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không?
Trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động lên hành vi theo đuổi công việc,
nghiên cứu đề xuất bảy yếu tố tác động lên dự định lựa chọn tổ chức làm việc bao
gồm: uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và
mơi trường tổ chức, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia
đình và bạn bè và 34 biến quan sát. Nghiên cứu đã khảo sát gần 250 nhân viên đang
làm việc trên địa bàn Tp.HCM và Bình Dương, trong đó có 198 người có dự định
làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Qua các bước kiểm định độ tin cậy và phân
tích nhân tố có ba biến quan sát được loại bỏ đồng thời hình thành sáu nhóm nhân
tố.Kết quả phân tích hồi quy khẳng định sự tác động của sáu yếu tố lên dự định làm
việc, trong đó mạnh nhất làSự phù hợp cá nhân-tổ chức, tiếp theo là Chính sách và
mơi trường của tổ chức,Uy tín và thương hiệu tổ chức,Gia đình và bạn bè, Trả côngCơ hội đào tạo, thăng tiếnvà nhân tố thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất tới dự
định chọn tổ chức làm việc.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Nhật Bản và các cơng ty
nhân sự có thêm nguồn tài liệu tham khảo và có những căn cứ trong việc thực hiện
các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời các doanh nghiệp này có thể xây
dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục
tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực, phục vụ vào yêu cầu duy
trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Nhật Bản luôn là nhà đầu tư hàng đầu tại thị trường
Việt Nam. Trong năm 2013, đã có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản vào thị trường Việt
Nam thăm dò cũng như mở văn phòng mới. Theo Cục đầu tư nước ngoài-Bộ Kế
hoạch và đầu tư, trong 11 tháng đầu năm 2013 đã có 54 quốc gia và vùng lãnh thổ có
dự án đầu tư tại Việt Nam trong đó Nhật Bản dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký
cấp mới và tăng thêm là 5,682 tỷ USD, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư. So sánh theo
lãnh thổ, Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngồi (FDI) vào Việt Nam với 1.664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư là 23,6
tỷ USD. Ngồi ra Nhật Bản cịn là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam
trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD, bỏ xa Pháp đứng thứ hai với
3,91 tỷ USD. (Nguồn: Bộ kế hoạch và đầu tư, 2013). Vì vậy Nhật Bản là quốc gia có
ảnh hưởng lớn đến kinh tế cũng như đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam.
Đầu tư từ Nhật Bản tăng lên tạo thêm nhiều cơ hội lựa chọn công việc cho
người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp Nhật Bản cũng có nhiều điểm đặc biệt
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và văn hóa doanh nghiệp vốn đưa Nhật
Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành một trong những cường
quốc công nghiệp hàng đầu thế giới. Thành công của Nhật Bản gắn liền với yếu tố
con người và đó là điểm thu hút người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp
Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất,
nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Chính vì vậy họ ln có những chính sách thích đáng để duy trì và phát
triển nguồn lực quan trọng này.
Trong các chính sách về con người,doanh nghiệp Nhật Bản rất quan tâm tới
việc huấn luyện và đào tạo nội bộ.Người Nhật khơng q coi trọng bằng cấp hay
thành tích trong học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học hỏi trong suốt quá trình
làm việc. Tại doanh nghiệp Nhật Bản, đào tạo nhân viên là một phần tất yếu giúp cho
2
hiệu suất công việc của nhân viên đạt được sự tối ưu nhất. Các hình thức đào tạo đa
dạng trong đó chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Đào tạo
cơ bản sẽ theo tiến trình người trước chỉ dạy cho người sau và các khóa học thực tế
trong q trình làm việc. Các doanh nghiệp Nhật Bảncũng chủ động có kế hoạch ngay
từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chun mơn cho nhân viên.
Điểm thứ hai trong chính sách quan tâm tới con người là chế độ và sự ổn định
trong công việc của người lao động. Các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Nhật
Bản, nhất là những nhân viên có tay nghề, thường được doanh nghiệp khuyến khích
làm cơng việc suốt đời cho cơng ty nênnhân viên trong các doanh nghiệp Nhật Bản ít
thay đổi cơng việc hơn lao độngở các nước khác. Doanh nghiệp Nhật Bảncũng nổi
tiếng khi ít cắt giảm cũng như sa thải nhân viên, nhất là các nhân viên đã có cam kết
làm việc lâu dài. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật cao
để tiết kiệm lao động, các doanh nghiệpluôn cố gắng giữ lại số công nhân viên làm
việc dài hạn bằng các biện pháp như giảm bớt tiền lương thưởng hoặc bố trí thuyên
chuyển nhân viên sang các bộ phận khác.Ngoài ra các chế độ và quyền lợi của người
lao động luôn được xem trọng và thực hiện nghiêm túc tại các nước sở tại mà doanh
nghiệp đầu tư. Những chính sách như vậy giúp người lao động có thể n tâm cơng
tác và phát huy hết năng lực cá nhân.
Doanh nghiệp Nhật Bản ln khuyến khích, tạo điều kiện phát huy tính tích
cực trong nhân viên,coi việc tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng khơng kém tính
hiệu quả của nó, bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người ln suy nghĩ cải tiến cơng
việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người khơng
có động lực và khơng tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp. Chính vì vậy doanh
nghiệp Nhật Bản ln quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy
bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm
hoặc từ dưới lên.
Ngoài các yếu tố về con người, các doanh nghiệp Nhật Bản còn thu hút một
lực lượng lao động u thích cơng việc có tác phong làm việc chun nghiệp và áp
dụng nhiều thành tựu công nghệ cao trong sản xuất. Người Nhật làm việc theo quy
trình chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên, luôn tuân thủ nguyên tắc, giờ giấc, hiệu quả
3
trong làm việc nhóm và kỷ luật rất cao. Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận
người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó khơng được
phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng.
Với những đặc điểm đã phân tích, doanh nghiệp Nhật Bản đã thu hút một
lượng không nhỏ người lao động quan tâm và tìm kiếm cơ hội cơng việc, nhất là
người Việt yêu chuộng và từ lâu đã dùng khá nhiều hàng hoá Nhật như đồ điện gia
dụng, xe gắn máy, xe hơi…
Tuy nhiênđầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng gia tăng tạo nên áp lực
trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.Việc tuyển dụng nhân sự trở nên khó khăn hơn
trong tình hình hiện nay khơng chỉ riêng đối với doanh nghiệp Nhật Bản. Đối mặt với
tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, cácdoanh
nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam đã thực thi những chính sách trả công,
phúc lợi, môi trường làm việc và áp dụng nhiều biện pháp tích cực khác để thu hút và
duy trì lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Tuy vậy tình trạng chuyển dịch cơng
việc, chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng luôn là một vấn đề mà các doanh
nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam phải giải quyết.
Làm thế nào để xây dựng được một hệ thống nhân sự hiệu quả, có trình độ cao
và ổn định? Làm thế nào để có thể tạo ra được các chương trình tuyển dụng thu hút
được nhân tài phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp?
Để có thể xây dựng được những chương trình tuyển dụng và quản trị nhân sự
hiệu quả, nhà lãnh đạo cần biết rõ những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn công
việc của người lao độngđối với doanh nghiệp của mình. Từ các yếu tố được khám phá,
các doanh nghiệp Nhật Bản có thể làm căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược
tuyển dụng thích hợp. Đồng thời doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược về
nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và
phát triển hơn nữa nguồn nhân lực nội bộ, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển
hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam.Do đó việc xây dựng một mơ
hình xác định các nhân tố ảnh hưởng tới dự định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật
Bản tại Việt Nam qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và duy trì nguồn
4
nhân lực là việc làm cần thiết và thiết thực đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang
đầu tư tại Việt Nam. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng
đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây:
1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự địnhlàm việccho doanh nghiệp Nhật
Bản tại Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học.
2) Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tới dự định lựa chọn cơng việc của
người lao động.
3) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp
Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc) không?
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc tại
các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và
sau đại học, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên đến các vị trí cấp
cao như trưởng phó phịng ban và ban giám đốc. Các doanh nghiệp Nhật Bản được đề
cập trong nghiên cứu là các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, hoặc
các doanh nghiệp cổ phần, liên doanh trong đó doanh nghiệp Nhật Bản chiếm cổ phần
chi phối.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông
qua phương pháp định tính nhằm kiểm tra bảng câu hỏi, độ tin cậy của thang đo trước
khi tiến hành nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra
đến người lao động có ý định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam,
hướng dẫn để họ điền vàobảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành
phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức là tất cả người lao độngchưa
từnglàm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản vàcó ý định hoặc suy nghĩ sẽ xin việc tại
5
doanh nghiệp Nhật Bản trong tương lai.
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc
→Điều chỉnh→Điều tra thử→ Điều chỉnh →Bảng câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi
quydựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Ngồi ra, nghiên cứu cịn chỉ ra
khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp
Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc, bộ phận).
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu
Những kết quả cụ thể rút ra từ nghiên cứu có thể được sử dụng cho các mục
đích sau:
Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các công ty dịch vụ nhân sự và các doanh nghiệp
Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam có thêm cơ sở, tài liệu tham khảo về
các yếu tố ảnh hưởng tới dự định lựa chọn tổ chức để làm việc của người lao
động Việt Nam.
Các cơng ty và doanh nghiệp Nhật Bản có thể dựa vào kết quả nghiên cứu để
xây dựng các chương trình tuyển dụng phù hợp, hiệu quả cũng như xây dựng
các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm đảm bảo nguồn
nhân lực dựa theo các yếu tố mà người lao động quan tâm khi tìm việc.
Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định lựa chọn công việc
giúp các doanh nghiệp có thể đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu
tố, qua đó xây dựng được các chiến lược về thu hút, duy trì nguồn nhân lực
trong điều kiện nguồn lực hạn chế, không thể thỏa mãn tất cả các yếu tố.
1.5 Bố cục luận văn
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
6
Chương 1: Tổng quan.
Trình bày một vài số liệu về tình hình về đầu tư và nguồn nhân lựctrong các
doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, ý nghĩa củanghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này
nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về lựa chọn cơng việc, các nghiên cứu về dự
định lựa chọn công việc và các yếu tố tác động đến dự định đó. Từ đó đưa ra mơ hình
và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây
dựng,hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định
giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mơ tả mẫu, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,
phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng
cho những nghiên cứu tiếp theo.
7
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự
Nhiều nghiên cứu trên thế giới trong thời gian qua đã nghiên cứu về chủ đề
lựa chọn công ty, tổ chức của người lao động, cũng như nhiều các nghiên cứu đo
lường về sự hấp dẫn của tổ chức (Highhouse et al., 2003). Cùng với đó nhiều mơ
hình nghiên cứu lựa chọn tổ chức làm việc đã được xây dựng và kiểm định trong các
mơi trường khác nhau,trong đó có các mơ hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về
hành động hợp lý và lý thuyết hành vi dự định (Kulkarni và Nithyanand,2013).
Lý thuyết vềhành động hợp lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý
thuyết hành vi dự định (TPB: Theory of PlannedBehavior)
Lý thuyết hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991) là một trong những học thuyết
nghiên cứu tâm lý xã hộiđược phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA: Theory
of Reasoned Action) củaAjzen và Fishbein, xây dựng từ những năm 1975. Cả hai lý
thuyết này giả định rằng mộthành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các ý
định (động cơ) thực hiệnhành vi đó.Các ý định được giả sử bao gồm các nhân tố,
động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi
người cố gắng để thựchiện hành vi đó (Ajzen, 1991).
Thuyết hành động hợp lý TRAdự đốn các dự định mang tính hành vi
(behavioral intention) dựa trên thái độ về hành vi vàcác chuẩn chủ quan (subjective
norms).Thái độ làtập hợp lòng tin vào một hành vi cụ thể dựa trên sự đánh giá về các
hành vi đó, các chuẩn chủ quan là những nhận xét đánh giá từ xã hội đối với hành vi,
trong khi dự định mang tính hành vi phụ thuộc vào thái độ và các tiêu chí chủ quan
để dẫn đến hành động thực sự (Highhouse et al., 2003). Phát triển từ thuyết hành
động hợp lý TRA, Ajzen (1991) đã bổ sung nhân tố kiểm sốt hành vi để hình thành
nên thuyết hành vi dự định TPB. Thuyết hành vi dự định TPB phát biểu rằng ý định
dẫn đến hành vi của con người được dự báo bởi: thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ
8
quan và cảm nhận về kiểm soát hành vi. Các ý định đó cùng với nhận thức về kiểm
sốt hành vi giải thích cho các hành vi khác nhau đáng kể trong thực tế. Thái độ,
chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm sốthành vi được cho là có liên quan chủ yếu
với tập hợp các niềm tin về hành vi,chuẩn mực và sự kiểm soát đến hành vi mà theo
Ajzen (1991) tập hợpnày lại bị tác động bởi nhiều yếu tố nhân khẩu-xã hội học như
là xã hội, văn hố, cá tính và các nhân tố ngoại cảnh.
Thái độ đối với
hành vi (A)
Chuẩn chủ quan
(SN)
Ý định hành vi
(I)
Hành vi (B)
Kiểm sốt hành vi
(PBC)
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991)
Nguồn: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182
Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): Thái độ đối với
hành vi là mức độ mà biểuhiện của hành vi đó được chính bản thân cá nhân đánh giá
là tích cực hoặc tiêu cực. Như vậy thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là tồn
bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi liên hệ hành vi đó với những hậu quả và cácthuộc
tính khác nhau.
Chuẩn chủ quan (Subject Norm): Chuẩn chủ quan là sức ép xã hội về mặt
nhận thức để tiến hành hoặc khơng tiến hành hành vi nào đó. Như vậy chuẩn chủ
quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hóa liên quan đến mong
đợi về những ám chỉ quan trọng.
Nhận thức về kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhận
thức về kiểm soát hành vi nói đến nhận thức của con người về khả năng của họ để
thực hiện một hành vi đã quiđịnh. Nhận thức về kiểm soát hành vi được định nghĩa
9
là tồn bộ niềm tin về sự kiểm sốt, ví dụ như, những niềm tin về sự hiện diện của
các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi.
Ý định (Intention): Ý định biểu thị về sự sẵn sàng của mỗi người khi thực
hiện một hành vi đã qui định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Ý
định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và
nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy
vào tầm quan trọng của chúng.
Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy
được thực hiện trong tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó.
Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để
tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự
định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm sốt hành
vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt
ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến
hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và
nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho rằng là những yếu tố chính dẫn đến
hành vi khi mà chúng khơng có sự tác động qua lại.
Tóm lại, nếu thái độ đối với hành vi là tốt (cá nhân nhìn nhận hành vi đó là
tốt), và xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó là đúng đắn; bản thân cá nhân có sự kiểm
sốt cao đối với hành vi (hay nói một cách khác là cá nhân chắc chắn có những điều
kiện thuận lợi để thực hiện hành vi) thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực
hiện hành vi. Hơn nữa, nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm sốt hành vi thực
tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định của mình ngay khi
có cơ hội.
Trong nghiên cứu về đo lường sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và các
cộng sự (2003) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức
tác động vào ý định theo đuổi công việc trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng lý thuyết
về hành vi suy luận (TRA: theory of reasoned action) của Ajzen và Fishbein để mô
tả mối quan hệ giữa các yếu tố này. Nghiên cứu đã chỉ ra mối tương đồng giữa sự
hấp dẫn của tổ chức với thành phần thái độ trong mơ hình TRA. Sự hấp dẫn của tổ
10
chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức, doanh
nghiệp nào đó như là một địa điểm tiềm năng để trở thành nhân viên.Các chuẩn chủ
quan được phản ánh vào uy tín của tổ chức. Một doanh nghiệp danh tiếng là khi nó
khơi gợi được hình ảnh cũng như nhận biết của những người đã nghe về doanh
nghiệp. Uy tín của tổ chức phản ánh sự đồng nhất xã hội về mức độ các đặc tính của
cơng ty bao gồm cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín của doanh nghiệp là khách
quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức cũng như ý định đối vớidoanh nghiệpmang
tính cá nhân (Highhouse et al., 2003).
Sự hấp dẫn của tổ
chức
Hành vi theo đuổi
cơng việc
Uy tín của tổ chức
Hình 2.2: Mơ hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003)
Nguồn: Highhouse và cộng sự (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological
Measurement
Trong khi đó nhiều nghiên cứuvề lựa chọn tổ chức làm việc lại sử dụng thuyết
hành vi dự định của Ajzen. Lý thuyết là sự phát triển của thuyết hành động hợp lý
TRA trong đó bổ sung thêm nhân tố thứ ba là nhận thức kiểm soát hành vi (Kulkarni
và Nithyanand,2013). Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng xã hội tới sự lựa
chọn công việc, Kulkarni và Nithyanand (2013) sử dụng lý thuyết hành vi dự định
TPB để củng cố cho lý luận sự ảnh hưởng của xã hội bao gồm người thân, bạn bè và
những người có kinh nghiệm là những tác động chínhlên quyết định lựa chọn tổ chức
để làm việc bên cạnh yếu tố kỳ vọng cá nhân. Nhận thức kiểm soát hành vi là bối
cảnh xã hội, đối với mỗi xã hội khác nhau người tìm việc có khuynh hướng dựa trên
các quan hệ xã hội trong việc đưa ra quyết định.
11
Kỳ vọng của ứng
viên
Ảnh hưởng của
xã hội
Dự định theo
đuổi công việc
Bối cảnh xã hội
Hình 2.3: Mơ hình áp dụng thuyết hành vi dự định.
Nguồn: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions
Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011) về mối quan hệ của nguồn thông tin,
lý thuyết hành vi dự định và quyết định theo đuổi công việc thật sự đã sử dụng
thuyết hành vi dự định TPB kiểm định tác động của nhiều nguồn thông tin khác nhau
lên sự theo đuổi công việc của những người lao động trình độ cao. Nghiên cứu khám
phá sự tác động của quảng cáo tuyển dụng và thông tin truyền miệng có ảnh hưởng
đến dự định theo đuổi cơng việc và cuối cùng là hành vi theo đuổi cơng việc.Ngồi
ra có nhiều nghiên cứu khác đã sử dụng mơ hình hành vi dự định TPB trong việc
nghiên cứu hành vi theo đuổi công việc cũng như kiểm định lại mô hình trong các
bối cảnh nghiên cứu khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)
Mơ hình thấu kính đơn (Single Lens Model)
Athanasou (2003) trong nghiên cứu về tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn
tổ chức đã sử dụng mô hình thấu kính đơn (single lens model) để đánh giá sự lựa
chọn công việc ở các tổ chức khác nhau với các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định bao
gồm độ lớn của tổ chức, thu nhập, viễn cảnh của cơng việc, phần trăm nhân viên
tồn thời gian, độ tuổi chính, ưu thế nữ giới và khối lượng cơng việc. Nghiên cứu
trên được nghiên cứu trong ngữ cảnh của nhiều loại tổ chức và ngành nghề khác
nhau.
12
X1- Độ lớn tổ chức
X2-% tồn thời gian
X3- Độ tuổi
Cơng việc
X4- Thu nhập
Sự lựa chọn
Công việc
X5- Viễn cảnh
X6- Ưu thế nữ giới
X7- Khối lượng
cơng việc
Hình 2.4: Mơ hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003)
Nguồn: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice
Trong đó Xi (i=1 tới 7) là các đặc điểm của tổ chức, có tác động đến sựlựa
chọn cơng việc của người tìm việc.Athanasou (2003) cho rằng các tổ chức với các
đặc tính khác nhau sẽ tác động lên sự lựa chọn cơng việc của người tìm việc. Mơ
hình thấu kính là cách mô tả mối quan hệ giữa môi trường và hành vi của đối tượng
trong mơi trường đó. Các lý thuyết cơ bản được phát triển bởi Egon Brunswik và
được phổ biến bởi Kenneth Hammond trong các nghiên cứu về đánh giá xã hội.
2.1.2 Các nghiên cứuvề lựa chọn công việc
Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công
việc. Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp
dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi cơng việc
trong tổ chức.Ngoài ra theo Collins (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và
hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người
tìm việc.
Timothy và các cộng sự (Timothy et al., 1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ
thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ
thuộc vào mức độ công bằng của quy trình lựa chọn, mức độ thăng tiến , mức trả
13
cơng và sự ln chuyển trong cơng việc. Ngồi ra một số yếu tố như trình độ học vấn,
kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng ảnh hưởng tới dự định tìm
việc của ứng viên.
Các kết quả nghiên cứu của Boswell và cộng sự (2003) cho thấy các thuộc
tính cơng việc và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” hoặc “đẩy”các ứng viên trong
việc chấp nhận công việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa cơng
ty, nội dung cơng việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá
trình tuyển dụng. Một số thuộc tính cơng việc khác cũng quan trọng khi nó tác động
đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty. Xét về
mức độ tác động thì tính chất cơng việc, văn hóa cơng ty và cơ hội thăng tiến là
những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là danh
tiếng của công ty, chế độ phúc lợi.
Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả cơng và quyết
định tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt , trả công theo cá nhân và chế
độ trả công ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn.Mức trả cơng, cơ hội
thăng tiến, chính sách cơng việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc
hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận cơng việc của người tìm việc
(Judge và Bretz, 1992).
Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi
liên quan đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định
dựa trên các hoạt động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính cơng việc trong tổ
chức. Tuy nhiên nghiên cứu của Kulkarni và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so
sánh trong xã hội và ảnh hưởng của xã hội cũng tác động tới quyết định của người
tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên quyết định tìm việc là do các quan hệ
trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm là những mối quan hệ dễ tiếp
cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển dụng, đồng thời các
công ty này cũngthường không chia sẽ các thông tin một cách khách quan. Trong sự
tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn công việc
là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè.Phát hiện tương tự của Esters và Bowen (2005) khi
gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công
14
việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong ngành là các yếu
tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông
nghiệp.
Jaidi và các cộng sự (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa nguồn
thông tin tuyển dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật
sự của ứng viên trình độ cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng
cũng như những lời truyền miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác
động tới quyết định cuối cùng. Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu
cực từ quảng cáo cũng như những lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc
quảng cáo đồng thời tăng cường các thông tin thực tế về công việc.Đối với dự định
ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen và cộng sự (2007) cho rằng các yếu
tố hình ảnh, thơng tin về cơng ty và thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng tới dự định
này.
Ngồi ra cịn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần
Thị Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho
doanh nghiệp nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín
của tổ chức, phù hợp giữa cá nhân- tổ chức,trả cơng, hình thức trả cơng, chính sách
và mơi trường tổ chức, chính sách và thơng tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (Đỗ Phú Trần Tình& ctg,
2012) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với
doanh nghiệp đã khám phá 5 nhân tố chính ảnh hưởng tới quyết định gắn bó lâu dài
của nhân viên bao gồm: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan
hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp,
trong đó thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Tóm lại kết quả các nghiên cứu được trình bày ở phần trên đề cập đến các yếu
tố ảnh hưởng đến dự định lựa chọn tổ chức của người tìm việc. Có rất nhiều nhân tố
ảnh hưởng đến dự định của người tìm việc có thể kể đến như hình ảnh uy tín của tổ
chức, chính sách và mơi trường làm việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức
trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng hay tác động từ gia đình,
15
bạn bè, trào lưu hoặc nhóm yếu tố mang tính nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính,
trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…Tổng hợp các nhóm yếu tố trên cùng với
tình hình thực tế các doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư tại Việt Nam, nghiên cứu
đã đề xuất 7 giả thuyết với 29 biến đại diện ảnh hưởng đến dự định làm việc cho các
doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam của người lao động có trình độ
cao đẳng, đại học và trên đại học.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chứclàm việc
2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức: sự phổ biến bao gồm sự thừa
nhận và ghi nhớ tổ chức; hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức. Sự
phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ tên của tổ chức. Hình ảnh liên quan
đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng vè thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của
người tìm việc (Keller, 1993; trích từ Allen et al., 2007).Cơng ty được xem là có uy
tín nếu nó khơi gợi được ý nghĩ về sự nổi tiếng và đọng lại trong tâm trí của những
người đã từng nghe về nó. Đây là sự phản ánh của xã hội vào các đặc tính của tổ
chức bao gồm cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín tổ chức biểu hiện qua danh
tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh
hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với từng thành viên (Highhouseet al., 2003).
Boswell và cộng sự (2003) cũng cho rằng danh tiếng của doanh nghiệp là yếu tố
quan trọng tác động đến dự định lựa chọn công việc. Như vậy các cá nhân thường
thích và mong muốn làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt.
Do đó ta có giả thuyết sau:
H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự
định làm việc trong tổ chức càng cao
2.2.2 Sự phù hợp giữacá nhân và tổ chức
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung về khả năng tương
thích giữa con người và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung cấp các nhu cầu
phù hợp với bên còn lại (Roberson et al.,2005). Cable và Judge (1996) trong nghiên
cứu về sự phù hợp cá nhân-Tổ chức với quyết định lựa chọn công việc cũng cho rằng
16
nhận thức về sự phù hợp cá nhân-tổ chức là dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn
công việc của người tìm việc. Người tìm việc có xu hướng bị thu hút, lựa chọn và ở
lại tổ chức nơi môi trường làm việc phù hợp nhất với các đặc điểm riêng của bản
thân họ. Ngoài ra Cable và Judge (1996) thấy rằng nhận thức về sự phù hợp giữa con
người - tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị cá nhân
với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức. Người tìm việc thích lựa chọn tổ chức
nơi các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với đặc điểm của tổ chức.
Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định
làm việc trong tổ chức càng cao
2.2.3 Chính sách và mơi trường của tổ chức
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ và
được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó.
Judge và Bretz (1992) cho rằng có mối liên hệ tích cực giữa chính sách của tổ chức
và quyết định nhận công việc.
Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên
về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng
họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết bị hỗ trợ cơng việc có đảm
bảo an tồn (Trần Kim Dung, 2005). Khi người tìm việc cảm nhận mơi trường làm
việc có vệ sinh, an tồn, trang thiết bị máy móc đầy đủ thì họ có xu hướng mong
muốn làm việc trong mơi trường đó hơn.
Greenberg (1989, trích từ Judge và Bretz, 1992) cho rằng các chính sách về
đãi ngộ, phúc lợi và bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp
gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong những yếu tố thu hút người
tìm việc nộp đơn vào tổ chức.
Do đó ta có giả thuyết sau:
H3: Chính sách và mơi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ
chức càng cao
