(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG
THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG
CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG
THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG
CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên Ngành: Thương Mại (K20)
Mã số : 60.34.01.21

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI THANH TRÁNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này là cơng trình nghiên cứu của bản
thân, được đúc kết qua quá trình nghiên cứu thực tế và các lý thuyết trong quá trình
học tập thời gian qua. Các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là hồn
tồn trung thực.

Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013
Người cam đoan

Huỳnh Lê Thị Quyển


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Chương 1: Tổng quan .............................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.4.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 3
1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 4
1.5. Tính mới của đề tài .............................................................................................. 5
1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ ................................................................................ 5
1.7. Bố cục đề tài ........................................................................................................ 5
Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài ......................................................................... 6
2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc ................................................... 6
2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng ....................................................................... 6
2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc ........................................... 7
2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với công việc ................................................... 8
2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng .................................................................... 9
2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên ......... 10
2.2.1. Mơ hình DONALD E PARKER & THOMAS A. DECOTIIS .............. 10
2.2.2. Mơ hình của Joseph và cộng sự ................................................................ 11
2.2.3. Mơ hình của Palmer S và cộng sự ............................................................ 13
2.2.4. Mơ hình của Stavroula Leka, 2003 ........................................................... 14


2.2.5. Mơ hình Rollison, 2005 ............................................................................. 15
2.2.6. Mơ hình của Tang, 2008 ............................................................................ 17
2.3. Đặc điểm công việc ngành thuế , thành tựu của ngành thuế Tp.HCM và những
thách thức đối với công chức thuế ............................................................................ 21
2.3.1. Khối lượng công việc công chức thuế TP.HCM đang đảm nhận ............. 21
2.3.2. Những thành tựu đạt được ngành thuế TP.HCM ...................................... 22
2.3.3. Thách thức, bất cập công việc đối với công chức thuế hiện nay............... 23
2.4. Đề xuất mơ hình và giả thuyết .......................................................................... 25
2.4.1. Xây dựng giả thiết nghiên cứu ................................................................... 26
2.4.2. Mơ hình lý thuyết ....................................................................................... 31
Kết luận chương 2 ................................................................................................... 31

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 32
3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 34
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 34
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 35
3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41
3.3.1. Mơ hình nghiên cứu định lượng ............................................................................. 41

3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 41
3.3.3. Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................... 43
Kết luận chương 3 ................................................................................................... 44
Chương 4: Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 45
4.1. Đặc điểm mẫu ................................................................................................... 45
4.2. Đánh giá mức độ căng thẳng thông qua các thang đo ....................................... 48
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha . 48
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................. 49
4.2.2.1. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến độc lập ................ 50
4.2.2.2. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến phụ thuộc ............ 52
4.2.3.Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu ................................................................... 53
4.2.4. Phân tích hệ số tương quan.......................................................................... 55


4.2.5. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 56
4.2.6. Dị tìm lỗi mơ hình ...................................................................................... 58
4.2.6.1.Giả định liên hệ tuyến tính (Linearity) ................................................... 58
4.2.6.2. Giả định phương sai của sai số khơng đổi ............................................. 59
4.2.6.3. Giả định phần dư có phân phối chuẩn ................................................... 59
4.2.6.4. Giả định khơng có tương quan giữa các phần dư ................................. 60
4.2.6.5. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập .................... 60
4.2.6.6. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình đưa ra ...................................... 61

4.2.7. Phân tích phương sai ANOVA và T-test ..................................................... 62
Kết luận chương 4 .................................................................................................... 65
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị ......................................................................... 66
5.1. Kết luận............................................................................................................. 66
5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc.............................. 67
5.2.1. Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ .................................................... 67
5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc ................................................. 68
5.2.3. Kiến nghị liên quan môi trường đặc điểm công việc và ngành ................. 69
5.2.4. Kiến nghị liên quan nhân tố mối quan hệ .................................................. 71
5.2.5. Kiến nghị liên quan nhân tố việc nhà- cơ quan ......................................... 72
5.3. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 72
5.3.1. Hạn chế của đề tài........................................................................................ 72
5.3.2. Những đề xuất nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 73
Kết luận chương 5 .................................................................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CT

: Căng thẳng

2. CTĐVCV

: Căng thẳng đối với cơng việc

3. TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

4. UBND

: Uỷ ban nhân dân

5. NSNN

: Ngân sách nhà nước

6. TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

7. NĐ- CP

: Nghị định- chính phủ

8. CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

9. TT- BTC

: Thơng tư Bộ tài chính

10. GTGT

: Giá trị gia tăng

11. CCT

: Chi cục thuế

12. NNT

: Người nộp thuế

13. FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng................................................................... 8
Bảng 2.2 : Bảng tổng kết các thành phần gây căng thẳng trong công việc .............. 19
Bảng 2.3. Bảng thống kê doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn ...................... 21
Bảng 2.4. Bảng thống kê thu thuế so với kế hoạch .................................................. 25
Bảng 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức
thuế theo lý thuyết .................................................................................................... 26
Bảng 2.6. Thang đo thành phần bản chất công việc cho nghiên cứu định tính ....... 27
Bảng 2.7. Thang đo thành phần Việc nhà-cơ quan cho nghiên cứu định tính ........ 28
Bảng 2.8. Thang đo nhân tố mơi trường cho nghiên cứu định tính ......................... 29
Bảng 2.9. Thang đo mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính.............................. 29
Bảng 2.10. Thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu định tính .... 30
Bảng 2.11. Thang đo nhân tố căng thẳng cho nghiên cứu định tính ........................ 30
Bảng 3.1. Thang đo bản chất công việc đối với căng thẳng sau khi hiệu chỉnh.................. 36

Bảng 3.2. Thang đo Việc nhà- cơ quan gây căng thẳng sau điều chỉnh................... 36

Bảng 3.3. Thành phần môi trường ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 37
Bảng 3.4. Thành phần mối quan hệ tác động đến căng thẳng sau hiệu chỉnh ......... 38
Bảng 3.5. Thành phần chính sách đãi ngộ ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 39

Bảng 3.6. Thang đo sự căng thẳng sau hiệu chỉnh ................................................... 40
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh ...................................... 40
Bảng 3.8. Mẫu thống kê ........................................................................................... 44
Bảng 4.1. Bảng thống kê chức vụ của mẫu khảo sát ............................................... 46
Bảng 4.2 : Bảng thông tin về giới tính mẫu khảo sát ......................................................... 46
Bảng 4.3 : Bảng thông tin về thâm niên công tác của mẫu ................................................. 47
Bảng 4.4 : Bảng thơng tin về phịng, ban làm việc của công chức ...................................... 47

Bảng 4.5. Độ tin cậy các thang đo của 5 thành phần ảnh hưởng căng thẳng ........... 48
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................ 50
Bảng 4.7. Bảng phân tích nhân tố sự căng thẳng ..................................................... 53


Bảng 4.8. Bảng phân tích hệ số tương quan ............................................................. 56
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mơ hình đa biến ............................................................. 56
Bảng 4.10. Bảng tóm tắt hệ số hồi quy..................................................................... 57
Bảng 4.11. Bảng phân tích phương sai ANOVA mơ hình hồi qui ........................... 58
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi .................. 59
Bảng 4.13. Trung bình thang đo căng thẳng theo phịng, ban .................................. 63
Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên cơng tác ...................... 64
Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo
chức vụ ................................................................................................................................ 64

Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mô hình ............................................................ 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mơ hình căng thẳng công việc của Donalde và cộng sự (1983) .............. 10
Hình 2.2. Mơ hình căng thẳng trong kiểm tốn và lĩnh vực thuế ............................. 11
Hình 2.3. Mơ hình của Palmer S và cộng sự (2001) ............................................... 13
Hình 2.4 : Mơ hình của Rollison, 2005 .................................................................... 15
Hình 2.5. Mơ hình của Tang (2008) ........................................................................ 17
Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất các thành phần gây căng thẳng................... 31
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 33
Biểu đồ 4.1. Biểu đồ thể hiện cơ cấu giới tính mẫu ................................................. 46
Hình 4.1. Mơ hình sau hiệu chỉnh ............................................................................ 53
Hình 4.2. Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ............................................ 58
Hình 4.3 . Kết quả kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn ......................... 60


1

CHƢƠNG I : TỔNG QUAN
Một nền tài chính quốc gia lành mạnh phải dựa chủ yếu vào nguồn thu từ nội bộ nền
kinh tế quốc dân. Trên thực tế các hình thức thu ngồi thuế có rất nhiều hạn chế, bị
ràng buộc bởi nhiều điều kiện. Do đó thuế đƣợc coi là khoản thu quan trọng nhất vì
khoản thu này mang tính chất ổn định và khi nền kinh tế càng phát triển thì khoản
thu này càng tăng.
Thuế, một cơng cụ góp phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mơ của Nhà nƣớc,
góp phần thực hiện chức năng kiểm kê, kiểm sốt, quản lý hƣớng dẫn và khuyến
khích phát triển sản xuất, mở rộng lƣu thông tất cả các thành phần kinh tế theo
hƣớng phát triển dựa trên kế hoạch nhà nƣớc, góp phần tích cực vào việc điều chỉnh
các mặt mất cân đối trong nền kinh tế quốc dân, thuế kích thích sự tăng trƣởng kinh
tế, tạo cơng ăn việc làm, Ngồi ra, thuế thực hiện vai trị tái phân phối các nguồn tài
chính, góp phần đảm bảo công bằng xã hội
Tổng cục thuế trực thuộc Bộ Tài chính, là đơn vị thu thuế cho NSNN, trong đó, Cục

thuế Tp.HCM đƣợc xem là đơn vị dẫn đầu của cả nƣớc trong công tác thu thuế và
đề xuất cải tiến kịp thời về cơng nghệ, tham mƣu chính sách thuế trình lên tổng cục,
cải tiến quy trình làm việc một cửa tránh phiền hà cho ngƣời nộp thuế. Nhƣ vậy lực
lƣợng cơng chức của Cục thuế TP.HCM có sự đóng góp khơng nhỏ vào q trình
thu ngân sách, góp phần cải tiến xã hội.
Việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế, cụ thể là tìm hiểu tâm tƣ,
nguyện vọng của cơng chức thuế sẽ rất cần thiết, nó vừa mang tính nhân văn, vừa
thể hiện sự chuyên nghiệp trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự và giúp cho
Cục thuế Tp. HCM hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, thu hút nhân tài và giữ lại
cán bộ có tâm, có tầm cho ngành.


2

1.1.

Lý do chọn đề tài :

Theo kết quả thống kê của hiệp Hội sức khỏe Úc (2012) cho thấy 1/3 dân số đến
tuổi trƣởng thành phải chịu sự căng thẳng nặng nề, trong đó, căng thẳng liên quan
đến cơng việc tăng 400% trong 10 năm qua. Đây là con số đang lo ngại cho cộng
đồng và cho doanh nghiệp hiện nay.
Theo kết quả nghiên cứu định tính với mẫu 310 ngƣời đƣợc thực hiện vào tháng
05/2013 của tác giả trên tồn TP.HCM, có hơn 70% cơng chức thuế (216 phiếu )
phát biểu rằng họ cảm thấy ngày một áp lực và căng thẳng khi làm nhiệm vụ tƣơng
tác với các doanh nghiệp và tổ chức, cá nhân nộp thuế trên địa bàn TP.HCM, đồng
thời, cán bộ công chức thuế vừa đối ngoại, đối ngoại sao cho công việc đƣợc trôi
chảy nhƣng vẫn đạt số thu cấp trên giao. Hiện nay, công chức ngành thuế Tp.HCM
làm công việc thu thuế cho 30% tổng thu ngân sách, nhƣng lƣơng của họ ngang
bằng với các công chức thuế ở tại các địa bàn khác, trách nhiệm và khối lƣợng công

việc đƣợc thực hiện khá lớn so với toàn ngành, trong khi lực lƣợng công chức tại
địa bàn quá mỏng, quả thật cán bộ Cục thuế TP.HCM đã hết sức cố gắng và nỗ lực
cao trong cơng tác của mình.
Theo cảm quan các đồng nghiệp và chính bản thân tác giả, cơng việc ngành thuế
đƣợc đánh giá rất căng thẳng. Vấn đề cần quan tâm là thuật ngữ căng thẳng hay
“stress” do đâu mà có? Căng thẳng bị tác động bởi những nhân tố nào, nguyên nhân
nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng trong cơng việc của ngành?, tại sao có
cơng chức cho rằng công việc rất căng thẳng nhƣng ngƣời kia lại nói rằng bình
thƣờng ? Đồng thời căng thẳng kéo dài dẫn đến hậu quả nhƣ thế nào đến hiệu quả
công việc, tạo sự gắn kết giữa công chức với ngành thuế ? Do đó, nghiên cứu định
lƣợng “Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với cơng chức
thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã ra đời. Đề tài phần nào đƣa ra một
số kiến nghị cho ngành nhằm giảm thiểu sự căng thẳng - một trở ngại lớn cho sức
khỏa và ý chí làm việc của cơng chức thuế.


3

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu :

 Phân tích và xác định các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối
với công chức thuế trên địa bàn TPHCM.
 Đƣa ra những kiến nghị giảm thiểu sự căng thẳng dựa vào kết quả nghiên cứu và
đặc điểm của ngành thuế Việt Nam nói chung và Cục thuế Tp.HCM nói riêng
1.3.
a/

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu :

Đối tƣợng nghiên cứu : Các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công

việc đối với công chức thuế
b/

Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu đƣợc thực hiện với những công chức

ngành thuế tại Cục thuế và 24 chi cục trên địa bàn TP.HCM
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu :

Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng
pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp định lƣợng.
1.4.1. Nghiên cứu định tính :
Dùng phƣơng pháp thảo luận tay đôi (gặp trực tiếp, trao đổi qua thƣ điện tử, điện
thoại). Đồng thời, tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia gồm 10
ngƣời (có chức vụ từ Cục trƣởng, Các Chi cục trƣởng. đội trƣởng, trƣởng phịng )
để thu thập ý kiến đóng góp dựa vào dàn bài thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc nhằm
mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần căng thẳng trong cơng việc.
Từ đó hồn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc tác giả suy luận, phân tích từ các mơ hình trong
chƣơng cơ sở lý thuyết và sự tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi
1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng:
Khảo sát thực tế các công chức thuế tại TP.HCM thông qua bảng câu hỏi hồn
chỉnh ở bƣớc nghiên cứu định tính.
Sử dụng phần mềm SPSS16.0 để thực hiện (1) các phân tích thống kê mơ tả, đánh
giá độ tin cậy cronbach alpha của thang đo, phân tích nhân tố EFA để xác định các
nhân tố ảnh hƣởng đến căng thẳng của cơng chức thuế tại TP.HCM. Tiếp đó (2)
tƣơng quan và hồi qui để xây dựng phƣơng trình mơ tả mức độ ảnh hƣởng của các

nhân tố nói trên đến CTĐVCV của công chức thuế tại TP.HCM


4

1.5.

Tính mới của đề tài :

Nghiên cứu của Donalde và cộng sự (1983) “Những nhân tố quyết định sự căng
thẳng trong công việc” cho thấy các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng ( đó là đặc
tính tổ chức, mối quan hệ, phát triển nghề nghiệp, vai trò tổ chức, bản chất cơng
việc, cam kết và trách nhiệm ) có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết với tổ chức,
hài lịng cơng việc, sự né tránh cơng việc và hiệu quả cuối cùng của cơng việc đó.
Trong lĩnh vực kiểm tốn và tài chính cơng, mơ hình Joseph và cộng sự (1995) ,
“Căng thẳng vào mùa kiểm toán”, cũng đƣa ra một loạt các nhân tố ảnh hƣởng sự
căng thẳng trong công việc đối với nhân viên nhƣng vẫn chƣa đề cập đến chính sách
đãi ngộ, yếu tố mơi trƣờng làm việc đóng góp khơng nhỏ đến sự căng thẳng trong
cơng việc.
Mơ hình phân tích hành vi của tổ chức đƣợc thực hiện bởi Rollison (2005) đã phản
ánh đƣợc nhân tố chính sách đãi ngộ, mối quan hệ, yếu tố công việc, yếu tố việc
nhà- cơ quan tác động đến căng thẳng. Đây là mơ hình phản ánh khá đầy đủ các
nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng. Tuy nhiên, tác giả có sự liệt kê nhiều yếu tố và
khái qt hóa các nhân tố chính ảnh hƣởng sự ca8ntg thẳng trong công việc.
Trên cơ sở tiếp thu những kinh nghiệm và đề xuất các nghiên cứu đi trƣớc, tác giả
vận dụng vào đề tài này những điểm mới nhƣ sau :
 Tại Việt Nam, có ít những nghiên cứu về các thành phần ảnh hƣởng sự căng
thẳng trong công việc đặc biệt là nghiên cứu áp dụng trong lĩnh vực ngành
thuế và tài chính cơng. Do đó, đề tài này phần nào đƣa ra một số ảnh hƣởng
chính đến sự căng thẳng trong cơng việc đối với công chức tại địa bàn

TP.HCM
 Tận dụng ƣu điểm của các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ mơ hình của Donalde
và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Stavroula Leka (2003),
Rollison (2005) và Tang (2008), đồng thời khắc phục những nhƣợc điểm
của các mơ hình, tác giả đã gom các yếu tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng
thành năm nhân tố cơ bản, lấy các yếu tố của phần lý thuyết làm thành các


5

biến quan sát để phân tích định lƣợng, khẳng định ý nghĩa thống kê và chính
xác của mơ hình trong nghiên cứu ứng dụng cho ngành thuế. Trong quá
trình nghiên cứu định tính, đề tài này cịn đƣa ra một số biến quan sát mới,
bổ sung thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong
công việc đối với công chức thuế.
 Dựa vào cách xác định những thành phần gây căng thẳng, tác giã cũng đề
xuất một số kiến nghị tƣơng ứng với kết quả nghiên cứu và thực tế của
ngành nhằm giảm thiếu sự căng thẳng trong công việc.
1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ:
Luận văn nhằm đi sâu nghiên cứu những vấn đề sau :

Các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong cơng việc của cơng
chức thuế là gì ?

Nhân tố nào ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc nhiều nhất hay
ít tác động nhất đối với cơng chức thuế tại Tp.HCM

Những kiến nghị nào nhằm giảm sự căng thẳng trong cơng việc của
cơng chức ngành thuế.


Có sự khác biệt khơng trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong
công việc theo chức vụ.

Có sự khác biệt khơng trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong
công việc theo thâm niên cơng tác.

Có sự khác biệt khơng trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự
căng thẳng trong công việc theo chức vụ

Có sự khác biệt khơng trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự
căng thẳng trong công việc theo giới tính.
1.7.

Bố cục của đề tài :

Đề tài ngồi phần Phụ lục, tài liệu tham khảo, có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau :
Chƣơng I : Tổng quan
Chƣơng II : Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài
Chƣơng III : Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng IV : Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công
việc đối với công chức thuế tại TP.HCM
Chƣơng V : Kết luận và kiến nghị


6

CHƢƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN
CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Chƣơng II sẽ trình bày nội dung cơ bản về lý thuyết liên quan đến đề tài nhƣ khái
niệm về sự căng thẳng, sự căng thẳng đối với cơng việc, có sự phân biệt rõ ràng

giữa” Áp lực ‟ và “Căng thẳng ” để hiểu rõ tác hại gây nên tổn hại cho sức khỏe và
tinh thần của nhân viên cũng nhƣ công chức thuế nhƣ thế nào, đó là mầm móng cho
sự gắn bó lâu dài của công chức thuế với ngành, và tạo ra hiệu quả cơng việc, mang
lại hình ảnh đẹp của cơng chức thuế trong con mắt doanh nghiệp và ngƣời nộp thuế
trên địa bàn TP. HCM
2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc
2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng :
Thuật ngữ “stress” hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống thƣờng ngày.
Nó đƣợc hiểu nhƣ là những điều khó chịu và áp lực trong mỗi cá nhân. Sau đây là
những định nghĩa của các tác giả cá nhân và tổ chức nói về sự căng thẳng :
Richard S. Lazarus (1966) : Căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ
khơng thể ứng phó hay đáp ứng đƣợc với những yêu cầu với môi trƣờng họ đang
làm việc hoặc đe dọa sự tồn tại và sức khỏe của họ.
Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) : Căng thẳng là kết quả của sự mất cân
bằng giữa yêu cầu và nguồn lực.
European Commission (1999) : Căng thẳng là sự phản ứng thông qua cảm xúc biểu
hiện, nhận thức hành động, cách cƣ xử và sinh lý gây tác động xấu đến công việc,
môi trƣờng làm việc và tổ chức.
Palmer S và cộng sự (2001): Một định nghĩa đơn giản về căng thẳng có thể đƣợc sử
dụng là: CT xuất hiện khi áp lực vƣợt quá khả năng thơng thƣờng của bạn để ứng
phó.


7

Nhƣ vậy theo nhƣ các tác giả trên thì căng thẳng có mối liên hệ với mơi trƣờng,
nhƣng mơi trƣờng không quyết định tạo ra sự căng thẳng mà do con ngƣời nhìn
nhận vấn đề đó nhƣ thế nào.
Mức độ của căng thẳng có nhiều dạng khác nhau, ở mỗi cá nhân khác nhau cũng có
mức độ khác nhau. Căng thẳng rất khó đong đo đếm đƣợc, tuy nhiên các nhà nghiên

cứu về sức khỏe và an toàn lao động tại Anh thấy rằng ngoài các nguyên nhân bên
ngoài nhƣ mối quan hệ cá nhân, sức khỏe ngƣời lao động và tiếng ồn nhà hàng
xóm… cịn có ngun nhân chính xuất phát từ công việc và các vấn đề nơi công sở.
2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc :
Khái niệm về sự căng thẳng đối với cơng việc đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm
vì nó ảnh hƣởng đến tổ chức và hiệu quả công việc, giúp cho ngƣời quản trị hiểu
biết sâu sắc nguyên nhân gây ra sự căng thẳng và có biện pháp quản trị thích ứng,
WORK FOUNDATION (2007): Căng thẳng đối với cơng việc đƣợc hiểu khi có
sự xung đột giữa nhu cầu công việc với nguồn lực, khả năng ngƣời lao động đáp
ứng những nhu cầu đó. Mức độ căng thẳng trong công việc tùy thuộc vào mức độ
đánh giá của riêng ngƣời lao động đó với cơng việc họ đang đảm nhiệm
 Tổ chức này cho rằng, căng thẳng xảy ra là do xung đột năng lực bản thân và
yếu tố môi trƣờng.
HSE (Health and safety executive (2010) tại Anh định nghĩa về căng thẳng trong
công việc nhƣ sau : căng thẳng đối với công việc là sự phản ánh áp lực vƣợt qua
giới hạn và khả năng của con ngƣời tại nơi công sở.
 Định nghĩa này nghiêng về cách nhìn nhận và khả năng ngƣời lao động trong
quá trình làm việc tạo ra sự căng thẳng
HSE còn cho rằng CTĐVCV không phải là một bệnh lý chỉ là một trạng thái. Tuy
nhiên, khi sự căng thẳng vƣợt quá giới hạn và kéo dài nó sẽ trở thành bệnh lý.
CTĐVCV xảy ra khi ngƣời lao động không đáp ứng yêu cầu nơi làm việc.


8

Công việc đƣợc định hƣớng, quản lý và thực hiện tốt đều tốt cho chúng ta nhƣng
khi thực hiện việc tổ chức và thiết kế cơng việc khơng thích hợp sẽ dẫn đến căng
thẳng trong cơng việc.
HSE cịn phân biệt có sự khác nhau giữa căng thẳng và áp lực.
Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng

Yếu tố
Căng
thẳng

Áp lực

Nội dung
Xảy ra khi áp lực quá cao, nó là phản ứng tự nhiên khi có áp lực quá
lớn tại nơi cơng sở.
 Có tính tiêu cực
 Dễ gây chán nản và các hậu quả về sức khỏe cho ngƣời lao động
 Có tính tích cực
 Là nhân tố thúc đẩy tiến triển trong cơng việc và nó cần cho nghề
nghiệp nhất định nào đó để hồn thành mục tiêu và kết quả đƣa ra
từ trƣớc

Sự phân biệt này giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về cơng việc cần có
áp lực để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nếu cứ đặt ra quá nhiều áp
lực vƣợt ngồi khả năng của ngƣời lao động, khơng phù hợp đặc điểm, tập quán
hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức Việt Nam sẽ dẫn
đến CTĐVCV cho nhân viên.
2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với cơng việc:
Xét về một khía cạnh nào đó, căng thẳng trong công việc cũng là động lực giúp cho
ngƣời lao động cố gắng làm việc, hoàn thành nhiệm vụ. Một số ngƣời có khả năng
thích ứng với áp lực cơng việc thì sẽ làm tốt cơng việc đƣợc giao và ít bị căng thẳng
hơn.
Nhƣng nhìn chung, căng thẳng trong công việc tạo ra hiệu quả kém hơn khi thực
hiện cơng việc thậm chí một số ngƣời cịn nghỉ việc. Căng thẳng gây tác hại lên tinh
thần, thể chất, cách cƣ xử và nhận thức của ngƣời lao động. Theo Dawn Johnson
(1998) căng thẳng có thể gây tác động đến nhóm thực hiện, nhà quản lý… bằng ba

cách sau :


9

 Tác động cảm xúc: căng thẳng có thể gây tác động theo nhiều hƣớng khác
nhau từ sự thể hiện lo lắng hoặc phiền muộn ở cấp độ nhẹ đến sự sợ hãi kéo
dài chế ngự trong con ngƣời hoặc biểu hiện bằng cơn thịnh nộ.
 Tác động đến hành vi cƣ xử : mặt này có thể tích cực hay tiêu cực, có thể cải
thiện hoặc gây trở ngại đến tổ chức.
 Tác động thể chất: căng thẳng quá gây ra các cơn ốm, thái độ gay gắt, tùy
theo mức độ căng thẳng liên quan đến phong cách sống của con ngƣời và
nơi làm việc.
2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng :
Theo thống kê của hãng bảo hiểm Northwestern National Life (2012) cho thấy tới
40% công nhân than phiền bị căng thẳng trong công việc. Kết quả theo dõi của đại
học Yale cho hay 29 % công nhân bị căng thẳng khá nặng vì cơng việc.
Các triệu chứng sau có thể đƣợc cho dấu hiệu của sự căng thẳng :
- Thay đổi thói quen ăn uống
- Cảm thấy khơng khỏe trong ngƣời, đau đầu hay đau nhức
- Không ngủ đƣợc hoặc khơng có khả năng tập trung
- Bồn chồn, bực dọc, đứng ngồi không yên, cảm giác căng thẳng.
- Tăng cƣờng hút thuốc và uống rƣợu
- Có cảm giác khơng có định hƣớng
- Vấn đề về ngủ và nghỉ ngơi
- Thất vọng và dễ cáu
- Buồn
- Chóng mặt, sức khỏe yếu, đau đầu nhẹ.
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, con ngƣời dành hầu hết thời gian nơi công sở
và công việc nên áp lực và căng thẳng trong công việc dễ gây ra hậu quả không tốt

cho bản thân ngƣời lao động và cho cả doanh nghiệp sử dụng ngƣời lao động.


10

2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong cơng việc của nhân viên.
Trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về sự căng thẳng đối với cơng việc
của nhân viên, các tổ chức an tồn sức khỏe và lao động cùng các nhà khoa học đã
nghiên cứu về yếu tố môi trƣờng, yếu tố cá nhân, tổ chức ..có tác động nhƣ thế nào
sự căng thẳng để từ đó rút ra biện pháp làm giảm thiểu tác hại của sự căng thẳng ,
giúp nhân viên gắn kết với tổ chức hơn.
2.2.1. Mơ hình DONALDE PARKER & THOMAS A. DECOTIIS, (1983)
Donalde Parker đến từ Đại Học Michigan và Thomas Decotiis đến từ Đại học Nam
Carolina, Mỹ. Năm 1983, cả hai ơng cùng nghiên cứu mơ hình gây căng thẳng trong
công việc đối với nhân viên nơi công sở. Hai tác giả đã lấy mẫu 367 nhà quản lý
trong các doanh nghiệp lớn, trong đó hơn 97.5% của mẫu là nam giới.
Mơ hình đã chỉ ra 6 ngun nhân gây CTĐVCV của ngƣời lao động (1) Đặc tính tổ
chức (2)Mối quan hệ (3) phát triển nghề nghiệp (4) Vai trị tổ chức (5) Bản thân
cơng việc (6) Cam kết và trách nhiệm với tổ chức. Chính sáu nhân tố này gây ra CT,
sau đó CT lại tạo ra bốn mức cảm xúc (1) Gắn kết với tổ chức (2) Hài lịng nghề
nghiệp hiện tại (3) Né tránh cơng việc (4) Hiệu quả trong cơng việc.
Đặc tính tổ chức

Mối nghề
quan hệ
Phát triển
nghiệp

Gắn kết với tổ chức

Phát triển nghề nghiệp
Căng thẳng trong cơng
Vai trị tổ chức

Hài lịng nghề nghiệp

việc
Né tránh công việc

Bản chất công việc

Cam kết và trách nhiệm

Hiệu quả cơng việc

Hình 2.1. Mơ hình căng thẳng cơng việc của Donalde và cộng sự ,1983
( (Nguồn : Những nhân tố quyết định sự căng thẳng trong công việc Donalde , 1983 )


11

Mơ hình trên đã đƣa ra khá đầy đủ các yếu tố gây CTĐVCV của nhân viên, chỉ ra mối
quan hệ giữa căng thẳng liên quan đến gắn kết tổ chức, hài lịng nghề nghiệp, né tránh
cơng việc và hiệu quả trong cơng việc.
Tuy nhiên, các thành phần {đặc tính tổ chức; Vai trị tổ chức} trong mơ hình của tác giả
có thể xem là yếu tố mơi trƣờng làm việc của tổ chức, Donalde và cộng sự đã bỏ qua các
yếu tố mơi trƣờng ngồi tổ chức nhƣ mơi trƣờng lao động, thiết bị cơ sở vật chất, điều
kiện làm việc, mơi trƣờng pháp lý...Mơ hình này cũng áp dụng chung cho các tổ chức,
nhƣng chƣa đi sâu vào ngành thuế.
2.2.2. Mơ hình Joseph C. Sanders, Daniel Fulks và James K.Knoblett , 1995

Các tác giả trên đến từ Mỹ và có chung nghiên cứu trong các doanh nghiệp, lĩnh
vực thuế và kế toán, kiểm toán. Qua nghiên cứu cho thấy hầu hết nhân viên kiểm
toán và thanh tra thuế đều cảm thấy căng thẳng nhất là trong mùa kiểm toán và cuối
năm. Mẫu nghiên cứu gồm 570 ngƣời, trong đó 58% nhân viên kiểm tốn, kiểm tra,
thanh tra thuế trong lĩnh vực công trả lời cảm thấy ngày càng căng thẳng, 12% làm
việc trong công ty nội địa và 30% nhân viên cảm thấy căng thẳng trong các công ty
đa quốc gia. Tác giả đƣa ra mơ hình nhƣ sau :
Hình 2.2. Mơ hình căng thẳng trong kiểm tốn và lĩnh vực thuế
(Nguồn : Căng thẳng vào mùa kiểm tốn, Joseph 1995)
Mơ hồ vai trị

Phát triền nghề
nghiệp

Mâu thuẫn vai rò

Quá tải số lƣợng

Căng

Trách nhiệm

thẳng

cộng sự

nhân

Áp lực thời gian

viên
Quá tải về chất
lượng

Công việc


12

(1) Mơ hồ về vai trò tức là căng thẳng tạo ra khi cá nhân đó khơng hiểu hoặc hiểu
khơng đúng về cơng việc đang làm
(2) Mâu thuẫn vai trị : các tác giả định nghĩa căng thẳng tạo ra khi cá nhân đó có
sự xung đột giữa yêu cầu không rõ ràng của doanh nghiệp và nhu cầu cá nhân.
(3) Quá tải về số lƣợng : căng thẳng xảy ra khi có khối lƣợng lớn cơng việc phải xử
lý trong một khoảng thời gian nhất định.
(4) Quá tải về chất lƣợng : Căng thẳng xảy ra bởi yêu cầu của công việc vƣợt quá
giới hạn khả năng và kỹ năng ngƣời lao động
(5) Phát triển nghề nghiệp : Căng thẳng tạo ra khi không đủ cơ hội cho ngƣời lao
động đào tạo và học hỏi thêm kỹ năng , kinh nghiệm trong công việc.
(6) Trách nhiệm với mọi ngƣời tạo ra căng thẳng khi cá nhân đó cần phải có trách
nhiệm với các đồng nghiệp khác nhƣ chỉ dẫn ngƣời mới, tuân thủ theo ý kiến và chỉ
dẫn ngƣời có kinh nghiệm hơn…
(7) Áp lực thời gian : căng thẳng đƣợc tạo ra yêu cầu về thời gian và giới hạn thời
gian khơng hợp lý để hồn thành nhiệm vụ.
(8) Cơng việc : đó là chiều dài và độ sâu của cơng việc chẳng hạn nhƣ cơng việc
q khó khăn, cơng việc nhàm chán…
Tóm lại, Joseph và các cộng sự đã nghiên cứu các thành phần gây CT trong ngành
thuế và kiểm toán tại Mỹ, đây là cơ sở cho tác giả áp dụng vào mơ hình thực tế của
ngành tại Việt Nam, các tác giả đã đƣa ra một loạt các nhân tố tác động đến mức độ
CT của nhân viên, tuy nhiên để áp dụng riêng trong ngành thuế Việt Nam cần địi

hỏi có nghiên cứu thực tế cho phù hợp với mơi trƣờng chúng ta. Nhìn vào mơ hình,
ta thấy nhƣ sau :
Thành phần (1), (3), (4) (5) (7) và (8) có thể gộp chung lại một nhân tố cơ bản là
Bản chất công việc, lấy các biến này làm biến quan sát để phân tích thành phần Bản
chất cơng việc có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến CT.
Biến (6) có thể triển khai thêm một số biến để hồn thiện thành phần Mối quan hệ
có ảnh hƣởng đến CTĐVCV của nhân viên.


13

Nếu chúng ta làm nhƣ vậy thì mơ hình 2.2 sẽ đơn giản hơn và phản ánh đầy đủ các
thành phần gây CTĐVCV của nhân viên, tránh bỏ sót các thành phần gây căng
thẳng khi nghiên cứu định lƣợng.
Hơn nữa, mơ hình 2.2 vẫn chƣa đề cập vấn đề chính sách đãi ngộ và các yếu tố môi
trƣờng nhƣ môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc, cơ sở vật chất…
2.2.3. Mơ hình Palmer S, Cooper C và Thomas K (2001 ):
Mơ hình này sử dụng trong chƣơng trình giáo dục sức khỏe. Các tác giả cho rằng
việc nghiên cứu sự căng thẳng đối với công việc giúp cho cộng đồng, tổ chức hiểu
biết sâu sắc hơn về nguyên nhân gây CT và đƣa ra giải pháp hữu hiệu làm giảm tác
hại của căng thẳng , bảo vệ sức khỏe cộng đồng và đem lại lợi ích cho doanh
nghiệp.
Văn hóa tổ chức

Nhu cầu

Vai trò

Căng
thẳng

Sự quản lý

Hỗ trợ

nhân
viên

Mối quan hệ

Sự thay đổi

Hình 2.3. Mơ hình của Palmer S và cộng sự (2001)
(Nguồn : Mơ hình nghiên cứu căng thẳng cơng việc sử dụng cho giáo dục sức
sức khỏe, Palmer S và cộng sự , 2001)
 Văn hóa tổ chức bao gồm văn hóa ứng xử với nhân viên, với cộng đồng, thói
quen, phong cách làm việc của tổ chức..
 Nhu cầu về công việc – là những nhân tố bên trong công việc nhƣ điều kiện
làm việc bao gồm tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, bảo hộ lao động…


14



Sự Quản lý: nhân viên bị giám sát chặt chẽ hay tự quyền nhƣng theo quy
định



Mối quan hệ với đồng nghiệp, ngƣời quản lý, cấp dƣới..



Sự thay đổi nhƣ môi trƣờng làm việc, cơng việc, vị trí cơng tác..

 Vai trò nhƣ vai trò cá nhân đối với tổ chức, với đồng nghiệp…


Hỗ trợ : của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…

Trong mơ hình Palmer S và cộng sự cho rằng, các yếu tố căng thẳng gây nên các
triệu chứng về tâm sinh lý cho ngƣời lao động nhƣ tăng huyết áp, tăng nghiện rƣợu
hay café, … do đó ngƣời lao động có tần suất vắng mặt nhiều hơn, giảm tinh thần
làm việc và lòng trung thành đối với tổ chức.
Mơ hình 2.3 nghiên cứu khá đầy đủ về các thành phần gây CTĐVCV và đƣa ra các
hậu quả nếu sự căng thẳng kéo dài nhƣng tác giả chỉ dừng lại nghiên cứu chung cho
tổ chức, chƣa đi sâu vào ngành thuế của Việt Nam.
Các thành phần gây căng thẳng trong mơ hình mang tính liệt kê, chúng ta có thể có
gom biến để dễ dàng phân tích chẳng hạn : thành phần Văn hóa, nhu cầu, sự thay
đổi có thể đƣa vào thành phần Môi trƣờng và lấy các biến này làm biến quan sát để
phản ánh đầy đủ tính căng thẳng. Các biến Sự quản lý, mối quan hệ, hỗ trợ có thể
xem là thành phần mối quan hệ.
Nhìn chung, mơ hình của Palmer S và cộng sự đƣợc nhiều tác giả tham khảo khi
nghiên cứu về vấn đề CTĐVCV nhƣng hai ông chƣa thật sự chú tâm vào nhân tố
“Chính sách đãi ngộ ‟ mà chỉ chú tâm vào yếu tố “Môi trƣờng và các mối quan hệ‟
2.2.4. Mơ hình của Stavroula Leka (2003)
Stavroula Leka là tiến sĩ thuộc viện nghiên cứu Tổ Chức, Sức khỏe và Công Việc
của trƣờng Đại Học Nottingham, Anh quốc. Trong quá trình nghiên cứu ơng đã
khám phá ra 9 nhân tố gây sự căng thẳng nhƣ sau :

[1] Bản chất công việc
[2] Quá tải công việc, nhịp độ công việc
[3] Thời gian làm việc
[4] Theo dõi và giám sát


15

[5] Phát triển nghề nghiệp, cấp bậc
[6] Vai trò trong tổ chức
[7] Quan hệ các cá nhân trong tổ chức
[8] Văn hóa tổ chức
[9] Việc nhà-cơ quan.
Mơ hình của Leka 2003 gần giống mơ hình của Palmer S và cộng sự
2.2.5. Mơ hình Rollison ( 2005) :
Rollison phân tích các thành phần gây sự căng thẳng của nhân viên để thấy sự ảnh
hƣởng đến sự gắn kết đối với công việc của nhân viên và hoạt động của tổ chức.
Tác giả đƣa ra mơ hình nhƣ sau :
Mơ hồ về

Thiếu tự do

vai trị
Quan hệ

Việc nhà-

cơng việc

cơ quan

CĂNG
Cơng cụ,

Q tải

THẲNG

thiết bị

cơng việc

Thăng

Thiếu hỗ

chức

trợ cấp trên

An tồn

Thƣởng và

Bản chất

cơng việc

Trợ cấp

cơng việc

Hình 2.4 : Mơ hình của Rollison 2005
(Nguồn : Phân tích hành vi của tổ chức, 2005)
Rollison giải thích các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc nhƣ sau
 Mơ hồ về vai trò : tác giả định nghĩa thành phần này do tính chất nhiệm vụ đƣợc
giao không rõ ràng hay thƣờng xuyên thay đổi nhiệm vụ, tính chất cơng việc,
tiêu chuẩn thực hiện, sự bắt ép để hồn thành cơng việc.
 Quan hệ cơng việc : Các đồng nghiệp, cấp quản lý không hợp tác hay khơng hỗ
trợ, có sự xa lánh hay đối xử khơng công bằng với nhân viên