(Luận văn thạc sĩ) gỉải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh tiền giang đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LỮ THỊ THANH THẢO

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN DŨNG.

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài. .................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... .1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 2
4. Khả năng ứng dụng của đề tài. ................................................................ 2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 3
6. Kết cấu luận văn. ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 4
1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........ 4
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực. ........................................................... 4
1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực. ........................................... 4
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. ........................................... 6

1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực. ......................................... 7
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................... .8
1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô. ...................................................... 8
1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô. ...................................................... 9
1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ. ................................................... 10
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực................................................... 15
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu. ......................... 15
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................... .16
1.3.3. Phát triển khả năng phối hợp. ...................................................... 17
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương ......... .18
1.4.1. Bình Dương. ................................................................................. 18
1.4.2. Đồng Nai. ..................................................................................... 19
1.4.3. Cần Thơ. ....................................................................................... 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1. ........................................................................... 22


CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH TIỀN GIANG ................................................................................ .23
2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang. ............................................ 23
2.1.1. Vị trí địa lý. .................................................................................. 23
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội. ........................................... 24
2.1.3. Tiềm năng nguồn nhân lực........................................................... 31
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ..................... 33
2.2.1. Thực trạng nhân lực về số lượng. ............................................... 33
2.2.1.1. Quy mô và tốc độ tăng dân số. ............................................... 33
2.2.1.2. Cơ cấu dân số ......................................................................... 34
2.2.2. Thực trạng nhân lực về chất lượng .............................................. 38
2.2.2.1. Về thể lực (y tế, sức khỏe) ..................................................... 38
2.2.2.2. Trí lực. .................................................................................... 39
2.2.2.3. Đức lực. .................................................................................. 45

2.3. Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền
Giang về phát triển nguồn nhân lực ............................................................46
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang. ........ 48
2.4.1. Kết quả và thành tựu. ................................................................... 48
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế. ............................................................ 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................ 51
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC
VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG. ........... 52
3.1. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 ................... .52
3.1.1. Quy mô dân số. ............................................................................ 52
3.1.2 Lực lượng lao động (tổng cung lao động). ................................... 52
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020. .... 54
3.2.1. Mục tiêu chung............................................................................. 54
3.2.2. Mục tiêu cụ thể. ............................................................................ 54


3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.... 55
3.3.1. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............ 55
3.3.1.1.Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực ................................. 55
3.3.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực........... 56
3.3.1.3. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài..................... 57
3.3.1.4. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển
nhân lực....................................................................................................... 59
3.3.1.5. Nâng cao thể lực của người lao động..................................... 60
3.3.2. Nhóm giải pháp về đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. .. 60
3.3.2.1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực............................... .60
3.3.2.2. Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề... .63
3.3.2.3. Huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn
nhân lực....................................................................................................... 65
3.3.3. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực.................................. 66

3.3.3.1. Hồn thiện các chế độ lương bổng, đãi ngộ nhân tài. ............ 66
3.3.3.2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
cơng sở. ....................................................................................................... 67
3.3.3.3. Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao động. ..... 68
3.3.4. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức. ........................................... 69
3.3.4.1. Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực.................. 69
3.3.4.2. Sắp xếp lại bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực .......... 71
3.4. Một số kiến nghị................................................................................. 71
3.4.1. Đối với Chính phủ. ....................................................................... 71
3.4.2. Đối với UBND tỉnh. ..................................................................... 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................ 73
KẾT LUẬN ................................................................................................ 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ADB:

Ngân hàng phát triển châu Á

CCN:

Cụm công nghiệp

CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức
CBCC :

Cán bộ, cơng chức

ĐBSCL:

Đồng bằng sơng Cửu Long

ĐVT:

Đơn vị tính

KCN:

Khu cơng nghiệp

KTQD:

Kinh tế quốc dân

KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam
KT-XH:

Kinh tế xã hội

LĐ:

Lao động

LLLĐ:

Lực lượng lao động

GDP:

Tốc độ tăng trưởng kinh tế

TP.HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

THPT:

Trung học phổ thơng

THCS:

Trung học cơ sở

TCCN:

Trung cấp chuyên nghiệp

TCN:

Trung cấp nghề

UBND:

Ủy ban nhân dân

WB:

Ngân hàng thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá so sánh. ............................ 27
Bảng 2.2. Trạng thái hoạt động nhân lực giai đoạn 2000-2010.................. 31
Bảng 2.3. Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ. ........................... 34
Bảng 2.4. Dân số chia theo độ tuổi giai đoạn 2000-2010 ........................... 35
Bảng 2.5. Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa ............................................... 36
Bảng 2.6. Dân số phân theo đơn vị hành chính của tỉnh ........................ 36
Bảng 2.7. Dân số phân theo thành thị và nông thôn ............................... 37
Bảng 2.8. Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2000-2010. ......................... 39
Bảng 2.9. Trình độ học vấn của nhân lực ................................................... 40
Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động ................................ 41
Bảng 2.11. Trình độ của cán bộ, cơng chức, viên chức .............................. 43
Bảng 2.12. Số lượng, cơ cấu trình độ CBCC cấp xã. ................................. 44
Bảng 2.13. Lao động phân theo trình độ trong các khu công nghiệp ......... 45
Bảng 3.1. Dự báo tổng dân số Tiền Giang đến năm 2020 .......................... 52
Bảng 3.2. Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2020................. 53
Bảng 3.3. Dự báo lực lượng lao động đến năm 2020 ................................. 54


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Tốc độ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2005-2011. .... 24
Hình 2.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai đoạn 2005 – 2011 ..... 25
Hình 2.3. Biểu đồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang ................................... 38
Hình 2.4. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động năm 2010 ..... 42

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc
gia. Do đó, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một
trong những yếu tố quyết định đối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng
cường sức mạnh quốc gia.
Cùng với q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội, là khâu đột phá, làm thay đổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của đất
nước.
Tiền Giang là một tỉnh vừa nằm trong Vùng Đồng bằng sông Cửu
Long, vừa nằm trong Vùng Kinh tế trọng điểm Phía Nam. Tiền Giang có
những tiềm năng và điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, tài ngun thiên nhiên,
khí hậu…Bên cạnh đó, Tiền Giang có quy mơ dân số lớn và mật độ dân số
cao, nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ lao động và tỷ lệ lao động qua
đào tạo thấp. Vì thế, cho đến nay, Tiền Giang vẫn được xem là tỉnh chậm phát
triển về nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng.
Trong những năm tới, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
theo đúng định hướng đề ra thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề cấp bách đối với Tiền Giang hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn trên, để
góp phần tăng cường hiệu quả cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh, phục vụ tốt cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, nên tơi chọn đề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020”
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Phân tích những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh như:
trình độ phát triển kinh tế - xã hội, mạng lưới các cơ sở đào tạo; phân tích

2

thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng; Từ đó đánh giá chung
tình hình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang.
- Dựa vào các phân tích, đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực
cũng như dự báo nguồn nhân lực, đề tài tập trung đề ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang trong giai
đoạn hiện nay. Luận văn nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Tiền Giang với những nội dung nghiên cứu cụ thể như: tiềm năng nguồn nhân
lực; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật. Trọng tâm nghiên cứu là nhóm nhân lực có vai trị
quyết định đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên,
đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế
quốc dân. Vì vậy, luận văn chỉ đi vào những nội dung cơ bản về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2010 và các giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội
tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
4. Khả năng ứng dụng của đề tài.
Luận văn nghiên cứu tương đối có hệ thống các giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang. Luận văn
có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực
phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2020. Luận văn cũng có thể
làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn đề
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

3

5. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp được áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương
pháp chủ yếu:
- Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh
thời gian qua, sau đó phân tích đánh giá.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn.
6. Kết cấu luận văn.
- Mở đầu.
- Chương1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang.
- Kết luận.


4

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực.
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ
thể nhất định; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức
để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật

chất, nguồn lực tài chính.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và đức lực (đạo
đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ
phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Đây là những
yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân
lực.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi
lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào
tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở
địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với
nguồn lao động.
1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Từ góc độ quản trị học,
phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với


5

việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như
chất lượng sống của nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng
và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, q
trình này được mơ tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một
cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát
triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn
vào q trình chính trị như cơng dân của một nền dân chủ.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng
sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ q trình đào tạo và tiếp thu
kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế, mơi trường làm việc….
Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai
đoạn phát triển.


6

1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các
nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật – công
nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực
kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực và lực
lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự
phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất
lượng của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích

của phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và
chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Những nhân tố
liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó. Nhân tố
đóng vai trị quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển
lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. Như vậy
nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế mà
cịn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo
tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự
phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và
lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
Vai trị và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước
ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở
cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát
triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân
tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam.


7

1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng từng con
người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Xây dựng và phát triển đất nước địi hỏi phải có nguồn nhân lực khơng
chỉ về chất lượng và số lượng mà cịn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn
nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội lần thứ IX
của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con người và nguồn nhân lực

là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực,
do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng
nguồn nhân lực.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ
nhu cầu về lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn
nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn,
ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của
cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia
vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng
lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng
tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng
được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ
nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển


8

mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người ln được hồn thiện ở
cấp độ cao hơn. Đến lượt nó địi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người
lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do u
cầu địi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của
nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền
sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu
thế phát triển của thời đại; là u cầu tất yếu của q trình cơng nghiệp hóa

hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết
định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu
của sự phát triển. Nguồn nhân lực có vị trí, vai trị đặc biệt đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững
chắc; là nhân tố quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực có trình độ cao là nền tản vững chắc đảm bảo cho việc chuẩn
bị tốt và thực hiện thành cơng q trình hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì thế,
hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương đều đặc
biệt quan tâm đến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô.
Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh
tế, pháp luật về lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ và các
nhân tố văn hóa của một quốc gia:
Mơi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số…. có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất


9

lượng và số lượng, tác dụng đến thu nhập. Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho
công tác phát triển nguồn nhân lực.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác dụng đến cơ chế và
chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị
trường lao động tác động đến chính sách tiền lương của các đơn vị, doanh
nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải được
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
đòi hỏi người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Do đó,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,
hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao động. Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực,
đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn
nhân lực
1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô.
Đây là các yếu tố bên ngoài, định hướng cạnh tranh phát triển nguồn
nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các
thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác động mạnh đến số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp. Nó
tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là


10

nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng một ngành ln có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn
cung cấp lao động rất quan trọng cho các đơn vị, doanh nghiệp, khả năng
này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm
nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ
sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố

cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về
nguồn nhân lực của các đơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng,
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp.
1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ.
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong,
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh tế - xã hội. Trong phát triển nguồn
nhân lực, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố
trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ,
mơi trường làm việc, tài chính và cơng nghệ.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích,
yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với
cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn
hiện tại hay tương lai.
Tỉnh nào có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút
được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban
đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn


11

nhân lực. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố
quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân cơng đúng
người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của
từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh
lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao
động.

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp
và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực một cách toàn diện.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường cần quy hoạch dự
báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho các ngành theo trung hạn và dài hạn.
Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những nhân tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của từng
đơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa
vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con
người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực
tiễn khách quan; chính vì vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích
vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng
bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện
đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm
việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có nhiều vấn đề được
định chế bằng pháp luật lao động.


12

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các
nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà doanh
nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi,
kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều
nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể
trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc các

doanh nghiệp có yếu tố nước ngồi, trong đó có phần do khả năng kinh
doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước. Nhưng vấn đề mà doanh
nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hồn thiện hệ thống trả
lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng
góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu,
phân tích, đánh giá cơng việc, nhân viên chi tiết. Để giữ được nhân viên giỏi,
về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương
cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong
nghề nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối
với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngồi các hình thức
truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống
chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng
phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các
hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không
tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều
kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là


13

nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc
chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát
triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ
thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu
không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều
lúc cịn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất.

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được
duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn
đề hết sức cần thiết. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn
hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết
lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý
và quy tắc chế độ. Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa doanh nghiệp cịn
góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền
thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và
vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một
doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin
chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn
tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một
doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân
lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Bản chất của văn hóa
doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo
của người lao động, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh
nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Cả hai mặt này đều
liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng


14

hành vi của dân tộc đó. Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành
công.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương
thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần

bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân
văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và đáng
lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần được coi trọng, nhiều
nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thỏa
mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp.
Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và mơi trường hình
thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng
suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất
những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn
lực mới cho phát triển. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ
bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên
và đặc điểm nhân viên.
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho
việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,
chế độ đãi ngộ… thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài
chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thơi. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng
lực tài chính của doanh nghiệp ấy.


15

Cơng nghệ trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, cơng nghệ như

thế nào thì người lao động phải có trình độ chun mơn, kỹ năng và tác phong
lao động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp
với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công
nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình
độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các thành phần kinh tế nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương
lai. Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo đủ số lượng với cơ cấu phù hợp là vấn đề
cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng
và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân
lực nhằm đảm bảo cho từng đơn vị, từng doanh nghiệp thực hiện thành công
phát triển nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực các kế hoạch và các
chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí
họ đúng cơng việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi
quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa
học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên, nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.


16

1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn
nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp
một cách toàn diện và đồng bộ ngày càng nâng cao thể lực, trí lực (trình độ

chuyên môn nghiệp vụ) và đức lực (đạo đức, tác phong của người lao động).
Thể lực
Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng tốt các phương pháp sản xuất công
nghiệp, các thiết bị và cơng nghệ hiện đại, địi hỏi người lao động phải có thể
lực trên các khía cạnh:
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục.
- Ln có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng
lực sáng tạo của mỗi người lao động.
Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần những tiêu chuẩn về thể
lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc
tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao
động.
Trí lực
Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh về
tiến bộ khoa học - công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được
trang bị ngày càng cao những kiến thức về chun mơn nghiệp vụ, nó là cơ sở
nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao
động.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị, các doanh
nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên
và nhà Quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp


17

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết
quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Đức lực

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ chú ý đến thể lực và trí tuệ mà coi trọng cả về đạo đức, tác phong
của người lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng
lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền
thống, trong đó có giá trị đạo đức của người Việt Nam. Những giá trị truyền
thống cần kế thừa và phát huy là: Tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý
chí tự lực, tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị
này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về đạo đức, tác phong của
người lao động, đòi hỏi các đơn vị, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao
động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong cơng nghiệp.
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao.
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn.
- Sáng tạo, năng động trong cơng việc.
- Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.3.3. Phát triển khả năng phối hợp.
Phát triển khả năng phối hợp trong cơng việc theo nhóm cần được
quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị đã trở nên
phổ biến và cần thiết, bởi vì khơng có ai hồn hảo, làm việc theo nhóm sẽ
tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, vai trò làm


18

việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao, nó cũng quyết
định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển khả năng

tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc,
việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với trưởng nhóm cần
phát triển các kỹ năng xây dựng vai trị chính trong nhóm, quản lý hội họp,
phát triển q trình làm việc theo nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối
với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỷ năng cần thiết
như: giải quyết vấn đề, giao tiếp. Để thực hiện tốt điều này cần lưu ý:
- Các Nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trị điều phối viên

chứ khơng phải ở vai trị “Ơng chủ” như trước đây, tuyệt đối khơng được có ý
định sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào.
- Các thành viên trong nhóm phải đủ dũng cảm, để thường xuyên yêu
cầu trong nhóm phản hồi trung thực của mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc
để phát triển một chiến lược thay đổi hành vi, theo đuổi và ln gắn bó chặt
chẽ với những thay đổi đó.
- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên
nhóm phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người
lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương.
1.4.1. Bình Dương.
Năm 1997, tỉnh Bình Dương là địa phương “thường thường bậc trung”
so với mặt bằng chung trong cả nước. Tuy nhiên, với chủ trương “trải thảm
đỏ đón nhà đầu tư, đón nhân tài” sau 15 năm, Bình Dương đã có những bước
tiến vượt bậc, thu hút mạnh mẽ về đầu tư, thu ngân sách cao, hạ tầng cơ sở
được đầu tư khang trang, bài bản… Một trong những chính sách để Bình
Dương trở thành tỉnh cơng nghiệp là nhờ chính sách thu hút đầu tư, nguồn