(Luận văn thạc sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng standard chartered (chi nhánh TP HCM) đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------------

Lê Nguyễn Thụy Anh Thư

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED
(CHI NHÁNH TP.HCM) ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------------

Lê Nguyễn Thụy Anh Thư

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED
(CHI NHÁNH TP.HCM) ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS VŨ CƠNG TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Naêm 2012


I

LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Công Tuấn – người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại
Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn, cũng như
trong quá trình đào tạo đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể nhân viên Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM đã cung cấp thơng tin, tài liệu và hợp tác trong q
trình thực hiện luận văn
Sau cùng, đặc biệt biết ơn sâu sắc với Gia đình đã hết lịng giúp đỡ động viên tơi
trong suốt q trình học tập.


II

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong Luận văn này được thu
thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực.
Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tơi được hình thành và phát
triển trong suốt q trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Công
Tuấn.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Nguyễn Thụy Anh Thư


III

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... I
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. II
MỤC LỤC ............................................................................................................ III
DANH MỤC BẢNG ..........................................................................................VIII
DANH MỤC HÌNH ...............................................................................................X
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. XI
1)Lý do chọn đề tài ..................................................................................... XI
2)Mục đích nghiên cứu .............................................................................. XII
3)Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... XII
4)Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ XII
5)Kết cấu của luận văn ............................................................................. XIV

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... . 1
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 1
1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 1
1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 2
1.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 3
1.2 Quy trình và nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................... 4

IV

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.2.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn cơng
việc ......................................................................................................................... 5
1.2.3 Q trình tuyển dụng .............................................................................. 6
1.2.4 Đào tạo và bố trí cơng việc .................................................................... 8
1.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ........................... 9
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................ 10
1.3 Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ................................................ 13
1.3.1 Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc .................. 15
1.3.2 Phương pháp hệ thống cân bằng điểm .................................................. 18
1.4 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp....................................................................................................... 20
1.4.1 Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 20
1.4.2 Yếu tố bên trong .................................................................................... 22
1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng ...................... 23
1.5.1 Đặc điểm chung ngành Ngân hàng ..................................................... 23
1.5.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng .................. 25
1.6 Xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực hiện nay ............................................ 25

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHẦN LỰC CỦA NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI
NHÁNH TPHCM THỜI GIAN QUA ......................................................... 29


V

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM
.............................................................................................................................. 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 29
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh
TPHCM .......................................................................................................... 32
2.1.3 Bộ máy tổ chức của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ..
.............................................................................................................................. 35
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Standard Chartered Chi
nhánh TPHCM trong 03 năm 2009 – 2011 và 6 tháng đầu năm 2012 ................ 37
2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ........................................................ 38
2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................... 38
2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................... 45
2.2.3 Thực trạng công tác phân tích cơng việc ................................................ 46
2.2.4 Thực trạng cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt nhân viên ................ 47
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 54
2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và tập thể .................................. 59
2.2.7 Thực trạng cơng tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ...................... 69
2.2.8 Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc .......................................... 77
2.3 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ........................................................ 79
2.3.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài ............................................................. 79


VI

2.3.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong .............................................................. 81

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD
CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM ...................................................... 83
3.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh

TPHCM đến năm 2020 ...................................................................................... 83
3.1.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 83
3.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 83
3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered
Chi nhánh TPHCM đến năm 2020 ................................................................... 85
3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020..................... 87
3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ................ 87
3.3.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ........................... 88
3.3.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt nhân sự ...
.............................................................................................................................. 89
3.3.4 Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....
.............................................................................................................................. 91
3.3.5 Giải pháp 5: Hồn thiện cơng tác đánh giá năng lực thực hiện công việc
.............................................................................................................................. 92
3.3.6 Giải pháp 6: Hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực ...................... 95
3.3.7 Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực....... 99
3.4 Kiến nghị ..................................................................................................... 100


VII

3.4.1Đối với Nhà nước ................................................................................... 100
3.4.2 Đối với Ngân hàng nhà nước ................................................................ 101
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................XV
PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................... XVII
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................... XXI
PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. XXXIII
PHỤ LỤC 4 ................................................................................................ XXXVII

PHỤ LỤC 5 ............................................................................................... XXXVIII
PHỤ LỤC 6 ................................................................................................. XXXIX


VIII

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 – Lao động theo hợp đồng của Ngân hàng Standard Chartered Chi
nhánh TPHCM (2009 – 2011).............................................................................. 38
Bảng 2.2 – Tình hình biến động lao động theo từng năm (2009 -2011) của Ngân
hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM...................................................... 39
Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động kinh doanh, văn phòng của Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 40
Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn của Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 41
Bảng 2.5 – Cơ cấu nhân sự theo trình độ nghiệp vụ của Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 43
Bảng 2.6 – Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của nhân viên Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 43
Bảng 2.7 – Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của nhân viên Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 44
Bảng 2.8 – Khảo sát về lĩnh vực của người nộp hồ sơ ở Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 50
Bảng 2.9 – Khảo sát về tên ngân hàng / tài chính của ứng cử viên nộp hồ sơ vào
Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ............................................ 51
Bảng 2.10 – Khảo sát về lý do nghỉ việc của ứng cử viên làm cùng ngành ........ 52
Bảng 2.11 – Khảo sát về phương tiện tuyển dụng hữu hiệu ................................ 54
Bảng 2.12 – Một số bài học trực tuyến ............................................................... 55
Bảng 2.13 – Khảo sát đánh giá về bài học trực tuyến .......................................... 56

IX

Bảng 2.14 – Khảo sát đánh giá về công tác đào tạo............................................. 59
Bảng 2.15 – Xếp loại đối với nhân viên kinh doanh khoản vay tiêu dùng cá nhân
.............................................................................................................................. 60
Bảng 2.16 – Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên khối kinh doanh ............. 60
Bảng 2.17 – Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khối văn phòng ........................ 62
Bảng 2.18 – Các xếp loại dựa trên tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khối văn phòng
.............................................................................................................................. 65
Bảng 2.19 – Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên khối văn phịng............... 67
Bảng 2.20 – Khảo sát về cơng tác đánh giá tập thể khối kinh doanh và văn phòng
.............................................................................................................................. 68
Bảng 2.21 – Khảo sát về công tác trả công lao động Ngân hàng Standard
Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 69
Bảng 2.22 – Tiền hoa hồng đối với nhân viên kinh doanh khoản vay tiêu dùng
.............................................................................................................................. 70
Bảng 2.23 – Khảo sát về công tác trả tiền hoa hồng / tiền thưởng tại Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................. 71
Bảng 2.24 – Khảo sát về phúc lợi tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh
TPHCM ................................................................................................................ 75
Bảng 2.25 – Khảo sát về lý do rời khỏi Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh
TPHCM ................................................................................................................ 76
Bảng 2.26 – Khảo sát về điều kiện và môi trường làm việc tại Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................. 77


X

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 – Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên ........ 10
Hình 1.2 - Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố mơi trường ............................ 23
Hình 2.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh
TPHCM ................................................................................................................ 36
Hình 2.2 – Biểu đồ doanh thu Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM
qua 3 năm 2009, 2010, 2011 ................................................................................ 37
Hình 2.3 – Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Standard Chartered ................ 47
Hình 3.1 – Giải pháp về trả tiền hoa hồng cho nhân viên kinh doanh bằng thẻ
điểm cân bằng ...................................................................................................... 96
Hình 3.2 – Quy trình tư vấn bằng thẻ điểm cân bằng. ......................................... 96


XI

MỞ ĐẦU
1)Lý do chọn đề tài
Để sản xuất ra hàng hóa hay dịch vụ thì mỗi doanh nghiệp cần phải có các yếu tố
đầu vào như nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học cơng
nghệ. Chính con người đã tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học
công nghệ và sử dụng chúng để làm nên hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho chính
mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là
yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp. Như vậy nguồn nhân lực ở đây có tính
quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh quan trọng mà rất nhiều doanh nghiệp
hiện nay quan tâm.
Cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khốc liệt hơn : cạnh tranh giữa các
ngân hàng trong nước, ngân hàng nước ngoài, canh tranh giữa ngân hàng trong
nước và nước ngoài. Các ngân hàng đua nhau trong việc cạnh tranh không những
trên thị trường tài chính mà cịn trên thị trường lao động. Để đạt được lợi thế

cạnh tranh trên thị trường tài chính , ngân hàng cần những nhân viên có năng lực
để tạo ra và cung cấp một dịch vụ ưu việt. Để thắng được trên thị trường lao
động, ngân hàng cần một cơng tác quản trị nguồn nhân lực hồn thiện hơn. Do
đó, quản trị nguồn nhân lực giữ vị trí then chốt trong cuộc cạnh tranh này.
Gần đây, quy định về hạn mức tín dụng của nhà nước đã làm ngân hàng “ điêu
đứng “ khi mà các sản phẩm đem lại lợi nhuận cao cho ngân hàng bị bó buộc.
Các nhân viên kinh doanh tín dụng khơng kịp chuyển mình trước sự thay đổi và
lãng phí một thời gian dài trong việc tìm khách hàng cho sản phẩm mới của ngân
hàng. Bài toán về việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực hiệu quả được đặt ra và cần giải quyết.
Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài :” Một số giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh
TPHCM đến năm 2020”.


XII

2.Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM, làm rõ những tồn tại trong cơng tác này
và sự cần thiết phải thay đổi nó.
Đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân
hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Standard
Chartered
Phạm vi nghiên cứu :
+ Không gian nghiên cứu : Ngân hàng Standard Chartered 37 Tôn Đức
Thắng, Quận 1, TPHCM
+ Thời gian nghiên cứu : trong vòng 4 tháng

Giới hạn đề tài nghiên cứu : Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rộng lớn và
phức tạp. Các giải pháp đưa ra phù hợp với hoàn cảnh và môi trường cụ thể trong
một khoảng thời gian nhất định. Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác
quản trị nguồn nhân lực là nhân viên, không đề cập đến quản lý cấp trung và cấp
cao.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn số liệu sơ cấp:
Đối tƣợng khảo sát :
1) Những người đang nộp hồ sơ phỏng vấn vào các vị trí trong ngân hàng.
2)Những nhân viên đang làm ở ngân hàng (kể cả những nhân viên vừa
mới từ ngân hàng khác chuyển qua, nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng và sau
đó quay lại ngân hàng làm việc)
3) Những nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng trong năm 2011


XIII

4) Các trưởng bộ phận trong đó có cả phịng nhân sự.
Phƣơng pháp khảo sát :
1)Đối với những người đang nộp hồ sơ phỏng vấn vào các vị trí trong
ngân hàng: tác giả gửi bảng câu hỏi trực tiếp qua email và nhận lại được
trả lời sau 1 tuần ( phụ lục 1).
Cách chọn mẫu : mẫu được chọn theo phương pháp phân lớp theo vị trí
ứng tuyển và theo tỉ lệ. Tác giả đã xin danh sách email của các ứng viên
có tiềm năng sẽ được mời đi phỏng vấn. Phòng nhân sự đã cung cấp cho
tác giả tại thời điểm đó là 135 email ứng tuyển vào 3 vị trí là nhân viên
kinh doanh, nhân viên tín dụng, giao dịch viên. Kích thước mẫu dự tính là
80. Tác giả gửi 100 bảng câu hỏi với số lượng cỡ mẫu chi tiết như phụ lục
5.
2) Đối với nhân viên đang làm việc ở ngân hàng : tác giả gửi bảng câu hỏi

khảo sát trực tiếp đến các nhân viên (phụ lục 2). Vì lý do bảo mật nên sau
khi làm xong các nhân viên sẽ bỏ vào một thùng kín và trong bảng khảo
sát chỉ đề cập đến bộ phận nhân viên đó đang làm, khơng đề cập đến tên
nhân viên.
Cách chọn mẫu : mẫu được chọn theo phương pháp phân lớp theo bộ
phận công tác và theo tỉ lệ . Kích thước mẫu dự tính là 300 . Tác giả gửi
320 bảng câu hỏi và thu lại được 277 bảng hợp lệ. Bảng chọn mẫu chi tiết
ở phụ lục 5.
3) Đối với những nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng trong năm 2011 : tác giả
gửi bảng câu hỏi trực tiếp qua email và nhận lại trả lời sau 3 tuần. (phụ
lục 3). Do số lượng người nghỉ trong năm 2011 là ít 35 người nên tác giả
đã gửi email cho tất cả số người đó.
4) Đối với các trưởng bộ phận : tác giả đã phỏng vấn trực tiếp cá nhân để
xin ý kiến của các nhà quản lý . (phụ lục 4)
Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi:
Tác giả theo nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực là chức năng
thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo, phát triển, chức năng duy trì


XIV

nguồn nhân lực để thiết kế bảng câu hỏi. Thiết kế bảng câu hỏi được sự
đóng góp tư vấn của các trưởng bộ phận trong quá trình phỏng vấn trực
tiếp cá nhân. Bảng câu hỏi được sử dụng nhiều thang đo cùng một lúc ,
chủ yếu thang đo open – ended để ghi nhận các ý kiến của đối tượng khảo
sát và đó cịn là cơ sở cho các giải pháp sau này. Thang đo Likert 5 điểm
được sử dụng đơn giản, dễ hiểu hơn so với 7 điểm và được dùng để đo
lường, đánh giá số lượng đồng tình hay khơng đồng tình với quan điểm,
từ đó khái qt được một phần thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng.

Địa điểm khảo sát :
Tại ngân hàng Standard Chartered 37 Tôn Đức Thắng, Quận 1,
TPHCM
Xử lý số liệu khảo sát : Các số liệu sau khi được khảo sát sẽ xử lý bằng
phần mềm Excel 2007
4.2 Nguồn số liệu thứ cấp:
Được tác giả thu thập từ tư liệu của bộ phận nhân sự, tài chính của cơng ty từ
năm 2009,2010,2011
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh , phân
tích hệ thống , tập hợp quy nạp xử lý nguồn dữ liệu được thu thập
5 Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu kham thảo và phụ lục, đề tài gồm 3
chương :
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
Standard Chartered Chi nhánh TPHCM thời gian qua.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020


1

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1

KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trước hết, cần hiểu khái quát quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối
hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân
đó.
Kế tiếp , luận văn ủng hộ quan điểm nguồn nhân lực như sau :
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể
được lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao
động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phân của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực được hiểu trên góc độ số lượng và
chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng
và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.


2

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của
họ.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản :
-Sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức
-Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực
-Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác
-Giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn
ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai
lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh


3

nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị Nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động , chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong doanh nghiệp.
Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị
cần có nhận thức , hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.

1.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Do đó
, nhóm chức năng này thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định Nguồn nhân
lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập , lưu giữ và xử lý các
thông tin về Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực cđào tạo,
phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt
cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Các hoạt động của nhóm chức năng này như hướng nghiệp, đào tạo kỹ
năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :chú trọng đến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lạo động tốt
đẹp trong doanh nghiệp
-Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các hoạt động : xây dựng và quản lý
hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng , thăng


4

tiến, kỷ luật , tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên.
-Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động : ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an tồn lao động.
1.2 QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thơng thường, q trình hoạch định được thực hiện theo 7 bước sau:
1.

Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh

cho doanh nghiệp.
2.

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến

lược Nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3.

Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài han, trung

hạn ) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc ( đối các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn )
4.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn). Có hai phương pháp là phương pháp định lượng và phương pháp định
tính.

5

-Phƣơng pháp định lƣợng : có bốn phương pháp : phương pháp phân tích xu
hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hồi quy, sử dụng máy tính
để dự báo nhu cầu nhân viên
-Phƣơng pháp định tính : có ba phương pháp :phương pháp theo đánh giá của các
chuyên gia, phương pháp Delphi, phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương
tiện kỹ thuật .
5.

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra

các chính sách ,kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng Nguồn nhân lực.
6.

Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực

của doanh nghiệp trong bước năm.
7.

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Phân tích cơng việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ , trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất , kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công

việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ , các mối
quan hệ trong công việc , các điều kiện làm việc , yêu cầu kiểm tra, giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.


6

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn , kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc
Hai tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản cho công tác tuyển dụng, chọn lựa ; đào
tạo, huấn luyện; đánh giá nhân viên; xác định giá trị công việc, trả công khen
thưởng
1.2.3 Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó sa thải sẽ gây tổn thất cho doanh
nghiệp và ảnh hưởng xấu đến bầu khơng khí làm việc, tâm lý của các nhân viên
khác.
Hai nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp sử dụng là : nguồn từ trong nội bộ doanh
nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí,
chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển cơng tác hay
đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thơng báo
tuyển dụng được niêm yết công khai.
Ưu điểm của tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công

việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.


7

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên làm việc cho doạnh nghiệp cũng sẽ tạo
ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích cực, năng
động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Tuy nhiên hình thức tuyển dụng trực tiếp này cũng thường gặp những khó khăn
như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức
nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu
quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển
dụng, từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đồn kết, khó làm
việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình kinh
tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các
nguồn tuyển dụng chính bao gồm: bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn tìm việc, nhân viên của doanh nghiệp
khác, các trường đại học, cao đẳng, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên
từ bên ngồi sau:

- Thơng qua quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề
là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.


8

- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Sinh viên thực tập.
Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước: phỏng vấn sơ bộ, xét mẫu đơn
xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh và sưu tra lý lịch, khám sức
khoẻ và quyết định tuyển dụng nhân viên.
1.2.4 Đào tạo và bố trí công việc
Trước hết cần phân biệt được đào tạo và phát triển .Đào tạo và phát triển giống nhau
là đều đề cập đến một quá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức , học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điểm khác nhau cơ bản của đào
tạo và phát triển là đào tạo có định hướng vào hiện tại, giúp các cá nhân có ngay các
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại ; còn phát triển nhằm chú trọng
đến công việc tương lai trong tổ chức.
Thứ tự ưu tiên trong đào tạo và phát triển ở thế kỷ 21 là chú trọng vào các chương
trình nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo gồm có kích thích, cung cấp thơng tin phản
hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng và tham dự
Tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau đây
- Định rõ nhu cầu đào tạo : phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở ba cấp độ là
phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Ấn định các mục tiêu cụ thể
- Lựa chọn các phương pháp thích hợp theo cách thức giảng viên giao tiếp với học

viên hay các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo


9

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Các hình thức đào tạo rất đa dạng,
có thể phân loại theo: (a) định hướng nội dung đào tạo; (b) mục đích của nội dung
đào tạo; ( c) cách thức tổ chức; (d) địa điểm hoặc nơi đào tạo ( đào tạo tại nơi làm
việc và ngoài nơi làm việc ); (e ) đối tượng học viên ( đào tạo mới và đào tạo lại ).
- Sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo có thể được thực hiện thơng qua :(a)
phân tích thực nghiệm,(b) đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức :
phản ứng, học thuộc, hành vi , mục tiêu, và(c) đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
1.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên
Đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như
-Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ
so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều
chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong q trình làm việc
-Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về
trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.
-Lập các kế hoạch Nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên
chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức….
-Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần
đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp
-Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp
dưới về vấn đề liên quan đến công việc
-Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp,
khen thưởng và kỷ luật.
-

Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp