(Luận văn thạc sĩ) một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh lâm đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---- K ---

NGUYỄN THỊ CẨM HUYỀN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH TỈNH LÂM ĐỒNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.NGUYỄN VĂN DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2010


MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những
yếu tố quyết ñịnh nhất ñối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức
mạnh của mỗi quốc gia.
Nước ta ñang bước vào thời kỳ đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hố, hiện
đại hoá với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh
trên cơ sở phát triển nền kinh tế thị trường theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa.
Hơn lúc nào hết, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước ñã trở thành vấn ñề cấp thiết, khách quan ñể ñáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế- xã hội, và là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh
tế - xã hội của ñất nước. Do vậy, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là

mối quan tâm lớn của Chính phủ và xã hội.
Lịch sử hình thành và phát triển của các cơ quan hành chính ln gắn liền
với q trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. ðây là vấn ñề cốt yếu mà
các cơ quan hành chính phải vươn lên để đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ trong
giai ñoạn mới của ñất nước. Thời kỳ ñổi mới là quá trình ñấu tranh ñể chuyển
ñổi từ cái cũ sang cái mới ñang diễn ra gay gắt trên các lĩnh vực kinh tế- xã hội;
mà một yếu tố có vai trị quyết định ñẩy nhanh công cuộc ñổi mới là công tác tổ
chức và nguồn nhân lực. Ở giai ñoạn này thách thức ñối với các cơ quan hành
chính là rất lớn, vừa phải thiết lập tổ chức phù hợp với cơ chế quản lý mới, vừa
phải xây dựng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước và nguồn
nhân lực trong hệ thống chính trị có đủ trình độ năng lực đáp ứng với u cầu
đổi mới.
Chính vì vậy cần phải xây dựng bộ máy nhà nước, nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, thì trước hết tổ chức
bộ máy, đội ngũ cán bộ cơng chức cơ quan hành chính nhà nước phải trong sạch


vững mạnh.
Tỉnh Lâm ðồng là một tỉnh nằm ở Nam Tây ngun, là địa bàn có vị trí
chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội và an ninh - quốc phòng của
cả nước. Là vùng giàu tiềm năng, lợi thế với những nét ñặc thù ñể phát triển
kinh tế - xã hội. Là nơi có nhiều thành phần dân tộc cư trú, có nhiều tơn giáo
hoạt ñộng phức tạp.
Thực trạng năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, cơng chức ở
tỉnh Lâm ðồng nói chung cịn nhiều bất cập so với u cầu; trong đó bao gồm
phần lớn đội ngũ cán bộ, cơng chức làm ở các ngành ñược tuyển dụng từ nhiều
nguồn khác nhau, nhưng chưa ñược ñào tạo hệ thống nên chất lượng của một bộ
phận ñội ngũ cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nền
hành chính chính quy hiện đại. ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộ
máy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng.

Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính càng trở nên gay gắt hơn.
Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà
nước phải có chất lượng cao ñể góp phần vào việc xây dựng và phát triển kinh
tế - xã hội vùng Tây nguyên trong thời kỳ mới và đặc biệt là của tỉnh Lâm ðồng
thì cần phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang
tính đặc thù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh.
Từ tính cấp thiết trên, để góp phần tăng cường hiệu quả cho việc hoạch
định chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành
chính, đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốt
cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đồng thời với góc độ là
một người quan tâm ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nên tơi
mạnh dạn chọn vấn đề “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan về quá trình nghiên cứu
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của ñông ñảo
các học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Song việc nghiên cứu lý
2


luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính trên
quy mơ cả nước, cũng như của tỉnh chưa ñược ñề cập nghiên cứu một cách ñầy
ñủ và chuyên sâu, mà chỉ ñược ñề cập tổng quan trong những cơng trình nghiên
cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoặc nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác.
ðã có một số cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực chung
như:
- Trần Thị Tuyết Mai và tập thể tác giả (1998), ðề tài cấp bộ, Xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước ñến năm 2020, Hà Nội.

- Viện Chiến lược, Bộ Kế hoạch & ðầu tư (1998), Báo cáo chuyên ñề, Một
số vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đến năm 2010 và 2020, Hà Nội.
- Trung tâm thông tin Focotech (2004) Nhân lực Việt Nam trong chiến lược
kinh tế 2001-2010, Nhà xuất bản Hà Nội.
Nhìn chung, các đề tài đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng,
những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực, quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực: giáo dục, khoa học,
cơng nghệ, lao động, thuỷ sản . . . nhằm ñưa ra một số giải pháp để từng bước
hồn thiện cơng tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chất lượng
cao, đủ sức vươn lên trong sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và
góp phần giải quyết những vấn ñề vừa cơ bản, vừa bức xúc trong xu thế phát
triển hiện nay.
Ngồi ra, cịn rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực,
về yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu ở
Trung ương ñề cập ñến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau. Nhưng ở
tỉnh Lâm ðồng chưa có một cơng trình nào nghiên cứu riêng về nguồn nhân lực
cho các cơ quan hành chính một cách tồn diện. Vì vậy, để được đề cập, nghiên
cứu một cách ñầy ñủ và chuyên sâu nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính
tỉnh Lâm ðồng nên tơi lựa chọn vấn ñề này.
3


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm ðồng, luận văn nhằm mục đích ñề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và định hướng cho
những năm tiếp theo.
ðể ñạt mục tiêu trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, nêu những lý luận cơ bản và yêu cầu về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và ở tỉnh Lâm ðồng nói riêng.
- Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn qua so với yêu cầu và
nhiệm vụ.
- Thứ ba, ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong thời gian tới.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng trong giao đọan
hiện nay. Tuy nhiên, ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngành
của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ ñi vào những nội dung
cơ bản về “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính thuộc cấp tỉnh
quản lý ở tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn hiện nay” ñể thực hiện mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh trong những năm tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ
yếu: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh ñối chiếu, lý thuyết hệ thống, phương pháp phân tích, với
nhiều số liệu ñược ñiều tra, tập hợp làm cơ sở khoa học và thực tiễn cho nghiên
cứu luận văn.
6. Những nội dung ñạt ñược của luận văn
ðây là luận văn ñầu tiên nghiên cứu tương đối có hệ thống về phát triển

4


nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. ðồng thời
Luận văn có giá trị về lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lực
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. Luận văn cũng có thể làm

tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG

1.1- Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cơ quan hành
chính
- Khái niệm về nguồn nhân lực: Mỗi một tổ chức muốn tồn tại và phát triển
ñều phải có sự chi phối của rất nhiều yếu tố. Trong ñó yếu tố quan trọng nhất là
con người, con người là nhân tố giữ vị trí trung tâm đối với các nhân tố khác
trong sự phát triển của tổ chức ñó. Nói cách khác nguồn nhân lực của một tổ
chức ñó là tất cả người lao ñộng làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực là
số lượng và chất lượng con người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu theo
cách khác đó là tất cả con người và những phẩm chất , kinh nghiệm, trí tuệ,
nguyên vật liệu, tiền bạc; khoa học và nghệ thuật quản trị…của con người ñể
giúp cho các tổ chức trong q trình lao động sản xuất.
Nguồn nhân lực của một tổ chức là quan trọng nhất, có tính quyết định đến
sự thành cơng của tổ chức đó, nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong
mọi tổ chức, khơng có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức khơng thể
đạt tới mục tiêu của mình.
- Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước thuộc loại nguồn nhân lực
của tổ chức. Nhưng trong phạm vi của đề tài tơi khơng nghiên cứu tồn bộ
nguồn nhân lực như quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức mà chỉ nghiên
cứu một bộ phận cơ bản nhất của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cơ quan hành

chính nhà nước, đó là tổng số cán bộ, cơng chức trong biên chế của các cơ quan
hành chính thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và được cấp có
thẩm quyền quyết định.
Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương là một trong
những nhân tố quyết ñịnh trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực hành chính, Cơng tác tổ chức nhà nước rất ña dạng, phức tạp, lại tổng hợp nhiều lĩnh vực
6


cơng tác xã hội, địi hỏi nguồn nhân lực này phải có tư duy lý luận, nhạy cảm
với những thay ñổi trong ñời sống kinh tế xã hội.
- ðội ngũ nguồn nhân lực này có vai trị rất quan trọng trong việc tham
mưu, ñề xuất xây dựng bộ máy và nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở ñịa
phương:
+ Tổ chức hợp lý, chức năng rõ ràng sẽ góp phần cho bộ máy đó hoạt động
năng động hiệu quả, thúc ñẩy sản xuất phát triển và quản lý tốt kinh tế xã hội.
Ngược lại, nếu khơng phù hợp nó sẽ làm cản trở, kìm hãm quá trình phát triển
xã hội. Do vậy, tổ chức gồm có hai mặt đối lập: Phù hợp, năng động, thúc đẩy.
Trì trệ, kìm hãm, bảo thủ.
+ Tổ chức bộ máy nhà nước vốn là khoa học, nó tuân thủ những quy luật
khách quan, song tổ chức bộ máy là sản phẩm của con người do nhận thức về
các hoạt ñộng của tổ chức bộ máy. Do vậy, đội ngũ cơng chức ngành nội vụ cần
có sự tích lũy những kiến thức về tổ chức rất đặc thù của ngành, địi hỏi cao hơn
như: tính khách quan, khoa học; tính đồng bộ hệ thống; tính thực hiện khả thi;
tính lịch sử kế thừa và phát triển; tính khơng gian và thời gian, so với các lĩnh
vực quản lý nhà nước khác ở địa phương.
1.2- Vai trị phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và
sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài
nguồn thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật – cơng nghệ và tiềm

lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn
nhân lực các cơ quan hành chính có ý nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực các cơ
quan hành chính và đội ngũ cán bộ, cơng chức là nhân tố của sự phát triển, cịn
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cho con
người, nâng cao chất lượng của người dân góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội tại ñịa phương.
Sự nghiệp ñổi mới ñất nước do ðảng khởi xướng và lãnh ñạo ñã và ñang
phát triển mạnh cả về chiều rộng và chiều sâu. ðất nước ñang ở thời kỳ ñẩy
7


mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố để sớm đưa nước ta thốt khỏi tình trạng
nước nghèo và kém phát triển, trở thành một nước cơng nghiệp. ðể đạt được
mục tiêu đó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội
trong đó việc chuẩn bị nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực ñặc biệt: ñội ngũ
cán bộ, công chức ở các cấp trong các cơ quan hành chính vấn đề có ý nghĩa
quyết định .
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói : “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Nói như vậy là đủ
thấy yếu tố con người ln mang tính quyết định; Người cũng từng nói “Có đức
mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó” cịn “Có tài mà khơng có đức thì là
người vơ dụng”. Như vậy muốn cơng việc thành cơng thì phải có con người
tương đối tồn diện, cơng cuộc phát triển đất nước hiện nay cũng vậy, muốn
thành cơng thì chúng ta phải có đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính có
trình độ cao về trí lực, thể lực và phẩm chất chính trị vững vàng. ðó là lý do tại
sao xây dựng và nâng cao nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của ðảng và nhà nước trong giai ñoạn hiện nay.
Nói tóm lại, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
của các cơ quan hành chính hiện nay là nhiệm vụ cốt lõi, quyết ñịnh ñến chất
lượng, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, chất lượng của nền hành

chính. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là nhiệm vụ hàng đầu của ðảng và chính
quyền các cấp.
1.3- ðặc ñiểm nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm
ðồng.
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng theo quy định
của Luật cán bộ, cơng chức đó là: những cán bộ, cơng chức là cơng dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc ñược bảo ñảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, ñơn vị được quy định tại Luật cán bộ, cơng chức, cụ thể đó là:
8


Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở tỉnh, ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị
thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của
ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với cơng chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã) là cơng dân Việt

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chun mơn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan hành chính tỉnh Lâm ðồng .
Thứ nhất: Xuất phát ñiểm ñể phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm
ðồng thấp. Do ñặc ñiểm kinh tế - xã hội kém phát triển, trình độ dân trí thấp,
đời sống của một bộ phận nhân dân cịn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu,
vùng xa cơ sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển,
còn nhiều khó khăn trong giao thơng. Các cộng đồng tộc người Tây ngun với
đặc điểm rất đa dạng, khơng đồng nhất về phong tục tập qn, ngơn ngữ đã trở
thành một “rào cản” trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và
9


nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nói riêng. Trình độ chun mơn nghiệp
vụ và năng lực quản lý của cán bộ, cơng chức cịn nhiều hạn chế khiến quản lý,
điều hành thiếu tính thực tế, đã gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc hoạch định
các chính sách phát triển kinh tế- xã hội cũng như chính sách phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Lâm ðồng.
Thứ hai: Sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển, nền kinh tế tỉnh Lâm
ðồng có nhiều chuyển biến rõ rệt. Song trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng cịn thấp so với mặt bằng
chung của cả nước. ðội ngũ này có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp,
bảo thủ, trì trệ, chậm đổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạo nên phát
huy tác dụng và hiệu quả cơng việc thấp. Cán bộ trẻ mới được tuyển dụng có
kiến thức văn hố và chun mơn nghiệp vụ, nhưng rất thiếu kinh nghiệm cơng
tác. Những năm gần đây tỉnh Lâm ðồng đã có nhiều quan tâm đến cơng tác đào

tạo nhằm chuẩn hố đội ngũ cán bộ, cơng chức của các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng nhưng vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu.
Thứ ba: Mặt hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính là mặc dù đã qua đào tạo nhưng năng lực thực tiễn hạn chế,
còn gặp nhiều lúng túng trong công tác, làm công việc sự vụ nhiều hơn đi vào
nghiên cứu cơng việc chun mơn, cịn nhiều hạn chế trong việc sử dụng các
thiết bị hỗ trợ cho cơng việc. Ít học tập nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề có
liên quan về tình hình kinh tế, chính trị - xã hội . . . chưa xây dựng ñược phong
cách làm việc nề nếp, chính quy, ít ñi tìm hiểu nghiên cứu, thiếu sự phối hợp
trong cơng tác.
Thứ tư: Tỉnh Lâm ðồng là vùng có những bản sắc văn hố rất đặc biệt, rất
độc đáo, phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, văn hố dân tộc có ảnh hưởng trực
tiếp đến cách tổ chức hành chính nhà nước, cách quản lý, ñiều hành ở vùng này.
Thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của văn hố đến hành chính, đến các nhà quản lý ở
tỉnh Lâm ðồng đó là tình trạng cục bộ, địa phương đóng kín trong các cơng sở
hành chính. Thực trạng này đã gây khơng ít trở ngại đến tình hình phát triển
chung, đã hạn chế việc mở rộng, giao lưu hợp tác phát triển kinh tế khiến cho
10


nền kinh tế của tỉnh có thể nói là co cụm, trì trệ, chậm phát triển. Thiếu tính đột
phá, quyết ñoán trong việc tạo ra cũng như tận dụng cơ hội để phát triển.
Văn hố xóm làng cũng đã ảnh hưởng đến việc thiết kế mơ hình tổ chức cơ
quan nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng, thể hiện ở việc tuyển người vào làm việc trong
cơ quan thường quan tâm nhiều về mặt thân tộc, huyết thống, làng xã hơn là khả
năng, năng lực của họ. Do vậy, trong nhiều năm qua tỉnh Lâm ðồng có nhiều cố
gắng trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng do tính cục bộ địa
phương và những khó khăn thường xun của tỉnh, việc thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng cao hầu như rất khó thực hiện. Phần lớn trí thức của tỉnh vừa tốt
nghiệp đại học tìm việc ở các tỉnh khác, đặc biệt là ở lại tìm việc làm tại Thành

phố Hồ Chí Minh cho dù làm việc khơng ñúng với chuyên ngành ñào tạo, rất ít
người về lại tỉnh nhà. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn liền với việc sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, dẫn đến ở tỉnh thiếu nhiều cán bộ có chun
mơn giỏi, Bên cạnh đó nhiều người được cử đi đào tạo lại tìm cách chuyển
vùng, một số khơng được bố trí ñúng chuyên môn ñược ñào tạo, phân công
nhiệm vụ không rõ ràng nên kém tác dụng, gây ra lãng phí.
Thứ năm: Tốc độ tăng dân số cao, tình trạng di dân tự do lớn dẫn ñến thiếu
việc làm ngày càng tăng, cùng với việc ñiều chuyển cán bộ trên ñịa bàn. Nhiều
tổ chức mới ra ñời. Sự hội nhập của những người từ nhiều vùng quê trong công
tác tổ chức nhà nước, trong cơng tác đơ thị đã kéo theo cả văn hố xóm làng vào
các cơ quan. Bên cạnh đó chính quyền địa phương của vùng chưa quyết tâm cao
trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng này đã làm cho tình
trạng thiếu nguồn nhân lực quản hành chính nhà nước trong các cơ quan hành
chính ở khu vực Tây nguyên nói chung và tỉnh Lâm ðồng nói riêng rất khó giải
quyết.
Thứ sáu: Thời gian qua công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng có làm nhưng bị động, chắp vá
tạm thời. Lực lượng này đã góp phần quyết ñịnh làm thay ñổi bộ mặt của tỉnh
Lâm ðồng như ngày nay. Nhưng hạn chế của nguồn này khơng đồng bộ, thiếu
phù hợp với u cầu kinh tế - xã hội ña dạng của tỉnh, thiên nhiên khắc nghiệt,
11


một số đã khơng n tâm cơng tác lâu dài ở tỉnh đặc biệt là trong các cơ quan
hành chính.
Thứ 7: Trong nhiều năm qua số học sinh ra trường khơng có cơ quan nào
quản lý, đầu vào cũng như ñầu ra ñều do sinh viên lựa chọn. Tình trạng phổ biến
hiện nay là sinh viên ra trường khơng có nơi nhận, trong khi cơ quan nhà nước
thiếu cán bộ có năng lực nhưng khơng tìm được người. Cho nên ñã ảnh hưởng
trực tiếp ñến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của

tỉnh.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới.
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản.
Nhật Bản vốn không giàu về tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá kiệt quệ
sau chiến tranh thế giới thứ hai. Từ trong ñổ nát hoang tàn, Nhật Bản ñã vươn
lên và ñến nay ñã trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển vào bậc nhất
thế giới. ðạt được thành cơng mà thế giới phải khâm phục, là nhờ Nhật Bản có
đường lối phát triển kinh tế phù hợp, biết phát huy “tinh thần Nhật Bản cộng với
kỹ thuật phương Tây”, ðặc biệt họ thành công trong việc phát huy các nguồn
lực cho việc phát triển kinh tế- xã hội trên cơ sở khuyến khích động lực lợi ích
kinh tế cho mỗi cá nhân, của từng doanh nghiệp và từng tổ chức…
Tài nguyên lớn nhất của Nhật Bản là nguồn nhân lực. Lao ñộng Nhật Bản
chất lượng cao, ñặc biệt là ý thức kỷ luật, tinh thần tập thể và lòng trung thành
với doanh nghiệp.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản trước ñây gắn liền với
chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời trong các xí nghiệp và chế độ thường
xun thâm niên. Trong hệ thống này người lao ñộng ñược nâng cao năng lực
nghề nghiệp theo thời gian, từ khi mới ñược tuyển dụng cho ñến khi về hưu.
Theo thời gian, một người mới vào nghề sẽ trở thành người thợ bậc cao, siêu
sao, hoặc ở cấp ñộ quản lý hay lãnh ñạo… tất cả ñều thăng tiến có hệ thống,
từng bước và gắn với q trình đạo tạo liên tục.

12


Q trình đào tạo (phát triển nguồn nhân lực) này ñược thực hiện ñồng thời
trong một hệ thống gồm 3 hình thức: ðào tạo cộng đồng, đào tạo doanh nghiệp
và tự đào tạo. Vai trị của chính phủ được thể hiện rõ nhất trong đào tạo cơng
cộng, nhưng khơng chỉ giới hạn trong đó mà cịn thể hiện qua các mối quan hệ

với doanh nghiệp và người lao ñộng cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ
luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của
người lao ñộng.
Quyền lợi của người lao ñộng ñược bảo ñảm bằng pháp lý thể hiện trong
các văn bản: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luật
khuyến khích giáo dục suốt đời (1990), Luật khuyến khích phát triển nguồn
nhân lực (1985).v.v. chính phủ Nhật Bản cũng ln ln bổ sung và hồn thiện
các văn bản luật pháp nêu trên. Nhìn tổng thể, có thể thấy rằng việc huy ñộng và
sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản có những điểm đáng lưu ý sau ñây:
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực.
- Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân.
Tóm lại, Nhật Bản rất chú trọng ñến nguồn lực con người, nguồn lực vốn,
khoa học cơng nghệ và động lực kinh tế. ðó chính là bài học quý giá cho các
nước ñang phát triển xác định một cách kỹ lưỡng hơn và tìm hướng ñi ñúng
trong tương lai về việc huy ñộng các nguồn lực và phát huy các ñộng lực phát
triển.
1.5.2. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành chính
quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA).
Các nhân tố xã hội, kinh tế và các chính sách vĩ mơ khác đã đóng góp vào
sự phát triển của nền giáo dục đặc sắc của Pháp. Trong đó ngồi các trường đào
tạo như ở nhiều nước trên thế giới, thì ở Pháp cịn có một trường ñào tạo quan
chức cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng.
Hàng năm trường mở nhiều khóa đào tạo cho quan chức Pháp và các nước
trên thế giới. Có những khóa học 18 tháng dành cho các sinh viên mới 9 tháng

13


dành cho các quan chức cần bổ sung kiến thức của mình ở một số lĩnh vực

chun mơn sâu.
Mục tiêu của các khóa học này là bảo đảm cho quan chức hồn thiện
chun mơn. ðối với các quan chức hành chính thì việc đào tạo tại ENA là rất
cần thiết, do chương trình đào tạo sẽ giúp cho đội ngũ quan chức hiểu biết, có
kinh nghiệm trong hoạt động quản lý và thực hiện nhiệm vụ với chức năng lãnh
ñạo trong chính quyền nhà nước. ðể đáp ứng cho u cầu đó ENA đã đưa ra 07
lĩnh vực đào tạo, mỗi lĩnh vực ñều giúp người học hiểu sâu và giải quyết các
vấn ñề thường xảy ra hiện nay. Những thành cơng và thất bại trong các hoạt
động hành chính cơng ở Pháp và trên thế giới được đưa vào khóa học là cơ hội
để cho người học có thể nghiên cứu sâu tất cả các khía cạnh mới của quản lý
nhà nước, phân tích những vấn đề của chính sách cơng, thực tiển quản lý đang
tiến triển và đang gặp những trở ngại trong bối cảnh mới.
Chun mơn hóa việc ñào tạo của ENA là ñiểm mạnh của các khóa đào tạo
này. Có tất cả 07 chun ngành được ñưa ra ñể công chức lựa chọn, và học viên
sẽ chọn một ngành thích hợp với điều kiện hồn cảnh cơng tác của họ trong số
các ngành:
- Những biến đổi của tổ chức và cơng tác hành chính.
- Những thách thức mới ñối với quản lý lãnh thổ.
- Những kết quả và mất mát trong việc quản lý nguồn nhân lực của khoa
học quản lý trong giới quan chức, nhà nước.
- Quản lý tài chính và ngân sách, nghiên cứu các trường hợp tối ưu hóa
quản lý.
- Những kiến thức mới của hoạt động kinh tế nhà nước.
- Các địn bẩy của hoạt ñộng ngoại giao.
- Các vấn ñề về châu Âu.
Muốn nhập học ENA phải là quan chức nhà nước của Pháp, hoặc của các
nước, ñã qua kinh nghiệm. Nếu là sinh viên nước ngịai thì tuổi phải trên 25 và
đã có bằng đại học, có những khả năng, phẩm chất của người lãnh ñạo trong
tương lai.
14

ENA hoạt ñộng dưới sự chỉ ñạo trực tiếp của thủ tướng Pháp. ðến năm
2003, ñào tạo hơn 2000 quan chức lãnh ñạo, quản lý cao cấp cho Pháp và cho
nhiều nước. Riêng ñối với các học viên Pháp, việc tuyển chọn vào trường không
yêu cầu bằng cấp, kết thúc khóa học cũng khơng cấp bằng nhưng được thủ
tướng bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt của chính phủ. Trường hành chính quốc
gia Pháp khơng có giáo viên cơ hữu. Giảng viên là các giáo sư, chuyên gia từ
các trường đại học, các viện nghiên cứu, có cả quan chức của chính phủ tham
gia giảng dạy. Học viên và giảng viên có điều kiện thường xun trao đổi, đối
thoại và tranh luận những vấn ñề thuộc nội dung chương trình học. Phương
pháp dạy và học của ENA, giúp cho quan chức nhà nước mau chóng tích lũy
được kinh nghiệm, ñộc lập tự chủ trong giải quyết tốt các công việc hành chính
thuộc bổn phận của mình, ENA cũng đào tạo cho Việt Nam một số ngành khác
nhau.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành
chính quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA) có thể rút ra
những nhận xét sau:
- Khác với nhiều nước, Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức
cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống
giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức ñào tạo giáo
viên chuyên nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp. ðội ngũ giáo
viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài năng, ñặc biệt trong
lĩnh vực khoa học cơ bản. Khơng nơi đâu trên thế giới có trình độ lý thuyết về
khoa học cơ bản, khoa học cơng nghệ được đào tạo tốt như ở Pháp, và cũng
khơng nơi đâu trên thế giới có ñội ngũ kỹ sư lành nghề như của nước Pháp.
Pháp rất quan tâm ñến giáo dục, chi tiêu ngân sách cho giáo dục vào
khoảng 7,5% GDP, thuộc loại cao so với các nước cơng nghiệp phát triển. Nhà
nước đóng vai trị chính chi cho giáo dục tới 65% tổng nguồn vốn. ..
Nước Pháp khơng chỉ tập trung cho đào tạo tài năng khoa học cơng nghệ

mà cịn chú ý đào tạo đội ngũ cơng chức. Hệ thống này làm một mơ hình khá
đặc biệt.
15


1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng ở bang
Vích - to - ri-a (Ơ-xtrây- li-a).
Những thách thức nổi cộm đối với nhân lực khu vực cơng của chính quyền
bang Vích-to-ri-a (Ơ-xtrây- li-a) trong bối cảnh hiện nay:
- Khó khăn trong sự điều phối giữa các cơ quan chính phủ, làm sao để sự
phối hợp giữa các cơ quan, bộ ngành nhiều hơn, loại bỏ những chồng chéo trùng
lắp và những “lỗ hổng” không ai chịu trách nhiệm.
- Năng lực và kỹ năng quản lý khu vực cơng: Cần trang bị cho cơng chức
để họ có thể làm tốt công việc trong bối cảnh thị trường. Khu vực công rất cần
kinh nghiệm của khu vực tư và khu vực phi chính phủ. Các nhà quản lý cơng
khơng chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực cơng, mà cần phải có kinh nghiệm
trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ. Cơng chức cần có kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng ña dạng, theo hướng thị trường.
- Vấn ñề quản lý khu vực công so với khu vực tư và các tổ chức phi chính
phủ: Cơng chức chính phủ cần ñược ñào tạo ñể hiểu biết về khu vực tư. Tương
tự, khu vực tư cũng cần biết khu vực cơng. Ngày nay khi theo xu hướng hợp
đồng ra bên ngoài, nhiều dịch vụ giao cho khu vực tư làm, địi hỏi cơng chức
cần phải hiểu biết về ngun tắc hoạt ñộng của khu vực tư, theo xu thế của thị
trường, làm sao để khu vực tư khơng lạm quyền trong thị trường ñối với việc
cung cấp dịch vụ cơng; là những vấn đề mới, là thách thức đối với cách thức
hoạt động của chính phủ. Khách hàng địi hỏi dịch vụ ngày càng tốt, càng chất
lượng; Chính phủ ñòi hỏi việc chi tiêu ngày càng phải hiệu quả, càng có trách
nhiệm hơn.
- Vấn đề trách nhiệm giải trình: Làm sao để tăng cường trách nhiệm giải
trình đối với các nhà chính trị và nhà hành chính. ðể giải quyết vấn ñề này,

phương thức “ký hợp ñồng” ñối với vị trí “giám đốc điều hành” trong mỗi bộ,
mỗi cơ quan ñang ñược áp dụng rộng rãi. Bộ trưởng là nhà chính trị được thủ
tướng bổ nhiệm vào vị trí bộ trưởng với tư cách là nhà chính trị, họ có thể khơng
cần có kiến thức sâu về ngành của bộ do họ phụ trách. Vì vậy, bộ trưởng sử
dụng tư vấn của mình, thường thơng qua văn phịng bộ trưởng, mà chủ nhiệm
16


văn phịng của bộ trưởng phải là người đã làm việc lâu năm trong bộ, bằng hợp
ñồng bổ nhiệm ở vị trí này. Khi tuyển dụng những vị trí hành chính này, họ phải
đưa ra u cầu kinh nghiệm trong chính sách và quản lý cơng tương ứng với
lĩnh vực ñó.
Bằng cách nào ñể cán bộ ngành, cơ quan xác ñịnh ñược nhu cầu ñào tạo và
tổ chức các chương trình đào tạo cho khu vực cơng? Trách nhiệm cung ứng dịch
vụ về nguồn nhân lực cho khu vực công do Vụ đào tạo thường xun và mơi
trường, bang Vích-to-ri-a thực hiện.
Chính phủ bang Vích-to-ri-a chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ cơng cho 5
triệu dân. Bộ máy chính phủ gồm 10 bộ và cơ quan ngang bộ, 02 cơ quan thuộc
nội các là Văn phòng Thủ tướng và Kho bạc; 16 văn phịng hành chính, là cơ
quan quản lý dịch vụ cơng, quản lý về lao động và tuyển dụng với 31.000 nhân
viên trong nền cơng vụ. Có 220 cơ quan cung cấp dịch vụ công với 140.000
nhân viên, cung cấp dịch vụ cho 90 khu vực trong toàn bang.
Mục tiêu của bộ máy chính quyền:
Phấn đấu phát triển bang Vích-to-ri-a về các lĩnh vực: dịch vụ y tế và giáo
dục chất lượng cao; môi trường tốt và dân chủ. Chú trọng vào các giá trị và chất
lượng của khu vực cơng; đo lường, đánh giá chất lượng thực thi của đội ngũ
cơng chức, trên cơ sở chiến lược vĩ mơ của liên bang. Mục tiêu chung của chính
phủ là cùng xây dựng bang Vích-to-ri-a phát triển: mỗi đơn vị xây dựng chiến
lược và kế hoạch hành ñộng. Trên cơ sở đó mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch của
mình. Có 7 bậc chức nghiệp trong hệ thống nghề nghiệp cơng chức, mỗi cấp bậc

có những u cầu khác nhau về môi trường công việc và chức năng; do vậy mỗi
cấp bậc có u cầu về học tập để phát triển nghề nghiệp tương ứng.
Bốn mức ñộ ño lường là chuẩn mực đánh giá thực thi cơng việc: Chuẩn
mực về nhiệm vụ mà mỗi cơng chức có trách nhiệm thực hiện, chuẩn mực về
hành vi, chuẩn mực về ñào tạo, chuẩn mực về sự tiến bộ.
Mỗi ngành tự xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể phù hợp nhu
cầu riêng và tổ chức quản lý ñào tạo thông qua bộ phận phát triển nguồn nhân
lực của bộ. ðó chính là chương trình cấp bằng hay chứng chỉ. Mục tiêu là cung
17


cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực thi công việc phù hợp với yêu
cầu mới.
ðể giúp công chức trẻ tiếp cận nhanh với công việc, phương pháp kèm cặp
và chú trọng ñào tạo tại chỗ ñược sử dụng trong các tổ chức, ñể nhân viên cùng
tham gia học hỏi tại nơi làm việc. Ngoài ra nhân viên có thể tham gia các khóa
học do bên ngồi tổ chức, chủ yếu học qua hệ thống bài tập tình huống.
Về ñào tạo kỹ năng, mỗi bộ tự ñào tạo kỹ năng cho cơng chức của mình,
trên cơ sở những chuẩn mực do liên bang ñề ra, kết hợp với những quy định của
bang và phân tích nhu cầu từ thực tiễn của bộ, khơng có một tổ chức chịu trách
nhiệm về đào tạo cơng chức cho tất cả các bộ.
Một bộ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cho từng
vị trí chức danh cơng chức ñược xây dựng ñể các nhà quản lý dựa trên đó xây
dựng bảng mơ tả cơng việc cho cơng chức và xây dựng chương trình phát triển
nhân lực cho cơ quan. Chương trình đào tạo phù hợp được xây dựng lồng ghép
kế hoạch phát triển của từng cá nhân.
Phạm vi các hoạt ñộng học tập và phát triển bao gồm:
- ðịnh hướng đào tạo trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo và bảng mơ tả
cơng việc của từng vị trí chức danh;
- ðào tạo kỹ năng thơng qua cơng việc.

- Hợp tác các khóa đào tạo cấp bằng với khóa đào tạo khơng cấp bằng, hợp
tác với các hội thảo, hỗ trợ phân công người hướng dẫn, huấn luyện kĩ năng và
phương pháp học tập từ xa; kết hợp tư vấn nội bộ hoặc thuê từ bên ngồi về vấn
đề phát triển nhân lực.
- Tập trung vào công việc dựa trên sự phát triển trên nguyên tắc nhiệm vụ
rõ ràng, sáng kiến mới và dự án, biệt phái quay vịng cơng việc.
- Kết hợp với các khóa ñào tạo từ bên ngoài, thực hành trong cộng ñồng,
nghiên cứu, hội thảo và hội nghị, khuyến khích và học qua các bài tập tình
huống.
Quản lý học tập và phát triển: mỗi ngành có cách quản lý và phát triển
nhân lực khác nhau. ðể cung cấp khuôn khổ về năng lực mà cơng chức cần có
18


ñáp ứng các nhiệm vụ ñược giao, trong bối cảnh mới, “sổ tay nguồn nhân lực”
ñưa ra hướng dẫn chung về chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí cơng việc,
được điều chỉnh hàng năm.
Những vấn đề ưu tiên trong đào tạo và phát triển cơng chức: kỹ năng lãnh
ñạo; kỹ năng cung cấp dịch vụ cộng ñồng; quản lý dự án, phân tích chính sách,
phát triển, thực thi và ñánh giá; quản lý và kinh doanh; quản lý khu vực công;
quan hệ khu vực công và khu vực tư.
Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng ở Bang Vích - to
- ri-a (Ơ-xtrây- li-a) có thể rút ra những kinh nghiệm: Trong xu hướng phát triển
của nền hành chính hiện đại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân
dân và chức năng phục vụ tốt hơn. Theo đó nền hành chính dân chủ ngày càng
ñược ñề cao; các thiết chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực
tư tham gia vào công việc nhà nước. Do vậy, với mơ hình đào tạo này giúp
nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực cơng khơng chỉ có kinh nghiệm trong
lĩnh vực công, mà cần phải học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực
phi chính phủ. Công chức cần trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ña

dạng, theo hướng thị trường.
1.5.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Nguồn nhân lực ñang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc
khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh tồn cầu hóa diễn ra
một cách sâu rộng, mức ñộ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thể
nói tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt. Người tài khơng thiếu,
nhưng vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm làm sao ñào tạo
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Chính phủ Trung Quốc đặt ra
những giá trị để phát triển nguồn nhân lực ñất nước, gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và
Giáo dục tiếp sứ cho Trung Quốc” là một chính sách quốc gia cơ bản. Nếu như
khoa học và giáo dục là hai bánh xe cho sự tiến vào thế kỷ mới của Trung Quốc
thi nhân tài là trục của bánh xe và phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết ñịnh tốc

19


độ của những bánh xe đó. Vì thế, việc thực hiện chiến lược này tạo ra nhiều
không gian cho phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực dựa trên những ñiều kiện của ñất nước Trung
Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều
này lại làm cho sự thiếu hụt nguồn nhân lực khác trầm trọng hơn. Trung Quốc
có nhiều sản phẩm, rừng, mỏ và nguồn nước, nhưng nếu những nguồn lực này
được phân chia cho con số 1,3 tỷ người thì cũng chỉ cịn lại rất ít cho mỗi người.
- Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở ñể giải quyết vấn đề “tam nơng” Ở
nơng thơn Trung Quốc, những nguồn lực tự nhiên như đất nơng nghiệp là tương
đối khan hiếm. Các vùng nơng thơn có số dân đơng nhưng chất lượng thấp, có
nguồn nhân lực tiềm năng thực sự dồi dào, chứa ñựng sức sản xuất tiềm năng rất
lớn.
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực

- Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực hàng ñầu: Trước tiên, để thay đổi các quan niệm, cán bộ, cơng chức các cấp
khác nhau phải thay ñổi tư duy. Họ cần hiểu ý nghĩa của phát triển nguồn nhân
lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cáh thực sự, thực hiện việc đó
như chiến lực co bản và chính sách quốc gia. Với nguồn nhân lực tự nhiên
tương ñối khan hiếm, Trung Quốc buộc phải lựa chọn một phương thức tập
trung và tiết kiệm nguồn lực ñể phát triển kinh tế, đó là một phương thức của sự
phát triển liên tục.
- Tiếp tục tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư
duy của sinh viên và hướng họ tới sự tri thức hóa; nâng cao chất lượng giáo dục,
tập chung vào bồi dưởng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; ñẩy
manh sự phát triển toàn diện về phẩm chất ñạo ñức,tri thức, thể lực và thẩm mỹ
cho sinh viên. Mở rộng quy mô giáo dục ở các trường trung học, cao ñẳng; tăng
cường giáo dục nghề nghiệp, ñộng viên giao dục dân sự và ñầu tư ña dạng cho
giáo dục, mở rộng phạm vi bao quát của giáo dục. Trung Quốc sẽ “trở thành
một xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt ñời”. Trung Quốc
chủ trương sử dụng kỹ thuật mạng lưới hiện ñại, phát triển giáo dục từ xa, giáo
20


dục truyền thanh, ñưa giáo dục vào các doanh nghiệp, cộng ñồng, biến các tổ
chức khác nhau thành những tổ chức học tập; thay ñổi từ kiến thức học tập ñơn
giản thành một lối sống.
- Trung Quốc chủ trương tăng cường ñầu tư cho giáo dục nhiều hơn nữa.
ðể phát triển nguồn lực con người tốt hơn, Mở rộng các kênh đầu tư đa dạng
đầu tư nước ngồi, đầu tư của doanh nghiệp và cơng dân; thúc đẩy sự hăng hái
ñầu tư cho giáo dục và xa hơn là phát triển nguồn nhân lực.
- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực: Sự xắp xếp hợp lý
nguồn nhân lực giúp nâng cấp cơ cấu ngành nghề, tạo ra sự phát triển kinh tế
liên vùng một cách hài hịa. Với việc gia nhập vào WTO, Trung Quốc đang ñối

mặt với quy ñịnh về cơ cấu ngành nghề và vấn đề phát triên miền Tây. Do đó,
trong tầm của phát triển nguồn lực nhân lực là vùng nông thôn nhằm cải thiện
chất lượng khoa học và văn hóa của những người nơng dân, thúc đẩy lực lượng
lao động dư thùa ở nông thôn chuyển qua ngành nghề phi nông nghiệp như là tài
chính.
- Cải tiến những hệ thống bất hợp lý, hồn thiện hệ thống thị trường lao
động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn: nên cần
phải cải cách những hệ thống bất hợp lý.
+ Thứ nhất, thiết lập hệ thống ñầu tư cho nguồn nhân lực và thu lại lợi ích
+ Thứ hai, thiết lập hệ thống luân chuyển lượng lao ñộng.
+ Thứ ba, thiết lập hệ thống sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng hiệu quả và
sắp xếp hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.
- ðãi ngộ trí thức trong nước: trong những năm qua, TQ rất chú trọng cơng
tác giáo dục, đào tạo, thu hút nhân tài trong nước. Chính phủ đang đẩy mạnh
việc cải cách, quản lý nguồn nhân tài và chuyên gia theo một cơ chế ñánh giá và
tuyển dụng mới tiên tiến hơn. Trong khi đó, kinh phí đầu tư cho ngành giáo dục
liên tục tăng, hiện chiếm khoảng 3.2% GDP của quốc gia. Cơ chế tuyển dụng,
bố trí cơng việc tại các cơ quan nhà nước ñược thực hiện theo hướng linh hoạt ,
thiết thực, công bằng: không ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác
để tăng thu nhập(miễn là khơng ảnh hưởng đến việc tại cơ quan)…chính quyền
21


ñịa phương tại thành phố Thượng Hải hay Bắc Kinh thi hành chính sách đãi ngộ
nhân tài mà khơng phân biệt văn bằng, ñịa vị xã hội hay quốc tịch.
- Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc:chính phủ TQ thực hiện nhiều
biện pháp nhằm thu hút đơng hơn giới doanh nhân, trí thức Hoa kiều trở về
nước làm việc, các thành phố lớn (Thượng Hải,Thâm Quyến,Bắc Kinh…) và
một số ñịa phương khác ñã thực thi chế ñộ ñãi ngộ, trả lương cao theo trình độ,
cấp nhà ở, bảo hiểm y tế, trợ cấp…cho những người Hoa từ nước ngoài về nước

làm việc.
Chính phủ Trung Quốc chủ trương và khuyến khích việc nghiên cứu các
học thuyết phù hợp để phát triển nguồn nhân lực, đồng thời, chính phủ cũng đưa
ra những lý luận chiến lược, ñịnh hướng trong lĩnh vực này. Hiện tại, những mơ
hình phát triển thực tiễn hiện có đang được khuyến khích, vì thế đã góp phần cải
thiện mức ñộ phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc.
1.5.5. Những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Mỗi quốc gia ñều xây dựng một chiến lược riêng phát triển nguồn nhân lực
phù thuộc với hồn cảnh điều kiện của mình. Chiến lược này đã giúp phát triển
kinh tế- xã hội ở những mức ñộ khác nhau, những chỉ số phát triển này có tác
dụng giúp mỗi nước điều chỉnh chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của mình cho
thích hợp và hoàn thiện.
ðiểm chung nhất là các nước này ñều coi trọng giáo dục, lấy phát triển
giáo dục làm trung tâm của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên theo ñiều kiện
kinh tế xã hội và truyền thống văn hố dân tộc, mỗi nước có một chiến lược phát
triển nguồn nhân lực khác nhau.
Sự can thiệp của nhà nước qua hệ thống pháp luật khẳng định vai trị quan
trọng việc điều tiết, kích thích phát triển nguồn nhân lực. Nhật Bản ñã ban hành
hàng loạt các ñạo luật: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất
nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt đời (1990), Luật khuyến khích phát
triển nguồn nhân lực (1985).v.v. các đạo luật này, nó đảm bảo an tồn quyền lợi
người lao động, kích thích tăng năng suất lao động, thu hút chất xám cả từ
nguồn nhân lực các quốc gia khác.
22


Trong thời đại hiện nay, địi hỏi khắc nghiệt của mơi trường cạnh tranh và
tính quốc tế của sản xuất kinh doanh, các nước đều nhận thức vai trị quyết ñịnh
của con người trong nền kinh tế và ñổi mới chiến lược phát triển: coi con người
là trung tâm của sản xuất.

Chương trình học trong các nhà trường được soạn thảo riêng cho mỗi
trường, trên cơ sở các môn học do Bộ giáo dục quy ñịnh. Nội dung chủ yếu
hướng vào mục tiêu thực dụng là ñào tạo lực lượng lao động có kiến thức phổ
thơng, tiếp thu và sử dụng khoa học, cơng nghệ. Bên cạnh đó rất chú trọng ñến
giáo dục nhân cách, kỷ luật. Nền giáo dục Nhật bản mang tính thực dụng cao,
trình độ giáo dục chuyên nghiệp ñược coi là cơ sở quan trọng ñể ñi ñến phát
triển ngành nghề phát triển sản xuất xã hội tầm cao.
Trong lĩnh vực công, trong xu hướng phát triển của nền hành chính hiện
đại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân dân và chức năng phục
vụ tốt hơn. Theo đó nền hành chính dân chủ ngày càng ñược ñề cao; các thiết
chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực tư tham gia vào cơng
việc nhà nước. Vì vậy, với mơ hình đào tạo này giúp nguồn nhân lực hoạt động
trong lĩnh vực cơng khơng chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải
học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ.
- Khác với nhiều nước, ở Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức
cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống
giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức đào tạo giáo
viên chun nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp.
- ðội ngũ giáo viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài
năng, ñặc biệt trong lĩnh vực khoa học cơ bản.
- Nhà nước ln đóng vai trị chính chi cho giáo dục.
1.6. Một số u cầu cụ thể ñối với phát triển nguồn nhân lực cơ quan
hành chính tỉnh Lâm ðồng.
1.6.1. Yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua, do chưa có tiêu chí rõ ràng và căn cứ khoa học để xác
định biên chế cho mỗi ngành, mỗi vùng và mỗi ñịa phương, nên việc xác ñịnh
23


số lượng cụ thể cho từng cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng cịn có một số

khó khăn nhất ñịnh. Tuy nhiên, theo xu thế phát triển chung thì số lượng nguồn
nhân lực trong các cơ quan hành chính sẽ phải tinh gọn, khi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng được nâng lên. Vì khi có được nguồn nhân lực trình độ
chun mơn nghiệp vụ cao, sự thành thạo trong việc sử dụng vi tính, ngoại ngữ
sẽ nâng cao hiệu quả cơng việc, tiết kiệm được nhiều thời gian, tài chính, khi đó
khơng cần có số lượng cán bộ, cơng chức đơng mà vẫn hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Tuy nhiên điều này sẽ gặp một số khó khăn ñể giải quyết thực trạng
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của tỉnh hiện nay trong khi điều
kiện kinh tế văn hố xã hội cịn gặp nhiều khó khăn, các điều kiện để tham gia
học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cịn
hạn chế, trong đó yếu tố lịch sử ñể lại như số lượng cán bộ có ñộ tuổi thâm niên
cao, tuyển dụng từ nhiều nguồn, khơng cùng trình độ, lĩnh vực chun mơn cịn
nhiều hạn chế. Bên cạnh ñó, tỉnh Lâm ðồng là nơi hội tụ của nhiều ñồng bào
dân tộc thiểu số, việc tính ñến số lượng nguồn nhân lực nói chung phải quan tâm
đến cơ cấu số lượng của nguồn nhân lực này, vì đây là nguồn nhân lực tại chỗ
rất quan trọng và có nhiều ảnh hưởng đến tiến trình phát triển kinh tế xã hội, giữ
vững an ninh quốc phòng của khu vực tỉnh Lâm ðồng nói riêng và của khu vực
Tây nguyên nói chung, ñồng thời nếu thực hiện tốt vấn ñề này thể hiện tốt tinh
thần đại đồn kết dân tộc trong cơng cuộc xây dựng đất nước. Do vậy, giải
quyết vấn ñề có liên quan ñến số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính tỉnh Lâm ðồng cần nghiên cứu thật kỹ lưỡng, thật khoa học ñể giải quyết
hài hoà mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, song
phải ñáp ứng yêu cầu của tinh thần Nghị ñịnh số 132/2007/Nð-CP, ngày 08
tháng 8 năm 2007 của Chính phủ về việc tinh giản biên chế ñối với cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
Ngồi ra số lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng ñơn vị, cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng qua từng thời kỳ
cách mạng mà cịn phụ thuộc vào các ngun tắc tơn chỉ về tổ chức nhân sư
nhự:
24