Quản lý đội ngũ cán bộ công chức quận cầu giấy, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (921.51 KB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LƢƠNG QUANG VIỆT
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
QUẬN CẦU GIẤY THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LƢƠNG QUANG VIỆT
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
QUẬN CẦU GIẤY THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN TRUNG CHÍNH
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tác giả. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là thực tế và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 10 tháng 02 năm 2020
Tác giả luận văn
Lƣơng Quang Việt
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết
hợp với kinh nghiệm trong q trình cơng tác thực tiễn, với sự nỗ lực cố gắng
của bản thân.
Đạt được kết quả này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Ban
Giám hiệu, quý các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế đã nhiệt tình giúp đỡ,
hỗ trợ cho tơi. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo:
TS. Phan Trung Chính là người trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi
trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo, cán bộ công chức tại Ủy
ban Nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội đã giúp đỡ tạo điều kiện cho
tơi hồn thành luận văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi
những hạn chế, tơi mong nhận được sự góp ý chân thành của q thầy, cơ
giáo; đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Lƣơng Quang Việt
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục chữ viết tắt ································································· i
Danh mục bảng biểu ·································································· ii
MỞ ĐẦU ··············································································· 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP QUẬN ·························································· 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ··················· 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơng chức và
quản lý đội ngũ cán bộ công chức đã được công bố ···················· 4
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và
khoảng trống trong nghiên cứu ············································ 6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ······················ 7
1.2.1. Khái niệm và vai trị cán bộ cơng chức ································ 7
1.2.2. Khái niệm và nguyên tắc quản lý cán bộ công chức ··············· 13
1.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức ························ 16
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận ··· 22
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức ···· 23
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa
phƣơng và bài học rút ra cho UBND quận Cầu Giấy ······················· 26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số
địa phương ································································· 26
1.3.2. Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ····························· 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ····························· 32
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ······································ 32
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ······································ 32
2.1.2. Phương pháp thống kê mô tả ·········································· 32
2.1.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ···································· 32
2.1.4. Phương pháp so sánh ··················································· 33
2.1.5. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ································· 33
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ····························· 34
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu···················································· 34
2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu ······································· 34
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI ··························································· 35
3.1. Khái quát về UBND quận Cầu Giấy và đội ngũ cán bộ công
chức UBND quận Cầu Giấy ······················································ 35
3.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội UBND quận Cầu Giấy ···· 35
3.1.2. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức Ủy ban Nhân dân
quận Cầu Giấy ····························································· 36
3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận
Cầu Giấy ············································································· 43
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức bộ máy quản lý đội
ngũ cán bộ công chức ····················································· 43
3.2.2. Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, quản lý đội ngũ cán bộ
công chức ··································································· 50
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức ··· 61
3.3. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
quận Cầu Giấy ······································································ 62
3.3.1. Những kết quả đạt được ················································ 62
3.3.2. Hạn chế ··································································· 63
3.3.3. Nguyên nhân ····························································· 64
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI UBND QUẬN
CẦU GIẤY GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 TẦM NHÌN NĂM 2030 ··········· 66
4.1. Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ cơng chức và định hƣớng hồn
thiện đội ngũ cán bộ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân quận
Cầu Giấy ············································································· 66
4.1.1. Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ cơng chức của UBND quận
Cầu Giấy giai đoạn 2019 - 2025 ········································· 66
4.1.2. Định hướng hồn thiện quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức tại
UBND quận Cầu Giấy ···················································· 68
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Cầu Giấy ····························································· 69
4.2.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy các cơ quan thuộc UBND quận
Cầu Giấy ···································································· 69
4.2.2. Hoàn thiện quy hoạch cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy ··· 72
4.2.3. Hồn thiện việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán
bộ công chức ······························································· 74
4.2.4. Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ········· 78
4.2.5. Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cán bộ cơng chức ····················· 79
4.2.6. Hồn thiện việc đánh giá cán bộ công chức ························· 80
KẾT LUẬN ·········································································· 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO······································· 85
Phụ lục ··············································································· 88
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
1
BTV
2
CBCC
3
CH
4
CSTĐ
5
GK
6
HĐND
7
HND
8
HTNV
9
HTTNV
Nguyên nghĩa
Ban Thường vụ
Cán bộ công chức
Chỉ huy
Chiến sỹ thi đua
Giấy khen
Hội đồng nhân dân
Hội nơng dân
Hồn thành nhiệm vụ
Hồn thành tốt nhiệm vụ
10
HTXSNV Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
11
KHTNV
12
LĐTT
Lao động tiên tiến
13
LHPN
Liên hiệp phụ nữ
14
NS
Ngân sách
15
QS
Qn sự
16
SL
Số lượng
17
Khơng hồn thành nhiệm vụ
UBMTTQ Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc
18
UBND
Uỷ ban nhân dân
19
VH-XH
Văn hoá xã hội
20
VP-TK
Văn phịng - Thống kê
21
VTVL
Vị trí việc làm
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT Tên bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Số lượng cán bộ công chức các khối
38
2
Bảng 2.2
Độ tuổi CBCC cơ quan quản lý Nhà nước cấp quận
40
3
Bảng 2.3
Trình độ đội ngũ CBCC quản lý Nhà nước cấp quận
41
4
Bảng 2.4
Tỷ lệ nữ trong nhóm cơ quan QLNN cấp quận
42
5
Bảng 2.5
Cơng tác quy hoạch CBCC cấp quận
46
So sánh chất lượng CBCC trước và sau khi có
6
Bảng 2.6
chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
56
chun mơn
7
Bảng 2.7
8
Bảng 2.8
9
Bảng 2.9
Mức độ thực chất của công tác đánh giá, xếp loại
khen thưởng kỷ luật CBCC cấp quận
Việc thực hiện chế độ giờ giấc làm việc của
CBCC
Mức độ hài lòng của người dân về đội ngũ CBCC
ii
59
60
60
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Trong nền hành chính nhà nước, cán bộ cơng chức và cơng tác quản lý
cán bộ công chức là một trong 4 trụ cột, tác động, chi phối mạnh mẽ đến các
bộ phận cịn lại là: Thể chế hành chính, bộ máy tổ chức, nguồn lực tài chính
cơng và tiến trình quản lý, đều do đội ngũ cán bộ công chức nhà nước xây
dựng và thực hiện.
Vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận được nhiều chuyên
ngành khoa học tiếp cận nghiên cứu. Đối với chuyên ngành Quản lý kinh tế
được tiếp cận nghiên cứu quản lý đội ngũ này với tư cách là nguồn nhân lực
của tổ chức hành chính Nhà nước, thực hiện chức năng QLNN nhằm phát
triển kinh tế - xã hội của quận. Do đó nghiên cứu được tiếp cận theo nội dung
của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với UBND quận Cầu Giấy- thành phố Hà Nội việc quản lý đội ngũ
cán bộ công chức nhà nước đã đạt được nhiều kết quả tích cực, trong đó đổi
mới cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức theo hướng phân công, phân
cấp rõ ràng hơn.
Việc làm tốt công tác quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức là u cầu cấp
thiết để có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức
trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đồng thời là người trực tiếp cơng tác tại địa bàn
nghiên cứu, tôi chọn đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức Quận Cầu Giấy
thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành: Quản lý kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu
1
Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy
và cần có những giải pháp gì để hồn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Cầu Giấy trong thời gian tới?.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn: đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hoá, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán
bộ công chức cấp quận.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức
UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2014-2018, chỉ ra những
kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ
công chức UBND quận Cầu Giấy trong giai đoạn 2019 - 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn quản lý đội ngũ cán bộ công chức
hoạt động trong cơ quan QLNN tại UBND quận Cầu Giấy.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Về không gian: Tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Về nội dung: Do đề tài rộng, trong phạm vi một luận văn thạc sĩ và để
có điều kiện đi sâu nghiên cứu nên đề tài được giới hạn tập trung nghiên cứu
Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà
Nội khơng nghiên cứu tồn bộ đội ngũ cán bộ cơng chức thuộc hệ thống chính
trị của quận. Luận văn nghiên cứu đề tài ở các nội dung theo cách tiếp cận của
quản lý kinh tế gồm:
2
+ Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ công chức;
+ Tổ chức quản lý đội ngũ cán bộ công chức;
+ Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại
UBND quận Cầu Giấy trong giai đoạn 2014- 2018 và đề xuất các giải pháp
hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cầu Giấy giai đoạn
2019 - 2025.
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu nhằm đề xuất hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Do đó, đề tài sẽ rất
hữu ích và ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
- Là tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý, người nghiên cứu quan
tâm đến lĩnh vực này.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp quận.
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện Quản lý đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2025
và tầm nhìn 2030.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP QUẬN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức và
quản lý đội ngũ cán bộ công chức đã được công bố
Tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003) “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hố - hiện đại hố đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Điểm
nổi bật của cơng trình này là việc đưa ra nội dung tiêu chuẩn hoá cán bộ, đây là
một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế
thừa trong luận văn của mình để nghiên cứu vấn đề tiêu chuẩn hố cán bộ công
chức cấp quận phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của
UBND quận Cầu Giấy.
Tác giả Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007) “Về chế độ cơng vụ Việt
Nam”, NXB Chính trị quốc gia. Tác giả đã phân tích một cách tồn diện, có
hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ, cải cách công vụ của Việt
Nam qua từng thời kỳ; Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện
chế độ cơng vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng
sản Việt Nam.
Tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
(2004) “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới”, NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức Nhà
nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền cơng vụ, chế độ quản lý công chức ở tám
nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng hoà
Pháp, Cộng hoà Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ.
4
Tác giả Trần Đình Hoan (2009), "Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán
bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hố, hiện đại hố đất nước", NXB
Chính trị Quốc gia Hà Nội. Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước hiện nay, đội ngũ CBCC đã khơng ngừng học tập, sáng tạo
đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên, dưới sự tác
động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội
ngũ CBCC cả về phẩm chất lẫn năng lực. Một bộ phận CBCC đã bị suy thoái
về phẩm chất đạo đức, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để tham ơ lãng phí; trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CBCC chưa đáp ứng yêu cầu trong giai
đoạn hiện nay. Tác giả góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn
về cơng tác xây dựng đội ngũ cơng chức nói chung, công tác đánh giá, quy
hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng CBCC nói riêng, từ đó đề ra những
giải pháp hiệu quả cho công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hố đất nước hiện nay.
Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ công chức ở Việt
Nam trong điệu kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn
(2007) tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản
lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tá giả đề xuất một số
giải pháp chủ yếu góp phần hồn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công
chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2010): “Xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” đã đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong
những năm gần đây. Bằng các phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử, tác giả đã phân tích sâu sắc khái niệm cơng vụ, khái niệm cơng
chức, đặc trưng của đội ngũ cán bộ công chức... và nội dung xây dựng đội ngũ
cán bộ công chức bao gồm tuyển dụng, sử dụng, quản lý; quy hoạch; đào tạo, bồi
5
dưỡng; điều động, luân chuyển; chế độ chính sách; trách nhiệm của đội ngũ cán
bộ công chức.
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và
khoảng trống trong nghiên cứu
1.1.2.1. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều đi sâu phân tích các nội
dung liên quan đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và đội ngũ cán
bộ cơng chức nói chung. Các giải pháp, khuyến nghị đã đề cập đến công tác
tuyển dụng, chế độ chính sách đãi ngộ, xây dựng đề án vị trí cơng việc,
phương thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn và phẩm chất
chính trị và đánh giá cán bộ công chức... nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể
áp dụng vào cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước nhằm đáp
ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH của đất nước.
1.1.2.2. Khoảng trống trong nghiên cứu
- Các cơng trình nghiên cứu trên chủ yếu tập trung nghiên cứu về đội
ngũ CBCC hoặc chất lượng đội ngũ CBCC ở những chun ngành khoa học
khác nhau rất ít cơng trình nghiên cứu về cơng tác quản lý đội ngũ CBCC trên
phương diện quản lý nguồn nhân lực của chuyên ngành QLKT. Do đó trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ
CBCC cấp quận và đưa ra các giải pháp theo tiếp cận của quản lý kinh tế.
- Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ cơng
chức, cơng chức hành chính... và thường tập trung phân tích đánh giá về đội
ngũ CBCC của Thành phố nói chung, ít đi sâu nghiên cứu quản lý đội ngũ
CBCC ở một quận cụ thể.
- Đến nay, chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về quản lý đội
ngũ CBCC tại UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Vì vậy đề tài "Quản lý
đội ngũ CBCC quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” là cần thiết và khơng trùng
lặp với bất kỳ cơng trình nào đã được công bố.
6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức
1.2.1. Khái niệm và vai trị cán bộ công chức
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
* Khái niệm cán bộ:
- Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự đã
được đưa vào Luật Cán bộ công chức năm 2008. Trong từ điển tiếng Việt
xuất bản năm 1993 thì cán bộ có hai nghĩa: “1. Người làm cơng tác có nghiệp
vụ chun môn trong cơ quan Nhà nước”; “2. Người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng có chức
vụ”. Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những người làm cơng tác
có nghiệp vụ chun mơn trong cơ quan Nhà nước mà trong cả hệ thống
chính trị và là những người có trình độ được đào tạo. Số khơng có trình độ
được đào tạo gọi là nhân viên. Với nghĩa thứ hai, người làm cơng tác có
chức vụ trong một cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị là cán bộ. Đây
chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, để
phân biệt với người khơng có chức vụ. Bộ phận cán bộ này được hình
thành thơng qua việc bầu cử hoặc đề bạt, bổ nhiệm. Cán bộ ở nước ta được
đặt trong các mối quan hệ xác định; cán bộ quan hệ với tổ chức và cơ chế.
- Khái niệm cán bộ và khái niệm công chức được quy định cụ thể, giải
thích rõ ràng tại Luật Cán bộ cơng chức ban hành năm 2008 có hiệu lực từ
01/01/2010. Theo đó, Cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số
06/2010/NĐ-CP năm 2010 của Chính phủ, có thể liệt kê những người là cán
bộ gồm:
7
Ở cấp quận: Bí thư, Phó Bí thư Quận uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch
HĐND quận, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận. Như vậy, mặc dù khái
niệm cán bộ và khái niệm công chức đã được phân biệt, song sự phân biệt này
cũng không thật sự rõ ràng, cụ thể. Trên thực tế để trở thành người cán bộ (do
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm), phần lớn người đó đều phải trải qua thời
gian làm cơng chức, nói một cách đúng hơn là theo khái niệm cán bộ của Luật
Cán bộ cơng chức thì đa số cán bộ được trưởng thành từ đội ngũ công chức.
* Khái niệm công chức:
Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008: Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo đó, căn cứ để xác định công chức gồm: là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức Chính trị - xã hội. Cơng chức
là những người làm việc trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc
hội, Kiểm tốn Nhà nước, trong Cơ quan Bộ và các tổ chức khác do Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập, trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp
quận, trong hệ thống Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan,
8
đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức được phân loại căn cứ theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị
trí cơng tác bao gồm các loại công chức như sau:
+ Công chức loại A bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên cao cấp hoặc tương đương.
+ Công chức loại B bao gồm những người được bổ nhiệm và ngạch
chuyên viên chính hoặc tương đương.
+ Cơng chức loại C bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên hoặc tương đương.
+ Công chức loại D bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
Theo vị trí cơng tác cơng chức được phân loại như sau: Công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý (chỉ huy, điều hành) và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp thực thi cơng việc).
Theo cấp chính quyền có cơng chức cơ quan Trung ương, công chức
cấp tỉnh, công chức cấp quận và cơng chức cấp xã.
1.2.1.2. Vai trị cán bộ cơng chức.
Đội ngũ CBCC có vai trị sau:
- Cán bộ cơng chức đóng vai trị quan trọng, đóng vai trị chủ đạo trong
công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Một đất nước mà ở đó có đội ngũ
cán bộ cơng chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun mơn và năng
lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng
đất nước. Bởi vì, ở đó đội ngũ cơng chức chính là lực lượng nịng cốt, ln
đóng vai trị chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn
lịch sử của đất nước.
9
- Cán bộ cơng chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn và tiếp thu
nguyện vọng của nhân dân, kịp thời nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống để phản ánh với cấp trên, giúp cho Đảng và Nhà nước hoạch địch
được những chủ trương, chính sách sát với tình hình thực tiễn.
- Đội ngũ cán bộ cơng chức là nguồn nhân lực có vai trị quan trọng
trong việc quyết định và nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà
nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công
cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Đội ngũ cán bộ cơng chức chính là đội ngũ chủ yếu, tham gia trực tiếp
vào việc xây dựng và hoạch địch các đường lối, chính sách cũng như đề ra
các chiến lược đổi mới nhằm phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà
nước. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý nền kinh tế vĩ mơ. Bởi vì, toàn bộ
nền kinh tế quốc dân hoạt động trong thể chế, môi trường và định hướng nào
đều là do cán bộ công chức hoạch định; đội ngũ này là những người trực tiếp
tạo ra môi trường, điều kiện về sử dụng các công cụ kinh tế, thực lực kinh tế
để tác động, quản lý và điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi cạnh tranh
trên thị trường ngày càng quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định
quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong tình hình
mới ngày càng trở nên quan trọng. Các Quyết định quản lý sâu sắc và lâu dài
có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng.
Vì vậy, cán bộ cơng chức phải có trách nhiệm, tính khoa học nhằm nâng cao
chất lượng trong các quyết định quản lý. Đặc biệt với sự xuất hiện của hệ
10
thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng đòi
hỏi đội ngũ cán bộ cơng chức phải có trình độ, năng lực để xử lý thông tin
trước sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại,
Hệ thống quản lý đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường do đó đội
ngũ cán bộ công chức cũng phải không ngừng đổi mới về kiến thức, nghiệp
vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.2.1.3. Đặc điểm cán bộ cơng chức quản lý nhà nước cấp quận
Cán bộ công chức QLNN cấp quận có những đặc điểm chung của cơng
chức và có những đặc điểm riêng, cụ thể là:
- Nắm quyền lực QLNN thực sự ở cấp quận (về tài sản, tài nguyên,
ngân sách nhà nước cấp quận....)
Cán bộ công chức QLNN cấp quận có quyền lực thực sự trong quản lý
về tài sản, tài nguyên và ngân sách nhà nước cấp quận dưới sự quản lý của
Chủ tịch UBND quận và cơ quan cấp trên. Có quyền kiểm tra, kiểm soát đối
với các hoạt động khai thác bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và ngân sách nhà
nước cấp quận.
Quyền lực của đội ngũ thể hiện ở việc họ sử dụng cơng cụ quản lý bằng
pháp luật và mang tính cưỡng chế để đảm bảo tính hiệu lực của QLNN nhưng
việc sử dụng quyền lực mạnh này dễ dẫn đến sử dụng sai thẩm quyền, lộng
quyền, lạm quyền.
- Thực hiện chức năng QLNN ở cấp quận: Đội ngũ cán bộ công chức
QLNN cấp quận thừa hành nhiệm vụ được giao dựa trên chuyên môn, nghiệp
vụ và nhiệm vụ được phân công trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội và được quy
định của từng vị trí cơng việc trong cơ cấu bộ máy QLNN cấp quận... đội ngũ
cán bộ công chức quản lý nhà nước cấp quận phải tuân thủ các nguyên tắc
nhất định cụ thể như:
11
Tính chun nghiệp: Thể hiện ở việc cán bộ cơng chức QLNN thực
hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chun mơn mà cơng chức đó
đảm nhiệm.
Tính kỷ luật: Trong thực thi nhiệm vụ được thể hiện trên các phương
diện khác nhau nhưng không phục thuộc vào bất kỳ sự tác động khác nào của
chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức QLNN thực thi công vụ theo một quy
trình đã được pháp luật xác định và họ khơng có quyền thay đổi nếu khơng
được pháp luật cho phép.
Tính thứ bậc: Cơng chức QLNN được chia thành những ngạch, bậc
hạng khác nhau theo tính chất, yêu câu về chuyên môn nghiệp vụ của công
việc và được bổ nhiệm vào vị trí cơng tác theo thứ bậc đó.
- Cán bộ cơng chức QLNN mang tính chun nghiệp và khá ổn định, ít
biến động: Khi cán bộ cơng chức QLNN được tuyển dụng vào cơng tác tại
UBND quận thường thì cán bộ cơng chức đó sẽ làm việc ổn định, chỉ có một
vài biến động nhỏ như ln chuyển cơng tác hay kỷ luật thôi việc, bỏ việc.
- Cán bộ cơng chức QLNN cấp quận có hoạt động khác với các hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động QLNN là những hoạt động mang tính quyền lực gắn liền với
chính trị, diễn ra trong môi trường tổ chức nhà nước chứ không phải trên
thương trường, sản xuất kinh doanh. Họ không trực tiếp sản xuất ra của cải,
vật chất. Kết quả lao động cuối cùng của họ là sự hài lòng, thỏa mãn của
người dân về chủ trương đường lối chính sách của Đảng và nhà nước. Hay nói
cách khác là sự đánh giá kết quả cơng việc: khơng hồn thành cơng việc, hồn
thành tốt cơng việc và hồn thành xuất sắc công việc.
- Kết quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức QLNN cấp quận
thường ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển KT- XH của địa phương. Do
họ là người trực tiếp chuyển tải và triển khai thực hiện đường lối, chính
12
sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân, đội ngũ cơng chức có năng lực
cơng tác, có chun mơn, nghiệp vụ sẽ thực hiện triển khai chính sách có
hiệu quả. Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ công chức QLNN yếu về năng lực
và chun mơn, nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hóa các đường lối
chính sách trong thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, thậm chí cịn làm sai các
quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến
quyền và lợi ích của nhân dân, gây giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng
và Nhà nước.
- Cán bộ công chức QLNN cấp quận luôn phải giải quyết một khối
lượng công việc hàng ngày với áp lực rất lớn, nhất là các lĩnh vực nhạy cảm
dễ nảy sinh tiêu cực và khiếu kiện như lĩnh vực đất đai, đền bù, thu hồi đất để
giải phóng mặt bằng, và các chế độ chính sách an sinh xã hội, chính sách
người có cơng. Do đó, địi hỏi phải có một đội ngũ công chức quản lý nhà
nước thực sự, có bản lĩnh chính trị, đạo đức cơng cụ, có đủ năng lực để tổ
chức thực hiện và kỹ năng thực hiện công việc.
1.2.2. Khái niệm và nguyên tắc quản lý cán bộ công chức
1.2.2.1. Khái niệm
Quản lý cán bộ công chức thực chất là quản lý nguồn nhân lực, CBCC
trong tổ chức công, chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,
khen thưởng CBCC, bảo đảm phù hợp với luật CBCC, luật lao động, luật việc
làm và các luật khác có liên quan. Quản lý nhân lực được hiểu là những tác
động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý
nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
1.2.2.2. Các nguyên tắc chung về quản lý cán bộ công chức
Cán bộ công chức là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng
riêng, do đó phải tn thủ một số ngun tắc có tính đặc thù riêng đã được
quy định tại các văn bản quy phạm. Điều 5 Luật cán bộ công chức năm 2008,
quy định việc quản lý cán bộ công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
13
Một là: Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng,
sự quản lý của Nhà nước và Điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội. Sự lãnh
đạo của Đảng được thể hiện thông qua hệ thống các quan điểm và phương
thức quản lý cán bộ công chức của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Hai là: Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá
nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Phân công, phân cấp trong quản lý CBCC phải có sự phân định rõ
ràng, cụ thể cả chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của cơ quan
quản lý ĐNCB và cơ quan quản lý đội ngũ công chức. Đối với các chức danh
cán bộ trong cơ quan QLNN cấp quận theo quy định do thẩm quyền của cơ
quan Đảng mà trực tiếp là Ban Thường vụ Thành ủy, Ban Thường vụ Quận
ủy quản lý có cơ quan chuyên trách được ủy quyền và Ban Tổ chức Thành ủy,
Ban Tổ chức Quận ủy theo dõi và tham mưu về đối tượng cán bộ được phân
cấp. Đối với các chức danh công chức trong cơ quan QLNN cấp quận do
UBND quận quản lý được ủy quyền cho Phòng Nội vụ trực tiếp theo dõi và
tham mưu trong quá trình quản lý, đồng thời đảm bảo các điều kiện về tài
chính, phương tiện thực hiện cho chính quyền cấp quận trong việc tuyển
dụng, bố trí, sắp xếp và quản lý cán bộ cơng chức.
- Tính tập trung thể hiện ở việc cấp trên có quyền và trách nhiệm tham
gia vào việc quyết định theo đa số những vấn đề về chính sách, lựa chọn, phê
chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, bố trí, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen
thưởng, xử lý kỷ luật CBCC... trong phạm vi thẩm quyền của mình theo quy
định của pháp luật.
- Tính dân chủ thể hiện ở việc mọi vấn đề hệ trọng liên quan đến CBCC
đều được bàn bạc, thảo luận cho mọi người cùng biết, cùng tham gia đóng
góp. Tính cơng khai, tính tập thể được thực hiện một cách rộng rãi và mạnh
mẽ như: tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều người, nhiều bộ phận
14
đối với các cán bộ công chức hay ở việc tiến hành bầu cử người lãnh đạo,
quản lý...
- Chế độ trách nhiệm cá nhân của CBCC là những quy định về chức
trách, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của người cán bộ công chức phải thực hiện .
Chế độ trách nhiệm đó được thể hiện qua việc chấp hành các quy định trong
chuyên môn nghiệp vụ cũng như về đạo đức nghề nghiệp mà qua đó thể hiện
năng lực, phẩm chất của người cán bộ công chức vừa thể hiện bản chất Nhà
nước phục vụ nhân dân.
Ba là: Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ công chức phải dựa
trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ gắn liền với
phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành cơng vụ là những
tiêu chí cơ bản, quan trọng để đánh giá, nhận xét cán bộ. Có thể liệt kê một số
năng lực như năng lực lãnh đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng
lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp,
ứng xử trong hành chính... Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt
động đối với cán bộ công chức như: Phân loại, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật... Thực hiện tốt các chính sách về nhân sự một
mặt góp phần tạo động lực cho cán bộ công chức phấn khởi, tiếp tục cống
hiến, mặt khác giúp cho cán bộ cơng chức tu dưỡng, hồn thiện bản thân.
- Quản lý cán bộ công chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ cơng
chức đáp ứng địi hỏi của Nhà nước và quản lý xã hội. Đồng thời quản lý cần
phải tạo ra các cơ hội để cán bộ cơng chức được thể hiện, đóng góp, cống hiến
sức mình cho nền cơng vụ.
Bốn là: Thực hiện bình đẳng giới.
- Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới được coi trọng như nhau,
cùng được công nhận và có được vị thế bình đẳng. Họ đều có các điều kiện
15
phù hợp để phát huy đầy đủ tiềm năng, có các cơ hội như nhau để tham gia
đóng góp và thụ hưởng bình đẳng trong quá trình phát triển.
1.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.2.3.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch đội ngũ cán bộ công chức
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của
cơng tác cán bộ của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn
cán bộ cơng chức dồi dào; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ
cơng chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững
vàng giữa các thế hệ cán bộ công chức, giữ vững đồn kết nội bộ và sự ổn
định chính trị ở địa phương. Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý và các vị
trí chun mơn vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, có trình độ và
năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng u cầu của tình hình
phát triển. Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn
CBCC đặc biệt là cán bộ công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn
định về nhân sự của chính quyền địa phương cơ sở là yêu cầu quan trọng và
cần thiết. Theo đó:
- Quy hoạch cán bộ cơng chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác
trong công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;
luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC.
- Thực hiện quy hoạch "động " và "mở": một chức danh có thể quy
hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy
hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm,
đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ
sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
- Quy trình quy hoạch phải đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan
trong việc phát hiện nguồn, có sự tham gia của cán bộ, đảng viên, quần
chúng nhân dân, các đoàn thể trong việc nhận xét, đánh giá và giới thiệu
16
