(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức thuộc ngành tài chính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC MAI

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC
THUỘC NGÀNH TÀI CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC MAI

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC
THUỘC NGÀNH TÀI CHÍNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM KIÊN CƢỜNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng
viên chức thuộc ngành Tài chính” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và
chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới thời
điểm này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Mai


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với đề tài “Quản lý nhà nƣớc
về bồi dƣỡng viên chức thuộc ngành Tài chính” là kết quả của q trình cố gắng
khơng ngừng của bản thân và đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, bạn

bè đồng nghiệp và ngƣời thân. Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới
những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua.
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo PGS.TS Phạm
Kiên Cƣờng đã trực tiếp tận tình hƣớng dẫn cũng nhƣ cung cấp tài liệu thông tin
khoa học cần thiết cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa
Quản lý nhà nƣớc về xã hội đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt cơng việc nghiên
cứu khoa học của mình.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị cơng tác đã giúp
đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện Luận văn.

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Mai


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG
VIÊN CHỨC ..................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm viên chức ....................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm viên chức ngành Tài chính ............................................ 8
1.1.3. Khái niệm bồi dƣỡng viên chức ...................................................... 9
1.1.4. Quản lý nhà nƣớc và quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức . 10

1.2. Vai trò, đặc điểm và những nhân tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về
bồi dƣỡng viên chức .................................................................................... 13
1.2.1. Vai trò............................................................................................ 13
1.2.2. Đặc điểm ....................................................................................... 14
1.2.3. Những nhân tố tác động đến bồi dƣỡng viên chức ....................... 16
1.3. Sự cần thiết phải quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ............... 18
1.3.1. Tăng cƣờng nhận thức của Đảng và Nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên
chức ......................................................................................................... 18
1.3.2. Đảm bảo việc trang bị cập nhật kiến thức cho đội ngũ viên chức
thực thi nhiệm vụ..................................................................................... 19
1.3.3. Đảm bảo việc bồi dƣỡng viên chức thực hiện đúng nguyên tắc do
luật viên chức quy định ........................................................................... 20


1.3.4. Để đảm bảo nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng viên chức đúng định
hƣớng xây dựng đội ngũ viên chức của Đảng, Nhà nƣớc....................... 20
1.4. Nội dung quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ........................... 21
1.4.1. Xây dựng hệ thống văn bản thuộc Ngành và tổ chức triển khai các
văn bản pháp luật, chính sách về bồi dƣỡng viên chức .......................... 21
1.4.2. Xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch bồi dƣỡng viên chức .................. 21
1.4.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ......... 22
1.4.4. Đầu tƣ nguồn lực để bồi dƣỡng viên chức .................................... 23
1.4.5. Xây dựng nguồn nhân lực thực hiện bồi dƣỡng viên chức ........... 23
1.4.6. Xây dựng giáo trình tài liệu giảng dạy bồi dƣỡng viên chức ....... 24
1.4.7. Phối hợp các hoạt động hợp tác trong lĩnh vực bồi dƣỡng viên
chức ......................................................................................................... 24
1.4.8. Tổ chức thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong bồi dƣỡng
viên chức ................................................................................................. 25
1.5. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ..................... 25
1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế ..................................................................... 25

1.5.2. Kinh nghiệm trong nƣớc ............................................................... 34
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 36
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG VIÊN
CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH ......................................................................... 37
2.1. Khái quát về các cơ quan hành chính Nhà nƣớc Việt Nam và đặc điểm
của đội ngũ viên chức ngành Tài chính ...................................................... 37
2.1.1. Khái quát về các cơ quan hành chính Nhà nƣớc Việt Nam .......... 37
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ quan Nhà nƣớc ..................... 40
2.1.3. Thực trạng đội ngũ viên chức ngành Tài chính ............................ 43
2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ngành
Tài chính ...................................................................................................... 45


2.2.1. Hệ thống thể chế pháp luật, chính sách chế độ bồi dƣỡng viên chức45
2.2.2. Xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch bồi dƣỡng viên chức ngành Tài
chính ........................................................................................................ 46
2.2.3. Tổ chức hệ thống bộ máy hoạt động và quản lý nhà nƣớc về bồi
dƣỡng viên chức ngành Tài chính ........................................................... 48
2.2.4. Đầu tƣ nguồn lực cho hoạt động bồi dƣỡng viên chức của ngành
Tài chính .................................................................................................. 50
2.2.5. Nguồn nhân lực thực hiện bồi dƣỡng và quản lý công tác bồi
dƣỡng....................................................................................................... 53
2.2.6. Xây dựng chƣơng trình, biên soạn tài liệu bồi dƣỡng .................. 56
2.2.7. Thực hiện việc phối hợp, liên kết trong bồi dƣỡng viên chức ngành
Tài chính .................................................................................................. 59
2.2.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong bồi dƣỡng
viên chức của ngành Tài chính................................................................ 60
2.3. Đánh giá chung .................................................................................... 60
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ........................................................................... 60
2.3.2. Mặt chƣa đƣợc............................................................................... 62

2.3.3. Nguyên nhân của những mặt chƣa đạt đƣợc ................................. 70
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 71
Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ ....... 72
NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH.......... 72
3.1. Thời cơ và thách thức tác động đến quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng
viên chức ngành Tài chính trong thời gian tới ............................................ 72
3.1.1. Thời cơ .......................................................................................... 72
3.1.2. Thách thức ..................................................................................... 72
3.2. Quan điểm và định hƣớng tăng cƣờng hoạt động và quản lý nhà nƣớc
về bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính. ................................................... 74


3.2.1. Quan điểm ..................................................................................... 74
3.2.2. Định hƣớng.................................................................................... 76
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức
ngành Tài chính. .......................................................................................... 78
3.3.1. Xây dựng và hoàn thiện các văn bản pháp lý về bồi dƣỡng viên
chức ngành Tài chính .............................................................................. 78
3.3.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch bồi dƣỡng viên chức ............... 79
3.3.3. Hoàn thiện nội dung, chƣơng trình và tổ chức bồi dƣỡng viên chức ..83
3.3.4. Tăng cƣờng hoạt động hợp tác quốc tế trong bồi dƣỡng viên chức ... 86
3.3.5. Tăng cƣờng xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý ....... 87
3.3.6. Tăng cƣờng công tác kiểm tra kết quả bồi dƣỡng và đánh giá chất
lƣợng bồi dƣỡng ...................................................................................... 87
3.3.7. Đổi mới công tác quản lý bồi dƣỡng............................................. 90
3.3.8. Hồn thiện cơ chế chính sách tài chính có tính khuyến khích mạnh
mẽ hoạt động bồi dƣỡng, sử dụng tốt nhất cơ sở vật chất phục vụ bồi
dƣỡng....................................................................................................... 93
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 98
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 101


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
A. Bảng
Bảng 2.1. Số lƣợng viên chức ngành Tài chính tham gia bồi dƣỡng theo ngạch .....44
Bảng 2.2: Trụ sở của cơ sở bồi dƣỡng ngành Tài chính ...........................................52
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực tại cơ sở bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính ............54
B. Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Mơ hình tổ chức quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ................50
Biểu đồ 2.2: Quy trình xây dựng, thẩm định chƣơng trình, tài liệu ..........................57
Biểu đồ 3.1: Phƣơng pháp bồi dƣỡng theo khung năng lực......................................80


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BDCB

Bồi dƣỡng cán bộ

BDCN

Bồi dƣỡng chuyên ngành

BDNV

Bồi dƣỡng nghiệp vụ

BTC

Bộ Tài chính

CCCN

Cơng chức chun ngành

CCHC

Cơng chức hành chính

CCVC

Cơng chức, viên chức

CN

Chun ngành

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CNKT

Cập nhật kiến thức

CSVC

Cơ sở vật chất

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

ĐH

Đại học

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

ĐTCK

Đào tạo Chứng khoán

DTNN

Dữ trữ nhà nƣớc

KBNN

Kho bạc nhà nƣớc

LĐQL

Lãnh đạo quản lý

LLCT

Lý luận chính trị

LLCTCC

Lý luận chính trị cao cấp

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NN

Ngoại ngữ

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

TC

Tổng cục

TCHQ

Tổng cục Hải quan


TH

Tin học

TH.S

Thạc sỹ

TP.

Thành phố

TS

Tiến sỹ

UBCKNN

Ủy ban Chứng khoán nhà nƣớc


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của chủ đề nghiên cứu
Bồi dƣỡng viên chức là một trong những nhân tố quan trọng quyết định nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Với quan điểm, đội ngũ viên chức là một bộ phận quan
trọng của nền hành chính nhà nƣớc, theo đó chất lƣợng và trình độ của đội ngũ viên
chức có tính chất quyết định chất lƣợng của nền hành chính và hiệu quả cơng tác quản
lý nhà nƣớc. Do đó, Đảng và Nhà nƣớc ta ln đƣa ra các chính sách nhằm đổi mới và
nâng cao chất lƣợng công tác bồi dƣỡng viên chức, đây là yếu tố quan trọng góp phần
nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc và các đơn
vị sự nghiệp nói chung và của ngành Tài chính nói riêng.
Trong những năm qua, ngành Tài chính đã quan tâm tổ chức tốt công tác bồi
dƣỡng viên chức của Ngành. Bộ Tài chính đã chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực hiện
Đề án bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2016-2020. Trong thực tiễn,
công tác bồi dƣỡng viên chức của Ngành đã đạt đƣợc những kết quả tích cực. Tuy
vậy, trong quá trình triển khai thực hiện, đội ngũ viên chức chƣa thực sự đƣợc quan
tâm bồi dƣỡng nhƣ đối tƣợng cơng chức, do đó, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung và chất lƣợng đội ngũ viên chức nói riêng.
Vì vậy, việc đánh giá những kết quả đạt đƣợc trong công tác bồi dƣỡng viên
chức ngành Tài chính trong giai đoạn 2016-2020, từ đó có những định hƣớng đổi mới,
hồn thiện cơng tác bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính trong giai đoạn 2021-2025 là
sự cần thiết có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức,
góp phần thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của ngành Tài chính.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng đội ngũ viên chức hành chính Nhà nƣớc đã
có khơng ít các cơng trình khoa học trong và ngồi nƣớc nghiên cứu giải quyết và
đã đƣợc công bố
Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ - 2006) do Phan Thị Tuyết làm chủ
nhiệm là “Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dƣỡng

2

cơng chức Nhà nƣớc”, đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng quy
chế quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đề tài xác định đây là một nội
dung quan trọng trong quản lý bồi dƣỡng cơng chức, viên chức cần đƣợc chuyển
hóa nhằm tạo khung quy định cho hoạt động này một cách thống nhất, khắc phục
tình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý.
Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) do Nguyễn Ngọc Vân làm chủ nhiệm
“Cơ sở khoa học bồi dƣỡng cán bộ cơng chức hành chính theo nhu cầu công việc”.
Kết quả nghiên cứu xác định: “Các chƣơng trình bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức đã
góp phần rất quan trọng trong việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời gian qua. Đặc biệt chƣơng trình chun viên có nội dung tốt nhất đáp ứng
cả nội dung, kiến thức lý luận và hƣớng dẫn nghiệp vụ tác nghiệp. Chƣơng trình
đảm bảo tính khoa học, tính hệ thống, thiết thực và sát với thực tế công tác của công
chức các ngạch chuyên viên... Đề tài cũng đƣa ra kết luận nghiên cứu: “Nhìn chung
các chƣơng trình bồi dƣỡng cơng chức hiện nay đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở chủ
quan của ngƣời soạn thảo, xuất phát từ khả năng “Cung” nhiều hơn là xuất phát từ
nhu cầu công việc của ngƣời học.
Luận án tiến sỹ Quản lý hành chính cơng của tác giả Trần Quốc Hải (2008)
với đề tài “Hồn thiện thể chế cơng vụ ở nƣớc ta hiện nay” đã khẳng định “Hiệu lực
hiệu quả hoạt động công vụ của đội ngũ công chức Nhà nƣớc đã từng bƣớc đƣợc
tăng cƣờng để thích ứng với cơ chế mới. Tuy nhiên, đội ngũ công chức ở Trung
ƣơng và Địa phƣơng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về năng lực, kỹ năng hành chính”.
Luận án đã đƣa ra kết luận “Cần phải tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng công chức
nhƣ một trong những giải pháp chính để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức
Việt Nam”.
Luận án tiến sỹ Quản lý hành chính cơng của tác giả Lại Đức Vƣợng (2009)
với đề tài “Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cơng chức hành chính trong giai đoạn
hiện nay”, đã xác định “Bồi dƣỡng công chức hành chính là một phần quan trọng, là

hạt nhân tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực”.


3

Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) do Vũ Văn Thiệp làm chủ nhiệm
(2006) là “Cơ sở khoa học của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất
lƣợng công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức nhà nƣớc”. Đề tài đã nghiên cứu và
đề xuất một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lƣợng công tác bồi dƣỡng cán
bộ công chức Nhà nƣớc. Đề tài xác định đây là những căn cứ quan trọng để kiểm
soát, đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức cho các cơ quan quản lý
cũng nhƣ cơ sở đào tạo.
Tác giả Ngô Thành Can: “Cải cách quy trình bồi dƣỡng đội ngũ cơng chức
nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ” Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 5, 2007.
Bài viết đã tập trung nghiên cứu quy trình bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng
hoạt động bồi dƣỡng với quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu bồi dƣỡng đội ngũ
công chức, (2) Lập kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (3) Thực hiện kế hoạch
bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (4) Đánh giá bồi dƣỡng công chức. Tác giả cũng đề
xuất các giải pháp hồn thiện quy trình này nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ công chức, tác giả đặc biệt nhấn mạnh vào việc thiết kế chƣơng trình bồi
dƣỡng đội ngũ công chức phù hợp, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức, có
năng lực phù hợp với nội dung bồi dƣỡng, thành lập quốc gia bồi dƣỡng để tuyển
chọn cán bộ cơng chức có đủ năng lực, có thành tích học tập xuất sắc đƣa đi học
tập, nghiên cứu ở nƣớc ngoài và bồi dƣỡng chuyên sâu ở trong nƣớc.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của hoạt
động bồi dƣỡng viên chức ở nƣớc ta, đồng thời cũng nêu ra một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức, viên chức Nhà nƣớc. Tuy nhiên,
chƣa có kết quả nghiên cứu riêng về bồi dƣỡng đội ngũ viên chức. Nhìn chung các
cơng trình nghiên cứu này rất có giá trị cả về lý luận và thực tiễn giúp cho học viên
kế thừa những kết quả nghiên cứu phù hợp, đồng thời nó cũng tạo ra những gợi mở

để học viên đi sâu nghiên cứu những hoạt động cụ thể của ngành Tài chính Việt
Nam. Đặc biệt là những vấn đề quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ngành Tài
chính với những đặc thù về hoạt động và quản lý của Ngành, nhất là những kỹ năng
địi hỏi viên chức của Ngành cần có khi thực thi công vụ.


4

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu luận cứ khoa học để đề xuất định hƣớng và hệ thống giải pháp
đổi mới về quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính trong điều
kiện hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nƣớc, quản lý nhà nƣớc về bồi
dƣỡng viên chức nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức;
- Đánh giá thực trạng hoạt động bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính giai
đoạn 2016 – 2020, đánh giá những thành tựu đạt đƣợc, những tồn tại bất cập và
nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hƣớng đổi mới cơng tác bồi dƣỡng viên chức;
- Đề xuất định hƣớng và hệ thống giải pháp cụ thể đổi mới công tác bồi
dƣỡng viên chức ngành Tài chính trong giai đoạn 2021-2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu đề tài đƣợc giới hạn trong giai đoạn
2016-2025.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng
đối với viên chức trong phạm vi ngành Tài chính.
5. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Quá trình triển khai nghiên cứu luận văn sẽ tuân thủ chặt chẽ phƣơng pháp
tiếp cận khoa học, với từng bƣớc công việc cụ thể nhƣ sau:
- Nghiên cứu lý thuyết: tổng quan và đi sâu nghiên cứu cơ sở nền tảng của
nội dung quản lý nhà nƣớc về công tác bồi dƣỡng viên chức, chất lƣợng bồi dƣỡng
và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng bồi dƣỡng.


5

- Nghiên cứu thực tiễn thông qua đánh giá hoạt động bồi dƣỡng viên chức;
phân tích, so sánh đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, giữa các hoạt động bồi dƣỡng
trong các thời kỳ khác nhau; Tham gia hoạt động bồi dƣỡng; Một số hội thảo và xin
ý kiến các chuyên gia.
- Sự tiếp cận đổi mới chủ yếu sẽ xem xét nội dung và phƣơng pháp bồi
dƣỡng từ đó xác định các nhân tố có liên quan nhƣ: nội dung, chƣơng trình và tài
liệu, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và phƣơng thức thực hiện.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để
nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dƣỡng và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
bồi dƣỡng.
- Sử dụng các phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống
hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn hoạt động bồi dƣỡng theo yêu cầu và mục tiêu
của đề tài.
- Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng hợp điển hình để phân tích, đánh
giá đối với một số hoạt động, một số đơn vị cụ thể để rút ra những kết quả phục
phục đổi mới hoạt động bồi dƣỡng.
6. Dự kiến những điểm mới của kết quả nghiên cứu
- Về lý luận: Nghiên cứu làm rõ một số vấn đề cơ sở lý luận đổi mới bồi
dƣỡng viên chức, trong đó thống nhất khái niệm bồi dƣỡng, nội dung của công tác

bồi dƣỡng, chất lƣợng bồi dƣỡng và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng bồi
dƣỡng viên chức.
- Về thực tiễn: Đánh giá những tồn tại bất cập và ngun nhân của cơng tác
bồi dƣỡng, từ đó đề xuất quan điểm, định hƣớng và hệ thống giải pháp đồng bộ và
cụ thể để đổi mới công tác bồi dƣỡng viên chức ngành Tài chính trong giai đoạn
2021 – 2025.


6

7. Về đóng góp của đề tài
Cơ sở để Bộ Tài chính và các cơ quan Nhà nƣớc hoạch định chính sách sử
dụng để hồn thiện các chính sách có liên quan đến cơng tác bồi dƣỡng viên chức,
góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phục vụ thiết thực công cuộc CNH,
HĐH ở nƣớc ta trong bối cảnh mới.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng chính
- Chương 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức
- Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức ngành
Tài chính
- Chương 3: Quan điểm và giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về bồi
dưỡng viên chức ngành Tài chính


7

Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 thì khái niệm viên
chức đƣợc hiểu nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo tác giả Văn Tất Thu ”Viên chức và những vấn đề cần chú ý trong xây
dựng luật viên chức” thì: ”Viên chức là thuật ngữ chỉ những ngƣời làm việc công
hoặc tƣ bao gồm nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Có thể
chia đội ngũ viên chức thành viên chức cơng – viên chức nhà nƣớc và viên chức
ngoài khu vực nhà nƣớc – viên chức tƣ”, ”Viên chức nhà nƣớc hiểu một cách đơn
giản, là ngƣời lao động có nghề nghiệp đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một chức nghiệp nhất định trong đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc (sự nghiệp công) và
đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với cải cách hành chính, Nhà nƣớc tiến
hành cải cách lĩnh vực sự nghiệp công. Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động
sự nghiệp công, khắc phục tình trạng hành chính hóa, đẩy mạnh xã hội hóa hoạt
động sự nghiệp cơng, cần phải thay đổi cách tuyển dụng, cơ chế, chế độ, chính sách
đối với viên chức nhà nƣớc; không áp dụng cách thức tuyển dụng vào làm việc suốt
đời mà theo chế độ hợp đồng; tạo quyền chủ động cho các đơn vị sự nghiệp cơng và
qua đó địi hỏi viên chức nhà nƣớc khơng ngừng phấn đấu, rèn luyện và học tập để
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình. Nếu ngƣời viên chức khơng đáp
ứng đƣợc u cầu thì hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc của họ có thể bị chấm
dứt bất cứ lúc nào.


8

Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nƣớc, về hoạt

động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải có quan
niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nƣớc. Có thể quan niệm viên chức
nhà nƣớc nhƣ sau: viên chức nhà nƣớc là công dân Việt Nam, có nghề nghiệp, đƣợc
tuyển dụng theo chế độ hợp đồng làm việc và đƣợc bổ nhiệm vào một chức vụ
(ngạch, bậc chuyên môn) nghề nghiệp tại một đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc từ quỹ lƣơng của các đơn vị sự nghiệp công theo
quy định của pháp luật. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp đƣợc phân loại:
(1) Viên chức lãnh đạo: là ngƣời thực hiện chức năng quản lý công việc và
lãnh đạo những viên chức dƣới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
(2) Viên chức chuyên môn: là những ngƣời thực hiện nhiệm vụ có tính chất
chun môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên
môn đƣợc bổ nhiệm.
(3) Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật: là ngƣời làm cơng tác có
tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ nhƣ công tác văn thƣ, lƣu trữ, quản trị,
thông tin tƣ liệu phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chun mơn (thƣ ký,
đánh máy, văn thƣ, kế tốn, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng...)
Viên chức sự nghiệp khác với cơng chức hành chính về đặc điểm, đặc thù,
tính chất, đối tƣợng. Đặc điểm việc làm của viên chức là khơng mang tính quyền
lực cơng mà chủ yếu mang tính chun mơn, nghề nghiệp. Đây cũng là dấu hiệu cơ
bản để phân biệt nhóm viên chức với cơng chức.
1.1.2. Khái niệm viên chức ngành Tài chính
Theo Điều 47 của Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018
của Chính phủ thì “Bộ Tài chính quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chun
ngành kế tốn”. Chính vì vậy, viên chức ngành Tài chính đƣợc hiểu là cơng dân
Việt Nam đƣợc tuyển dụng vào làm việc theo ngạch kế toán tại các cơ quan đơn vị
Bộ, Sở, Ban, Ngành trên cả nƣớc.
Cơ quan hành chính Nhà nƣớc cấp trung ƣơng bao gồm chính phủ, các Bộ và
cơ quan ngang Bộ. Hiện nay, nƣớc ta có 18 Bộ và 4 cơ quan ngang Bộ, ngoải ra
chính phủ cịn có 10 cơ quan trực thuộc (không phải cơ quan hành chính)

9

Cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở địa phƣơng là các Ủy ban Nhân dân. Tƣơng
ứng với mỗi cấp địa phƣơng có một cấp ủy ban nhân dân.
Các cơ quan hành chính theo ngành tại địa phƣơng bao gồm các cơ quan
chuyên môn của Ủy ban Nhân dân và cơ quan đại diện của các bộ tại địa phƣơng.
Các viên chức ngành Tài chính là những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bố trí
làm việc theo ngạch kế tốn trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc trên cả nƣớc.
1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng viên chức
Việc bồi dƣỡng viên chức đƣợc nằm trong quy định chung về bồi dƣỡng cán
bộ, công chức, viên chức, do đó, nội dung quản lý nhà nƣớc về viên chức nằm trong
nội dung quản lý chung về bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Ngày 01 tháng 9 năm 2017, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, trong đó quy
định về nội dung, chƣơng trình, hình thức và quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức. Nội dung của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP đã quy định về
nội dung đào tạo cán bộ, công chức viên chức tách riêng với bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức. Cụ thể:
- Quy định về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức chỉ điều chỉnh đối với
các đối tƣợng tham gia học trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học và phải đƣợc
thực hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo.
- Quy định về bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức, viên chức điều chỉnh đối với các
hình thức bồi dƣỡng gồm: (1) Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; (2) Bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ
lãnh đạo, quản lý; (3) Bồi dƣỡng theo yêu cầu vị trí việc làm; bồi dƣỡng kiến thức,
kỹ năng chuyên ngành bắt buộc tối thiểu hàng năm.
Trƣớc đó, tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo công chức, điều 5 của Nghị định này đã nêu: “Bồi dưỡng là
thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức

danh, theo vị trí cơng tác...) và được ghi nhận việc hồn thành khóa học bằng
chứng nhận, chứng chỉ”. Bồi dƣỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên


10

môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó. Nó là hoạt động làm tăng thêm những
kiến thức mới đòi hỏi những ngƣời đang giữ chức vụ, thực thi công vụ của một
ngạch nhất định hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao.
Bởi vậy có thể đƣa ra khái niệm “Bồi dưỡng viên chức là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho viên chức”. Bồi dƣỡng là cầu
nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng một cách có kế hoạch từ
các cấp cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tới đội ngũ cơng chức, viên chức. Mặt
khác, hoạt động bồi dƣỡng còn xuất phát từ cả yêu cầu ngƣời học (viên chức) lẫn
yêu cầu của cơ quan, tổ chức quản lý điều hành đội ngũ viên chức đó.
Đội ngũ viên chức là một tập hợp nguồn nhân lực của một cơ quan, tổ chức
hay một ngành trong một nền hành chính. Vì thế, trong hoạt động bồi dƣỡng viên
chức chúng ta không thể bồi dƣỡng từng cá nhân viên chức riêng lẻ mà bồi dƣỡng
cả một tập thể viên chức trong một tổng thể nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức
hay ngành. Mặc dù, đội ngũ viên chức đƣợc kết cấu thành những nhóm mang những
đặc thù riêng (theo vị trí cơng việc, có nhóm cơng chức lãnh đạo, quản lý, tham
mƣu; có nhóm thừa hành hoặc theo thâm niên cơng tác; có thể có nhóm viên chức
tập sự...) với nhu cầu bồi dƣỡng khác nhau. Song nhìn chung khi nói tới đội ngũ
viên chức là nói tới một tập hợp thống nhất trong một tổng thể chung nhất định.
1.1.4. Quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức
1.1.4.1. Quản lý và quản lý nhà nước
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong xã hội lồi ngƣời, hoạt động quản
lý đã xuất hiện và khơng ngừng phát triển. Nó đƣợc coi là kết quả tất yếu của sự
chuyển biến nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá

trình lao động đƣợc phối hợp lại. Nhƣ C.Mác đã viết: “Bất cứ lao động nào mà tiến
hành trên quy mô khá lớn đều phải có sự chỉ đạo điều hịa những hoạt động cá nhân...
Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình nhưng một dàn nhạc thì cần phải có
nhạc trưởng”. Trình độ xã hội ngày càng cao, con ngƣời ngày càng đƣợc tiếp cận với
công nghệ hiện đại và ngày càng trở nên thông minh, tài giỏi hơn thì u cầu quản lý
càng cao và chính vì vậy vai trị của quản lý ngày càng đƣợc nâng cao hơn.


11

Vậy có thể hiểu, “Quản lý là tác động có định hướng một cách tổ chức, và
định hướng của chủ thể quản lý vào một đối tượng nhất định để điều chỉnh các quá
trình xã hội và hành vi của con người nhằm duy trì ổn định và phát triển của đối
tượng theo những mục tiêu đã định”. Ngày nay quản lý xuất hiện trên mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội với nhiều cấp độ khác nhau, đòi hỏi có sự liên kết, phối hợp
cùng nhau đạt đƣợc mục tiêu chung. Quản lý là một hoạt động rất phức tạp và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy, để đạt đƣợc hiệu quả quản lý thì địi hỏi
các nhà quản lý phải nắm rõ đƣợc các yếu tố tác động đến nội dung, phƣơng thức và
công cụ để tiến hành quản lý, bao gồm: Chủ thể quản lý, đối tƣợng quản lý, mục
tiêu quản lý và khách thể quản lý.
Từ khái niệm quản lý nêu trên, ngƣời ta đƣa ra khái niệm quản lý nhà nƣớc
(QLNN) nhƣ sau: QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực
nhà nước và sử dụng pháp luật để điều chỉnh hành vi hoạt động của con người trên
tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực
hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định và phát
triển của xã hội.
QLNN xuất hiện cùng với Nhà nƣớc, là quản lý cơng việc của Nhà nƣớc. Nội
dung hoạt động QLNN có thể tóm lƣợc thơng qua việc thực thi các loại quyền lực
nhà nƣớc nhằm tác động và điều chỉnh mọi quan hệ xã hội nhằm làm cho quốc gia
phát triển ổn định và bền vững. Hoạt động QLNN thông qua hoạt động của các cơ

quan thực thi quyền lập pháp. Đó là hoạt động ban hành các loại văn bản pháp luật
nhằm đƣa pháp luật vào đời sống và điều chỉnh các mối quan hệ nảy sinh; là một hoạt
động của hệ thống các cơ quan thực thi quyền tƣ pháp nhằm đảm bảo cho hệ thống
pháp luật nghiêm minh. QLNN mang tính quyền lực Nhà nƣớc, lấy pháp luật làm
cơng cụ quản lý chủ yếu nhằm duy trì sự ổn định và sự phát triển của xã hội theo định
hƣớng mà nhà nƣớc đề ra. Môi trƣờng quản lý cũng rất quan trọng có thể ảnh hƣởng
lớn đến hoạt động QLNN. Nội dung, phƣơng thức và công cụ áp dụng để tiến hành
các hoạt động QLNN tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của thể chế chính trị, thể chế
Nhà nƣớc cũng nhƣ điều kiện KT – XH của quốc gia trong từng giai đoạn.


12

1.1.4.2. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức
QLNN về bồi dƣỡng viên chức là hoạt động của các cơ quan Nhà nƣớc thực
hiện quyền lực công để điều hành, điều chỉnh toàn bộ các hoạt động bồi dƣỡng viên
chức nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Mục tiêu QLNN về bồi dƣỡng viên chức là
nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cƣơng trong hoạt động bồi dƣỡng thực hiện mục tiêu nâng
cao trình độ, kỹ năng tác nghiệp cho nhân lực, bồi dƣỡng nhân lực cho nền hành
chính và hoàn thiện, phát triển nhân cách viên chức. QLNN về bồi dƣỡng viên chức
đƣợc tiến hành bằng nhiều phƣơng pháp: Phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp
kinh tế, phƣơng pháp giáo dục nhƣng lấy phƣơng pháp hành chính làm trung tâm,
đƣợc thực hiện có tính chất phổ rộng trên tồn quốc.
QLNN về bồi dƣỡng viên chức ở nƣớc ta đƣợc quy định tại Luật viên chức;
cụ thể hóa tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP với những nội dung chủ yếu nhƣ: Nhà
nƣớc thống nhất quản lý hệ thống bồi dƣỡng viên chức về mục tiêu, chƣơng trình,
nội dung, kế hoạch bồi dƣỡng viên chức, tiêu chuẩn viên chức, quy chế thi cử, hệ
thống văn bằng chứng chỉ, tập trung quản lý chất lƣợng bồi dƣỡng thực hiện phân
công, phân cấp quản lý bồi dƣỡng viên chức, tăng cƣờng tự chủ, tự chịu trách nhiệm
của các ngành chức năng và cấp có thẩm quyền.

a) Chủ thể quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức
Chủ thể thực hiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức là Chính phủ.
Cơ quan quản lý nhà nƣớc về viên chức hành chính ở Trung ƣơng (Bộ Nội vụ), các
Bộ, cơ quan ngang Bộ và Ủy bàn nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ƣơng.
Cụ thể, Luật viên chức (năm 2010), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017
quy định rõ về trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức và đề cập đến
chủ thể quản lý nhà nƣớc nhƣ sau:
- Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam quản lý và hƣớng
dẫn cụ thể về chƣơng trình bồi dƣỡng lý luận chính trị.
- Bộ Quốc phịng chủ trì, phối hợp với Bộ Công an quản lý và hƣớng dẫn cụ
thể về chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức quốc phịng và an ninh.


13

- Bộ Nội vụ quản lý chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc theo
tiêu chuẩn ngạch công chức (Áp dụng chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức QLNN
theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng
tƣơng đƣơng làm việc ở bộ phận hành chính, tổng hợp, quản trị văn phịng, kế
hoạch, tài chính của đơn vị sự nghiệp cơng lập); chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức
quản lý nhà nƣớc trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Các bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành quản lý
chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức.
- Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ƣơng, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý các chƣơng trình bồi dƣỡng
theo yêu cầu của vị trí việc làm, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành cho cán bộ, công
chức, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.
b) Đối tượng quản lý nhà nước về bồi dưỡng viên chức
Đối tƣợng quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức gồm:
- Các cơ quan, đơn vị thực hiện các hoạt động bồi dƣỡng viên chức.

- Các chƣơng trình, tài liệu thực hiện bồi dƣỡng viên chức.
- Các tổ chức bồi dƣỡng cấp chứng chỉ rà soát đội ngũ viên chức đủ điều kiện
tham gia các khóa bồi dƣỡng, thi kiểm tra và việc cấp chứng chỉ các khóa bồi dƣỡng.
- Nguồn nhân lực giáo viên và việc thực hiện chƣơng trình.

1.2. Vai trị, đặc điểm và những nhân tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về
bồi dƣỡng viên chức
1.2.1. Vai trò
Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức nhà nƣớc nói chung và đối với bồi
dƣỡng viên chức ở một cơ sở nào đó đều xuất phát từ vai trò của “giáo dục là quốc
sách hàng đầu” hay vai trò của phƣơng châm “Học tập suốt đời” của viên chức đối
với nguồn nhân lực của nền hành chính. Sự thể chế hóa việc bồi dƣỡng viên chức
hành chính đã tạo ra những điều kiện tiền đề cho sự phát triển mạnh mẽ trong cả
hoạt động bồi dƣỡng trong phạm vi cả nƣớc, vì thế cơng tác quản lý nhà nƣớc về
lĩnh vực này cũng phát triển tƣơng ứng để thực hiện vai trò:


14

- Đảm bảo tính pháp lý trong tổ chức và hoạt động của các cơ sở bồi dƣỡng.
- Đảm bảo cho sự phát triển bồi dƣỡng đúng định hƣớng, mục tiêu của Nhà
nƣớc là tạo ra nguồn nhân lực hành chính chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu cải cách
nền hành chính.
- Đảm bảo sự chuẩn hóa nguồn nhân lực (viên chức) bồi dƣỡng và chuẩn hóa
đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy.
- Đảm bảo nguồn lực tài chính cho hoạt động và phát triển bồi dƣỡng viên chức.
- Đảm bảo sự công bằng xã hội trong hoạt động bồi dƣỡng viên chức.
- Đảm bảo cho sự phối hợp và các hoạt động hợp tác giữa cơ sở bồi dƣỡng
với các cơ quan, tổ chức có viên chức cử đi học.
- Đảm bảo chƣơng trình giảng dạy, tài liệu học tập, quy chế học tập, thi cử và

việc công nhận, phát chứng chỉ.
- Thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát nhà nƣớc đối với việc bồi dƣỡng viên
chức của các cơ sở bồi dƣỡng.
1.2.2. Đặc điểm
Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng viên chức mang tính chất và đặc điểm của
quản lý hành chính nhà nƣớc, cụ thể:
- Mang tính chất chính trị xã hội; tính dân chủ xã hội chủ nghĩa; tính khoa
học nghệ thuật; tính nhân văn; tính bao quát ngành và lĩnh vực.
- Mang đặc điểm cơ bản của quản lý hành chính nhà nƣớc: Tính quyền lực
nhà nƣớc; có mục tiêu chiến lƣợc; có chƣơng trình và kế hoạch để thực hiện mục
tiêu; tính chủ động tích cực; tính thƣờng xuyên và tƣơng đối ổn định; tính hệ thống;
tính xã hội; tính pháp lý; tính chun mơn nghiệp vụ; tính hiệu lực, hiệu quả; tính
khơng vụ lợi; tính nhân đạo, nhân văn...
Ngồi những đặc đểm chung, ở cơ sở bồi dƣỡng của Bộ Tài chính là lĩnh vực
hoạt động mang xã hội rất cao và có những đặc thù riêng. Do đó quản lý nhà nƣớc
về lĩnh vực này ở ngành Tài chính cịn có những đặc điểm riêng:
- Đối tƣợng tham gia bồi dƣỡng rất đa dạng, mang tính xã hội rất cao và
thuộc nhiều cơ quan đơn vị, nhiều lĩnh vực từ Trung ƣơng đến địa phƣơng.