luận văn thạc sĩ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (401.46 KB, 107 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp
cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương
trình đào tạo cấp bằng nào khác.
Tơi xin cam đoan các kết quả, phân tích, và kết luận nghiên cứu trong
luận văn Thạc sĩ Chính sách cơng về “Chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội”
(ngồi các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tơi.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Trang
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của
PGS. TS. Vũ Duy Yên đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tơi trong q
trình nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến tồn thể giảng viên, cán bộ nhân viên
tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khố đào tạo Chính sách cơng đã giúp
tơi hồn thành tốt khố học.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh
nhất, song do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tơi khơng thể tránh
khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong
nhận được sự góp ý của q Thầy, Cơ giáo và các anh/chị, các bạn để khóa
luận được hồn chỉnh hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Trang
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ quan hành chính nhà nước.................................................................12
1.2. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lương cao................................13
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao.............13
1.2.2. Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao....................... 21
1.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước............................................................26
1.3.1. Khái niệm chính sách cơng, thu hút, chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao..........................................................26
1.3.2. Về tầm quan trọng của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước...............29
1.3.3. Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước...................... 30
1.3.4. Mục tiêu, giải pháp và cơng cụ chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước...............34
1.3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan
hành chính nhà nước..........................................................................38
1.3.6. Những điều kiện để thực thi chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao thành công....................................... 43
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao ở một số địa phương........................................................ 44
1.4.1. Thành phố Đà Nẵng...........................................................................44
1.4.2. Tỉnh Quảng Ninh............................................................................... 46
1.4.3. Tỉnh Bình Dương............................................................................... 47
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho Hà Nội.......................................................49
Tiểu kết chương 1..........................................................................................51
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về thành phố Hà Nội...............................................................52
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên..............................................................................52
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội..................................................................... 53
2.1.3. Những thuận lợi, khó khăn của thành phố Hà Nội trong
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
(từ tình hình kinh tế - xã hội, địa lý của Hà Nội)
58
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội........................59
2.2.1. Thực trạng các chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại thành phố Hà Nội 59
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
63
2.3. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
tại thành phố Hà Nội...............................................................................73
2.3.1. Ưu điểm............................................................................................. 73
2.3.2. Tồn tại, hạn chế..................................................................................74
2.3.3. Nguyên nhân......................................................................................75
Tiểu kết chương 2..........................................................................................78
CHƯƠNG 3.
HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm, định hướng của thành phố Hà Nội trong việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước........79
3.1.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
79
3.1.2. Mục tiêu.............................................................................................82
3.1.3. Định hướng........................................................................................ 83
3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
tại thành phố Hà Nội...............................................................................84
3.2.1. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý................................................ 84
3.2.2. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng
và triển khai thực hiện chính sách
84
3.2.3. Nhóm giải pháp về chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ
đối với đối tượng thu hút 86
3.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển........................................... 87
3.2.5. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc.......88
3.2.6. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng đối tượng thu hút...........89
3.3. Những kiến nghị và đề xuất.................................................................... 90
3.3.1. Đối với chính phủ và các bộ, ngành trung ương................................90
3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội..................................................................91
Tiểu kết chương 3..........................................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................97
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CLC
Chất lượng cao
CNH
Cơng nghiệp hóa
CQHCNN
Cơ quan hành chính nhà nước
CQNN
Cơ quan nhà nước
CSC
Chính sách cơng
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
HCNN
Hành chính nhà nước
HDI
Chỉ số phát triển con người
HĐH
Hiện đại hoá
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT-XH
Kinh tế - xã hội
LLLĐ
Lực lượng lao động
NNL
Nguồn nhân lực
UBND
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước năm 2016 64
Bảng 2.2: Số lượng Thủ khoa xuất sắc được tuyển dụng trong năm 2016.......68
Bảng 2.3: Số lượt người được hỗ trợ đào tạo sau đại học trong nước từ
Quỹ ưu đãi, khuyến khích, đào tạo tài năng thành phố Hà Nội
giai đoạn 2014 - 2016
70
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới hiện nay đứng trước ba vấn đề: (1)Nền kinh tế tri thức
đang hình thành một cách phổ biến tại các nước với đặc trưng cơ bản là tốc độ
phát triển của khoa học công nghệ rất nhanh, nhanh hơn nhiều lần so với các thời
kỳ trước; (2) Lợi ích do hợp tác ngày càng cao nhưng cạnh tranh cũng ngày càng
gay gắt trong xu thế tồn cầu hóa, liên kết kinh tế ngày càng sâu, rộng; (3)Sự
khan hiếm dần của các loại nguyên liệu, năng lượng, tài nguyên không tái tạo
được đang là một thách thức đối với hầu hết các quốc gia.
Bối cảnh trên đặt ra yêu cầu vừa tạo điều kiện cho việc thay đổi mô hình
phát triển, từ chủ yếu dựa vào tăng vốn đầu tư, khai thác các tài nguyên thiên
nhiên, nguồn nhân lực rẻ nhưng chất lượng thấp sang sự phát triển dựa vào
các nhân tố năng suất tổng hợp bao gồm khả năng áp dụng các thành tựu mới
nhất của khoa học công nghệ, hàm lượng chất xám cao trong mỗi sản phẩm,
chất lượng nguồn nhân lực và kỹ năng quản lý hiện đại. Từ đó, hầu hết các
quốc gia đều có những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
(NNLCLC) vào làm việc trong khu vực công lẫn khu vực tư. Việt Nam cũng
khơng nằm ngồi quy luật này.
Nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước dần
hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan hành chính nhà
nước (CQHCNN) cịn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức để kịp thời đáp
ứng sự phát triển của xã hội. Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa
học của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và phát huy tinh thần
hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực
con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững. Trong khi
nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn
kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm.
Với xu thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động trẻ, dồi dào
1
chưa đủ, mà còn phải đảm bảo chất lượng. Thu hút NNLCLC vào các
CQHCNN đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này,
những năm qua, Đảng và Nhà nước ta ln coi trọng việc ban hành các chính
sách, hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực trạng
“chảy máu chất xám”, tăng cường thu hút và phát triển NNLCLC đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn
2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực
hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển NNL, nhất là nhân lực
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Trong 30 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào không
chú trọng đến vấn đề nhân lực chất lượng cao (NLCLC), khơng có chiến lược,
chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc
kém phát triển. Từ thực tế ban hành và thực hiện chính sách NLCLC của các
địa phương trong thời gian qua, có thể khẳng định, chính sách NLCLC đóng
vai trị quan trọng, mang tính quyết định đối với sự vận động phát triển của
mỗi địa phương.
Sự phát triển một cách toàn diện của Hà Nội trong những năm qua là
bằng chứng về phát huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu
hút, trọng dụng những người có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành
chính nhà nước (HCNN) để hình thành đội ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát
triển của thành phố nói riêng và của đất nước nói chung.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2030,
tầm nhìn đến năm 2050 và Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 đã xác định:
“Tập trung phát triển mạnh nhân lực chất lượng cao. Xây dựng, phát triển Hà
Nội trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng hàng đầu của
2
cả nước và có uy tín quốc tế, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 70 - 75%
năm 2020 và khoảng 85 - 90% năm 2030. Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để
tập trung xây dựng một số trường đại học xuất sắc và trường đại học trọng
điểm trên địa bàn. Tập trung đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao trong
các lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, quản trị doanh nghiệp, tư vấn, thiết kế,
nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo đại học, y học, văn
hoá - nghệ thuật, thể thao thành tích cao và cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Có
chính sách ưu tiên đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý và khoa học - cơng nghệ
trình độ cao ở nước ngồi. Tăng nhanh quy mơ và đa dạng hóa ngành nghề
đào tạo nhân lực nơng thơn đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp sinh thái
công nghệ cao và chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nơng thơn theo
hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Vì vậy, quyết tâm của thành phố Hà Nội là xây dựng được một đội ngũ
nhân lực đa dạng, được đào tạo cơ bản với chất lượng cao, góp phần hỗ trợ
đắc lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khơng chỉ của thành phố Hà
Nội mà cịn cho khu vực đồng bằng Bắc bộ và cả nước.
Tuy nhiên, chính sách thu hút NNLCLC của thành phố vẫn còn nhiều bất
cập, nhiều sinh viên tốt nghiệp xuất sắc ở các trường đại học được tuyển dụng
vào các CQHCNN của thành phố, nhiều người từ doanh nghiệp, từ bộ, ngành,
địa phương chuyển về, nhưng chỉ sau một thời gian nhiều người đã chuyển
việc ra ngồi nền hành chính Hà Nội hoặc đến với tỉnh, thành phố khác. Một
trong những ngun nhân đó là do chính sách sử dụng, đãi ngộ NNLCLC này
chưa thật sự thích hợp, cịn những bất cập làm cho kinh tế - xã hội của Hà Nội
chưa phát triển đúng với tiềm năng vốn có.
Xuất phát từ những yêu cầu này tôi đã lựa chọn đề tài: Chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà
nước tại thành phố Hà Nội để thực hiện luận văn cao học chuyên ngành
Chính sách công.
3
2.
Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
2.1. Mục đích.
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chính sách thu
hút NNLCLC trong CQHCNN; từ đó đánh giá được thực trạng chính sách thu
hút NNLCLC trong CQHCNN tại thành phố Hà Nội để đưa ra các quan điểm,
phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện chính sách thu hút
NNLCLC vào CQHCNN tại Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên đây, đề tài có nhiệm vụ:
-
Làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, đặc điểm, vị trí và vai trò của nhân
lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước và chính sách thu hút
NNLCLC vào CQHCNN;
-
Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở
thành phố Hà Nội để chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thực
trạng.
-
Đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện
chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở thành phố Hà Nội.
3.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có nhiều
bài viết, cơng trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC. Thu hút
NNLCLC nói chung và người có tài năng vào CQHCNN nói riêng là vấn đề
được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc
tế. Cho đến nay, đã có một số cơng trình khoa học nghiên cứu về NNL, về thu
hút NNLCLC… có nội dung liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể:
*
Các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của
nguồn nhân lực:
Có một số cơng trình nghiên cứu ở trong nước đã bàn về NNL cũng như
vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Trong tác phẩm “Tài năng và đắc
dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng
4
Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng đã phân tích và nghiên cứu quá trình
hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm
về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài năng và đề xuất những kiến
nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển nguồn nhân lực ở nước ta [24].
Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số
KX.02.24/06-10 - 12 do GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010) làm chủ nhiệm,
thuộc chương trình khoa học và cơng nghệ trọng điểm cấp nhà nước [27]
KX.02/06-10 “Quản lý phát triển xã hội trong tiến trình đổi mới ở Việt Nam”
cũng đã tập trung phân tích khái niệm nhân tài. Đề tài cũng phân tích mối
quan hệ giữa nguồn nhân lực - nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy trong
nguồn nhân lực của đất nước nói chung, NNLCLC nói riêng.
Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác
lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH.
Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm đã góp phần làm rõ về phát hiện, sử dụng và
đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ mới. Theo tác giả, để có
nhân tài cho đất nước, nhà nước cần có tập hợp các chính sách về phát hiện,
đào tạo họ để sử dụng đúng chuyên môn và chú trọng đến chính sách đãi ngộ,
phát triển họ.
* Các cơng trình nghiên cứu về thu hút NNLCLC:
Các nghiên cứu trong nước về thu hút về nguồn nhân lực: Ở Việt Nam
hiện nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề thu hút
nguồn nhân lực nói chung cũng như NNLCLC trong hoạt động cơng vụ nói
riêng có vai trị vơ cùng quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý
quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu tiên phải kể tới những công trình bàn về
kinh nghiệm thu hút, trọng dụng người tài trong lịch sử cũng như tư tưởng Hồ
Chí Minh về thu hút, trọng dụng người tài: TS. Nguyễn Đắc Hưng, Ban
5
Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề
thực tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa”. Bài
viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu
trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý
luận và thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân
tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp và Singapore
trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi
ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài... Từ
những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút, quản lý
và duy trì nhân tài của Việt Nam.
Tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và
vận dụng vào thực tiễn Việt nam” (2013) của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã
cung cấp các luận cứ khoa học cho việc tìm kiếm và vận dụng cách tiếp cận
mới về quản lý NNLCLC trong khu vực công [15]. Đề án của UBND thành
phố Đà Nẵng, do Viện nghiên cứu phát triển KT - XH Đà Nẵng chủ trì về
Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của
thành phố Đà Nẵng (2010) đã phân tích, đánh giá về thực trạng NNLCLC của
Đà Nẵng và đưa ra những đề xuất về sáng kiến pháp luật/chính sách hỗ trợ
nhà ở, tiền trợ cấp ban đầu, nhập khẩu, bố trí cơng việc cho vợ (hoặc chồng),
… cho từng đối tượng cụ thể nhằm giúp cho Đà Nẵng thu hút được NNLCLC
và kết quả là Đà Nẵng có được NNLCLC khá tốt trong thời gian qua.
Còn nhiều tác giả, tác phẩm khác đã nghiên cứu về vấn đề này như: Đề
tài khoa học cấp nhà nước “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình
phát hiện, ĐTBD và sử dụng nhân tài phục vụ cho cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, 2009. GS.TS. Hồ Bá Thâm (chủ biên) hai cuốn sách: NNL và
nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong
tiến trình đổi mới - những vấn đề lý luận” và “Tài năng trẻ, phát triển và sử
6
dụng”, trong đó có những đề xuất về chính sách thu hút tài năng trẻ cho hiện
đại hóa đất nước. GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) với cuốn sách “Thực
trạng NNL, Nhân tài của đất nước hiện nay - những vấn đề đặt ra - giải pháp”
[28]
và đề tài khoa học cùng tác giả: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát
triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”
[27], mã số KX.02.24/06-10 12 do GS. TS Nguyễn Ngọc Phú (2011) làm chủ
nhiệm đã phân tích về NNL hiện nay và đặt ra vấn đề cần có những chính
sách thu hút NNLCLC (nhân tài) cho đất nước như thế nào.
Tác giả Ngô Thị Việt Anh (2011), “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa
xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội - Thực trạng và giải pháp” đã
đánh giá lại những biện pháp thu hút NNLCLC của Hà Nội từ đầu những năm
2000 cho đến nay đối với sinh viên thủ khoa các trường đại học trên địa bàn
Hà Nội và đưa ra những giải pháp nhằm thu hút, “giữ chân” những đối tượng
này cho thành phố [2].
Ngồi ra cịn có những cơng trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về
thu hút, trọng dụng nhân tài như:
+
Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn
vinh các cán bộ khoa học xã hội” (2012), nhiệm vụ số 05- Đề án 928 của
PGS.TS. Văn Tất Thu phân tích về lý luận cũng như thực tiễn và sự cần thiết
phải có những chính sách đãi ngộ đặc biệt cho cán bộ nghiên cứu khoa học xã
hội; đồng thời đề xuất những giải pháp thực hiện vấn đề này [36].
+
Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê Quang,
Tạp chí Xây dựng Đảng tháng 8/2013.
+
Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình”
(2006) NXB Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh) của tác giả Tơn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng
và đãi ngộ nhân tài của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành
công trong cải cách mở cửa của Trung Quốc.
7
+ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia [12].
+
Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” (2013), PGS.TS Trần
Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân [39].
+
Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh [8].
+
Bùi Văn Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng [9].
+
Nguyễn Mai Anh (2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử
dụng, phát triển tài năng trẻ của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn
Thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội [1].
+
Ngơ Thị Việt Anh (2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa cho chính
quyền thành phố Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội [2].
+
Nguyễn Đăng Tùng (2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ quan
hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành
chính quốc gia, Hà Nội [40].
+
Ngơ Sỹ Trung (2014), Chính sách nhân sự chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án Tiến sĩ
kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân [41].
+
Hồ Đức Việt, Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ
chức Trung ương (2010), “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”,Tạp chí Lý luận chính trị,
(số 2), [45].
+
Trần Văn Ngợi (2014) với đề tài luận án quản lý công về “Thu hút và
trọng dụng người có tài năng trong các CQHCNN ở Việt Nam hiện nay” đã bảo
vệ thành công tại Học viện Hành chính quốc gia. Tác giả đưa ra khái niệm người
có tài năng là người có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực vượt trội, ln
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ theo chức trách được giao, có kết quả, thành
8
tích tác động đến một ngành, một lĩnh vực cụ thể trong hoạt động của các
CQHCNN. Tác giả đưa ra quy trình hình thành nguồn nhân lực trong HCNN,
trong đó có thu hút, tạo nguồn; để làm được việc này cần có các cơ chế, chính
sách của HCNN hấp dẫn và lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cả về vật
chất lẫn tinh thần cho những tài năng vào làm việc cho nền HCNN [25].
+
Bài viết “Bản chất, vai trị của chính sách cơng” của PGS.TS. Văn Tất Thu,
Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 1/2017 [37].
+
Bài viết “Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”
của PGS.TS. Văn Tất Thu, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 3/2017 [38]. Tóm
lại, chính sách thu hút NNLCLC đã có nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu trong cả khu vực công và khu vực tư. Những tác giả, tác phẩm
trên đây là những tư liệu quý giúp cho học viên định hướng nghiên cứu đề tài
luận văn của mình; tuy nhiên chưa có tác giả nào với tư cách nghiên cứu khoa
học là luận văn, luận án nghiên cứu về chính sách thu hút NNLCLC vào
CQHCNN của thành phố Hà Nội.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính
sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội dưới góc độ
khoa học chính sách cơng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Chính sách liên quan đến NNLCLC có
nhiều lĩnh vực; hơn nữa, có ba chu trình chính sách cơng đó là: hoạch định,
thực thi và đánh giá; trong phạm vi luận văn này, tác giả đi sâu vào phân tích,
đánh giá những chính sách liên quan đến việc thu hút người có năng lực nổi
trội, người tài năng vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn
đề chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội từ
2009 đến nay.
9
-
Giới hạn về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong
phạm vi các CQHCNN trên địa bàn tại thành phố Hà Nội.
5.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách thu hút
người có tài năng (NNLCLC) cùng với chủ trương, đường lối của Đảng về
chính sách tuyển dụng cán bộ, cơng chức có năng lực vào CQHCNN.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
-
Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận, văn bản nhằm kế thừa những lý luận,
cách tiếp cận liên quan đến chính sách thu hút NNL nói chung và NNLCLC
nói riêng.
-
Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: trên cơ sở các tài liệu, thông
tin và dữ liệu mà học viên thu thập được, tác giả sẽ phân tích, đánh giá
trên các khía cạnh liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC vào các
CQHCNN.
6.
Phương pháp so sánh.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đây là một cơng trình nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm lý luận
về chính sách thu hút NNL, NNLCLC, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có
những đóng góp trên phương diện lý luận cơ bản như sau:
Trên cơ sở các luận điểm khoa học, luận văn góp phần làm đầy đủ hơn về
mặt lý luận về chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN, như xây dựng
khái niệm NNL, NNLCLC, chính sách, chính sách thu hút NNLCLC; thực thi
chính sách thu hút NNLCLC; đồng thời chỉ ra đặc điểm, vai trò của nhân lực
chất lượng cao và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC vào
CQHCNN trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay.
10
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đánh giá khách quan về thực trạng chính sách thu hút
NNLCLC ở thành phố Hà Nội; chỉ ra những thành tựu cũng như tập trung làm
rõ những hạn chế, bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật hiện hành liên
quan đến chính sách thu hút NNLCLC, cũng như những hạn chế, tồn tại trong
thực tiễn áp dụng chính sách. Từ những hạn chế, bất cập của chính sách thu
hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã chỉ ra và
phân tích kỹ các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
hoàn thiện.
Đưa ra các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản
nhằm hồn thiện việc thực thi chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở
Việt Nam nói chung và tại thành phố Hà Nội nói riêng. Những kết quả thực
tiễn này sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự của thành phố Hà Nội có cách
tiếp cận mới đối với chính sách thu hút NNLCLC để hồn thiện việc thực thi
chính sách thu hút tốt hơn trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách của nhà nước về vấn đề này.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ quan quản lý nhà nước,
cho các tổ chức và các học viên, sinh viên chun ngành Chính sách cơng.
7.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2. Thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành
phố Hà Nội
11
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ quan hành chính nhà nước
Trong khoa học hành chính, khái niệm về CQHCNN được các nhà
nghiên cứu hành chính đưa ra với nội hàm là một bộ phận hợp thành của bộ
máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý
hành chính nhà nước). Đây là khái niệm được sử dụng nhiều trong hoạt động
nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và các đối tượng
đang theo học các chuyên ngành Hành chính. Trong phân cấp quản lý hành
chính nhà nước, CQHCNN của các nước hiện nay được phân thành
CQHCNN trung ương và địa phương.
CQHCNN trung ương được gọi chung là chính phủ, một số tài liệu cịn
gọi là chính quyền trung ương. Cịn CQHCNN địa phương, tùy thuộc vào thể
chế chính trị của mỗi quốc gia mà có thể có cách đặt tên khác nhau như: chính
quyền các bang, tỉnh, thành phố, chính quyền địa phương,...
Chính phủ thống nhất quản lý hành chính nhà nước trên phạm vi quốc
gia cịn chính quyền địa phương chịu trách nhiệm thống nhất quản lý hành
chính nhà nước trên phạm vi địa phương. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định
của pháp luật, CQHCNN bao gồm Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp
huyện và cấp xã:
-
Chính phủ là CQHCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý hành chính nhà
nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia. Hệ thống
các cơ quan của Chính phủ gồm có: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ
quan chun mơn của Chính phủ thực hiện quản lý hành chính nhà nước trên
từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc.
-
UBND các cấp là CQHCNN địa phương, thống nhất quản lý hành
chính nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi
12
cấp địa phương. Hệ thống các CQHCNN địa phương bao gồm: (1) Hệ thống
CQHCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quan ngang sở là
những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương. Đây là các CQHCNN cao nhất trong các CQHCNN địa phương. (2) Hệ
thống CQHCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng và cơ quan
tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Từ lý luận ở trên, tác giả luận văn đồng ý với khái niệm về cơ quan
hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia trong “Thuật ngữ
Hành chính”, Hà Nội, 2002 (tr. 30): “CQHCNN là một bộ phận (cơ quan) cấu
thành của bộ máy hành chính nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để
thực hiện chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội”.
1.2. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lương cao
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất tạo nên kinh tế
của một đất nước và thúc đẩy nó phát triển.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà
nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, Trung tâm Ngơn ngữ và
văn hóa Việt Nam, NXB Văn hóa - Thơng tin, năm 2013) thì: Nhân lực là sức
người dùng trong sản xuất [46].
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, vốn người. Nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người, cung cấp lao động cho nền sản xuất nhằm
duy trì sự tồn tại, phát triển của xã hội. Cho đến nay, đã có nhiều cơng trình đi
sâu nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, nổi bật có các quan niệm sau đây:
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc trong quá trình đánh giá những tác
động của tồn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa như sau:
“nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
13
cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT - XH
trong một cộng đồng”.
Cách tiếp cận này đã đánh giá cao và đặc biệt coi trọng chất lượng nguồn
nhân lực. Vì vậy, việc khai thác năng lực thực tế và tiềm năng của nguồn nhân
lực gắn liền và phụ thuộc vào cơ chế quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực của các nhà quản lý.
Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn
lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là ở chỗ: trong
quá trình vận động, nguồn nhân lực chịu tác động của yếu tố tự nhiên và yếu
tố xã hội.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa
như sau:
-
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
-
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào q trình lao động.
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương thì GS.TS Phạm Minh Hạc đã
xác định: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Theo cách hiểu này,
có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy
định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
14
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi
nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ Luật lao động
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Đánh giá về nguồn nhân lực, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định:
“Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trị quyết định”, đó là “người
lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một
nền khoa học hiện đại”. Quan niệm về nguồn lực con người của Đảng ta đã
phản ánh tổng quát nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực,
nhân cách và cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại [12].
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng:
“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Khi nghiên cứu khái niệm nguồn nhân lực, xuất phát từ nhiều cách tiếp
cận khác nhau nên có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng
cơ bản các khái niệm trên đều thống nhất nội dung về nguồn nhân lực và tác
giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm tất cả những tiềm
năng của những người trong độ tuổi có khả năng lao động, trong đó thể hiện
ở
thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự
kết hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị của người lao
động để tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
15
Về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là
talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly
skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để
chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất
định. Cịn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng
thực hiện cơng việc thơng qua q trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc.
Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những
người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất
định. Ngồi ra, cịn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài
năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài…
Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển
Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước được dùng khá phổ biến. Tại Hội nghị Ban
chấp hành Trung ương khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ
NNLCLC. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn
mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển
nhanh NNLCLC.
Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI thì Đảng ta đã xác định: “phát triển
và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột phá chiến lược, là một yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Có hai cách tiếp cận định nghĩa NNLCLC, phụ thuộc vào mục đích
nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng NNLCLC là
người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp
cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng
rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly
skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có
16
bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu
thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ
thông tin này chỉ tập trung thơng tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng
tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người
đã từng làm tốt những cơng việc địi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp
bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những
quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động khơng
có kỹ năng.
Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động.
Theo đó, NNLCLC là những người làm việc trong khu vực cơng như: Hành
chính nhà nước, trong ngành Y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật
viên y tế) hoặc cơng nghệ cao (tốn, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ
thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp
làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng
đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực chất
lượng cao trong lĩnh vực khoa học - công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu
chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học cơng nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”.
Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dịng chuyển dịch quốc tế của nguồn
nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách”
do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Paris lại xác định nhân lực
trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu,
chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [47].
Cũng có quan điểm cho rằng NNLCLC phải đáp ứng cả hai tiêu chí trên.
Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định người
lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh
vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, cơng nghệ sinh học, y
dược, giáo dục, luật, kế tốn, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải
17
có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng
này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ
sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000 visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của
EU cũng quy định NNLCLC là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm
làm việc liên quan.
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc
mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm NNLCLC được định nghĩa
khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận
trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao
học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định.
Ở
Việt Nam hiện nay, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn
nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các
phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính
thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có
kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
công việc”. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ
sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp
ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực
chất lượng cao” hay khơng phải thơng qua việc đánh giá q trình và kết quả
làm việc của họ.
Tác giả tiếp cận NNLCLC, để chỉ những người đã đạt được một trình độ
đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chun mơn
nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những cơng
trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến. Cách tiếp
cận này gần với với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế
giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực
trình độ cao. Như vậy, cho đến nay, khái niệm NNLCLC chưa đồng nhất do
18
