luận văn thạc sĩ động lực làm việc của viên chức khối văn phòng, ban tại viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VIẾT GIỚI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VIẾT GIỚI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu tâm
huyết của bản thân. Kết quả trình bày trong luận văn là hồn tồn trung thực,
chưa từng được công bố tại bất kỳ luận văn, luận án nào trước đây, do bản
thân tôi nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Lê Kim
Việt.
Hà Nội, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Viết Giới


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, tôi luôn
nhận được sự giúp đỡ, động viên to lớn từ gia đình, những bạn bè, đồng
nghiệp và đặc biệt là sự chỉ bảo, dẫn dắt của các thầy, cơ tại Học viện Hành
chính Quốc gia.
Tơi xin bày tỏ biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn khoa học của mình là
PGS.TS. Lê Kim Việt đã tận tâm chỉ bảo giúp tơi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn các thầy, cô thuộc Khoa Quản lý
nhân sự, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tơi trong q
trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Đồng thời, tơi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành
chính Quốc gia, Khoa Sau đại học và Lãnh đạo Khối Văn phịng, Ban tại Viện
Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong

q trình học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Đặc biệt tôi xin dành lời cảm ơn tới đồng nghiệp, bạn bè và gia đình,
những người ln sát cánh, động viên, cổ vũ, khích lệ tơi hồn thành luận văn
này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn./.
Tác giả luận văn
MỤC LỤC
NỘI DUNG
MỞ ĐẦU

Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm
việc và tạo động lực làm việc
1.1. Động lực làm việc - quan niệm, các yếu tố tác động và
tiêu chí đánh giá

1
.1
.1


. Quan niệm động lực làm việc và bản chất của động lực làm
việc
1.1.1.1. Quan niệm động lực
1.1.1.2. Quan niệm động lực làm việc
1.1.1.3. Bản chất của động lực làm việc

TRAN
G1

11

1.1.1.4. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1.2.1. Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
1.1.2.2. Các yếu tố gắn với tổ chức lao động
1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc
1.1.3. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của viên chức
1.1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
1.1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong cơng việc
1.1.3.3. Lịng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan
1.1.3.4. Mức độ hài lịng của người lao động trong cơng việc
1.1.3.5. Nhu cầu và hứng thú làm việc
1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn
phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam

11
11
11
12
14
15
17
18
22
25
26
26
27
27

28
28
29

1.2.1. Quan niệm viên chức và đặc điểm viên chức Khối Văn


phòng,
1.2.1.1.
Ban Quan niệm viên chức và viên chức Khối Văn phòng,
Ban
1.2.1.2. Đặc điểm viên chức Khối Văn phòng, Ban
1.2.1.3. Chức trách, nhiệm vụ của viên chức Khối Văn phòng,
Ban
1.2.2. Mục đích việc tạo động lực làm việc cho viên chức Khối
Văn phịng, Ban
1.2.3. Các cơng cụ tạo động lực làm việc cho viên chức
1.2.3.1. Công cụ vật chất
1.2.3.2. Công cụ tinh thần
1.2.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho viên chức Khối
Văn phòng, Ban
Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban
2.1. Khái quát Khối Văn phòng, Ban
2.1.1. Quá trình thành lập
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn
phịng, Ban

2.2.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
2.2.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong cơng việc
2.2.3. Lịng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan
2.2.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Khối
Văn phòng, Ban
2.3.1. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tài chính

2.3.1.1.
Sử dụng
tiền
cơng
(lương)
là hình
thức cơ
bản để
kích


29

4
2

31
31

5
1

35

5
1

37

5
2

37

5
3

38
38

5
4

40

5
7

40

5
7

40
41

5
7

41
thích vật chất đối với người lao động
2.3.1.2. Sử dụng các loại phụ cấp lương
2.3.1.3. Sử dụng hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành
tích lao động
2.3.1.4. Sử dụng các loại phúc lợi
2.3.2. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tinh thần
2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thơng qua việc phân tích, thiết
kế, bố trí cơng việc hợp lý
2.3.2.2. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá viên chức
2.3.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2.3.2.4.
Tạo
động
lực làm
việc
thông
qua tạo
cơ hội
thăng
tiến

2.3.2.5. Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo
2.3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
2.3.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua
2.3.3. Đánh giá chung

5
9
6
0

2.3.3.1. Ưu điểm
2.3.3.2. Hạn chế
2.3.4. Nguyên nhân
Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam
3.1. Định hƣớng phát triển của Khối Văn phòng, Ban và dự
báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động lực làm việc
cho viên chức Khối Văn phòng, Ban
3.1.1. Định hướng phát triển và yêu cầu, nhiệm vụ của Khối
Văn phòng, Ban đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030
3.1.2. Dự báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động
lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban

6
0
6
1
6

1
6
2
6
4
6
5
6
6
6
7
6
9
7
0
7
0
7
1


72
73

7
3

73

7

6
3.1.2.1. Thuận lợi
76
3.1.2.2. Khó khăn
3.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên
chức Khối Văn phòng, Ban
3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh
đạo, các cơ quan chức năng về tầm quan trọng của động lực làm
việc và tạo động lực làm việc
3.2.2. Đổi mới phong cách và lề lối làm việc của lãnh đạo;
xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi
3.2.3. Xây dựng và hồn thiện hệ thống cơ chế, chính sách
khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với viên chức một cách
công bằng và minh bạch
3.2.4. Đổi mới cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh
giá, phân loại viên chức
3.2.5. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi
mặt gắn với tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức
3.2.6. Đầu tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị và tạo
điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức

7
6
7
7

7
7

7

8

7
9

8
2

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

8
5

PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2

8
6


88
89
91

9
5


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức
được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức,
cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào,
việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có tầm quan trọng
đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ
máy nhà nước. Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá
nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối
với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, cơng chức,
viên chức khơng có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực
sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
khơng tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà
nước. Nếu cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực
và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động
không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn
làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Có thể thấy, động lực là những
nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt
động của bất kỳ một tổ chức nào.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, viên chức ở các cơ quan, tổ chức lại là một vấn đề vô cùng phức tạp ở
nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Đó chính là sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” giữa khu
vực nhà nước và khu vực tư nhân. Trong đó, sự cạnh tranh diễn ra từ rất nhiều
yếu tố, từ lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá
1

trị tinh thần... nói chung, đây đang là sức ép đối với công tác quản lý nhân sự ở
khu vực công.
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính
phủ, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển
công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, cơng
nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội;
đào tạo nhân lực khoa học, cơng nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp
luật.
Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
gồm có 52 đơn vị, trong đó Văn phịng và các Ban chức năng được gọi là các
đơn vị chuyên mơn giúp việc cho Chủ tịch Viện, có chức năng tham mưu giúp
Chủ tịch Viện trong việc tổng hợp, điều hòa, phối hợp hoạt động của Viện; xây
dựng và tổ chức thực hiện các chương trình và kế hoạch cơng tác; bảo đảm
điều kiện các phương tiện phục vụ dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý của Lãnh
đạo Viện.
Trong những năm qua, đa số cán bộ, công chức, viên chức của Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, trong đó có cán bộ, cơng chức, viên
chức Khối Văn phịng, các Ban của Viện ln n tâm làm việc, gắn bó với cơ
quan, phát huy vai trị, trách nhiệm trong cơng việc, hăng say, nhiệt tình, sáng
tạo, nội bộ đoàn kết. Mối quan hệ giữa lãnh đạo đơn vị với cán bộ, cơng chức,
viên chức ln gắn bó….
Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của Viện cũng cho thấy, một bộ phận
công chức, viên chức của Viện chưa thật sự yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn
vị lâu dài, chưa thật yêu nghề. Thu nhập của cán bộ, cơng chức, viên chức
Khối Văn phịng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam phụ
thuộc chủ yếu vào tiền lương, đời sống của cán bộ, công chức, viên chức cịn
gặp nhiều khó khăn. Trong tư tưởng của một số cán bộ, công chức, viên chức
Khối Văn phịng, Ban có biểu hiện thiếu hăng hái, nhiệt tình trong cơng việc.
Tình trạng làm việc theo kiểu “Sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; nạn “chảy máu
2

chất xám”… đã và đang trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo Viện. Do đó việc
tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Viện nói
chung, trong đó có viên chức Khối Văn phòng, Ban là một trong những hoạt
động hết sức cần thiết.
Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tơi đã chọn đề
tài “Động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của
mình với mong muốn tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất
lượng hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức Viện Hàn lâm Khoa học và
Cơng nghệ Việt Nam nói chung và của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm
Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có rất nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu về động lực và tạo động lực
của các học giả, tác giả trong nước và ngoài nước:
- Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài:
Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể
đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà
rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc
Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai
yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom &
Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng...
- Các nghiên cứu trong nƣớc:
Lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có từ rất lâu cùng với
sự ra đời và phát triển của khoa học quản lý. Xuất phát từ sự khác nhau giữa
các môi trường kinh tế - xã hội, các châu lục, các quốc gia, giữa khu vực tư và
khu vực công mà đã có rất nhiều học thuyết và cơng trình nghiên cứu về vấn
đề này. Một số đề tài nghiên cứu đã được thực hiện như:
Đề tài khoa học cấp nhà nước “Vấn về phát huy và sử dụng đúng đắn

vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” GS.PTS Lê
3


Hữu Tầng (1996), đã làm rõ tiềm năng to lớn của nguồn lực con người Việt
Nam đối với sự phát triển của đất nước. Tác giả cũng đã phân tích cụ thể một
số động lực chính trị - tinh thần quan trọng nhất hiện nay như: công bằng xã
hội, dân chủ xét từ góc độ động lực đối với sự hoạt động và sáng tạo của con
người, môi trường tâm lý, niềm tin và điều kiện để nó trở thành một sức mạnh
đặc biệt, vai trị của văn hóa tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội. Tác giả cũng đưa ra ba vấn đề chính để sử dụng đúng đắn tính tích cực của
con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội đó là: tơn trọng và hành động
theo quy luật khách quan; chủ động định hướng hoạt động của con người trên
cơ sở nhận thức các nhu cầu, kích thích tính tích cực của người lao động một
cách hợp lý trên cơ sở kết hợp đúng đắn các loại lợi ích.
Luận án tiến sĩ “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định
hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” của tác giả Lê
Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò
động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ
để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp
để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Luận án tiến sĩ “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức

ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan
(2015) đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho
người lao động nói chung; nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực,
tạo động lực của cơng chức hành chính nhà nước; tiếp đến tác giả đi vào tìm
hiểu thực trạng hệ thống các cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ
quan hành chính nhà nước Việt Nam. Từ đó, luận án đưa ra các giải pháp hồn

thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước Việt
Nam. Trong đó tác giả tập trung đi vào chi tiết một số giải pháp như: hồn
thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thơng
qua khuyến khích tinh thần; cơng cụ đánh giá kết quả thực thi công việc.
4


Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực
lao động cho người lao động tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển
nơng nghiệp, nơng thơn” của tác giả Hồng Văn Ngun (2010) đã phân tích
về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và
Chiến lược phát triển nơng nghiệp, nơng thơn. Qua đó, tác giả đã rút ra kết
luận về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức đồng thời đề ra
một cách cụ thể các nguyên nhân dẫn đến những mặt tồn tại trong động lực lao
động của cán bộ. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc của cán bộ Viện. Trong đó có một số giải pháp được nêu ra chi tiết, cụ
thể và có tính cấp thiết đó là: tiến hành nhanh chóng kế hoạch xây dựng nhà ở
cơng vụ đã được duyệt trước đó; hồn thiện cơng tác phân tích công việc trong
nội bộ Viện, xây dựng cụ thể bằng mô tả và yêu cầu công việc đối với một số
vị trí quan trọng trong Viện; giải pháp cho việc nâng cao tính hiệu quả, cơng
bằng trong đánh giá và xây dựng được phiếu đánh giá khá chi tiết.
Ngoài các đề tài khoa học nghiên cứu trên, vấn đề tạo động lực cho cán
bộ, cơng chức, viên chức cịn được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà
khoa học được đăng trên các tạp chí, các báo. Bài viết “Về động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” của tác giả
Nguyễn Thị Bích Lan (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 11 tháng 3 năm 2016) Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh tại trang Web tcnn.vn. Tác giả tập
trung phân tích vai trị của động lực từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm phát
huy động lực của cán bộ, công chức, viên chức.
Bài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS

Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013,
chuyên mục Cải cách hành chính), tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về
động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các
5


giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức.
Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách
hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa
học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho
cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới cơng tác thi
đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung
thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ
với các hình thức thưởng phạt cơng minh. Lương và các hình thức đãi ngộ
khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, cơng chức,
viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn.
Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
hiện nay” của TS. Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo số 3 2012 có nêu rõ về hệ thống chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức và
phân tích rõ tầm quan trọng của từng chính sách. Tác giả có đưa ra một số
quan điểm “chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu
và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh
thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương
cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân.
Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần cịn quan trọng hơn cả lợi ích
về vật chất”. Tác giả cũng đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ
đối với cán bộ, cơng chức, trong đó đáng chú ý là: “Nên chăng, cần nghiên
cứu, ban hành quy định hợp đồng cơng việc (thời vụ) đối với người ngồi cơ
quan (trừ những vấn đề cơ mật có liên quan đến an ninh quốc gia) theo hướng

xóa bỏ cơ chế quản lý hành chính. Như vậy, một cán bộ, cơng chức, viên chức
của các cơ quan, đơn vị khác thông qua hợp đồng công việc giống như chế độ
giảng viên kiêm chức hiện nay. Quy định đó phải được xây dựng theo tinh thần
dân chủ, công bằng và công khai đối với toàn xã hội các khoản thu nhập ngoài
lương để tăng cường sự kiểm tra giám sát của các cơ quan có thẩm quyền và
dân chúng”. Đây là một quan điểm mở, có tính mới đã được một số quốc gia
6


ứng dụng, trong đó có Singapore và họ đã thành cơng.
Ngồi ra cịn một số nghiên cứu cụ thể về việc tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức cấp xã như: Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho
cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc
Hùng (2012); luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ,
cơng chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý (2012); luận văn thạc sĩ “Tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An” của tác
giả Lê Thị Lê Na… Các nghiên cứu này ngoài việc làm rõ các vấn đề động lực
làm việc của cán bộ, cơng chức nói chung đều đã có những tìm hiểu, phân tích
kỹ lưỡng về các yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức cấp xã - cấp cơ sở trong hệ thống hành chính nhà nước. Các tác giả đều
đưa ra nhiều giải pháp và cả những điều kiện để thực hiện giải pháp trong việc
tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, các tác giả đều gộp
chung đối tượng là “cán bộ, công chức” làm đối tượng nghiên cứu và đồng
nhất giữa động lực làm việc của hai đối tượng này, theo quan điểm của tác giả
thì đây chính là một hạn chế của các luận án và luận văn này. Vì “cán bộ” và
“cơng chức” có sự khác nhau về cách thức hình thành, thời gian cơng tác, các
u cầu về trình độ, kinh nghiệm… Do đó sẽ khác nhau về động lực làm việc.
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu một
cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo động lực làm việc cho
viên chức Khối văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt

Nam.
*) Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định:
Đề tài đặt mục tiêu không chỉ hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết
động lực làm việc nói chung cũng như động lực làm việc của viên chức Khối
Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam, mà cịn
phần nào làm sáng tỏ hơn lý thuyết và phương pháp tiếp cận hệ thống trong
động lực làm việc của viên chức. Đồng thời, đề xuất những giải pháp
7


từng bước hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho viên chức Khối Văn
phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc của viên chức, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động
lực cho đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nói chung cũng như viên
chức của Khối Văn phịng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam.
3.2. Nhiệm vụ:
-

Làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc cho viên chức Khối Văn

phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam
-

Phân tích, đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của viên chức

Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, chỉ
ra kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc của viên

chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam hiện nay.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động
tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phịng, Ban tại Viện Hàn lâm
Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi về không gian: Động lực làm việc của Viên chức Khối Văn

phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
-

Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát là giai đoạn từ năm 2013 đến

tháng 8/2017; các giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2025
8

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và lịch sử. Đồng thời luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ
thể như: Nghiên cứu tài liệu, điều tra, thống kê.
-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thơng qua q trình thu thập kiến

thức từ các cơng trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngồi
nước từ đó tiến hành phân tính đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên
chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam.
-

Phương pháp điều tra: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu

được thực hiện qua điều tra bảng hỏi với đối tượng điều tra là các viên chức
đang làm việc trong Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam.
Tổng số viên chức tham gia đánh giá là 97 người, trong đó:
+ Độ tuổi của viên chức ≤ 45 tuổi là: 65 người
+ Độ tuổi của viên chức > 45 tuổi là: 32 người
+ Số phiếu phát ra: 97 phiếu
+ Số phiếu thu về: 97
-

Phương pháp thống kê: Thống kê, phân loại, sắp xếp tổng hợp số liệu

đã thu thập được sau đó tiến hành phân tích và xử lý số liệu.
Dữ liệu thu thập được qua điều tra, khảo sát được mã hóa và nhập vào
phần mềm SPSS20 để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê
mơ tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
nhóm nhân tố tới động lực làm việc của viên chức Khối Văn phịng, Ban. Bên
cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để
phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.

9


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về phương diện lý luận:
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động
lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong
cơ quan, tổ chức.
- Về phương diện thực tiễn:
Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm
việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng hoạt động và
thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng và Ban tại Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong tình hình hiện nay; từ đó tiến
tới việc hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn
phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai
đoạn tiếp theo.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 03 chương:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc.

Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
viên chức Khối Văn phịng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ
Việt Nam.
Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn
phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

10


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. Động lực làm việc - quan niệm, các yếu tố tác động và tiêu chí
đánh giá
1.1.1. Quan niệm động lực làm việc và bản chất của động lực làm việc
1.1.1.1. Quan niệm động lực
Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực
bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái
niệm khác nhau.
Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản
năm 1988 “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [10,tr368].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực được hiểu là sự khát khao
và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân
để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [5,tr134].
Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập
“động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [20,tr181].
“Động lực” theo Maier và Lawder (1973) “là sự khao khát và tự nguyện

của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner(1995) “động lực là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu
động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy
động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng
khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý
sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp.

11


Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác
động từ bên ngồi nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa
mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.1.2. Quan niệm động lực làm việc
Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động
của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn
nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực
khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [5, tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động” [20, tr85].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức
khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý

do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt
tay vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được
nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới
nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ...
Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong ln hồn
thành cơng việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự
đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hồn thành mục tiêu đề ra. Cịn đối
với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngồi thì họ khơng

12


thích thú với cơng việc mặc dù vẫn hồn thành nó nhưng chủ yếu để được
nhận một hình thức thưởng nào đó.
Như vậy, từ những phân tích trên, có thể hiểu: Động lực làm việc là
những thúc đẩy bên trong khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng
suất và hiệu quả cao.
Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân, một tổ chức, một nhiệm vụ
cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều
kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm
việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng
điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì
vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp
thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong
song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận
thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của
con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực
làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện cơng việc.

Khơng những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một
cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả.
Thông qua công thức về hiệu suất làm việc của Carter, S. Shelton, M
(2009): P = A x R x M
Trong đó:
P (Performanc) là hiệu suất lao động
A (Ability) là khả năng/ năng lực làm việc
R (Resource) là nguồn lực
M (Motivation) là động lực làm việc
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả
13


năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được
mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc
như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
1.1.1.3.Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan niệm nêu trên, có thể nhận thấy bản chất của động lực
làm việc. Đó là:
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xun phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm

việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn
trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một
sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.
1
4


1.1.1.4. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức
Một là, mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:
-

Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi viên chức

trong đơn vị đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tùy theo yêu cầu của đơn
vị. Mỗi thành viên trong đơn vị đảm nhận một vị trí, vai trị, chức năng khác
nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làm việc. Mỗi
cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trị của
mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc.
Nhận thức về nhiệm vụ của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải hiểu

được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự
giác, có ý thức. Khi viên chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của
mình thì có ý thức phấn đấu để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trái lại,
khi viên chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hồn thành
nhiệm vụ đó.
-

Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Viên chức cần hiểu rõ

trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đơn vị. Sự hiểu biết này gắn liền với
sự hiểu biết nhiệm vụ được giao. Viên chức phải tự ý thức được mình cần thực
hiện những nghĩa vụ gì và có trách nhiệm như thế nào đối với nhiệm vụ được
giao. Việc nhận thức đúng trách nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức
không làm sai, không làm trái hoặc vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được
giao, không làm những điều sai trái gây tổn hại tới lợi ích của người khác và
lợi ích chung của đơn vị.
-

Mức độ hồn thành cơng việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác

nhất về mức độ hồn thành cơng việc. Để đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc của viên chức có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (thời gian lao động, số
lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất
lượng (hồn thành cơng việc hay hồn thành vượt mức, đúng thời hạn hay
khơng, cơng việc đạt yêu cầu không…).
1
5