Hệ thống hoá các văn bản quy định về đạo đức công vụ đánh giá tình hình thực hiện đạo đức công vụ của người cán bộ công chức ở việt nam hiện nay và đư

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN...................................................................................2
1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài.................................................................2
1.1.1. Đạo đức công vụ..............................................................................................2
1.1.1.1. Khái niệm đạo đức........................................................................................2
1.1.1.2. Khái niệm đạo đức công vụ...........................................................................3
1.2. Cơ sở về đạo đức công vụ của cán bộ, công chức...........................................4
1.2.1. Những yếu tố cơ bản để cấu thành đạo đức công vụ.......................................4
1.2.1.1. Những yêu cầu về đạo đức cá nhân của cán bộ công chức..........................4
1.2.1.2. Những yêu cầu về đạo đức xã hội của cán bộ công chức.............................5
1.2.1.3. Những yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức...................5
1.2.1.4. Quy định pháp lý cho cán bộ, công chức khi thực thi công vụ.....................6
Chương 2 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN ĐẠO ĐỨC CƠNG VỤ CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY............................................9
2.1. Hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ hiện nay.........9
2.2. Về phương pháp đánh giá..............................................................................11
2.3. Về tiêu chí đánh giá.........................................................................................13
2.4. Về tính khách quan trong đánh giá...............................................................14
2.5. Về việc sử dụng kết quả đánh giá..................................................................15
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ.................16
3.1. Một số giải pháp định hướng hành động nhằm nâng cao đạo đức công vụ
của cán bộ, công chức............................................................................................16
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực
thi công vụ của công chức......................................................................................18
KẾT LUẬN.............................................................................................................21


LỜI MỞ ĐẦU
Nghi thức nhà nước là những phương thức giao tiếp trong hoạt động quản
lý nhà nước nói chung được quy định tại các văn bản pháp luật của nhà nước,

theo tập quán dân tộc hoặc quốc tế mà các bên tham gia thủ tục quản lý nhà
nước phải tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh.
Trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền, cải cách hành chính địi
hỏi xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp thực sự là của dân,
do dân, vì dân cùng với q trình đó là “xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có
phẩm chất tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận
tuỵ phục vụ nhân dân”. Những phẩm chất đó như là những biểu hiện tập trung
đạo đức công vụ của người cán bộ, công chức.
Trong bối cảnh đổi mới, hội nhập quốc tế của đất nước, đội ngũ cán bộ,
công chức của nước ta ngày càng phát triển về năng lực trình độ song cũng nảy
sinh nhiều vấn đề phức tạp thuộc phạm trù đạo đức. Công chức trong nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện đang được xem là hình mẫu lý
tưởng cho những sinh viên tốt nghiệp ra trường muốn cống hiến công sức nhỏ
bé của mình vào sự phát triển của xã hội, đưa đất nước hội nhập thế giới, vì vậy
nền kinh tế càng phát triển, đạo đức của người công chức càng cần được coi
trọng và gìn giữ.
Với những lí do trên, tơi chọn đề tài tiểu luận“ Hệ thống hoá các văn bản
quy định về đạo đức cơng vụ. Đánh giá tình hình thực hiện đạo đức cơng vụ của
người cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay và đưa ra biện pháp”. Kết cấu tiểu
luận gồm 3 phần:
- Chương I: Cơ sở lý luận
- Chương II: Đánh giá tình hình thực hiện đạo đức công vụ của cán bộ
công chức ở Việt Nam hiện nay
- Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu đạo đức công vụ

1


Chương 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Đạo đức công vụ
1.1.1.1. khái niệm đạo đức
Đạo đức được hiểu theo kinh nghiệm là luân lý, những quy định, những
chuẩn mực ứng xử trong mối quan hệ của con người. Đạo đức là một hiện tượng
xã hội phức tạp được nghiên cứu ở nhiều góc độ. Để hiểu rõ khái niệm này có
thể tiếp cận nó trên nhiều góc độ khác nhau:
- Đạo đức tiếp cận theo nghĩa chung, khái quát có các quan điểm: “Đạo đức
là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt, bao gồm một hệ thống các quan điểm,
quan niệm, những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã hội”. “Đạo đức là một
hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã
hội nhờ đó mà con người tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho 18 phù hợp với
lợi ích, hạnh phúc của con ngườivà tiến bộ xã hội trong quan hệ giữa con người
với con người, giữa cá nhân với xã hội”. “Đạo đức là một hình thái ý thức xã
hội, là hệ thống các quan niệm về cái thiện, cái ác trong các mối quan hệ của con
người với con người. Đạo đức về bản chất là những quy tắc, những chuẩn mực
trong quan hệ xã hội, được hình thành và phát triển trong cuộc sống, được cả xã
hội thừa nhận và tự giác thực hiện”. “Đạo đức theo nghĩa hẹp là tâm lý, là những
quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người. Nhưng trong
điều kiện hiện nay, chính quan hệ của con người cũng đã mở rộng và đạo đức
bao gồm những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con
người, với công việc và với bản thân, kể cả với thiên nhiên và môi trường” .
- Đạo đức tiếp cận theo tính tồn tại hiện thực có các quan điểm cho rằng:
“Đạo đức là nguyên lí phải theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá
nhân với tập thể, tuỳ theo yêu cầu của chế độ kinh tế và chính trị nhất định”.
"Đạo đức cách mạng khơng phải trên trời sa xuống, nó là đấu tranh, rèn luyện
bền bỉ hàng ngày mà phát triển và củng cố, cũng như ngọc càng mài càng sáng,
vàng càng luyện càng trong”.
- Đạo đức là hệ giá trị được xã hội hoặc cộng đồng thừa nhận và quy định
thành chuẩn mực chung, có chức năng điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan

2


trực tiếp đến cái thiện và cái ác, cái tốt và cái xấu trong cuộc sống. Nhờ vậy, bàn
về đạo đức đã có nhiều định nghĩa khác nhau. Tuy nhiên, theo chúng tơi có thể
hiểu khái niệm đạo đức dưới hai góc độ sau:
Góc độ xã hội: Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt phản ánh
dưới dạng những nguyên tắc, yêu cầu, chuẩn mực điều chỉnh (hoặc chi phối)
hành vi của con người trong các mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, giữa
con người với xã hội, giữa con người với nhau và với chính bản thân mình.
Góc độ cá nhân: Đạo đức chính là mặt cơ bản trong nhân cách, nó phản ánh
ý thức, tình cảm, ý chí hành vi, thói quen và cách ứng xử của cá nhân trong các
19 mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, với xã hội, với người khác và với
chính bản thân mình.
1.1.1.2. Khái niệm đạo đức công vụ
Đạo đức công vụ là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho
một nhóm người nhất định trong xã hội – Cán bộ công chức trong lĩnh vực hoạt
động cụ thể là công vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định
nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm
trong hoạt động công vụ của người cán bộ công chức nhằm xây dựng một nền
công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm. Đạo đức
công vụ là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - đạo đức của cán bộ công chức.
Đạo đức công vụ của cán bộ cơng chức được thể hiện trong q trình thực
thi quyền lực công và trong mối quan hệ với công dân và với đồng nghiệp. “Đạo
đức công vụ bao gồm hai yếu tố: Đạo đức cá nhân từng công chức trong đời
sống xã hội; đạo đức khi thực thi công việc của nhà nước do chính cơng chức
thực hiện”. Đạo đức công vụ của cán bộ công chức gắn liền với đạo đức xã hội,
những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, nhưng đồng thời đạo đức công vụ là
đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi cơng vụ của cán bộ cơng chức, do đó
đạo đức công vụ gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những điều cán

bộ công chức không đƣợc làm, cách ứng xử của cán bộ công chức khi thi hành
công vụ do pháp luật quy định.
Đạo đức công vụ phản ánh những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý,
đƣợc thể hiện ở lương tâm và trách nhiệm vì lợi ích chung, ý thức rõ về việc cần
phải làm và mong muốn đƣợc làm vì những lợi ích đó. Dư luận đánh giá các
biểu hiện đạo đức công vụ của cán bộ công chức qua sự tán thành hay không tán
3


thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người cơng chức. Sự tán thành hay
phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của tồn dân và tính nhân văn.
Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi
trong cơng vụ như: Hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không?
Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực khơng? Hành vi đó có lý có tình khơng? 20
Mỗi chế độ xã hội đều có sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi của cán bộ
cơng chức, trong đó có tính đến những chuẩn mực đạo đức của xã hội đương
thời. Đạo đức của cán bộ công chức cán bộ công chức trong hoạt động công vụ
luôn đi liền với mục tiêu xã hội, lợi ích tồn dân và tính nhân văn.
Đạo đức cơng vụ ở nước ta được quan niệm trên nền tảng triết lý Nhà nước
là của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nhân dân làm chủ; cán bộ cơng
chức là cơng bộc của dân. Vì vậy giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là phục
vụ nhân dân. Đạo đức cơng vụ sẽ góp phần quan trọng để nền hành chính tránh
được căn bệnh trầm pha của các nhà nước đã có trong lịch sử là bệnh quan liêu
và tham nhũng.
Từ những quan điểm trên có thể hiểu: Đạo đức công vụ là hệ thống những
quy tắc, quy định nhận thức, thái độ, hành vi ứng xử của cán bộ, công chức
trong thi hành nhiệm vụ, công vụ nhằm xây dựng một nền hành chính chính quy,
hiện đại; vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn
minh.
1.2. Cơ sở về đạo đức công vụ của cán bộ, công chức

1.2.1. Những yếu tố cơ bản để cấu thành đạo đức công vụ
1.2.1.1. Những yêu cầu về đạo đức cá nhân của cán bộ công chức
Cán bộ công chức thực thi công việc của nhà nước cũng là một con người,
do đó trong họ có tất cả các yếu tố của một con người - cá nhân. Trong cơ chế
thị trường hiện nay, nhiều yếu tố xã hội đang tác động đến hành vi ứng xử của
từng cá nhân, trong đó có cán bộ cơng chức. Tuy nhiên, cần đặt vị trí của cơng
dân đúng trong hệ thống các giá trị của công dân để xác định những chuẩn mực
ứng xử của cán bộ cơng chức một cách thích ứng. Đạo đức cá nhân luôn gắn liền
với đạo đức xã hội - những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị. Nhưng cán bộ
công chức phải nhận thức đúng những giá trị đạo đức mang tính tích cực và
những giá trị đạo đức mang tính tiêu cực. Cán bộ cơng chức phải là“cơng dân
gương mẫu” hướng đến những giá trị tích cực và trở thành “tấm gương” về đạo
4


đức cá nhân trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN vì: - cán bộ cơng
chức chính là người tạo ra khuôn khổ pháp luật (xây dựng và ban hành các văn
bản quy phạm pháp luật), do đó họ là người am hiểu nhất những chuẩn giá trị
của các quy định của pháp luật. Nếu một sự lơ là nào đối với các chân giá trị đó,
sẽ có tác động ảnh hưởng rất lớn đến xã hội. - cán bộ công chức cũng là ngƣời
triển khai tổ chức thực hiện, đưa ra những “chân giá trị” của pháp luật vào đời
sống. Sự tuân thủ pháp luật cũng chính là tấm gương cho người khác tuân theo. cán bộ công chức là cơng dân và do đó họ cũng phải tuân thủ các quy định
chung của pháp luật dù ở bất cứ vị trí nào. Mọi ngƣời phải đƣợc bình đẳng
trong khuôn khổ pháp luật. Đây là một trong những thách thức về khía cạnh đạo
đức cá nhân của cán bộ công chức khi họ nắm trong tay “rất nhiều quyền lực
nhà nước” và những ngƣời đồng nghiệp của họ có thể “trao đổi cho nhau nhiều
yếu tố quyền lực” và do đó tạo cho họ dễ bị đứng “trên, ngồi vịng pháp luật”.
Một cơng dân khơng phải là cán bộ công chức nếu vi phạm những điều quy định
của pháp luật có thể chỉ xem xét họ trên khía cạnh là cơng dân; trong khi đó, nếu
cán bộ cơng chức cán bộ cơng chức vi phạm cũng chính điều đó cần phải xem

xét từ hai khía cạnh: Là cơng dân và là cán bộ công chức. “Quan hệ con ngƣời con người mang tính xã hội, nhân văn. Nhưng quan hệ con người - cán bộ công
chức lại là mối quan hệ mang tính cơng dân - nhà nước (cán bộ công chức đang
thực thi công vụ là đại diện cho nhà nước) và do đó, cán bộ cơng chức trong
khơng ít trường hợp phải ứng xử khơng thể theo tiêu chuẩn đạo đức cá nhân
mang tính xã hội.
1.2.1.2. Những yêu cầu về đạo đức xã hội của cán bộ công chức
Đạo đức xã hội là chuẩn mực của các giá trị của từng giai đoạn phát triển
của xã hội và gắn liền với các hình thái ý thức xã hội khác nhau. Đạo đức xã hội
và cam kết thực hiện những giá trị chuẩn mực của đạo đức xã hội sẽ tạo ra tiền
đề cho xã hội phát triển. Trong bối cảnh hiện nay, đạo đức xã hội đang có những
sự thay đổi. Nhiều chân giá trị mới của xã hội xuất hiện, nhƣng cũng khơng ít
những vấn đề của xã hội đang quay trở lại. Những giá trị thuần phong, mỹ tục
của xã hội tốt đang bị mai một, trong khi đó những hủ tục mang tính mê tín di
đoan lại ngày càng trở nên phổ biến. “Những giá trị “chống lãng phí”, “thực
hành tiết kiệm” đang bị chính CBCC làm cho thay đổi. Về phƣơng diện xã hội,
CBCC phải là ngƣời tích cực chống lại sự lãng phí, lối sống sa hoa, hƣởng thụ”.
1.2.1.3. Những yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức
5


Đạo đức công vụ là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt – công vụ của cán bộ
công chức. Đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ công chức là đạo đức của việc
cung cấp dịch vụ cho người đứng đầu tổ chức; cho công dân và tổ chức. Khi cán
bộ công chức không trung thực hay thiên vị khi thực thi cơng vụ, cung cấp dịch
vụ cơng có thể để lại hậu quả rất lớn cho xã hội. Một quyết định chính sách được
dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá của ý kiến nhà quản lý và của nhóm tham
mưu; cán bộ cơng chức có bổn phận phải suy nghĩ đến những thơng tin đó để
tham mưu đúng.
“Đạo đức xã hội của cơng chức thể hiện tính dân chủ của công vụ mà công
chức thực hiện với công dân. Sự khơng thiên vị, vơ tƣ và trong sáng có thể làm

cho ngƣời dân cảm nhận dƣợc sự tin tƣởng hơn ở chính phủ; trong khi đó một
sự thiên vị do nhiều loại tác động khác nhau có thể làm cho tính chất cơng vụ sẽ
thay đổi. Đó cũng chính là dấu hiệu đạo đức nghề nghiệp công vụ”. Người dân
hiện nay là người được nhận và sử dụng dịch vụ của nhà nước nhưng cũng là
người đóng góp ngân sách để các cơ quan nhà nước có thể hoạt động (thuế là
nguồn thu chủ yếu của ngân sách). Sự hài lịng cao nhất của cơng dân phải được
coi là thước đo giá trị của một nền hành chính phục vụ nhân dân và là thể hiện
đạo đức trong hoạt động công vụ của cán bộ công chức (đạo đức nghề nghiệp).
Đạo đức nghề nghiệp là một chuẩn mực rất quan trọng để đánh giá con người.
Trong các cơ quan công quyền cần phải xây dựng chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp nói chung và chuẩn mực đạo đức của các loại công việc mà cán bộ công
chức đảm nhận. Yếu tố xác định đạo đức nghề nghiệp của cán bộ cơng chức là
việc tn thủ quy chế, quy trình, quy định; mức độ trung thực, khách quan, công
bằng; năng lực chun mơn, tính chun nghiệp và sự đam mê cơng việc; mối
quan hệ giữa cán bộ công chức với những đồng nghiệp khi thực thi công vụ.
Công việc mà cán bộ cơng chức thực hiện mang tính ủy thác của cơng dân, xã
hội và nhà nƣớc, do đó ngồi việc phải hướng đến tính đạo đức nghề nghiệp
chung cần hướng đến đáp ứng mong đợi của công dân, xã hội và nhà nước trong
khi thực thi công việc.
1.2.1.4. Quy định pháp lý cho cán bộ, công chức khi thực thi công vụ
Trách nhiệm đối với thực thi công vụ của cán bộ, cơng chức Trách nhiệm
là những gì cán bộ công chức thực hiện một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật
nhà nước quy định họ phải làm, đƣợc làm, không được làm trong thực thi công
vụ. Trách nhiệm của cán bộ công chức trong thực thi công vụ phải gắn liền với
6


từng vị trí việc làm mà cán bộ cơng chức đó đảm nhiệm. Chức vụ, vị trí càng
cao trách nhiệm càng lớn. Khi cán bộ công chức không thực hiện được nhiệm vụ
thì phải chịu trách nhiệm, chịu kỷ luật theo quy định hiện hành. Nhiệm vụ gắn

liền với quyền hạn của cán bộ công chức cán bộ công chức trong thực thi công
vụ. Nhà nước sẽ trao cho từng vị trí và cá nhận cán bộ cơng chức đảm nhận các
vị trí đó những quyền hạn nhất định. Với những quyền hạn nhà nước trao cho
cán bộ công chức phải đảm bảo làm tốt chức trách, nhiệm vụ được giao; không
được lạm dụng quyền hạn để mưu cầu lợi ích cho cá nhân và gia đình. Quy định
những điều cán bộ, công chức phải làm Phải làm mang ý nghĩa bắt buộc và đó
coi như là nghĩa vụ pháp lý của mỗi một người.
Mỗi công dân, mỗi cơ quan nhà nước, mỗi một cán bộ cơng chức đều có
nghĩa vụ phải làm những điều do pháp luật quy định; là đòi hỏi tất yếu để chống
lại những hành vi vi phạm đạo đức của cán bộ công chức và chống lại những
hành vi tham nhũng. Mỗi một cán bộ cơng chức khi nhận vị trí cơng việc của
mình cần phải biết, hiểu sức mình liệu có làm hết được những điều phải làm hay
có dám chịu trách nhiệm làm các cơng việc phải làm đó. Nhưng với tham vọng
của con người và nhiều khi khơng lượng được sức mình vẫn vơ tư nhận cơng
việc, chức trách phải làm ngồi khả năng của bản thân vì họ biết rằng khơng làm
được những cơng việc, vị trí phải làm cũng chẳng sao.
Vì vậy, cần có những quy định cụ thể về xử lý những người dám nhận
những công việc phải làm nhƣng lại khơng làm được. Đây là một trong những
khó khăn của hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước ở nước ta trong cơ chế bầu
cử, bổ nhiệm hiện nay. Quy định những điều cán bộ, công chức được làm cán bộ
công chức với tư cách là công dân đều có quyền làm tất cả những gì pháp luật
nhà nước khơng hạn chế, cấm và có đủ điều kiện để làm. Được làm mang tính
quy định của pháp luật trao cho cán bộ công chức khá nhiều quyền. cán bộ cơng
chức phải sử dụng quyền đó để thực hiện tốt công việc được giao. Với tƣ cách là
một chủ thể đặc biệt, các cơ quan nhà nước, cá nhân cán bộ công chức được làm
nhiều việc mà công dân khơng đƣợc làm. Đó là cán bộ cơng chức ở các vị trí
khác nhau được sử dụng các quyền khác nhau do các cơ quan có thẩm quyền
giao cho để thực hiện hiện các hoạt động quản lý của nhà nƣớc trên nhiều lĩnh
vực. Họ đƣợc quyền xem xét để cấp hoặc không cấp giấy phép xây dựng cho cá
29 nhân, tổ chức có nhu cầu về xây dựng nhà ở; họ được quyền cấp hay không

cấp giấy đăng ký kinh doanh, sản xuất. Quy định những điều cán bộ, công chức
7


khơng được làm Khơng được làm, đó là những điều pháp luật liên quan đến
công vụ cấm hoặc hạn chế cán bộ công chức không được làm. Nhiều công việc
đối với cán bộ công chức không được làm nhiêu hơn so với cơng dân vì do tính
đặc trưng của các cơ quan nhà nước. Các quốc gia trong luật công vụ đều đưa ra
nhiều điều khoản cấm công chức không được làm. Những điều không được làm
riêng đối với cán bộ cơng chức nhằm bảo vệ chính cán bộ cơng chức khơng lạm
dụng quyền hạn được trao để lãng phí, hối lộ, lạm dụng quyền hạn, tham nhũng
nhằm đem lại những lợi ích riêng cho cá nhân, gia đình hay lợi ích riêng cho cơ
quan của họ.

8


Chương 2
ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN ĐẠO ĐỨC CƠNG VỤ CỦA CÁN
BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ hiện nay
Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu
của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước luôn được Đảng và Nhà nước ta
quan tâm. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng sự nghiệp đổi mới, tận tụy với
nhân dân có ý nghĩa quyết định đối với việc xây dựng, hoàn thiện bộ máy nhà
nước trong sạch, vững mạnh.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng xác định: “Về đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính: Xây dựng và ban hành văn bản pháp quy về chế
độ công vụ và công chức. Định rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, thẩm quyền, quyền lợi
và kỷ luật cơng chức hành chính. Quy định các chế độ đào tạo, tuyển dụng, sử

dụng công chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước vừa có trình độ
chun môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, có tinh thần
trách nhiệm, tận tụy, cơng tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thi hành cơng vụ”.
Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ IX của Đảng tiếp tục chỉ rõ: “Xây dựng
đội ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch, có năng lực. Hồn thiện chế độ công vụ,
quy chế cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là
cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ
năng quản lý hành chính nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo
đúng chức danh, tiêu chuẩn. Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức, kịp thời thay thế những cán bộ, công chức yếu kém và thối hóa”.
Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI của Đảng xác định những yêu cầu đối
với công tác xây dựng đội ngũ cơng chức, trong đó nhấn mạnh nội dung về đạo
đức công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước giai đoạn hiện
nay: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng u
cầu của tình hình mới. Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm
quyền của mỗi cán bộ, cơng chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách
nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều
hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ,

9


cơng chức hồn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người
khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Nâng cao đạo đức công chức không chỉ là công tác tuyên truyền, giáo dục
đạo đức đối với công chức mà cần kết hợp với việc phát huy vai trò điều chỉnh
của pháp luật về đạo đức công chức. Pháp luật về đạo đức công chức phải được
coi là một trong những bảo đảm pháp luật để nâng cao đạo đức công chức trong
điều kiện đổi mới đất nước ta hiện nay.

Thể chế hóa những chủ trương trên của Đảng, những năm qua nhà nước
Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) liên quan
đến đạo đức cơng vụ, trong đó Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm
2001) là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cho việc ban hành các VBQPPL về đạo
đức công chức. Bên cạnh Hiến pháp, đáng chú ý có Luật Cán bộ, cơng chức năm
2008, Luật Phịng, chống tham nhũng năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2007),
Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí năm 2005. Các VBQPPL dưới luật
như: Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính
phủ ban hành Quy chế văn hóa cơng sở tại các cơ quan hành chính nhà nước;
Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/20/2007 của Bộ Nội vụ về việc ban
hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy
chính quyền địa phương; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối
với công chức; Quyết định số 64/2007/QĐ-TTg ngày 105/2007 của Thủ tướng
Chính phủ ban hành Quy chế về việc tặng quà, nhận quà tặng và nộp lại quà
tặng của cơ quan, tổ chức, đơn vị có sử dụng ngân sách nhà nước và của cán bộ,
công chức, viên chức…và một số văn bản pháp luật khác quy định quy tắc ứng
xử của công chức trong thực thi công vụ. Các VBQPPL nêu trên đã tạo cơ sở
pháp lý khá đầy đủ cho việc điều chỉnh hành vi ứng xử của công chức trong thực
thi công vụ và là cơ sở cho việc đánh giá cơng chức, góp phần không nhỏ vào
việc xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện đổi mới ở nước ta hiện nay.
Bên cạnh những văn bản dưới luật quy định về đạo đức công chức, các văn
bản quy phạm dưới luật tiếp tục cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, luật về
đạo đức cơng chức, trong đó đáng chú ý là các quy định của Quyết định số
129/2007/QĐ-TTg và các quy định trong Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg và
10


các quy định trong Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV. Các VBQPPL này đều quy

định về đạo đức công chức, điều chỉnh hành vi ứng xử của công chức.
Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg quy định: Trong giao tiếp và ứng xử, cán
bộ, công chức, viên chức phải có thái độ lịch sự, tơn trọng. Ngôn ngữ giao tiếp
phải rõ ràng, mạch lạc; không nói tục, nói tiếng lóng, quát nạt. Đặc biệt trong
giao tiếp và ứng xử với nhân dân, cán bộ, công chức phải nhã nhặn, lắng nghe ý
kiến, giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể, khơng được có thái độ hách dịch,
nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà khi thực hiện nhiệm vụ.
Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV xác định rõ tại Điều 3 về mục đích quy
định Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy
chính quyền địa phương nhằm:
“1. Quy định các chuẩn mực xử sự của cán bộ, công chức, viên chức khi
thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội. bao gồm những việc phải
làm hoặc không được làm nhằm đảm bảo sự liêm chính và trách nhiệm của cán
bộ, công chức, viên chức.
2. Thực hiện công khai các hoạt động nhiệm vụ, công vụ và quan hệ xã hội
của cán bộ, công chức, viên chức vi phạm các chuẩn mực xử sự trong thi hành
nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội, đồng thời là căn cứ để nhân dân
giám sát việc chấp hành các quy định pháp luật của cán bộ, cơng chức, viên
chức”.
Ngồi ra cũng có nhiều VBQPPL dưới luật khác cũng gián tiếp điều chỉnh đạo
đức công chức thông qua việc quy định tiêu chuẩn để đánh giá công chức như
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP tiếp tục kế thừa những quy định về tiêu chuẩn đạo
đức trong tuyển dụng, sử dụng và đặc biệt là đánh giá công chức.
2.2. Về phương pháp đánh giá
Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá
công chức chủ yếu là:
- Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại cơng việc, có những
tiêu chuẩn cụ thể; cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm cơng
chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó.
- Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký

hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của cơng việc, thời gian hồn
11


thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi cơng vụ đó, việc đánh giá được
thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản trong
bản hợp đồng đã giao kết.
- Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức
được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị.
Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống cơng
vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương
pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá
theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá cơng chức thông thường là:
(1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước đơn vị;
(2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hồn
thành cơng việc của công chức được đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới
bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở
cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt... tiếp theo.
Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính cơng
khai, dân chủ; kết quả thực thi cơng vụ của người cơng chức được nhìn nhận
tồn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi cơng chức được lắng nghe những
nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi cơng
vụ sau này.
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện
nay đang đang bộc lộ một hạn chế khơng nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của
tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản
ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.
Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh
giá cơng chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến
trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỉ luật

trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hồn thành cơng việc.
Kết quả đánh giá khơng phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng
công chức dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải đối
mặt:
- Hiện tượng một bộ phận cơng chức có năng lực lần lượt xin ra khỏi bộ
máy hành chính để chuyển sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước. Nhiều
nhà nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực nhà
12


nước và chỉ ra rằng: lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời bỏ
công vụ, mà lý do cơ bản là do họ không được đánh giá đúng. Với cách đánh giá
bình quân chủ nghĩa, hệ thống hành chính nhà nước khơng đáp ứng được nhu
cầu tự khẳng định của những cơng chức có năng lực.
- Trong khi đó, khơng ít cơng chức trở nên chây ì, khơng có động lực làm
việc, vì dù họ khơng phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến,
xuất sắc như các công chức mẫn cán khác. Tình trạng khơng phấn đấu về chun
mơn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận xét, đánh
giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến.
Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của cơng
chức là một địi hỏi tất yếu trong q trình cải cách hành chính nhà nước.
2.3. Về tiêu chí đánh giá
Theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, nội dung đánh giá
công chức gồm hai nhóm:
Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả cơng chức trong bộ
máy hành chính nhà nước, bao gồm: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp
vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh
đạo, quản lý, bao gồm: (1) kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực tập hợp, đồn kết cơng
chức.
Như vậy, có thể thấy những nội dung đánh giá cơng chức ở nước ta hiện
nay về cơ bản là tương đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức ở
các nước khác trên thế giới. Việc quy định về nhóm nội dung đánh giá riêng đối
với các cơng chức lãnh đạo, quản lý là phù hợp, đề cao được tính trách nhiệm
của người đứng đầu các đơn vị hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, những nội dung đánh giá đưa ra cịn chung chung, rất khó lượng
hố được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Chẳng hạn, với nhóm nội
dung đánh giá chung đối với tất cả các cơng chức, ngồi các nội dung (1), (2),
13


(5) mang tính định tính, thì các nội dung (3), (4) cần phải định lượng, đo lường
được. Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức
riêng với đối mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính
chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau. Hiện nay, khi
chúng ta chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh cơng việc thì việc đánh
giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và
khơng có tác dụng thúc đẩy cơng việc thực tế.
2.4. Về tính khách quan trong đánh giá
Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt khi đánh
giá. Tất nhiên, khó có thể khách quan hồn tồn, bởi những cơng chức tham gia
vào q trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét
và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội.
Tuy nhiên, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, tính khách quan trong
đánh giá cơng chức khó được bảo đảm hơn, xuất phát từ một số lý do như sau:

- Đặc điểm văn hoá của người Việt: trọng tình cảm, hay nể vì, x xoa, ngại
nói thật. Đặc điểm này kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý
kiến nhận xét rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá cán bộ, công chức (như đã
phân tích ở phần “phương pháp đánh giá”).
- Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại
công việc để làm căn cứ đánh giá (như đã phân tích ở phần “tiêu chí đánh giá”).
Như vậy, để kết quả đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác,
cần tháo gỡ đồng bộ cả hai vấn đề này.

14


2.5. Về việc sử dụng kết quả đánh giá
Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức không chỉ là cơ sở để
ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó
là một q trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về
phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và
phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía cơng chức, q trình đánh
giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo
điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu.
Về cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mục
đích đó. Tuy nhiên, vẫn cịn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng
một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển
nhân sự của tổ chức.

15


Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ

3.1. Một số giải pháp định hướng hành động nhằm nâng cao đạo đức công
vụ của cán bộ, công chức
Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho hoạt
động và quản lý nhà nước có hiệu quả. Trong nền kinh tế thị trường địi hỏi có
những cơ chế, quy định pháp luật tốt hơn, phù hợp hơn để duy trì và phát huy
cao nhất các giá trị cơ bản của nền công vụ - một nền cơng vụ vì dân. Việc hình
thành nên các chuẩn mực về tư cách đạo đức công vụ của người cán bộ, công
chức là rất quan trọng. Sau đây có thể nêu một số giải pháp định hướng hành
động nhằm nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức:
- Xây dựng và ban hành Luật đạo đức cơng vụ trên cơ sở các quy định đã
có về đạo đức cán bộ, công chức và công vụ đã được quy định ở Luật cán bộ,
công chức; Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật Thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí...
- Đổi mới và cải cách cơng tác quản lý cán bộ, công chức ở tất cả các khâu
từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các
chính sách, chế độ theo đúng các nguyên tắc trong thi hành công vụ như: tuân
thủ Hiến pháp và pháp luật; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự
kiểm tra, giám sát... để giảm thiểu tối đa các tiêu cực phát sinh trong hoạt động
của nền công vụ;
- Cải thiện quan hệ của cơ quan hành chính với dân, theo đó cần phải loại
bỏ những thủ tục hành chính gây phiền hà khi giải quyết công việc của dân và
doanh nghiệp; chấn chỉnh bộ máy, ngăn chặn và đẩy lùi quan liêu, tham nhũng;
cải cách triệt để các thủ tục hành chính theo nguyên tắc thống nhất, công khai,
đơn giản...;
- Thực hiện tốt ngun tắc quản lý cán bộ, cơng chức, trong đó chú ý kết
hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế;
- Thực hiện tốt dân chủ ở cơ sở nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức và
nhân dân kiểm tra giám sát các hoạt động của cán bộ, công chức; việc chi tiêu
tài chính cơng...;

16


- Tăng cường hệ thống thanh tra công vụ nhằm nâng cao năng lực cho đội
ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra. Thanh tra, kiểm tra
thường xuyên và định kỳ các hoạt động công vụ;
- Chú trọng công tác khen thưởng và xử lý vi phạm, phát hiện và xử lý
nghiêm minh các hành vi vi phạm pháp luật; nêu cao đạo đức công chức, công
vụ, khen thưởng, động viên kịp thời gương người cán bộ, cơng chức mẫn cán
với cơng vụ
Thứ nhất, “vít kín các lỗ thủng” thơng qua hệ thống pháp luật, hồn thiện cơ chế
quản lý, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, quản lý đất đai, vốn, tài sản doanh nghiệp
nhà nước, cấp phép đầu tư. Xây dựng quy chế công vụ, đạo đức công chức
thông qua hệ thống pháp luật thưởng phạt nghiêm minh;
- tiếp tục chương trình cải cách hành chính, phát hiện và sớm loại bỏ những
thủ tục không cần thiết, bất hợp lý, gây phiền hà cho dân. Cùng với đó, Nhà
nước cần chấn chỉnh, đổi mới công tác đăng ký tài sản của công dân, kê khai thu
nhập, coi đây là khâu quan trọng của quá trình quản lý nhà nước;
- tăng cường cơng tác giáo dục, bồi dưỡng phẩm chất và năng lực cho cán
bộ, công chức, đề cao trách nhiệm thực hiện các quy định của pháp luật, cần,
kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư, giữ gìn lối sống giản dị, trong sạch, vững
mạnh, tôn trọng và tận tụy phục vụ nhân dân;
- thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đề bạt và bố trí cán bộ. Đây được coi là
một bước đột phá nếu chúng ta thực hiện nghiêm túc và công khai công tác
tuyển dụng cán bộ để đưa cán bộ, công chức “ngồi đúng vị trí” của mình. Từ
việc làm này, chúng ta sẽ tạo sự dân chủ, bình đẳng và trưng dụng được nhân tài
trong đội ngũ cán bộ, công chức trong nền kinh tế thị trường;
- xây dựng cơ sở để dân được biết công khai, công chức nhà nước, cơ quan
nhà nước đang làm gì và làm như thế nào. Đồng thời, xây dựng cơ chế để người
dân được quyền tham gia giám sát hoạt động của các công chức và hoạt động

của cơ quan nhà nước;
- xây dựng cơ chế bắt buộc báo cáo không chỉ đối với cơ quan nhà nước
mà cịn đối với cơng chúng các hoạt động của cơ quan nhà nước và công chức;

17


Thứ bảy, xây dựng những cam kết của công chức, tổ chức về hành vi ứng xử,
đạo đức của công chức trong việc phục vụ công dân (mà nhiều nước gọi là Hiến
chương khách hàng);
- tăng cường công tác thanh kiểm tra đối với cán bộ, cơng chức;
- có những biện pháp khen thưởng kịp thời đối với gương “người tốt, việc
tốt”, tạo nên phong trào hăng say lao động trong quần chúng nhân dân. Xử lý
nghiêm những cán bộ có hành vi vi phạm đạo đức. Tổ chức tốt việc “Học tập và
làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”.
Sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa địi hỏi một đội ngũ cán bộ, công
chức “hồng thắm, chuyên sâu”, nhất là những cán bộ được Đảng, Nhà nước giao
những nhiệm vụ lãnh đạo chủ chốt. Chúng ta cần không ngừng đổi mới công tác
cán bộ các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương, phải không ngừng
vươn cao lên tầm trí tuệ, xứng đáng là cơng bộc của dân. Hình ảnh cán bộ, cơng
chức "sáng cắp ơ đi, tối cắp về" khơng cịn được tồn tại trong sự nghiệp đổi mới
đất nước mà thay vào đó là những cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt,
vững chuyên môn nghề nghiệp, sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả
thực thi công vụ của công chức
Thứ nhất, tiến tới xây dựng“văn hố khách quan” trong nền cơng vụ.
Như đã phân tích, việc đánh giá kết quả thực thi cơng vụ của cơng chức cịn
chưa thực chất, cịn hiện tượng nể vì, đánh giá cho qua chuyện... một phần do
những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó
cũng thể hiện sự kém chuyên nghiệp của nền hành chính.

Vì vậy, giải pháp có tính chất trước mắt là làm cho công chức hiểu được ý
nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và
đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh
giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức
làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách
khách quan, vì việc chứ khơng vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá
cơng chức nói riêng cũng như các hoạt động cơng vụ nói chung mới có hiệu quả
thật sự.
Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả, cụ thể là:
18


- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt:
Ba phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ được áp dụng trên thế
giới hiện nay đều có những ưu, nhược điểm nhất định: Phương pháp đánh giá
theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt nhiều hơn, đòi hỏi bộ tiêu chuẩn
đánh giá phải hết sức chặt chẽ. Phương pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo
tính cơng khai và tính trách nhiệm của cơng chức trong thực thi công vụ, song
muốn đạt được điều này thì bản thân nhà quản lý và cơng chức được đánh giá
đều phải có quyền tự chủ rất lớn, kể từ việc lập kế hoạch công tác cho tới việc
lựa chọn cách thực thực hiện công việc.
Trong điều kiện cụ thể của nền cơng vụ Việt Nam thì phương pháp đánh giá
dựa theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định như đã phân tích,
song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực
chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ
khơng nhỏ.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá kết quả làm việc của công
chức, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là:
+ Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến,
nhận xét.

+ Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các
phương pháp đánh giá khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng.
+ Hiện nay, phương pháp đánh giá đối với những công chức làm việc trong
các cơ quan hành chính nhà nước khơng khác phương pháp đánh giá đối với các
viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Pháp luật công vụ của nước
ta đang hướng tới việc chuyển chế độ làm việc của những người làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước sang chế độ hợp đồng. Do đó, nên áp dụng
phương pháp đánh giá theo hợp đồng đối với những người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập, vừa để đảm bảo về mặt pháp lý vừa phù hợp với đặc
thù nghề nghiệp của nhóm đối tượng này.
- Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc.
Đây là một cơng việc có khối lượng rất lớn, địi hỏi sự phân tích, nghiên
cứu rất cơng phu. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không
nên xây dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến sự chủ động và linh hoạt,
19


sáng tạo của công chức khi thực thi công vụ. Với mỗi bản mô tả chức danh cần
làm rõ vị trí của cơng việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới ra sao; chứ
không nhất thiết phải quy định những việc cần làm để đạt được kết quả đó.
Thứ ba, lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước khách
quan và có tầm nhìn trong cơng tác đánh giá cán bộ nói riêng và cơng tác cán
bộ, cơng chức nói chung.
Như đã phân tích, những cơng chức tham gia vào q trình đánh giá cán bộ,
cơng chức đều là những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn
những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì cơng
việc chứ khơng vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong
cơng tác đánh giá, nhìn nhận cán bộ.
Tóm lại, đánh giá chính xác kết quả thực hiện công vụ của công chức là

bước đi cơ bản trong tiến trình chun nghiệp hố đội ngũ cơng chức hành chính
nhà nước. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và
từng bước hiện đại, phải đặc biệt chú trọng công tác này.

20


KẾT LUẬN
Đạo đức công vụ của người cán bộ công chức có vai trị rất quan trọng, góp
phần quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi quốc gia. Q trình
hình thành và phát triển đạo đức cơng vụ là một quá trình lâu dài với rất nhiều
tác động khác nhau và gắn liền với quá trình đào tạo tại các trường chuyên
nghiệp, quá trình trải nghiệm thực tiễn cơng vụ và q trình đào tạo, bồi dưỡng
người cán bộ công chức.
Nâng cao đạo đức công vụ trong bộ máy cơng quyền là một địi hỏi tất yếu
và để thực hiện được cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ vừa đề cao giá trị
đạo đức, sự hướng thiện của con người, vừa có cơ chế tạo điều kiện cho các giá
trị đạo đức phát triển và vừa ngăn ngừa, hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức.
Bồi dưỡng và nâng cao đạo đức công vụ trước hết là trách nhiệm, nghĩa vụ của
mỗi cán bộ, công chức; đồng thời, là kết quả từ nỗ lực chung của các cơ quan
nhà nước, các tổ chức đoàn thể của toàn xã hội.

21