Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

<b>CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ </b>

<b>LIÊN QUAN </b>

Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu các cơng trình nghiên cứu có liên quan
<b>bao gồm: 01 Luận án tiến sĩ, 05 Luận văn thạc sĩ và 01 kỷ yếu hôi thảo khoa học. Cụ </b>

<b>thể: </b>

Trương Thu Hà (2006), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ, “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát
triển đô ̣i ngũ gi ảng viên ta ̣i Trường đa ̣i ho ̣c Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c
Quốc gia Hà Nô ̣i”

Phan Thùy Chi (2008), Luâ ̣n án tiến sĩ “Đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lực
của các trường đại học Khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế”

Nguyễn An Châu (2010), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát
triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015”

Vũ Phương Thảo (2012), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o giảng viên
tại trường Đại học Lao động và Xã hội”

Phạm Thị Yến (2013), Luâ ̣n văn tha ̣ c sĩ “Đào ta ̣o và phát triển giảng viên ta ̣i
trường Đa ̣i ho ̣c Hải Dương đến năm 2018”

Võ Thị Cầm Hiếu (2014), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ
giảng viên tại Trường Đại học Hà Tĩnh”

Học viện Khoa học Xã hội và Nhân văn, 7/2015, Kỷ yếu hội thảo “Xây dựng và

phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Khoa học xã hội”

Nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả nhận thấy các cơng
trình đã hệ thớng hóa cơ sở lý luận về giảng viên, đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
giảng viên. Tuy nhiên, các đề tài chưa đề cập được tới sự khác biệt giữa đào tạo giảng

viên chuyên ngành và giảng viên lý luận hay mợt sớ đề tài mới chỉ dừng lại ở tính nghiên

cứu lý luận chung, một khía cạnh như đề tài luận án tiến sĩ của TS. Phan Thùy Chi về

công tác phát triển giảng viên qua các chương trình hợp tác q́c tế. Bên cạnh đó, chưa
có đề tài nào nghiên cứu về công tác đào tạo giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nợi,
<i>do đó, tác giả lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo giảng viên tại Trường Đại </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

những hạn chế, khoảng trống mà các đề tài nghiên cứu trên chưa đề cập tới.

<b>CHƢƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIẢNG VIÊN </b>

<b>VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN </b>

Tác giả đã nghiên cứu hệ thớng hóa những vấn đề cơ bản về giảng viên và công
tác đào tạo giảng viên.

<i>Giảng viên đại học mà đề tài nghiên cứu được hiểu là các viên chức chuyên môn </i>

<i>đảm nhiê ̣m vai trò giảng dạy và đào tạo tại các trường đại học. </i>

<i><b>Đào tạo giảng viên: “Đào tạo giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao </b></i>

<i>trình độ, kỹ năng của người giảng viên, giúp cho người giảng viên có thể nắm vững hơn </i>
<i>cơng việc hiện tại và từ đó thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ của người giảng viên, đảm bảo </i>
<i>việc thực hiện các nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.” </i>

<b>Mục tiêu của đào tạo: Công tác đào ta ̣o nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện </b>
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc cung cấp kiến thức , kỹ năng và
thái độ cho người lao động để họ tự giác trong công việc với đầy đủ kỹ năng và thái độ
tốt hơn, đồng thời có khả năng thích ứng với sự thay đổi.

<b>Vai trò của đào ta ̣o : Vai trò của đào ta ̣o thể hiê ̣n qua vai trò của đào ta ̣o với tổ </b>
chức và vai trò của đào ta ̣o đối với cá nhân đối tượng được đào ta ̣o.

- Đối với tổ chức : Đa_{̀o tạo giúp tăng năng suất , hiê ̣u quả, giảm chi phí , tiết kiê ̣m}
thời gian và tăng chất lượng sản phẩm di ̣ch vu ̣ hay nói cách khác là sử du ̣ng nguồn lực
mô ̣t cách hiê ̣u quả, đồng thời đào ta ̣o cải thiê ̣n thói quen, thái độ làm việc, tạo môi trường
làm việc tốt hơn, kích thích, đô ̣ng viên người lao đô ̣ng gắn kết và tham gia vào hoa ̣t đô ̣ng
chung của tổ chức, tạo điều kiện phát hiện và phát triển những nhân viên có năng lực.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

<i><b>Tác giả đã lựa chọn tiếp cận công tác đào tạo giảng viên dưới dạng sơ </b></i>
đồ:

<b>Các nội dung của công tác đào tạo </b>

Nguồn: Giáo trình quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế Q́c dân

Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo

giảng viên đại học bao gồm 3 nhóm yếu tớ:
 Nhóm các yếu tớ tḥc về giảng viên

 Nhóm các yếu tớ thuộc về cơ sở giáo dục đại học
 Nhóm các yếu tớ khác

<b>CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN </b>

<b>TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI </b>

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào
tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Các quy trì

nh

đánh

giá

đư

ợc xác đ

ịnh
ph
ần nà
o
b
ởi s
ự
có th
ể
đo lư
ờng
đư
ợc các
m
ục t
iêu

Đ

án

h

gi

á l

ại

n

ếu

c

ần

t

h

iế

t

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Qua việc hệ thớng hóa các vấn đề cơ bản tại chương 2, tác giả áp dụng phân tích

thực trạng cơng tác đào tạo giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nội và rút ra các kết

luận:

<i><b>Về kết quả đạt được </b></i>

- Công ta_{́c đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên nhâ ̣n đươ ̣c sự quan tâm và nhâ ̣n thức về vai}
trò quan trọng từ phía lãnh đạo cũng như bộ phận quản lý về đào tạo , bồi dươ_{̃ng giảng}
viên là Phòng Tổ chức Cán bô ̣ : Nhà trường và phòng Tổ chức cá n bô ̣ luôn sẵn sàng ta ̣o
điều kiê ̣n, hỗ trợ các giảng viên về thời gian , kinh phí đào ta ̣o hay linh hoa ̣t trong thực
hiê ̣n trách nhiê ̣m giảng viên để giảng viên có thể tham gia đào ta ̣o để nâng cao về kiến
thức, kỹ năng một cách hiê ̣u quả nhất.

- Phương pháp đào tạo phù hợp: Phân tích trên cho thấy phần lớn trường Đại học

Luật Hà Nợi lựa chọn phương pháp đào tạo ngồi công việc như bồi dưỡng ngắn hạn, cử
đi học và một số chương trình đào tạo trong công việc như đối với giảng viên tập sự được
hướng dẫn, kèm cặp bởi mợt giảng viên có kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu.
Các phương pháp đào tạo được lựa chọn được 87,75% giảng viên đánh giá là phù hợp,
mặc dù cịn mợt sớ hạn chế trong công tác hỗ trợ tham gia đào tạo như về thời gian và

một số địa điểm đào tạo không thuận tiện cho di chuyển.

- Cơ sở vật chất được quan tâm, đầu tư: Từ năm 2010 đến nay, Nhà trường liên

tục đầu tư và hỗ trợ về cơ sở hạ tầng không chỉ phịng học mà tới các bợ phận trong từng

khoa, từng tổ bộ môn (mỗi tổ bộ môn được cấp 1 máy tính và 1 mày in, văn phòng phẩm
cho 1 năm), Nhà trường cũng quan tâm đầu tư cho công tác nghiên cứu và tự đào tạo của
giảng viên, hiện tại trường đang triển khai thiết kế phịng tự nghiên cứu cho giảng viên

trong tở hợp thư viện của nhà trường.

- Công ta_{́c hơ ̣p tác quốc tế đươ ̣c trường Đa ̣i ho ̣c Luâ ̣t Hà Nô ̣i chú tro ̣ng phát triển}
và góp phần khơng nhỏ trong tạo điều kiện cho công tác đào tạo giảng viên , phát triển và
xây dựng đô ̣i ngũ giảng viên nguồn.

<i><b>Về hạn chế tồn tại </b></i>

<b>- Chƣa có một quy trình cụ thể cho cơng tác đào tạo giảng viên: qua các phân </b>

tích về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nội nhận thấy

nhiều nội dung trong công tác đào tạo chưa được triển khai hoặc triển khai còn mang tính

hình thức như xác định mục tiêu đào tạo hay đánh giá đào tạo phần lớn dựa trên bằng

cấp, chứng chỉ sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

mới chỉ được xây dựng cho từng năm để đáp ứng nhu cầu giảng viên trước mắt, hơn nữa,

việc lập kế hoạch chưa khoa học, chưa đánh giá được nhu cầu về đào tạo. Do vậy, công

tác lập kế hoạch đào tạo cịn mang tính hình thức, mang tính phong trào chưa đáp ứng
được yêu cầu trong giai đoạn mới.

<b>- Năng lực chuyên mơn cịn hạn chế của phòng Tổ chức cán bộ: Phịng tở </b>

chức cán bợ có 2 cán bợ lãnh đạo và 7 chuyên viên, tuy nhiên, riêng về chun mơn quản

trị nhân sự thì có hai nhân viên tớt nghiệp chuyên ngành, 2 lãnh đạo phịng tớt nghiệp

ngành Luật (Trưởng phòng hiện đang làm nghiên cứu sinh ngành Luật). Do vậy có thể

thấy kỹ năng quản lý nhân sự cịn yếu, mang tính hành chính, cứng nhắc theo các quy
định, văn bản hướng dẫn vì vậy thiếu sự gắn kết với tình hình thực tế của nhà trường. Sự
phới hợp giữa phịng Tở chức cán bợ và các khới phịng ban khác trong tở chức đào tạo

còn hạn chế.

<b>- Việc xác đi ̣nh nhu cầu còn chƣa có nhƣ̃ng cơ sở, căn cƣ́ xác thƣ̣c dẫn tới nhu </b>
cầu không đươ ̣c xác đi ̣nh chính xác , kịp thời: Phân tích cơng việc là căn cứ quan trọng
trong đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo, tuy nhên cơng tác phân tích cơng việc còn

nhiều hạn chế. Thứ nhất, nhiệm vụ, yêu cầu của giảng viên căn cứ vào các quy định, quy

chế chung được ban hành và các quy định của nhà trường, khơng có sự tập hợp mợt cách

khoa học để có mợt bảng mơ tả cơng việc chuẩn do đó việc phân tích nhu cầu dẫn tới chủ

quan. Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện cơng việc cịn nặng tính hình thức trên cơ sở tự
đánh giá, công tác đánh giá được thực hiện một lần cho mỗi năm là chưa phù hợp.

<b>- Mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định hợp lý: Công tác đào tạo mới chỉ xác </b>
định mục tiêu chung và mục tiêu dựa trên kết quả bằng cấp (có bao nhiêu giảng viên hồn
thành chương trình, có chứng chỉ) mà chưa có những mục tiêu cụ thể cho từng chương
trình đào tạo do vậy giảng viên và cả tổ chức không nắm bắt được u cầu khi hồn thành
khóa đào tạo, khơng nắm được mục tiêu do vậy nhiều giảng viên tham gia mang tính đới
phó do vậy dẫn tới thái đợ tích cực trong học tập là khơng có, hiệu quả chương trình đào

tạo giảm và bên cạnh đó, do tính chất mục tiêu không rõ ràng nên đồng thời nhà trường

khơng có những tiêu chuẩn đánh giá tính đáp ứng mục tiêu của chương trình đào tạo.

<b>- Việc xác định và lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa cụ thể:Việc xác định và </b>

lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ căn cứ trên nhu cầu về học hàm, học vị chưa xem xét
đến các yếu tố khác như nhu cầu, động cơ tham gia đào tạo của cá nhân giảng viên.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

giá nên công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện mợt cách hình thức bằng cách thớng kê
các bằng, chứng chỉ và mức độ tham gia, khơng có cơng tác thớng kê đánh giá của người

tham gia (giảng viên) đối với chương trình đào tạo, một số chương trình đào tạo được

giao phó tồn bợ cho bên đới tác cung cấp dịch vụ đào tạo khơng có sự phối kết hợp để

xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm của nhà trường hay sự phối hợp
trong đánh giá kết quả khi kết thúc chương trình đào tạo. Như vậy, công tác đánh giá
mang bản chất hình thức khơng có tính đúc kết kinh nghiệm để đởi mới và phát triển với

những đòi hởi thực tế.

<b>- Thông tin đa_{̀o ta ̣ochƣa k ịp thời: tới đô ̣i ngũ giảng viên còn châ ̣m , chưa đáp}</b>
ứng tiêu chuẩn ki ̣p thời với nhu cầu đào ta ̣o;

<b>- Cơ sơ_{̉ vâ ̣t chất còn ha ̣n chế về cả số lƣơ ̣ng và chất lƣơ ̣ng}</b> : AMcsj dù nhà
trường đã quan tam đầu tư về cơ sở, trang thiết bị cho các phòng học và các phòng ban
nhưng cơ sở vật chất của trường về trang thiết bị, phịng học cịn hạn chế về cả sớ lượng
và chất lượng, đa số các lớp phải tổ chức thi buổi tối và phải tận dụng một số giảng
đường đã củ hoặc chuyển đổi mục đích sử dụng như nhà C, nhà K6, K4;

<b>- Đánh giá đào tạo mang tính hình thức: Cơng tác đánh giá đào tạo chưa xây </b>

dựng được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn tới việc đánh giá hời hợt dựa

trên kết quả mà giảng viên kết thúc khóa đào tạo báo cáo lại, đồng thời khơng đánh giá
được tổng thể chất lượng công tác đào tạo do khơng có phương án đánh giá chương trình
đào tạo khi triển khai và khi kết thúc.

<b>- Ngân sa_{́ ch cho công tác đào ta ̣o còn ha ̣n ch ế: Sự hỗ trợ về kinh phí của nhà}</b>
trường cịn hạn chế do trường mới chỉ căn cứ trên ngân sách được phân bổ cho cơng tác
đào tạo giảng viên (chi phí bình qn đầu người từ 2010 đến 2014 có xu hướng giảm) và
trên cơ sở đó để điều chỉnh các hoạt động đào tạo nằm trong khuôn khổ ngân sách. Trong
thời gian tới, khi bước đầu tự chủ tài chính, ngân sách cho đào tạo giảng viên cần được

dự tính và lên kế hoạch phân bở sẽ là mợt khó khăn lớn cho nhà trường.

<i><b>Nguyên nhân của những hạn chế </b></i>

Qua phân tích về những yếu tổ ảnh hưởng tới công tác đào ta ̣o và công tác đào ta ̣o
có thể thấy nguyên nhân của những hạn chế từ :

- Ảnh hưởng của cơ chế quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển giảng viên
trong các trường đại học:

Hạn chế từ giới hạn ngân sách được phân bổ và cơ chế quản lý. Giảng viên chưa

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

- Quy hoạch đội ngũ giảng viên chưa hợp lý.

Đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được quy mô ngày càng mở rợng: tỷ lệ sớ sinh
viên/ giảng viên cịn cao (58 sinh viên/giảng viên), công tác tuyển dụng và dự kiến cịn

chậm khiến thiếu đợi ngũ giảng viên tiền nhiệm. Khối lượng công viê ̣c của các giảng viên
lớn, chưa có đủ đô ̣i ngũ giảng viên để đáp ứng đồng thời nhu cầu đào ta ̣o và để giảng
viên đi đào ta ̣o dẫn tới nhiều giảng viên trong quá trình đào ta ̣o có thể có sự trùng lắp
trong thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ giảng da ̣y với tham gia đào ta ̣o, thâ ̣m chí nhiều giảng viên phải
đi công tác ngắn ngày, sau đó trở về tiếp tu ̣c khóa đào ta ̣o dẫn đến hiê ̣u quả đào ta ̣o không
cao và lãng phí nguồn lực;

- Chưa khoa học trong phân tích cơng việc, mô tả công việc.

- Trình độ tin ho ̣c và ngoa ̣i ngữ của nhiều giảng viên còn yếu và thiếu .

Các giảng viên tuy đáp ứng được về yêu cầu trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng còn

hạn chế trong việc sử dụng ngoại ngữ trong các hoạt đợng có sự giao tiếp, do vậy khi tiếp cận

với các hoạt động đào tạo có yếu tớ nước ngồi cịn nhiều hạn chế.

- Hạn chế về cơ sở vật chất

- Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo còn yếu về chuyên môn và kỹ năng ,

- Công tác đánh giá đào tạo chưa được thực hiện mợt cách bài bản, do vậy khơng

có tính kế thừa và phát triển.

<b>CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO </b>

<b>GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI </b>

Căn cứ vào những kết luận ở chương 2, đề tài đã kiến nghị một số giải pháp để
hồn thiện cơng tác đào tạo giảng viên của nhà trường bao gồm: Xây dựng chiến lược
đào tạo dài hạn; Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu; hồn thiện cơng tác xây dựng mục
tiêu; hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo; nâng cao năng lực của đợi ngũ cán bợ Phịng

Tở chức cán bợ; Nhóm giải pháp hỗ trợ (Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho

</div>

<!--links-->