Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức tại cục thuế thành phố Hà Nội

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TĨM TẮT LUẬN VĂN </b>

Cơng tác ĐGTHCV có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà quản lý và người lao
động trong tổ chức bởi dựa vào kết quả ĐGTHCV tổ chức có được một bức

tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại đơn vị của mình, hiểu rõ những
ưu điểm và hạn chế trong q trình thực hiện cơng việc của người lao động,
cũng như hiệu quả bố trí nhân sự, để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp
hơn giúp người lao động phát huy hết năng lực của mình, và giúp tổ chức phát

triển tốt hơn.

Đối với đánh giá thực hiện công việc của công chức là việc trọng yếu
trong công tác cán bộ; Đánh giá công chức được thực hiện trong nhiều khâu
từ việc tuyển dụng đầu vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đi đào tạo,
bồi dưỡng đến việc xét thi đua khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ

chính sách khác có liên quan; Xuất phát từ vai trò quan trọng của công tác
đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý và sự phát triển bền vững

của tổ chức, và với mong muốn đóng góp vào sự phát triển của cơ quan cơng
tác, đề tài lựa chọn là “Hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của

công chức tại cục thuế thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, đề tài đã trình bày hệ thống lý luận cơ
bản nhất về công tác đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức. Từ việc
trình bày khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, đề tài
đã đi sâu vào nội dung tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc đối với

công chức bao gồm: xác định mục đích đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, lựa
chọn và thiết kế phương pháp đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, lựa chọn và

đào tạo người đánh giá, thông báo nội dụng và tổ chức đánh giá, phân tích và

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

sở đó, em đã tìm hiểu những kinh nghiệm trong việc triển khai công tác đánh
giá tại một số cơ quan nhà nước, coi đó là bài học kinh nghiệm trong việc đưa
ra giải pháp phù hợp tại tổ chức của mình.

Trên cơ sở trình bày hệ thống lý luận cơ bản nhất về công tác đánh giá thực
hiện công việc, em đã sử dụng các phương pháp: thống kê, phân tích, tổng
hợp kết hợp khảo sát thực tế thông qua tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn, điều tra
bảng hỏi để đánh giá công tác đánh giá thực hiện đối với công chức tại Cục
thuế TP Hà Nội.. Kết quả thu được như sau:

- Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc: Cơng tác ĐGTHCV có vai
trị quan trọng và nhận được nhiều sự quan tâm của cơng chức. Mục đích của
ĐGTHCV nhằm phục vụ cho trả lương, phục vụ cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn; phục vụ bình xét thi đua, khen
thương; quản lý, bố trí, sử dụng cơng chức hiệu quả; tạo điều kiện cho công

chức phát triển nghề nghiệp.

- Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay việc xác định
các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của công chức không giữ chức vụ
lãnh đạo tại Cục thuế TP Hà Nội chủ yếu được dựa trên quy định tại luật cán

bộ công chức năm 2008. Đối với các tiêu chuẩn đánh giá theo quý để xét tiền
lương tăng thêm chưa được quy định cụ thể để thực hiện. Chủ yếu là thực

hiện đánh giá theo chu kỳ 06 tháng và cuối năm với các tiêu chuẩn đánh giá
dựa trên các tiêu chuẩn tại luật cán bộ công chức.

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Trước khi thực hiện
ĐGKQTHCV công chức tự viết bản nhận xét đánh giá liệt kê ưu nhược điểm,

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

chức đánh giá là phương pháp phân phối bắt buộc kết hợp với phương pháp
bỏ phiếu bình bầu tại đơn vị.

- Lựa chọn và đào tạo người đánh giá: Giai đoạn trước 2014 thì người đánh
giá cuối cùng đối với cơng chức tại các phịng là Phó cục trưởng phụ trách
đơn vị trên cơ sở đề xuất của trưởng phòng. Bắt đầu từ năm 2014 trở đi
Trưởng phòng là người đánh giá và chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả
đánh giá của cơng chức tại đơn vị mình. Việc thực hiện đào tạo người đánh

giá chủ yếu qua việc ban hành văn bản hướng dẫn.

- Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá chính thức là một năm, được
thực hiện vào tháng 12 hàng năm. Bên cạnh đó, cũng thực hiện đánh giá 06
tháng để làm kết quả bình bầu thi đua và khơng lấy kết quả 06 tháng để đánh

giá cuối năm.

- Thông báo nội dung và tổ chức đánh giá: Việc thông báo nội dung đánh giá
của Cục thuế TP Hà Nội đến các đơn vị được thực hiện bằng văn bản hướng
dẫn, trong các năm gần đây là trước 02 tuần về nội dung, tiêu chuẩn, trình tự,
thời gian tổ chức đánh giá và gửi kết quả về phòng Tổ chức cán bộ. Đối với
đánh giá 06 tháng thường vào đầu tháng 07 và đánh giá cuối năm là gửi vào
đầu tháng 12. Căn cứ vào thông báo của cục, các phịng sẽ triển khai cơng tác
đánh giá và thông báo cho công chức được biết. Buổi đánh giá chính thức
được tổ chức thành cuộc họp tồn phịng. Cuộc họp bắt đầu bằng việc cấp
dưới tự đọc bản tự nhận xét đánh giá, được trình bày ý kiến cá nhân của mình,
sau đó có sự góp ý của đồng nghiệp, cuối cùng trưởng phịng sẽ nhận xét và

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

- Phân tích và sử dụng kết quả đánh giá: Sau tổ chức cuộc họp đánh giá tại
các phòng, kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp gửi về phịng Tổ chức cán bộ
để trình thủ trưởng đơn vị phê duyệt. Kết quả đánh giá đối với từng nhân viên

sẽ được lưu trữ vào dữ liệu, hồ sơ để theo dõi và được thông báo đến các đơn
vị.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, người đánh giá sẽ đưa ra nhận định
chung về tình hình thực hiện cơng việc, điểm mạnh, điểm yếu các khắc phục,
để từ đó lập ra chương trình liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực

khác.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<b> Ưu điểm: </b>

- Trước hết, Cục thuế đã thấy được lợi ích của ĐGTHCV và đang từng bước
để thực hiện công tác đánh giá một cách khoa học và chính xác. Đồng thời có

thể thấy được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Cục đối với công tác này.

- Đánh giá thực hiện công việc của công chức tại Cục thuế TP Hà Nội được
đánh giá theo nhiều cấp khác nhau từ bản thân nhân viên đến tập thể đơn vị,
trưởng các đơn vị và cuối cùng là lãnh đạo Cục xem xét phê duyệt. Đồng thời

có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa
các chủ thể đánh giá. Việc tổ chức đánh giá được thực hiện chặt chẽ, có sự
trao đổi, thống nhất giữa thủ trưởng đơn vị, cá nhân và tập thể. Kết quả đánh

giá dựa trên ý kiến nhận xét của ban lãnh đạo, tập thể, bản tự nhận xét của cá

nhân, qua đó đảm bảo được tính tin cậy và tính được chấp nhận đối với một

hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

- Phương pháp đánh giá tuy còn hạn chế nhưng đã phần nào khắc phục được
tình trạng đánh giá cào bằng giữa người làm việc tốt và người làm việc chưa
tốt.

- Việc thông báo và tổ chức đánh giá đã được thực hiện nghiêm túc, cơng
khai; có sự đánh giá định kỳ 06 tháng nhằm đánh giá kết quả đạt được để
kiểm soát tiến độ thực hiện nhiệm vụ năm; Kết quả đánh giá đã được sử
dụng phù hợp với mục đích đánh giá, làm cơ sở quan trọng để thực hiện
các chính sách đối với cơng chức.

<i><b> Những điểm còn hạn chế </b></i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

- Về Mục đích đánh giá: Chưa thống nhất lấy kết quả ĐGTHCV làm căn cứ
xét tiền lương tăng thêm. Nguyên nhân do từ trước đến nay vẫn thực hiện theo
hướng chia đều cho tất cả trừ trường hợp vi phạm rõ ràng thì khơng được xét.

- Về tiêu chuẩn đánh giá: Thực tiễn các năm (2010-2014) cho thấy, mặc
dù việc đánh giá cơng chức đã có nhiều đổi mới, song việc đánh giá công
chức vẫn theo cách cũ, cịn nhiều hạn chế. Cụ thể như: các tiêu chí đánh giá
còn chung chung cho nhiều đối tượng mà khơng có sự cụ thể hố cho phù hợp
với đối tượng được quản lý, đánh giá. Trong đánh giá cơng chức ít gắn với kết
quả thực hiện cơng việc và gắn với vị trí việc làm. Thực tế trên cũng do chưa
xây dựng được cụ thể từng vị trị việc làm, chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc cho từng vị trí, việc phân cơng cơng việc cịn chồng chéo, đơi khi
chưa phát huy hết khả năng của cơng chức, do đó hạn chế trong việc đưa ra
các tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện đánh giá công việc, chưa đáp ứng được tính

phù hợp để đánh giá có hiệu quả. Các tiêu chuẩn chưa có định mức về mức độ
đóng góp đối với kết quả đánh giá cũng như chưa xây dựng được trọng số

thích hợp để nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thực sự quan trọng đối với công chức.
-Về Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phân phối theo tỷ lệ
bắt buộc kết hợp với bỏ phiếu bình bầu cịn cứng nhắc, hạn chế do cịn mang
tính định tính, chưa xây dựng được tiêu chí định lượng để xếp loại các mức
đánh giá. Hạn chế của phương pháp này là sẽ khó khăn khi phải lựa chọn kết

quả đánh giá cho một số trường hợp khi hết chỉ tiêu cho mỗi mức, có thể cơng
chức làm tốt hơn nhưng vì tỷ lệ quy định nên buộc phải để ở mức thấp hơn.
Hơn nữa, vì tỷ lệ áp dụng chung cho cả ban lãnh đạo đơn vị và công chức nên

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

so sánh năng lực của các nhân viên trong cùng một nhóm được đánh giá ở

mức độ hồn thành cơng việc như nhau.

- Về xác định chu kỳ đánh giá: Đánh giá công việc cần được thực hiện xuyên
suốt trong quá trình đánh giá, việc đánh giá chu kỳ 06 tháng hoặc 01 năm sẽ
khơng đảm bảo tính liên tục trong việc đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện

công việc, đặc biệt với lĩnh vực công tác như ngành thuế có khối lượng cơng
việc rất lớn, việc theo dõi tiến độ công việc không chỉ diễn ra hàng tháng mà
còn phải theo dõi hàng ngày. Một phần nguyên nhân chưa thực hiện đánh giá
thường xuyên do tâm lý e ngại việc đánh giá sẽ tốn thời gian, nhân lực để

thực hiện, cùng với đó một bộ phận công chức cũng không muốn viết báo
cáo tình hình thực hiện cơng việc thường xun của mình. Chưa có sự liên
kết chặt chẽ giữa đánh giá hàng tháng, quý với đánh giá cuối năm.

-Người đánh giá: Người đánh giá chủ yếu là lãnh đạo các đơn vị; chưa có sự
tham gia đánh giá của người dân, của đơn vị phối hợp trong công tác. Do vậy,

Việc đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngồi,
thiếu ý kiến của người nộp thuế - đối tượng được phục vụ nên ý nghĩa của sự
đánh giá còn hạn chế. Cách đánh giá chủ yếu tập trung vào cá nhân mà không
xét đến mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị phối hợp với công chức đang làm
việc.

Việc đào tạo người đánh giá chủ yếu được thực hiện qua việc viết văn bản
hướng dẫn đánh giá, chưa có tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn. Người đánh

giá cịn mắc các lỗi thơng dụng khi đánh giá do chưa được thường xuyên đào
tạo tập huấn về công tác đánh giá.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

nhân viên tham gia ý kiến vào cuộc họp đánh giá do tâm lý e dè, ngại va
chạm. Cơ chế tiếp nhận Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá chưa được
chú trọng, chưa đem lại kết quả thiết thực trong việc tiếp nhận các ý kiến để
giải đáp hoặc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện công tác ĐGTHCV.

-Về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc: Cịn chưa phù hợp
hồn tồn với mục đích đánh giá. Cơng tác phân lớp đối tượng để đào tạo dựa
vào kết quả đánh giá còn hạn chế, chưa được thực hiện một cách đồng bộ,
hiệu quả. Việc lưu trữ kết quả đánh giá cịn thực hiện thủ cơng, chủ yếu trên
giấy tờ, chưa thiết lập được phần mềm tra cứu kết quả ĐGTHCV liên kết với
các dữ liệu thông tin khác của công chức nhằm thực hiện các công tác lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch tinh giản biên chế.

Trên cơ sở phân tích những hạn chế trong cơng tác đánh giá thực hiện công

việc đối với công chức tại cục thuế TP Hà Nội, kết hợp với quan điểm và
phương hướng của Cục thuế TP Hà Nội về đánh giá thực hiện công việc trong

hoạt động quản trị nhân sự, kinh nghiệm trong việc triển khai công tác đánh
giá thực hiện công việc đối với công chức tại một số cơ quan nhà nước, đề tài
đã đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại

Cục thuế TP Hà Nội. Đó là các giải pháp: xác định rõ mục đích và tầm quan
trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh
giá thực hiện cơng việc, hồn thiện phương pháp đánh giá thực hiện cơng
việc, hồn thiện chu kỳ đánh giá và đào tạo người đánh giá, hồn thiện cơng
tác thơng báo và tổ chức đánh giá thực hiện công việc, hồn thiện việc phân
tích và sử dụng kết quả đánh giá.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

và thang điểm để đánh giá, chưa xây dựng được tiêu chí cụ thể cho từng vị trí

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10></div>

<!--links-->