Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán Mê Kông

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>PHẦN MỞ ĐẦU </b>
<b>1. Tính cấp tiết của đề tài </b>

Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triền được cần phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố như nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ …nhưng yếu tố quan trọng nhất,
yếu tố quyết định sự sống cịn của doanh nghiệp chính là yếu tố về con người…
Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất,
tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ
nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức.
Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của
sự phát triển nhanh và bền vững.

Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm, tuyển chọn
và sử dụng nhân viên chưa được coi trọng lắm, hầu hết các doanh nghiệp vừa và
nhỏ chưa xây dựng hệ thống tuyển chọn và sử dụng nhân viên khoa học và hợp lý.
Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển
chọn nhân viên, từ đó dẫn tới phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo nhân viên
sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây
ra bởi có những người sinh ra đã không phù hợp với công việc, ngay cả khi được
đào tạo cũng không đem lại kết quả.

Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng nhân lực lại đang được quan tâm ở nhiều Công
ty lớn, đặc biệt là đối với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài và vấn đề này
cũng đang dần được quan tâm nhiều hơn ở các doanh nghiệp Nhà nước.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

trong và ngoài nước gia nhập thị trường chứng khốn vì thế mà sự cạnh tranh ngày

càng trở nên gay gắt. Thêm vào đó, thị trường chứng khốn là thị trường ln ln
biến động. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cần phải được chú trọng quan
tâm, để có thể tuyển được đúng người đúng việc giúp cơng ty phát triển, có chỗ
đững vững chắc trên thị trường. Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Chứng

khốn Mê Kơng đã rất quan tâm tới công tác tuyển dụng. Tuy nhiên hiệu quả đem

lại chưa cao, chưa tuyển được đúng người đúng việc, đặc biệt là ở bộ phận môi
giới và tư vấn còn thiếu rất nhiều lao động có trình độ chun mơn cao. Để làm
sáng tỏ những nguyên nhân của tình trạng trên cũng như giúp cơng ty tìm ra giải
<i><b>pháp khắc phục, tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng </b></i>
<i><b>nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khốn Mê Kơng” làm đề tài nghiên cứu cho </b></i>

luận văn của mình.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài </b>

Nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản tuyển dụng nhân lực trong các
tổ chức. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khốn Mê Kơng thơng qua các số liệu, tài liệu thống kê thu được. Từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Chứng khốn Mê Kơng.

<b>3. Kết cấu luận văn </b>

Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khốn Mê Kơng

Chương 4: Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Chứng khốn Mê Kơng

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

những cơng trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, từ lý thuyết cơ bản đến các
phương thức nghiên cứu, các kiến thức thực tế, cũng như những chia sẻ kinh

nghiệm từ các nhà tuyển dụng của các công ty, tổ chức lớn nhỏ trên khắp thế giới

Qua quá trình nghiên cứu, tác giả cam kết chưa có đề tài nào nghiên cứu về
vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn
Mê Kơng. Vì vậy, đề tài luận văn khơng trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố.

<b>Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các </b>
<b>doanh nghiệp </b>

<b>2.1. Những khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực và vai trò của tuyển </b>
<b>dụng trong các doanh nghiệp </b>

Luận văn thống kê các khái niệm về nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ,
tuyển chọn và vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp.

<b>2.2. Nội dung của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp </b>

Bao gồm 3 nội dung chính: Lập kế hoạch tuyển dụng; Tổ chức thực hiện
tuyển dụng và Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.

Đối với công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Thực hiện phân tích cơng việc để
đưa ra “bản mơ tả công việc”, “Bản yêu cầu thực hiện công việc với người thực

hiện” và “bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”. Đánh giá thực hiện công việc được
hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo

luận về sự đánh giá đó với người lao động. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá
trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc

của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Đối với công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng: Xác định bộ phận chuyên

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

tuyển mộ → Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ; Cơng tác tuyển chọn bao gồm 9
bước: Tiếp đón ban đầu và chọn lọc hồ sơ → Phỏng vấn sơ bộ → Trắc nghiệm

nhân sự trong tuyển chọn → Phỏng vấn tuyển chọn → Khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên → Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp → Thẩm tra
thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn → Tham quan công việc → Ra

quyết định tuyển chọn (tuyển dụng); Hồn tất q trình tuyển dụng bao gồm các
nội dung: mời ứng viên trúng tuyển nhân việc và thử việc, hội nhập nhân viên mới,
cập nhật dữ liệu ứng viên, chuẩn bị hợp đồng lao động và lập hồ sơ nhân viên.

Đối với công tác kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng: thông qua việc đánh
giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn; tỷ lệ (%) hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
(a); Chất lượng của cán bộ tuyển dụng; Chi phí tuyển dụng và Một số chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.

<b>2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng </b>

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm: Chi phí; Uy tín hình ảnh của
doanh nghiệp trên thị trường lao động; Các chính sách tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp; Sự quảng bá của doanh nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Thái độ của
<i><b>nhà quản trị. </b></i>

<i><b> Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Thị trường lao động; Luật pháp của </b></i>
Chính phủ; Cơng nghệ và tiến bộ khoa học kỹ thuật; Sự cạnh tranh lao động của
các doanh nghiệp khác; Tình trạng của nền kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một
số nghề nhất định; Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.

<b>2.4. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số công ty cùng ngành </b>

Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở Công ty CP Chứng khoán MB
(MBS); Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Chứng khoán
An Phát (APSI).

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<b>Chứng khốn Mê Kơng </b>

<b>3.1. Giới thiệu khái qt về Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Mê Kơng </b>
Cơng ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông (MSC) được thành lập vào năm
2002, đến năm 2003 được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước (UBCKNN) cấp phép

hoạt động và thực hiện các nghiệp vụ môi giới chứng khoán, tự doanh, tư vấn đầu
tư, tư vấn tài chính và lưu ký chứng khốn.

Nội dung Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty chỉ ra sơ đồ cơ cấu tổ
chức bộ máy quản lý của MSC, chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các
phịng ban.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty trong những năm trở lại đây được
thể hiện trong Báo cáo tài chính 5 năm: 2010, 2011, 2012, 2013 và 2014; Qua đó
tính tốn so sánh chỉ tiêu qua các năm. Nhận xét và đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh tác động đến công tác tuyển dụng của công ty.

<b>3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần </b>
<b>Chứng khốn Mê Kơng </b>

Đối với cơng tác lập kế hoạch: Cơng ty đã tiến hành phân tích cơng việc và
đưa ra, “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với

người thực hiện”, tuy nhiên nội dung của hai bản này không được xây dựng cụ thể,

chi tiết và khi vị trí cơng việc có nội dung thay đổi cũng khơng được cập nhật, bổ
sung. Bên cạnh đó, công ty chưa khai thác tối đa giá trị của hai bản này. Công tác
đánh giá thực hiện công việc chưa được chú trọng. Công tác tuyển dụng được công

ty tổ chức thực hiện 02 đợt tuyển dụng mỗi năm. Sau khi công tác lập kế hoạch
kinh doanh đã hoàn thành và phê duyệt, căn cứ vào kế hoạch đó, các bộ phận,

phịng/ban sẽ lên kế hoạch dự kiến nhân sự của đơn vị mình về số lượng, vị trí làm
việc, kế hoạch tuyển dụng dự kiến năm 2014 với số lượng là 37 người. Kế hoạch
chi phí tuyển dụng của công ty năm 2014: 33.500.000 VNĐ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

HCNS đảm nhiệm, bộ phận này có trách nhiệm lập quy trình tuyển dụng, hướng

dẫn thực hiện cơng tác tuyển dụng và các quy định, chính sách về cơng tác tuyển
dụng chung cho các bộ phận của Công ty. Công tác tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ
yếu là nguồn bên ngồi, các vị trí chủ chốt thì công ty thường sử dụng nguồn nội
bộ. Công tác tuyển chọn: quy trình tuyển chọn bao gồm 7 bước: Tiếp nhận và chọn
lọc hồ sơ → Phỏng vấn sơ bộ → Tổ chức thi tuyển → Phỏng vấn sâu → Điều tra,
xác minh lí lịch → Đánh giá, quyết định tuyển dụng.

Đối với hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng: hoạt động này tại
công ty không được chú trọng nhiều. Thông thường hoạt động kiểm tra chỉ mang tính

kiểm tra giám sát từ trên xuống hay từ P.HCNS xuống các phòng, ban và dừng lại ở
việc đốc thúc thực hiện chứ chưa đưa ra đánh giá công khai và đúc rút kinh nghiệm.

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty bao gồm:
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Đặc điểm nhân lực tại MSC; Chi phí; Hình

ảnh, uy tín của cơng ty trên thị trường; Các chính sách tuyển dụng nhân lực của
MSC, Văn hóa doanh nghiệp. Các u tố bên ngồi doanh nghiệp: Thị trường lao
động; Luật pháp; Công nghệ và tiến bộ khoa học kỹ thuật; Sự cạnh tranh lao động
của các doanh nghiệp khác.

<b>3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty </b>

Trong công tác lập kế hoạch đã thực hiện phân tích cơng việc để cho ra sản
phẩm là “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện”, căn cứ vào đó để làm cơ sở cho việc đưa ra kế hoạch tuyển dụng

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

tuyển dụng, đồng thời trong công tác lập kế hoạch đã tính tới việc bố trí cán bộ
tuyển dụng rất chu đáo về chuyên môn nghiệp vụ trong từng bước tuyển dụng.
Cơng tác hịa nhập nhập nhân viên mới được làm tương đối tốt đã giúp các nhân
viên thích nghi nhanh với mơi trường làm việc của công ty.

Trong công tác lập kế hoạch công ty đã đưa ra “Bản mô tả công việc” và “Bản
xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”, tuy nhiên các thông tin
đưa ra còn chung chung, chưa có yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí cơng việc,
những vị trí có nội dung cơng việc thay đổi thì “Bản mơ tả cơng việc” và “Bản xác
định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” cũng không được cập nhật, bổ

sung. Do vậy, thông tin mà người tham gia thi tuyển có được là khơng nhiều, làm
giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên, bỏ lỡ nhiều ứng viên do họ không biết rõ
thông tin nên không nộp hồ sơ thi tuyển. Bên cạnh đó cơng ty chưa khai thác tối đa
giá trị của hai bản này. Hiện tại, đối với những cán bộ nhân viên được tuyển dụng
vào công ty, số lượng cán bộ nhân viên được phát bản mô tả cơng việc vị trí họ
được tiếp nhận là rất ít.

Cơng ty chưa xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng;

Đánh giá thực hiện công việc hiện nay chưa thực sự được chú trọng nhiều. Công

tác này chủ yếu được thực hiện vào cuối năm và đánh giá đối với chức danh cán
bộ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ. Do vậy, việc đánh giá cịn mang tính hình
thức, chưa phản ánh được chính xác mức độ hồn thành công việc của mỗi
người lao động.

Đối với công tác tuyển mộ: Phương pháp tuyển mộ chưa thực sự phong phú.

Công ty nên sử dụng các phương pháp thu hút ứng viên khác ngồi thơng báo
tuyển dụng; Công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng; Các vị trí chủ
chốt: TV HĐQT, TV BKS, Ban Giám đốc là 100% công ty lấy từ nguồn nội bộ,
điều này cũng là một trong những hạn chế đáng lưu ý của công ty.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

có bước khám sức khỏe, bởi nếu cơng ty chỉ căn cứ vào Giấy khám sức khỏe trong

hồ sơ thơi thì khơng đảm bảo tính chính xác, do đó cơng ty cần thực hiện tiến hành
thêm bước khám sức khỏe bởi nhân lực có sức khỏe tốt thì mới có thể đảm bảo
thực hiện công tác tốt; Bước điều tra, xác minh lý lịch chưa được hợp lý ở chỗ:
việc điều tra, xác minh lý lịch là việc quan trọng tuy nhiên không nhất thiết phải cử
người về địa phương và gia đình để điều tra lý lịch, bởi sẽ đẩy chi phí tuyển dụng

lên rất nhiều và việc này là không cần thiết.

Kiểm tra, đánh giá cơng tác tuyển dụng: Chưa có bộ phận kiểm tra, đánh giá
công tác tuyển dụng để mang tính chất khách quan.

<b>Chương 4: Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công </b>
<b>ty Cổ phần Chứng khốn Mê Kơng </b>

<b>4.1. Phương hướng phát triển của Công ty </b>

MSC hướng tới trở thành nhà cung cấp dịch vụ hàng đầu trong từng lĩnh vực

hoạt động kinh doanh chứng khoá; Cung cấp các dịch vụ chất lượng cao trong mọi
lĩnh vực của hoạt động kinh doanh chứng khốn; Cơng ty sẽ duy trì và phát huy
thành tích đã đạt được ở những năm trước, công ty luôn chủ động lập kế hoạch,
đưa ra các chỉ tiêu, phương án kinh doanh, quy chế quản lý năm 2015, giữ vững ổn
định tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh; Tuyển thêm nhiều lực lượng lao

nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự phục vụ cho việc hoàn kế hoạch và
đạt được những mục tiêu đã đề ra trong thời gian tới của công ty. Đồng thời, công
ty sẽ tuyển đủ số lao động cho các bộ phận có nhu cầu tuyển người; Phát huy được
nội lực, bảo đảm đời sống cán bộ, công nhân viên ổn định thu nhập tăng thêm 35%
so với năm 2014.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện: Hồn thiện cơng tác tuyển mộ; hồn
thiện cơng tác tuyển chọn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

<b>KẾT LUẬN </b>

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn nâng cao hoạt động sản xuất
kinh doanh thì nhất thiết phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,
đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng là điều

kiện đầu tiên cho sự thành công của một tổ chức. Để hoạt động tuyển dụng được
thực hiện tốt thì tổ chức phải có một quy trình tuyển dụng hồn thiện, sát với
thực tiễn. Xây dựng một đội ngũ cán bộ đảm bảo về số lượng và chất lượng là
một vấn đề hết sức thực tế trong tổ chức nói chung và Cơng ty Cổ phần Chứng
khốn Mê Kơng nói riêng.

Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Chứng khốn Mê Kơng, nhìn theo khía cạnh tích cực, quy trình
tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Mê Kông được thực hiện một cách
công khai, minh bạch. Tuy nhiên công tác tuyển dụng ở Công ty không thể tránh
khỏi những hạn chế nhất định. Trong thời gian tìm hiểu, phân tích kết hợp với
những kiến thức đã được nhà trường trang bị, tác giả đã đưa ra một số giải pháp,
khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. Tác giả hy vọng
trong thời gian tới, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng
khốn Mê Kơng sẽ đạt được hiệu quả cao, thu hút được nhiều nhân tài tham gia
cống hiến cho Công ty.

Với sự giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn
sẽ khơng thẻ tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ
sung để tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy

cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hồn thiện hơn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11></div>

<!--links-->