Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghiệp thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM THANH TÙNG

Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp - EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: PHẠM THANH TÙNG
Người hướng dẫn Khoa học: PGS, TS NGUYỄN THU THỦY

Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do tơi tự nghiên cứu kết hợp với
sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy. Số liệu nêu trong luận văn
được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà
nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thơng
tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hồn tồn đúng
với nguồn trích dẫn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 4 năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Thanh Tùng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............9
1.1.

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................................9

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................9

1.1.2.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................10

1.1.3.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .....................................................12

1.2.

Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................12

1.2.1.

Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................13

1.2.2.

Phân tích cơng việc ...............................................................................14

1.2.3.

Tuyển dụng ...........................................................................................15

1.2.4.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................18

1.2.5.

Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................20

1.2.6.

Lương bổng, đãi ngộ .............................................................................21

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .....................21

1.3.1.

Môi trường và điều kiện làm việc .........................................................21

1.3.2.

Mối quan hệ với đồng nghiệp ...............................................................22

1.3.3.

Khen thưởng, động viên .......................................................................22

1.3.4.

Lòng trung thành của người lao động ...................................................23

1.4.

Các học thuyết nước ngoài liên quan quản trị nguồn nhân lực ...................24

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................32

2.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................32

2.2.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................33

2.2.1.

Thu thập số liệu sơ cấp .........................................................................33

2.2.2.

Thu thập số liệu thứ cấp:.......................................................................34

2.3.

Thành phần tham gia nghiên cứu ................................................................34

2.4.

Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................36


2.5.

Công cụ nghiên cứu được sử dụng ..............................................................36

2.6.

Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê ...............................................................36

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...38
3.1.

Giới thiệu về trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.........38

3.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................38

3.1.2.

Tầm nhìn - sứ mạng - mục tiêu chiến lược của Nhà trường .................44

3.2.

Cơ cấu tổ chức .............................................................................................44

3.3.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công

nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 ..........................................47
3.3.1.

Cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực .................47

3.3.2.

Tình hình phân tích công việc ..............................................................49

3.3.3.

Công tác đào tạo và phát triển ..............................................................50

3.3.4.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................54

3.3.5.

Đánh giá hiệu quả cơng việc .................................................................56

3.3.6.

Tình hình lương bổng, các chế độ đãi ngộ ...........................................57

3.3.7.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ...............64

3.4.

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 ................................70
3.4.1.

Kết quả đạt được và nguyên nhân.........................................................70

3.4.2.

Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................73

CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................77
4.1.

Định hướng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại

học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................77
4.2.

Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học

Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................79
4.2.1.

Tiếp tục hồn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn

nhân lực Nhà trường ...........................................................................................79


4.2.2.

Nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc ..............................80

4.2.3.

Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng ..................................................81

4.2.4.

Đẩy mạnh cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................82

4.2.5.

Tiếp tục hồn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán

bộ, viên chức ......................................................................................................83
4.2.6.

Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ ..................................................83

4.2.7.

Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc đối với cán bộ,

viên chức Nhà trường .........................................................................................87
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng…………………………………….…18

Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow………………………………………...25
Hình 1.3. Thuyết nhu cầu của Alderfer……………………………………...29
Hình 1.4. Thuyết cân bằng của J.Stacy Adams……………..……………….29
Hình 2.1. Sơ đồ các yếu tố khảo sát ………………………………………....32
Hình 3.1. Trường Huấn nghiệp Gị Vấp năm 1959…………………………..38
Hình 3.2. Trường Trung học Kỹ thuật đệ nhất cấp Don Bosco năm 1968.….39
Hình 3.3. Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay...40
Hình 3.4. Cơ sở Thanh Hóa……………………………………..……………41
Hình 3.5. Phân hiệu Quảng Ngãi……………………………………………..41
Hình 3.6. Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường……………………………………..45
Hình 3.7. Sơ đồ các tiêu chí đánh giá 5S………………………………….….65
Bảng 1.1. Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg……………….….27
Bảng 3.1. Thống kê quy mơ đào tạo giai đoạn 2016- 2018…………………..43
Bảng 3.2. Thống kê số lượt đào tạo bồi dưỡng từ năm 2016-2018…………..53
Bảng 3.3. Mức thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức Trường………......59
Bảng 3.4. Mức phụ cấp đối với cán bộ quản lý…………………….…………60
Bảng 3.5. Mức phụ cấp học hàm, học vị……………………………………..61
Bảng 3.6. Mức phụ cập đôc hại……………………………….……………...61
Bảng 3.7. Mức tiền thưởng hàng năm………………………………………..62
Bảng. 3.8. Mức khen thưởng tập thể, cá nhân……………………………….67
Bảng 3.9. Điều chỉnh mức phụ cấp chức vụ ………………………………...84
Bảng 3.10. Điều chỉnh mức khen thưởng …………………………………...86
Biểu 2.1. Trình độ cán bộ viên chức tham gia đánh giá………….………….34
Biểu 2.2. Cơ cấu số phiếu phát theo độ tuổi…………………………..……..35
Biểu 2.3. Cơ cấu số phiếu phát theo vị trí việc làm.…………………..……..35
Biểu 3.1. Số lượng đội ngũ năm 2018……………………………………….46
Biểu 3.2. So sánh trình độ đội ngũ năm 2016, 2017, 2018 ……………..…..46
Biểu 3.3. Mức độ đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực…….……..48

Biểu 3.4. Mức độ đánh giá phân tích cơng việc…………………………......50
Biểu 3.5. Mức độ đánh giá công tác đào tạo, phát triển…………………..…54
Biểu 3.6. Tình hình tuyển dụng của Trường từ năm 2016-2018………….....55
Biểu 3.7. Mức độ đánh giá công tác tuyển dụng trong Nhà trường……...…..55
Biểu 3.8. Mức độ khảo sát đánh giá hiệu quả công việc……………….….....57
Biểu 3.9. Mức độ đánh giá lương bổng, đãi ngộ……………………………..63
Biểu 3.10. Kinh phí đầu tư cơ sở vật chất……………………………………64
Biểu 3.11. Mức độ đánh giá môi trường và điều kiện làm việc………..…….66
Biểu 3.12. Mức độ đánh giá về công tác khen thưởng, động viên…………...68
Biểu 3.13. Mức độ đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp……………………69
Biểu 3.14. Mức độ đánh giá lòng trung thành của người lao động…………..70
Biểu 3.15. Mức thu nhập bình quân các năm 2016, 2017, 2018…………......72


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã nghiên cứu những lý luận
cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết trong và ngoài nước, các đề tài
nghiên cứu khoa học có liên quan lĩnh vực này.
Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu và sử dụng các phương
pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp số liệu để
có những thơng tin cần thiết phục vụ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao
gồm các hoạt động: Hoạch định chiến lược phát triển, phân tích cơng việc, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả cơng việc, chính sách
lương bổng, đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng khác như môi trường và điều kiện làm
việc, khen thưởng động viên, mối quan hệ đồng nghiệp, lòng trung thành của người
lao động trong Nhà trường.
Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả chỉ rõ những mặt

đã làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập giáo dục toàn cầu, sự cạnh tranh giữa các cơ sở giáo
dục đại học trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt. Xu thế hội nhập vừa là cơ hội,
vừa là thách thức đối với các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam nói chung và Trường
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Để tồn tại và phát triển,
nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế quyết định đối với mỗi trường,
đây là nhân tố có vị trí đặc biệt quan trọng bởi nó tác động trực tiếp nhất và là yếu tố
then chốt thúc đẩy giáo dục đại học phát triển và hội nhập thế giới.
Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị đào tạo đa ngành
nghề trực thuộc Bộ Công Thương, tọa lạc tại Thành phố Hồ Chí Minh - đơ thị đặc
biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, chính trị, giáo dục đào tạo, khoa học cơng
nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, là đầu tàu, động lực có sức thu hút và
sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía nam, có vị trí chính trị quan trọng
của cả nước. Mỗi năm Trường cung cấp cho xã hội một nguồn lực lao động phong
phú, dồi dào thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Dưới sự quan tâm của Đảng
bộ Thành phố và các bộ, ngành liên quan, Trường không ngừng phát triển cả về qui
mô và chất lượng; sản phẩm đào tạo từng bước đáp ứng xu thế của thị trường lao
động trong nước và khu vực. Tuy nhiên, một thực tế là chất lượng giáo dục đại học
của Trường cũng như tình trạng chung trong cả nước hiện vẫn còn ở mặt bằng thấp
so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, chưa hoàn toàn đáp ứng được sự kỳ
vọng của xã hội và nhân dân cả nước. Những hạn chế, yếu kém trên là thông điệp
mạnh mẽ từ thực tiễn địi hỏi Nhà trường cần tích cực đổi mới, đặc biệt là trong công
tác quản trị nguồn nhân lực.

Có thể khẳng định, sự phát triển của trường đại học phụ thuộc vào nhiều nhân
tố. Trong đó, một nhân tố đóng vai trị quan trọng là quản trị về nguồn nhân lực.
Trong nhiều năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh chưa thực sự hiệu quả. Điều đó dẫn đến năng lực của
đội ngũ giảng dạy và phục vụ đào tạo còn hạn chế, ý thức trách nhiệm của một bộ
phận đội ngũ chưa cao, công tác nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ chưa


2
đạt yêu cầu, công tác quản lý các cơ sở trực thuộc Trường còn thiếu sự đồng bộ, chưa
mang lại hiệu quả như mong muốn, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự chưa linh
hoạt, chất lượng đào tạo, chế độ lương bổng chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời
kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để hội nhập và phát triển giáo dục đại học trong thời kỳ mới, Nhà trường cần
phải tập trung hơn nữa cho công tác quản trị nguồn nhân lực, đây cũng là một xu thế
lớn của các trường đại học trong giai đoạn hiện nay. Trước thực trạng về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
để tìm ra các giải pháp đổi mới giúp Nhà trường ngày càng phát triển, tác giả chọn
đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh” làm định hướng nghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học là vấn đề được nhiều nhà khoa
học, nhiều nhà quản lý về giáo dục quan tâm nghiên cứu, đặc biệt là trong bối cảnh
đổi mới giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng đang diễn ra mạnh mẽ trong
và ngồi nước. Trong q trình học tập và tìm kiếm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc viết luận văn tốt nghiệp, tác giả cũng đã được tiếp cận và nghiên cứu một số
cơng trình có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học điển hình
sau:
- “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội”,
Luận văn thạc sĩ của Lại Quỳnh Chi, năm 2009, nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ

sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, trên cơ sở đó đi sâu nghiên
cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
- “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, năm 2010 của tác
giả Trần Khánh Đức, trình bày, phân tích một cách tổng quát về các vấn đề: cơ sở lý
thuyết hệ thống giáo dục hiện đại, các kịch bản nhà trường trong tương lai, sư phạm
kỹ thuật và công nghệ dạy học, phát triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý giáo
dục và chất lượng giáo dục, quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực,
khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục.


3
- “Đổi mới quản lý, đòn bẩy để phát triển giáo dục đại học Việt Nam”, Báo cáo
Hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng
Việt nam” năm 2010 của Dương Minh Quang, chỉ ra hạn chế, yếu kém và các giải
pháp khắc phục 03 vấn đề liên quan lĩnh vực sư phạm, quản lý hệ thống giáo dục và
tiếp thu, ứng dụng công nghệ trong quản lý giáo dục đại học ở nước ta.
- “Những việc cần đổi mới để đưa giáo dục Việt Nam đi lên”, Báo cáo hội thảo
khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng Việt
nam” năm 2010 của tác giả Đỗ Diên, Trường đại học Khoa học Huế bàn về những
vấn đề cần đổi mới ở các khâu đầu vào: Chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ
giảng viên, phương pháp giảng dạy và kiểm tra đánh giá và các yêu cầu đối với yếu
tố chuẩn đầu ra nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học.
- “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sĩ
Kinh tế của Phạm Minh Tú, năm 2011, hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn về chiến
lược phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh và nêu ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao
nội dung này.
- “Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về giáo dục đại học”, Luận án tiến sĩ
Luật học của Nguyễn Thị Thu Hà, năm 2012, phân tích thực trạng quản lý nhà nước
về giáo dục đại học, về xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, về tổ chức bộ máy, về

tổ chức thực hiện văn bản pháp luật, về thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật.
Các giải pháp được tác giả đề cập đến bao gồm: Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về
giáo dục đại học, kiện toàn bộ máy quản lý, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện
chính sách nhằm thúc đẩy phát triển giáo dục đại học.
- “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng”,
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trần Thị Thiên Thanh, năm 2012. Thông
qua việc đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đại học khối ngành
kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh của Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2013. Tác giả làm rõ để xây dựng Nhà trường,
việc xây dựng, phát triển đội ngũ là yêu cầu cấp thiết đối với các trường.


4
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghiệp Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế của Trần Hoàng Việt, năm
2014, trên cơ sở thực tiễn, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trên ba phương diện: thể lực, tâm lực và trí lực.
- “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học y
Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Thị Hương, năm 2015,
hệ thống hóa lý luận về một số vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực và công tác quản
lý nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trường Đại học Y
Thái Bình và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Trường Đại học Y Thái Bình.
- “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Tiền Giang”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của Phạm Văn Thi, năm
2017. Thông qua việc lược khảo tổng quan các lý thuyết và tài liệu liên quan đến công
tác quản trị nguồn nhân lực nói chung. Tác giả xác định các điểm mạnh,điểm yếu ảnh
hưởng đến sự phát triển của Trường Đại học Tiền Giang, từ đó đề xuất các giải pháp

quản lý nguồn nhân lực trong tương lai để Nhà trường nghiên cứu bổ sung trong sứ
mệnh tầm nhìn của Trường.
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực
của Trần Văn Hùng, năm 2016, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học; phân tích thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái
Nguyên và đề xuất các giải pháp hoàn thiện lĩnh vực này.
Ngồi các cơng trình điển hình đã liệt kê trên, tác giả cịn tham khảo nhiều cơng
trình, bài báo, các báo cáo tổng kết của Nhà trường và một số văn bản pháp luật của
Nhà nước liên quan lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học khác.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được tiến
hành trên bình diện rộng, xuất phát từ những góc độ khác nhau và thơng qua việc
phân tích cơ sở lý luận, thực tiễn, các tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học cụ thể và trong phạm vi cả nước.


5
Tuy nhiên, hiện chưa có cơng trình nào tập trung nghiên cứu vấn đề hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
ở cấp độ thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Đây là cơng trình nghiên cứu mới
nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp có tính ứng dụng để hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là gì ?
- Hiện nay, cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc gì ? Nguyên
nhân là vì sao ?
- Làm thế nào để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại

học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới ?
4. Mục tiêu nghiên cứu
4.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản trị
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn nhắm tới mục tiêu là nhằm đưa
ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà
trường.
4.2 Mục tiêu cụ thể
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay nói chung và trong lĩnh vực giáo dục đại học nói riêng, từ đó xác định
được các yếu tố ảnh hưởng làm cơ sở đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm cả những mặt làm
được, những mặt chưa làm được, xác định nguyên nhân của những kết quả đạt được
và những hạn chế thiếu sót.


6
Ba là, trên cơ sở những vấn đề lý luận đã được xây dựng, những hạn chế, thiếu
sót của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố
Hồ Chí Minh đã được chỉ ra, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề rộng liên quan đến

nhiều lĩnh vực. Trong giới hạn của một luận văn thạc sĩ, tác giả chỉ tập trung nghiên
cứu công tác Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố
Hồ Chí Minh với các hoạt động chính: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng
viêc, cơng tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ, công tác đánh giá
hiệu quả công việc, chế độ lương bổng và đãi ngộ trong Nhà trường và một số yếu tố
ảnh hưởng như: Môi trường và điều kiện làm việc; công tác khen thưởng, động viên;
mối quan hệ đồng nghiệp và lòng trung thành của người lao động.
- Không gian: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thời gian: Luận văn chủ yếu đề cập đến thực trạng Quản trị nguồn nhân lực
của Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ 2016 đến 2018.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thống kê mơ tả
Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ
thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại
Nhà trường. Luận văn sẽ phân tích chất lượng quản lý nguồn nhân lực và có các cơ sở
để so sánh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.


7
6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt
động thực tế về công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Cơng
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng
hỏi là cán bộ viên chức và người lao động tại Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố
Hồ Chí Minh.
Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích
nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân
lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.

- Số lượng đơn vị mẫu: 300 mẫu là cán bộ viên chức và người lao động tại Trường
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu một số
đối tượng là các cán bộ, giảng viên, nhân viên và các cán bộ trực tiếp thực hiện công
tác quản trị nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn
đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành cơng hay hạn chế, từ đó đưa ra các
giải pháp chính xác hơn nhằm giúp Nhà trường hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực trong thời gian tới.
- Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và
tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương pháp
so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả
lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
6.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thơng qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ viên chức và người lao động, công
tác tuyển dụng, công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ và người lao động, các
báo cáo hồ sơ lý lịch trình độ của một cá nhân, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động
chung, và các kế hoạch hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.


8
- Nguồn bên ngồi: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, các cơng trình
nghiên cứu khoa học liên quan, internet…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục.
Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học
Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4. Một số định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.


9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên về cơ
bản, quan điểm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống
nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Tổ chức lao động
quốc tế quan niệm: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong
độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực cịn được
hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem
lại thu nhập trong tương lai và là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc,
2001).
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng

lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định
dựa trên quy mơ dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng
lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực)
được xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ 16 – 60, nữ từ
16 – 55) đang có việc hoặc khơng có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (Trần Khánh
Đức, 2010).
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan


10
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển và đảm bảo
không ngừng năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo,
chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân
lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của
con người thơng qua chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người vốn có tiềm năng vơ tận, nếu như được tự do phát triển,
tự do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó
được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Đối với cơ sở giáo dục đại học, nguồn nhân lực là toàn bộ công chức, viên
chức, người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát
triển nhà trường trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hịa tiềm
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu
và nhiệm vụ của Nhà trường.
Từ cách tiếp cận trên, nguồn nhân lực được hiểu “là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng”.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn
đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động
được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản lý có
sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong một tổ chức, người lao động có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các
nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt
câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Do đó,


11
quản lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý với các yếu tố khác
của quá trình lao động.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở
tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người
lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tậm tâm với tổ chức.
- Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
khơng biết cách khuyến khích người lao động làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà
quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người
khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa
học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo người

lao động. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc,
trang bị kỹ thuật hơn làm việc với người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần
phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn
đề khác. Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý đánh giá nhân viên
chính xác, biết lơi kéo người lao động say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động (Nguyễn Thành Hội,
2002).


12
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức
nói chung, và với các nhà quản trị nói riêng.
Thứ nhất, nó giúp cho các nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt
các mục tiêu thơng qua người khác, một cách có hiệu quả nhất. Một nhà quản trị có
khả năng xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cơ cấu tổ chức với các bộ phận, đơn
vị rõ ràng, có trong tay các nguồn tài nguyên đầy đủ hiện đại, biết cách kiểm tra, giám
sát chính xác. Nếu tuyển chọn khơng đúng người, bố trí khơng đúng chỗ, sử dụng
khơng đúng lúc, hoạt động quản trị có nhiều khả năng đi đến chỗ thất bại.
Thứ hai, quản trị nhân sự tạo điều kiện phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất
lao động ở mỗi nhân viên. Khơng như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, công nghệ
là những vật vô tri vô giác, chịu sự chi phối vô điều kiện theo ý tưởng chủ quan của
người sử dụng và có thể tác động theo những mô thức định sẵn. Con người là một
thực thể sống có ý thức và mỗi con người là một thế giới riêng biệt rất khác nhau về

tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, nhu cầu vật chất tâm lý xã hội, cá tính… Muốn họ
làm việc tốt, tận tụy, trung thành, trước hết phải hiểu họ và kế đến cần phải có phương
pháp và nghệ thuật tác động phù hợp.
Thứ ba, chất lượng quản trị nguồn nhân lực quyết định hiệu quả và sự thành đạt
các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ giản đơn là bố trí con
người phù hợp với một vị trí tương ứng nào đó của tổ chức. Điều quan trọng hơn hết
là từ hoạt động quản trị, những nhân tố mới của lao động được sản sinh, và chính điều
này mới là nhân tố cơ bản, bảo đảm sự thắng lợi và phát triển liên tục của tổ chức
trước môi trường không ngừng thay đổi.
Thực tiễn cho thấy nhiều quốc gia, doanh nghiệp mặc dù có một xuất phát điểm
rất kém, rất hạn hẹp về khoa học - kỹ thuật, tài nguyên, tiền bạc; nhưng biết coi trọng
nhân tố con người và phương pháp quản trị, thì quốc gia đó, doanh nghiệp đó vẫn có
nhiều cơ hội thành cơng và có thể đứng vững trên trường quốc tế. Sự phát triển phát
triển thần kỳ của Nhật Bản và một số quốc gia Đông Á khác là những minh chứng
sinh động cho sự khẳng định nêu trên (Phan Thị Cúc, 2009).
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực


13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện
các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực, gồm các bước sau:
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. Nhìn chung, khi dự báo nguồn nhân
lực, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, suy

xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên
hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước
tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh
thu nay. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu
cầu sản xuất. Ngoài ra, nhà quản trị phải suy tính đến những yếu tố khác sau đây: số
người thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách của nhân viên, những quyết định
nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào những thị trường
mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất,
nguồn tài chính có sẵn.
- Bước 2: Đề ra chính sách. Sau khi chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa
nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty
đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, cơng ty có nên áp dụng chính sách cũ khơng hay
cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên cơng ty có chính sách gì và hành
động như thế nào ? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, cơng ty cần có chính sách
và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, giám đốc nhân sự phải cân nhắc,
tính tốn sao cho phù hợp với ngân sách của cơng ty, và trình cho ban giám đốc phê
chuẩn.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch,


14
nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện
chương trình và kế hoạch quản trị nguồn nhân lực theo nhu cầu.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra
hay không. Cần phải đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2. Phân tích cơng việc.
Theo Trần Kim Dung (2013), phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội
dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền

hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện
tốt cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn
công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Bảng tiêu chuẩn giúp chúng ta hiểu được tổ
chức cần loại nhân sự như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.
Các phương pháp phân tích cơng việc gồm có:
- Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực hiện
trực tiếp với từng cá nhân, với một nhóm thực hiện cùng một công việc hoặc với cán
bộ phụ trách thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi
mục đích của phân tích cơng việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công
việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối
quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể
tiềm ra.
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để


15
thu thập thơng tin phân tích cơng việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn
bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho người lao động điền vào trả lời. Tổng kết các
câu trả lời của người lao động, bộ phận nhân lực sẽ có những thơng tin cơ bản, đặc
trưng về các công việc thực hiện trong tổ chức.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà quản trị chỉ ra đầy đủ

và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các
máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những cơng
việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những cơng việc khơng mang tính chất tình
huống.
- Nhật ký ngày làm việc: Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc
ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật
ký ngày làm việc nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của từng vị
trí. Các thơng tin thu được từ tiến trình phân tích cơng việc được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng
Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hồn
tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp một yếu tố
đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Q trình này bao gồm hai khâu
cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có
chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của tổ chức và
qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức (Nguyễn Thành Hội, 2002).


16
Cơng tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất

đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không
lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc.
Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công
việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc
tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân
tích các vị trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Theo Trần Kim Dung (2013), Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường
được tiến hành theo các bước:
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn của Hội
đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
 Bước 2: Thơng báo tuyển dụng.
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng
báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Thông qua trang wed, bảng thông báo của cơ quan.
 Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan những giấy tờ
theo mẫu thống nhất của Nhà nước như:

- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường;
- Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;