vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGƠ THÀNH TRUNG

VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGƠ THÀNH TRUNG

VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Minh Hà

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020
2


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận án “Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của
nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án này
mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

Ngơ Thành Trung


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí
Minh, cùng với sự nỗ lực và phấn đấu của bản thân, sự hướng dẫn, động viên, hỗ trợ, giúp

đỡ của nhà trường, Thầy Cơ, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp tơi hồn thành Luận án
Tiến sĩ chun ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu
quả công việc của nhân viên”.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh,
Khoa Đào tạo Sau đại học đã tổ chức chương trình học và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho
hoạt động học tập, nghiên cứu của tơi. Bên cạnh đó, nhà trường cũng đã có nhiều hình thức
hỗ trợ tốt để tơi hồn thành công tác giảng dạy trong thời gian học tập.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo của tôi - PGS.TS. Nguyễn
Minh Hà. Sự hướng dẫn chuẩn mực, tận tâm, đúng đắn trong suốt thời gian dài của Thầy là
đóng góp vơ cùng to lớn cho việc hồn thành Luận án này của tơi. Tơi luôn cảm thấy may
mắn khi nhận được sự hướng dẫn của Thầy.
Gia đình ln là điểm tựa và là động lực to lớn của tơi. Tơi khơng thể hồn thành
Luận án này nếu khơng có sự động viên, giúp đỡ của cha mẹ, vợ con và các em. Tôi xin gửi
lời cảm ơn thân thương nhất đến gia đình của mình.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2020


iii

DANH MỤC CƠNG TRÌNH
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ
1/ Các bài báo liên quan đề tài luận án
Nguyen, H. M., & Ngo, T. T. (2020). Psychological capital, organizational commitment and
job performance: a case in Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business,

7 (5), 269-278. (Tạp chí trong danh mục ESCI và Scopus).
Hà, N. M., & Trung, N. T. (2020). Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lịng cơng việc của
nhân viên. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14.
Hà, N. M., & Trung, N. T. (2018). Vốn tâm lý: Lý thuyết và thang đo. Tạp chí Khoa học Đại
học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42.

2/ Các cơng trình nghiên cứu khoa học đã thực hiện trong quá trình làm luận án
a. Bài báo:
Nguyen, H. M., Dang, L. A. T., & Ngo, T. T. (2019). The effect of local foods on tourists’
recommendations and revisit intentions: the case in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal
of Asian Finance, Economics and Business, 6(3), 215-223. (Tạp chí trong danh mục
ESCI và Scopus).
Nguyen, H. M., Nguyen, C., Ngo, T. T., & Nguyen, L. V. (2019). The effects of job crafting
on work engagement and work performance: a study of Vietnamese commercial banks.
Journal of Asian Finance, Econometrics and Business, 6(2), 189-201. (Tạp chí trong
danh mục ESCI và Scopus).
Phước, N. K., Như, P. N. T, & Trung, N. T. (2018). Tác động của các yếu tố nội bộ đến nợ
xấu của ngân hàng thương mại, Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh,
59(2), 88-99.
Ha, N. M., Thanh, V. H., Trung, N. T., & Tuyet, H. T. K. (2016). Determinants of the initial
start-up sizes of new firms in Ho Chi Minh City. Proceedings of The 3rd International
Conference on Finance and Economics 2016 (ICFE 2016), Ho Chi Minh City, 2016 (pp.


iv

466-481). (Kỷ yếu hội thảo được liệt kê trong Web of ScienceTM Core Collection –
Conference Proceedings Citation Index - Social Science & Humanities).
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., & Hưởng, L. V. (2016). Nghiên cứu môi trường đầu
tư tỉnh Gia Lai. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 46(1), 03-21.

Hà, N. M., Trinh, V. T. T., Thành, V. H., Trung, N. T., & Kiên, P. T. (2016). Đánh giá của
doanh nghiệp về mơi trường đầu tư của Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu
phát triển 15(1), 22-39 .
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., & Hưởng, L. V. (2016). Môi trường đầu tư ảnh
hưởng đến quyết định đầu tư của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Tạp chí Kinh
tế - Kỹ thuật 13, 55-78.
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., Hưởng, L. V., & Thắng, N. T. (2015). Các yếu tố ảnh
hưởng đến quy mô đầu tư ban đầu của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai, Tạp chí
Khoa học cơng nghệ và môi trường 3, 18-23.
b. Đề tài nghiên cứu khoa học các cấp
Chủ nhiệm đề tài Đề tài cấp Tỉnh (2015)/ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đầu tư và
quy mô đầu tư ban đầu của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp Bộ (2018)/ Nghiên cứu quy mô dự án đầu tư trực tiếp nước
ngoài (FDI) tại Việt Nam.
Thành viên thực hiện đề tài cấp Thành phố (2016)/ Đánh giá của doanh nghiệp về môi
trường đầu tư tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp cơ sở (2018)/ Các yếu tố tác động đến việc lựa chọn hình
thức đầu tư của FDI tại Việt Nam.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp cơ sở (2014)/ Các yếu tố quyết định đến quy mô thành lập
của doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.


v

TÓM TẮT
Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc
và hiệu quả công việc của nhân viên. Bốn thái độ công việc cụ thể của nhân viên được
nghiên cứu trong luận án là sự hài lịng cơng việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng
công việc, ý định nghỉ việc.
Luận án đã xây dựng một mơ hình nghiên cứu tổng thể, bốn mơ hình nghiên cứu chi

tiết và đề xuất 09 giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, các
thái độ công việc cụ thể của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên.
Luận án đã sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng trong quá trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong
xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia
về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung thêm các biến đo lường mới để thang đo đầy
đủ ý nghĩa và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Trong khi đó, phương pháp
nghiên cứu định lượng được sử dụng trong hoạt động phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập
được. Các hoạt động phân tích định lượng được nghiên cứu thực hiện gồm: phân tích độ tin
cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
nhân tố khẳng định CFA, phân tích mơ hình phương trình cấu trúc SEM.
Luận án thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ cấp thông qua hoạt động phỏng vấn dựa trên
bảng câu hỏi phỏng vấn được xây dựng sẵn trong tháng 11 năm 2018. Sử dụng phương pháp
chọn mẫu thuận tiện, luận án đã khảo sát các nhân viên đang làm việc tại nhiều tổ chức,
doanh nghiệp tại nhiều tỉnh, thành phố ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong
luận án này là 848.
Bốn mơ hình nghiên cứu chi tiết được xây dựng nhằm xem xét riêng lẻ từng thái độ
công việc của nhân viên trong mối quan hệ với vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công
việc của nhân viên. Kết quả thu được về mối quan hệ giữa các khái niệm trong từng mơ hình
nghiên cứu chi tiết như sau:
(i) Vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến sự hài lịng cơng việc, hiệu
quả cơng việc của nhân viên. Sự hài lịng cơng việc cũng có tác động dương có ý nghĩa


vi

thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối quan
hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(ii) Vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết với tổ chức,
hiệu quả công việc của nhân viên. Sự cam kết với tổ chức cũng có tác động dương có ý

nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối
quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(iii) Vốn tâm lý có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến sự căng thẳng công việc và
có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên. Sự căng thẳng
công việc cũng có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và
thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân
viên.
(iv) Vốn tâm lý có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến ý định nghỉ việc và có tác
động dương có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả cơng việc của nhân viên. Ý định nghỉ việc
cũng có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả cơng việc của nhân viên và thể hiện
vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả cơng việc của nhân viên.
Trong khi đó, mơ hình nghiên cứu tổng thể được xây dựng để xem xét mối quan hệ
giữa vốn tâm lý của nhân viên, đồng thời bốn thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả
công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu thu được như sau:
(i) Vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến sự hài lịng cơng việc, sự
cam kết với tổ chức, hiệu quả cơng việc của nhân viên và có tác động âm có ý nghĩa thống
kê đến sự căng thẳng cơng việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
(ii) Sự hài lịng cơng việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng cơng việc khơng có
tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và khơng thể hiện được
vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(iii) Ý định nghỉ việc có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả cơng việc
của nhân viên và thể hiện vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả
công việc của nhân viên.


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ ii

DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ ................. iii
TÓM TẮT ...............................................................................................................................v
MỤC LỤC ............................................................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................... xiii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................ xvi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................... xviii
CHƯƠNG 1 – MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.1. Vấn đề nghiên cứu ......................................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................... 7
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 7
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 8
1.6. Điểm mới của nghiên cứu .............................................................................................. 9
1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................................ 11
1.8. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................................ 12
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................14
2.1. Khái niệm ..................................................................................................................... 14
2.1.1. Vốn tâm lý ............................................................................................................. 14
2.1.1.1 Các loại hình vốn của con người ..................................................................... 14
2.1.1.2. Vốn tâm lý ...................................................................................................... 15
2.1.1.3. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý ............................................................. 17
2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................................... 26
2.1.2.1. Khái niệm ....................................................................................................... 26
2.1.2.2. Phân loại hiệu quả công việc của nhân viên ................................................... 28
2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên ........................................................................... 31
2.1.3.1. Khái niệm thái độ công việc ........................................................................... 31


viii

2.1.3.2. Phân loại thái độ công việc của nhân viên ..................................................... 33
2.1.3.3. Sự hài lịng cơng việc của nhân viên .............................................................. 34
2.1.3.4. Sự cam kết với TC của nhân viên ................................................................... 35
2.1.3.5. Sự căng thẳng công việc của nhân viên.......................................................... 36
2.1.3.6. Ý định nghỉ việc của NV ................................................................................ 37
2.2. Lý thuyết có liên quan .................................................................................................. 38
2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của NV ............................................................................ 38
2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của NV............................................................... 41
2.2.2.1. Lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990) ....................................... 42
2.2.2.2. Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và
Motowidlo (1993). ....................................................................................................... 44
2.2.3. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên ....................................................... 47
2.2.3.1. Lý thuyết nhu cầu – sự hài lịng cơng việc ..................................................... 47
2.2.3.2. Lý thuyết sự kiện cảm xúc .............................................................................. 50
2.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc ............................................. 52
2.3.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, hiệu quả công việc ............ 56
2.3.2.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lịng cơng việc .................................. 56
2.3.2.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc ..................... 59
2.3.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với TC, hiệu quả công việc ................. 61
2.3.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với TC ..................................... 61
2.3.3.2. Mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc ......................... 63
2.3.4. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc .... 65
2.3.4.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc ............................. 65
2.3.4.2. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc ................ 67
2.3.5. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc, hiệu quả công việc ..................... 71
2.3.5.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ý định nghỉ việc .......................................... 71
2.3.5.2. Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc ............................. 73
2.4. Tổng quan các NC trước .............................................................................................. 74
2.4.1 Các NC trước về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc và hiệu quả
công việc của NV ........................................................................................................ 74

ix

2.4.2. Các NC trước về mối quan hệ của thái độ công việc của NV với hiệu quả công
việc của NV ................................................................................................................. 86
CHƯƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................97
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 97
3.2. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 98
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................................ 98
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................... 100
3.3. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........................................................... 105
3.3.1 Mơ hình nghiên cứu .............................................................................................. 105
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 109
3.4. Thiết kế thang đo ........................................................................................................ 110
3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 110
3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 114
3.4.3. Thang đo sự hài lịng cơng việc của NV.............................................................. 118
3.4.4. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 119
3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 124
3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 126
3.4.7. Thang đo khác ...................................................................................................... 127
3.4.8. Phỏng vấn thử nghiệm ......................................................................................... 128
3.5. Dữ liệu nghiên cứu ..................................................................................................... 130
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 134
4.1. Phân tích thống kê mơ tả ............................................................................................ 134
4.1.1. Phân tích thống kê mơ tả biến định tính .............................................................. 134
4.1.2. Phân tích thống kê mơ tả biến định lượng ........................................................... 137
4.1.2.1. Thang đo vốn tâm lý ..................................................................................... 138
4.1.2.2. Thang đo sự hài lịng cơng việc của NV ...................................................... 142

4.1.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV ........................................................... 144
4.1.2.4. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ............................................................... 146
4.1.2.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV .................................................. 147
4.1.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .......................................................... 149


x

4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo ..................................................................................... 150
4.2.1 Thang đo vốn tâm lý của NV ................................................................................ 150
4.2.2. Thang đo sự hài lịng cơng việc của NV.............................................................. 151
4.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 152
4.2.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 154
4.2.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 155
4.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 155
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 156
4.3.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 156
4.3.2. Thang đo sự hài lịng cơng việc của NV.............................................................. 158
4.3.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 159
4.3.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 160
4.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 161
4.3.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 161
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao ..................................... 161
4.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 161
4.4.2. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 164
4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV và hiệu quả
công việc của NV .............................................................................................................. 167
4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lịng cơng việc của NV,
hiệu quả cơng việc của NV ........................................................................................ 167
4.5.1.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 167

4.5.1.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 169
4.5.1.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................. 171
4.5.1.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 172
4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu
quả công việc của NV ................................................................................................ 176
4.5.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 176
4.5.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 179
4.5.2.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................. 181


xi

4.5.2.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 182
4.5.3. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc của NV,
hiệu quả công việc của NV ........................................................................................ 185
4.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 185
4.5.3.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 187
4.5.3.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................. 189
4.5.3.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 190
4.5.4. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả
công việc của NV ...................................................................................................... 194
4.5.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 194
4.5.4.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 196
4.5.4.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................. 198
4.5.4.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 199
4.5.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV, hiệu
quả cơng việc của NV ................................................................................................ 202
4.5.5.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 202
4.5.5.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 204
4.5.5.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................. 206

4.5.4.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 207
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................ 219
5.1. Kết luận ...................................................................................................................... 219
5.2. Điểm mới của NC ...................................................................................................... 223
5.3. Hàm ý quản trị ............................................................................................................ 227
5.4. Hạn chế của luận án và hướng NC tiếp theo .............................................................. 235
5.4.1. Hạn chế của luận án ............................................................................................. 235
5.4.2. Hướng NC tiếp theo ............................................................................................. 236
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................. 237
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 260
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN ............................................................. 260
1.1. Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính .................................................................. 260


xii

1.2. Danh sách cá nhân tham gia thảo luận nghiên cứu định tính (*)............................ 263
1.3. Bảng câu hỏi phỏng vấn ......................................................................................... 264
1.4. Thống kê người trả lời phỏng vấn theo địa điểm làm việc ..................................... 269
PHỤ LỤC 2 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .................................................... 271
2.1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên ........................................................................ 271
2.2. Thang đo sự hài lịng cơng việc của nhân viên ....................................................... 274
2.3. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên .................................................... 274
2.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên .................................................. 276
2.5. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên ............................................................... 277
2.6. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên ........................................................... 278
2.7. Thang đo tổng thể mơ hình 1 .................................................................................. 279
2.8. Thang đo tổng thể mơ hình 2 .................................................................................. 282
2.9. Thang đo tổng thể mơ hình 3 .................................................................................. 288
2.10. Thang đo tổng thể mơ hình 4 ................................................................................ 290

2.11 Thang đo mơ hình nghiên cứu tổng thể ................................................................. 292
PHỤ LỤC 3 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH ................................................ 296
3.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo vốn tâm lý của nhân viên ............ 296
3.2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân
viên ............................................................................................................................ 297
3.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình 1 ................................................... 298
3.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình 2 ................................................... 299
3.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình 3 ................................................... 301
3.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình 4 ................................................... 302
3.7. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình nghiên cứu tổng thể ..................... 303
PHỤ LỤC 4 – PHÂN TÍCH MƠ HÌNH CẤU TRÚC SEM............................................. 305
4.1. Kết quả phân tích SEM mơ hình 1.......................................................................... 305
4.2. Kết quả phân tích SEM mơ hình 2.......................................................................... 310
4.3. Kết quả phân tích SEM mơ hình 3.......................................................................... 315
4.4. Kết quả phân tích SEM mơ hình 4.......................................................................... 320
4.5. Kết quả phân tích SEM mơ hình nghiên cứu tổng thể............................................ 325


xiii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 – Miền liên tục trạng thái – đặc điểm ....................................................................... 41
Bảng 2.2 - So sánh các thành phần của lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990) và
lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và Motowidlo (1993) ...... 46
Bảng 2.3 – Thống kê các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và các khái niệm
phân theo loại tác động ............................................................................................................. 76
Bảng 2.4 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc
của NV ...................................................................................................................................... 77
Bảng 2.5 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lịng cơng việc
của NV ...................................................................................................................................... 79

Bảng 2.6 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với TC
của NV ...................................................................................................................................... 82
Bảng 2.7 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự căng thẳng công
việc của NV .............................................................................................................................. 83
Bảng 2.8 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ý định nghỉ việc của
NV ............................................................................................................................................ 84
Bảng 2.9 – Thống kê các NC trước về mối quan hệ giữa các khái niệm và hiệu quả công việc
phân theo loại tác động ............................................................................................................. 87
Bảng 2.10 – Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ của sự hài lịng cơng việc của NV và
hiệu quả công việc của NV ....................................................................................................... 89
Bảng 2.11 - Tổng hợp các NC trước về mối quan hệ giữa sự cam kết TC của NV với hiệu
quả công việc của NV ............................................................................................................... 91
Bảng 2.12 - Tổng hợp các NC về mối quan hệ giữa sự căng thẳng công việc của NV và hiệu
quả công việc của NV. .............................................................................................................. 93
Bảng 2.13 - Tổng hợp các NC về mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc của NV và hiệu quả
công việc của NV ..................................................................................................................... 94
Bảng 3.1 - Bảng tổng hợp giả thuyết NC ............................................................................... 109
Bảng 3.2 – Thang đo vốn tâm lý của NV trước và sau điều chỉnh ........................................ 112
Bảng 3.3 – Thang đo hiệu quả công việc của NV trước và sau điều chỉnh ........................... 117


xiv

Bảng 3.4 – Thang đo sự hài lịng cơng việc của NV trước và sau điều chỉnh ....................... 119
Bảng 3.5 – Thang đo sự cam kết với TC của NV trước và sau điều chỉnh ............................ 121
Bảng 3.6 – Thang đo sự căng thẳng công việc của NV trước và sau điều chỉnh ................... 125
Bảng 3.7 – Thang đo ý định nghỉ việc của NV trước và sau điều chỉnh ................................ 126
Bảng 4.1 - Thống kê mô tả biến số định tính ......................................................................... 135
Bảng 4.2 - Thống kê mơ tả biến quan sát thang đo sự tự tin năng lực bản thân và thang đo sự
hy vọng ................................................................................................................................... 139

Bảng 4.3 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự kiên cường và thang đo sự lạc quan . 141
Bảng 4.4 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự hài lịng cơng việc ............................. 143
Bảng 4.5 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự cam kết với TC ................................. 144
Bảng 4.6 - Thống kê mô tả thang đo ý định nghỉ việc ........................................................... 147
Bảng 4.7 - Thống kê mô tả thang đo sự căng thẳng công việc .............................................. 148
Bảng 4.8 - Thống kê mô tả thang đo hiệu quả công việc ....................................................... 149
Bảng 4.9 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo thành phần của Vốn
tâm lý ...................................................................................................................................... 151
Bảng 4.10 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lịng cơng việc
của NV .................................................................................................................................... 152
Bảng 4.11 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo sự cam kết với TC của
NV .......................................................................................................................................... 153
Bảng 4.12 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo sự căng thẳng công
việc của NV ............................................................................................................................ 154
Bảng 4.13 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo ý định nghỉ việc của
NV .......................................................................................................................................... 155
Bảng 4.14 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo hiệu quả công việc của
NV .......................................................................................................................................... 156
Bảng 4.15 - Ma trận phân tích nhân tố thang đo vốn tâm lý của NV ..................................... 157
Bảng 4.16 - Ma trận nhân tố xoay thang đo sự cam kết với TC của NV ............................... 159
Bảng 4.17 - Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................................ 162
Bảng 4.18 - Kết quả đo lường mức độ phù hợp của mơ hình ................................................ 163
Bảng 4.19 - Kết quả đo lường giá trị của mơ hình ................................................................. 164


xv

Bảng 4.20 - Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................................ 165
Bảng 4.21 - Kết quả đo lường mức độ phù hợp của mơ hình ................................................ 166
Bảng 4.22 - Kết quả đo lường giá trị của mơ hình ................................................................. 166

Bảng 4.23 - Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mơ hình ....................................... 168
Bảng 4.24 – Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mơ hình ...................................... 178
Bảng 4.25 – Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mơ hình ...................................... 186
Bảng 4.26 – Ma trận nhân tố trong mơ hình 4 ....................................................................... 195


xvi

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 - Các loại hình vốn của con người ............................................................................. 14
Hình 2.2 – Các thành phần cấu thành vốn tâm lý..................................................................... 17
Hình 2.3 - Ảnh hưởng của sự khác biệt cá nhân đến hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo
bối cảnh thực hiện..................................................................................................................... 29
Hình 2.4 - Mơ hình nhu cầu – sự hài lịng ................................................................................ 48
Hình 2.5 - Cấu trúc vĩ mơ của lý thuyết sự kiện cảm xúc ........................................................ 51
Hình 2.6 – Mơ hình căng thẳng công việc của Beehr và Newman (1978) .............................. 69
Hình 2.7 – Mơ hình căng thẳng cơng việc của Parker và DeCotiis (1983) .............................. 70
Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 97
Hình 3.2 - Mơ hình NC tổng thể về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc
của NV và hiệu quả công việc của NV................................................................................... 107
Hình 3.2a - Mơ hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lịng cơng việc của
NV và hiệu quả cơng việc của NV (mơ hình 1) ..................................................................... 107
Hình 3.2b - Mơ hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của
NV và hiệu quả cơng việc của NV (mơ hình 2) ..................................................................... 108
Hình 3.2c - Mơ hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc
của NV và hiệu quả cơng việc của NV (mơ hình 3)............................................................... 108
Hình 3.2d - Mơ hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV
và hiệu quả công việc của NV (mô hình 4) ............................................................................ 108
Hình 4.1 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo vốn tâm lý của NV ......... 163
Hình 4.2 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo sự cam kết với TC của NV .......... 165

Hình 4.3 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mơ hình 1 .................... 171
Hình 4.4 - Mơ hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự hài lịng cơng việc của NV, hiệu quả
cơng việc của NV ................................................................................................................... 172
Hình 4.5 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mơ hình 2 .................... 181
Hình 4.6 - Mơ hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu quả công
việc của NV ............................................................................................................................ 182


xvii

Hình 4.7 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mơ hình 3 .................... 188
Hình 4.8 - Mơ hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc của NV, hiệu quả
công việc của NV ................................................................................................................... 190
Hình 4.9 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mơ hình 4 .................... 198
Hình 4.10 - Mơ hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả cơng
việc của NV ............................................................................................................................ 199
Hình 4.11 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mơ hình nghiên cứu tổng thể .. 205
Hình 4.12 - Mơ hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV, hiệu quả công
việc của NV ............................................................................................................................ 207


xviii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

1

NC

Nghiên cứu

2

NV

Nhân viên

3

TC

Tổ chức

4

TLH

Tâm lý học


1

CHƯƠNG 1 – MỞ ĐẦU
Chương này nêu vấn đề NC, câu hỏi NC, mục tiêu NC, đối tượng và phạm vi NC, phương

pháp NC, điểm mới của NC, nội dung NC và kết cấu của NC.
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Trong những năm qua, Việt Nam thực hiện đường lối đổi mới, tham gia hội nhập kinh
tế quốc tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp thực hiện hoạt
động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Cùng với đó, hàng loạt các thách thức đi kèm cũng
buộc các doanh nghiệp tại Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt trong tất cả các giai
đoạn của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Năng suất lao động là chỉ tiêu được sử dụng
phổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lượng giá trị gia tăng mỗi
người lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các NC của mình, Nguyễn và Nguyễn
(2015); Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thống kê (2019) đều cho rằng năng suất lao
động của người lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia khác
trong khu vực ASEAN và Châu Á. Cụ thể, trong Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015,
Nguyễn và Nguyễn (2015) cho rằng ở năm 2013, năng suất lao động của người lao động
Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 người lao động Singapore, bằng 1/10.8 người lao động Đài Loan,
bằng 1/8.5 người lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 người
lao động Malaysia; trong Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn và Kenichi
(2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhất
so với các nước cùng so sánh. Theo Tổng cục Thống kê (2019), năng suất lao động của Việt
Nam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tương đương 1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3)
của Malaysia, 37% ( tương đương 1/2.7) của Thái Lan. Được xem xét ở cả khía cạnh cá
nhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động là yếu tố thể hiện năng lực và trình độ của
người lao động, tính chất và mức độ tiến bộ của một TC/ nền kinh tế, là yếu tố quan trọng
tác động tới sức cạnh tranh của TC và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Năng suất lao
động của người lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt
Nam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhập
kinh tế quốc tế sâu rộng trong bối cảnh hiện nay dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ
các doanh nghiệp nước ngoài buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đổi mới tư duy một


2

cách chủ động để nâng cao năng suất, tối ưu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) và phải thay đổi
ở phương diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc TC và cả trên phương diện hiệu quả cá
nhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Ilgen và Pulakos (1999) khuyến cáo rằng để tương thích
với sự thay đổi nhanh chóng mang tính thực tế của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ là
hiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và được nhìn
nhận chung là hiệu quả công việc. Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp TC của
họ đạt được mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003). Hiệu quả công việc
của NV được Campbell (1990) nhìn nhận như là một trong những yếu tố quan trọng nhất có
ảnh hưởng đến sự thành cơng hay thất bại cũng như kết quả đầu ra của một TC. Vì vậy, NC
về hiệu quả cơng việc của NV nhằm xác định các giải pháp tăng hiệu quả công việc là vấn
đề cấp thiết quan trọng tại Việt Nam hiện nay.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung, các nhà NC đều nhìn nhận
hiệu quả công việc là hành vi của người NV trong bối cảnh có liên quan đến mục tiêu của
TC đang làm việc. Tiêu biểu như hiệu quả công việc là một tập hợp những hành vi có liên
quan đến mục tiêu của TC hoặc mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc
(Murphy và Kroeker, 1988); là các hành vi có thể quan sát được mà người NV thực hiện các
cơng việc của mình có liên quan đến mục tiêu của TC (Campbell, 1990); là các hành vi có
thể đánh giá được (cả quan sát trực quan và khơng quan sát được) và các kết quả có liên
quan đến mục tiêu của TC (Viswesvaran, 1993).
Trong những năm gần đây, TLH tích cực (positive psychology) được giới thiệu như là
một xu hướng mới trong TLH. TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh
lý về tâm thần (Nolzen, 2018). Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếm
phương pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhưng tâm lí
học nói chung dành rất ít sự chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi “TLH tích
cực” nhằm mục đích chuyển hướng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người có
tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người của
họ (Luthans và ctg, 2015). TLH tích cực được xem là mới vì nó được nhìn nhận là hoặc có
sự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống. Seligman và Csikszentmihalyi (2000) cho
rằng TLH tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng các sức mạnh của con

3

người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ có
nhiều giá trị hơn và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC đã
nhận ra tiềm năng chưa được khai thác của một cách tiếp cận dựa trên khoa học mang định
hướng tích cực và kết quả được tạo ra là hai xu hướng chính song song và bổ sung là sự
thơng thái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positive
organizational behavior) (Luthans và ctg, 2015).
Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ ba xu hướng tích cực kể trên, vốn tâm lý được
Luthans và cộng sự phát triển nhằm mang lại sự hiểu biết về năng lực tâm lý của một cá
nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể được đo lường, được phát triển và được khai thác
nhằm mục đích nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc của cá nhân đó (Luthans và Youssef,
2004). Với mục đích đạt được hiệu quả làm việc cao của TC và cá nhân, sự thơng thái TC
tích cực là một xu hướng trong khoa học TC tập trung vào các động lực như phát triển sức
mạnh con người, tạo ra sự kiên cường, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài
(Cameron và Caza, 2003). Nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, hành vi TC tích cực
là sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý có thể được đo
lường, được phát triển và được quản lý một cách hiệu quả theo định hướng tích cực
(Luthans, 2002). Và trong nội dung của xu hướng này, một tài nguyên hay một sức mạnh
tâm lý phải có liên quan đến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015). Đầu tư và phát triển
vốn tâm lý mang lại nhiều lợi ích như gia tăng hiệu quả làm việc và thiết lập lợi thế cạnh
tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhiều NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể với
hiệu quả công việc của người NV (Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và Băban
(2013); Avey và ctg (2011),…) đều cho rằng vốn tâm lý tác động tích cực đến hiệu quả làm
việc của người NV. Các NC về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và
sự kiên cường (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson
(2000),…), là các thành phần cơ bản của vốn tâm lý, cũng đồng ý cho rằng chúng có vai trị
tích cực đối với hiệu quả làm việc của người NV. Lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans và

ctg (2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thể
và các thành phần cơ bản của vốn tâm lý đối với hiệu quả công việc của người NV.


4

Trong lý thuyết về TLH, hành vi của con người được dẫn dắt bởi thái độ là một chủ
đề nổi bật. Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có
quan hệ chặt chẽ với nhau. Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặc
khơng thiện chí của một cá nhân đối với người khác hay một vấn đề trong môi trường của họ
(Fishbein và Ajzen, 1975). Trong bối cảnh môi trường làm việc, thái độ được nói đến là thái
độ cơng việc của người NV. Thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá
nhân mà qua đó thể hiện cảm giác, niềm tin cũng như sự gắn bó của cá nhân đó đối với cơng
việc (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ cơng việc có một vài cấu trúc phức tạp,
mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg,
2006), chẳng hạn như: sự hài lịng với cơng việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công
việc, ý định nghỉ việc,…. Thái độ công việc được phân chia thành hai loại là thái độ mong
muốn (bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,…) và thái độ không mong muốn
(bao gồm sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,…).
Đã có nhiều NC về mối quan hệ về tác động của sự hài lịng cơng việc hoặc sự cam
kết với TC của người NV đến hiệu quả công việc của họ nhưng kết quả NC thu được khơng
thống nhất. Sự hài lịng đối với cơng việc có tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc là mối
quan hệ được đa số các nhà NC đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưng các
kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp hoặc khơng có ý nghĩa thống kê nên
vẫn cịn tồn tại tranh cãi và sự khơng nhất quán trong nhiều NC về mối quan hệ giữa sự hài
lịng cơng việc và hiệu quả cơng việc (Saari và Judge, 2004). Các kết quả thu được trong các
NC về ảnh hưởng của sự cam kết với TC của NV đối với hiệu quả công việc của họ cũng
không nhất quán (Wright và Bonett, 2002). Về mặt lý thuyết, nhiều NC trước, tiêu biểu như
các mơ hình của Beehr và Newman (1978) hay Parker và DeCotiis (1983), đều đồng ý về
việc có tồn tại sự tác động đến hiệu quả công việc của sự căng thẳng công việc và ý định

nghỉ việc của người NV. Tuy vậy, theo khảo sát, số lượng NC thực nghiệm về sự tác động
của sự căng thẳng công việc hoặc ý định nghỉ việc của người NV đối với hiệu quả công việc
của họ vẫn còn khiêm tốn.
Các NC về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ của người NV đối với công
việc nhận được nhiều kết quả rõ ràng hơn. Vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng


5

công việc của NV (Larson và Luthans (2006); Luthans và ctg (2007a); Luthans và ctg
(2008a); Abbas và ctg (2014); Badran và Youssef-Morgan (2015)), và sự cam kết với TC
của NV (Luthans và Jensen (2005); Larson và Luthans (2006); Newman và ctg (2014);
Aminikhah và ctg (2016)). Vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của
người NV có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người NV được
xem là gợi ý để đối phó với căng thẳng cơng việc và giảm ý định nghỉ việc của họ (Yim và
ctg, 2017). Vốn tâm lý được xem như là vốn tích cực để chống lại sự căng thẳng và hành
động nghỉ việc của người NV (Avey và ctg, 2009). Các NC về sự hy vọng của Farran và ctg
(1995); Peterson và Luthans (2003); Larson và Luthans (2006); Bandura (1997); về sự tự tin
của Badran và Youssef-Morgan (2015); Kwok và ctg (2015); Bandura (2008); Siu và ctg
(2015); Harris và Cameron (2005); về sự lạc quan của Seligman (1998); Al-Mashaan (2003);
Badran và Youssef-Morgan (2015); về sự kiên cường của Youssef và Luthans (2007);
Larson và Luthans (2006); Matos và ctg (2010); Siu và ctg (2005); giúp đưa ra nhận định
rằng các thành phần của vốn tâm lý cũng có các tác động tương tự đến các thái độ công việc
của nhân viên gồm: sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định chuyển việc cũng
như sự hài lịng cơng việc,.
Như vậy, chủ đề nổi bật về thái độ dẫn dắt hành vi trong TLH TC cùng với sự thu hút
chú ý ngày càng nhiều của TLH tích cực trong lĩnh vực TLH là khơng thể phủ nhận và
hướng đến mục đích làm cho cuộc sống của con người đáng giá hơn và hiệu quả hơn
(Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thơng qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết về hiệu
quả công việc, về vốn tâm lý trong bối cảnh tại nơi làm việc, về thái độ công việc của người

NV, NC nhận thấy rằng tìm hiểu về mối quan hệ giữa các khái niệm trên là cần thiết để có
sự hiểu biết đầy đủ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, làm căn cứ đưa ra
các hàm ý quản trị đúng đắn nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Từ vấn đề thực tiễn đã nêu kết hợp với các nội dung lý thuyết đã tìm hiểu và tổng
quan các NC thực nghiệm trước có liên quan, NC này được thực hiện nhằm xác định mối
quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu quả công việc của NV trong bối cảnh
Việt Nam. Trong NC này, vốn tâm lý của NV được xem xét như là một cấu trúc bậc cao ở
dạng tổng thể thay vì xem xét 4 thành phần riêng biệt. Bốn thái độ công việc cụ thể của