Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật tại Tổng công ty 319 Bộ Quốc Phòng

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TĨM TẮT LUẬN VĂN </b>

Nhân lực ln đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển và tồn tại bền vững
của doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng được
nguồn nhân lực chất lượng cao và phải có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ hợp lý.
Bên cạnh đó việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã thu hút hoặc đào
tạo sao cho phù hợp với năng lực của từng cá nhân là một trong những nhân tố quan
trọng trong thành công của doanh nghiệp.

Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn phát triển vì vậy xây dựng cơ bản
là điều hết sức cần thiết. Do đó thị trường xây dựng trong nước là rất lớn.

Trong bối cảnh đất nước đang hội nhập, các doanh nghiệp xây dựng có uy tín
của nước ngồi cũng đã xuất hiện trong nhiều dự án lớn kể cả các dự án có vốn trong
nước và các dự án có vốn nước ngoài; Họ đều mang đến một thái độ làm việc chuyên
nghiệp, kỹ thuật cao và phương pháp mới trong thi công.

Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp xây dựng có uy tín, có tiềm lực tài chính,
phát triển mạnh trong lĩnh vực xây dựng dân dụng & công nghiệp, thi công cầu đường và
rà phá bom mìn. Gần đây, dự án thi cơng tăng nhanh, số lượng công nhân, kỹ sư được
tuyển vào ồ ạt... Do đó cơng việc quản lý gặp rất nhiều khó khăn. Việc tuyển dụng, bố trí,
phân công công việc chưa thực sự hợp lý làm 1 số cơng việc triển khai cịn chậm, thiếu
đồng bộ, chất lượng cơng trình tại 1 số đơn vị, dự án cịn chưa cao gây thất thốt, lãng
phí, chậm tiến độ. Một số hạng mục thi công áp dụng công nghệ mới phải thuê thầu,
chuyên gia nước ngoài hoặc thay đổi thiết kế phụ gây thất thốt, lãng phí, giảm uy tín của
TCT và khơng chủ động được cơng việc.

Bên cạnh đó TCT319 cịn phải canh tranh với nhiều doanh nghiệp mạnh như:
CIENCO4, Tổng công ty xây dựng Thăng Long, LICOGI, Tổng công ty Sông Đà,
VINACONEX …

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật tại Tổng công ty 319 Bộ

Quốc Phịng’’.

Trong chương 1 “Tởng quan về các cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực” qua quá trình tìm hiểu , tác giả đã đưa ra một số các cơng trình nghiên
cứu từ trước đến nay về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh, luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ” Đại học Kinh tế quốc dân
(2009).Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và đã đưa ra được một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và
cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở
đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty
TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần khơng có vốn của nhà nước tại hai khu vực
Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả Nguyễn Thanh Nga, luận văn Thạc sỹ “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty VTC online” (2014). Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty
và định hướng phát triển trong tương lai, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

Tác giả Nguyễn Thuần Vân, với đề tài” Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại ngân hàng Viettin Bank”. Qua phân tích nhu cầu nhân lực chất lượng
cao của hệ thống các ngân hàng trong nước nói chung và của ngân hàng Viettin Bank nói
riêng, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Tác giả Nguyễn Đức Phú, luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công

nghiệp - Vinacomin”, Đại học Kinh tế Quốc dân (2013).Trên cơ sở nghiên cứu những
vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại đơn vị luận văn đã chỉ ra được những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn
chế tồn tại tại Công ty từ đó đề xuất một số biện pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.

Phạm Hồng Minh, luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Kiểm tốn PKF Việt Nam” (2012). Luận văn đã vận
dụng những lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp để tìm
thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cty TNHH kiểm toán PKF Việt Nam, rút
ra những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Cơng
ty. Từ đó đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng của Công ty.

Qua quá trình nghiên cứu , đến thời điểm hiện tại tơi chưa thấy có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật thuộc
TCT 319 Bộ Quốc Phịng . Vì vậy, đề tài luận văn khơng trùng lắp với các cơng trình đã

công bố.

Chương 2 “Cơ sở lý luận về nâng cao chất lươ ̣ng nguồn nhân lực ” . Tác giả đã
đưa ra những lý luâ ̣n cơ bản nhất về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . Trước hết là
những vấn đề chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . Bao gồm: Khái niệm nguồn
nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . Theo đó
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người , cả giá trị vật chất và

tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p gờm có hai
nhóm tiêu chi_{́ đánh giá ;Nhóm tiêu chí về thể chất con người gồm ba ́u tớ : trí lực, thể}

lực và tâm lực, nhóm tiêu chí thứ hai là đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc.
Phần tiếp theo là các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiê ̣p. Gồm có hai nhân tố , nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiê ̣p gồm có :nguồn nhân lực và thị trường lao động, chính sách
và cơ chế đối với người lao động, mặt bằng lương và thù lao; Nhân tố bên trong doanh
nghiê ̣p gồm có mục tiêu định hướng phát triển của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng
và sử dụng lao động, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Chương 3 “Phân tích thực tra ̣ng chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật
thuộc TCT 319” trước hết tác giả giới thiê ̣u chung về Tổng công ty 319 , đó là những
thơng tin: Q trình hình thành và phát triển , bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động và

những thành quả đạt được.

Phần tiếp theo tác giả đi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực của cán bộ kỹ thuật thuộc TCT319 gồm có hai nhân tố chính: nhân tố bên trong
và nhân tố bên ngoài . Đối với nhân tố bên ngoài tác giả đi phân tích về :nguồn nhân lực
và thị trường lao động, chính sách và cơ chế đối với người lao động, mặt bằng lương và

thù lao. Đối với nhân tố bên trong tác giả phân tích cụ thể về: mục tiêu định hướng phát

triển của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động, chính sách đãi ngộ,
cơ hội phát triển nghề nghiệp.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

sách đãi ngộ của TCT. Sau cùng tác giả đi phân tích chất lượng của đội ngũ cán bộ kỹ
thuật thơng qua kết quả hồn thành công việc; Đánh giá chung về công tác đánh giá này
bao gồm: phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, người làm công tác đánh giá.

Căn cứ vào kết quả tổng hợp và kết quả từ phiếu điều tra của tác giả, phần cuối

cùng tác giả đưa ra đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật
thuộc TCT319: các mặt đã làm được, một số hạn chế và nguyên nhân.

Chương 4 “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật
thuộc TCT319” tác giả nêu lên những thách thức và yêu cầu mới đối với chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng công ty trong thời gian tới . Để góp phần quan trọng vào việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật thuộc Tổng công ty không thể
không quan tâm đặc biệt đến chính sách của chính TCT.

Trên cơ sở thực tra ̣ng về chất lượng nguồn nhân lực của TCT 319, tác giả đã đề
xuất mô ̣t số những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật
thuộc TCT, cụ thể như : Nhóm giải pháp về thu hút và tuyển dụng lao động; Nhóm giải
pháp về cơng tác bố trí, sử dụng lao động; Nhóm giải pháp về cơng tác đào tạo lao động;
Nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ hồn thành công việc của
người lao động; Đồng thời xây dựng và hồn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ đãi
ngộ hợp lý, công bằng đối với người lao động.

KẾT LUẬN

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực nói chung: khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đặc biệt là đối với đội ngũ
cán bộ kỹ thuật thuộc TCT. Từ đó luận văn đã tiến hành thu thập thơng tin, tìm hiểu và
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc
TCT319, chỉ ra những mặt còn tồn tại, hạn chế và ngun nhân.

Nhìn chung,Tổng cơng ty 319 có đội ngũ kỹ sư đơng đảo, tuy nhiên một số cán bộ
còn thiếu và yếu về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ. Trên cơ sở
những đánh giá, những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát

triển của Tổng công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đó là: Nâng cao chất
lượng trong thu hút và tuyển dụng lao động; Nâng cao, hồn thiện cơng tác bố trí, sử
dụng lao động; Nâng cao cơng tác đào tạo lao động; Hồn thiện cơng tác đánh giá mức
độ hồn thành cơng việc của người lao động; Đồng thời xây dựng và hoàn thiện chính
sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng đối với người lao động.

</div>

<!--links-->