Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Trần Quang Đạo

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. Trần Thị Lan Hƣơng

Hà Nội – 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Trần Quang Đạo


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 4

1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 4
1.1.1 Nguồn nhân lực .............................................................................. 4
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.2 Chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 14
1.2.1. Khái niệm về chất lượng .............................................................. 14
1.2.2 Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 15
1.2.3 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực .................................................................................................. 17
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
................................................................................................................. 21
1.2.5. Các công cụ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo ..................................................................................................... 24
CHƢƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM .............................. 26
2.1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam ............... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển NHTMCP Công Thương
Việt Nam ................................................................................................. 26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng ......................................... 27
2.1.3. Mơ hình tổ chức của NHTMCPCT VN ...................................... 28
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NH TMCP CT VN
................................................................................................................. 29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam ................................................................ 33
2.2.1. Thực trạng nhân lực của NHTMCPCT VN ............................... 33
2.2.2. Quy trình lập kế hoạch đào tạo nhân lực của ngân hàng ........ 35


2.2.3 Kết quả đào tạo nhân lực của Ngân hàng .................................. 39
2.3 Đánh giá chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại trƣờng đào tạo và
phát triển nhân lực .................................................................................... 41

2.3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Đào tạo và PTNNL.................. 41
2.3.2. Phân tích

thực trạng chất lượng đào tạo của Trường

ĐT&PTNNL ........................................................................................... 48
2.3.3. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo của Trường ĐT&PTNNL
................................................................................................................. 56
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM.................................................................................................... 64
3.1. Định hƣớng chiến lực của NHTMCP Công thƣơng Việt Nam trong
giai đoạn 2015-2020 ................................................................................... 64
3.1.1. Định hướng, chiến lược của Vietinbank trong giai đoạn 20152020 ......................................................................................................... 64
3.1.2. Lộ trình thực hiện các mục tiêu chiến lược (2015-2020) ......... 65
3.2. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam giai đoạn 20152020 ............................................................................................................. 65
3.2.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP
Công Thương Việt Nam ......................................................................... 65
3.2.2. Phương hướng, nhiệm vụ chung 2015-2020 .............................. 67
3.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại ngân hàng TMCP Cơng thƣơng Việt Nam ................................. 68
3.3.1 Hồn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực .................................................................................................. 68
3.3.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực ...................................................................................... 69
3.3.3 ......................................................................................................... 73
Hồn thiện cơng tác tổ chức triển khai đào tạo ................................... 73

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo theo mơ hình 4 mức ........................... 74
3.3.5 Đảm bảo số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân
viên và giáo viên của Trường ................................................................ 75
3.3.6 Hiện đại hóa cơ sở vật chất của Trường phục vụ công tác đào tạo
................................................................................................................. 76
3.4. Một số kiến nghị ................................................................................. 78
3.4.1. Nhanh chóng hồn thiện hệ thống cơ sở vật chất và kiện toàn bộ
máy của Trường ĐT&PTNNL .............................................................. 78
3.4.2. Tạo động lực cho người được đào tạo ........................................ 79
3.4.3. Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán bộ giỏi có kỹ năng
giảng dạy trong hệ thống là giảng viên kiêm chức .............................. 80
KẾT LUẬN ................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 83


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLĐ

Ban lãnh đạo

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐT & PTNNL

Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

TMCPCT VN

Thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam

NH TMCP CT VN

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

NHNN VN

Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo ............... 11

Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân lực năm 2013 ................................................... 34
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo chức danh công việc ........................................ 34
Bảng 2.3. Các bƣớc triển khai công tác đào tạo.................................................. 45
Bảng 2.4: Mục tiêu của một số chƣơng trình đào tạo ......................................... 61
Bảng 3.1: Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ƣu tiên trong việc xây dựng nội
dung, chƣơng trình đào tạo.................................................................................. 71
Bảng 3.2: Chƣơng trình đào tạo và các phƣơng pháp đào tạo đƣợc chọn lựa .... 72


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 1.2: Mơ hình đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo 4 mức ........................... 19
Hình 1.3: Biểu đồ mạng nhện ............................................................................. 24
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy và điều hành của ........................................... 28
Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank .............................. 29
Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng trƣởng tài sản .............................................................. 30
Biểu đồ 2.3: Tốc độ tăng trƣởng tín dụng ........................................................... 31
Hình 2.2. Các bƣớc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm ................................. 35
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ các cán bộ đã đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cho công việc
............................................................................................................................. 36
Biểu đồ 2.5: Nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ ........................................ 36
Biểu đồ 2.6: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo ......................... 37
Biểu đồ 2.7: Mục đích đƣợc đào tạo ................................................................... 37
Biểu đồ 2.8: Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo tại Trƣờng trong giai đoạn ......... 40
Hình 2.3: Mơ hình Trƣờng Đào tạo và PTNNL hiện nay ................................... 43
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu nhân lực của Trƣờng Đào tạo và PTNNL .......................... 43
Biểu đồ 2.10: Quy mô đào tạo của Trƣờng Đào tạo và PTNNL ........................ 47
Biểu đồ 2.11: Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học .................... 50
Biểu đồ 2.12: Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời
gian ...................................................................................................................... 50
Biểu đồ 2.13: Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học..... 51

Biểu đồ 2.14: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ đào
tạo ........................................................................................................................ 51
Biểu đồ 2.15: Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo ........................... 52
Biểu đồ 2.16: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chƣơng trình đào
tạo ........................................................................................................................ 52
Biểu đồ 2.17: Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên .............................. 53
Biểu đồ 2.18: Đánh giá học viên về kỹ năng sƣ phạm của giáo viên ................. 53
Biểu đồ 2.19: Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên .................... 54


Biểu đồ 2.20.: Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo viên ....... 54
Biểu đồ 2.21 Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn đƣợc đào tạo ................. 55
Biểu đồ 2.22 Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên ........... 55
Biểu đồ 2.23: Thời điểm và thời gian đào tạo đƣợc mong muốn ....................... 56
Biểu đồ 2.24: Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải ............................. 56
Hình 3.1: Mơ hình tập đồn tài chính Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt
Nam ..................................................................................................................... 65


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng
đƣợc hỗ trợ bởi sự phát triển tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lƣợng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền
kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín
dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhƣng tựu
trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng
phát triển chƣa phù hợp với mức độ tăng trƣởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng
đó.
Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi

tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các
doanh nghiệp đã và đang đầu tƣ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với
mong muốn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có
thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà quản lý vẫn
không ngừng than phiền về chất lƣợng nhân viên của mình.
Ngân hàng TMCP Cơng Thƣơng Việt Nam, nguồn gốc là một NHTM nhà nƣớc
do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ
trƣớc. Nguồn nhân lực này đƣợc đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc
tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trƣờng kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời
gian để tiếp cận tƣ duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng. Mặc dù có kiến
thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhƣng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong
lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các
kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên
quan hệ khách hàng lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp
bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ
quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp.
Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối
với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới, nhƣng do một số nguyên

1


nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất
cập trong quy trình, nội dung và phƣơng pháp thực hiện.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam” với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
Thƣơng Việt Nam.

2. Mục tiêu của nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết về chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công
Thƣơng, đánh giá đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu cũng nhƣ nguyên nhân của những
hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đào tạo
nguồn nhân lực – tập trung nghiên cứu chất lƣợng đào tạo tại các cơ sở bồi dƣỡng
chuyên môn nghiệp vụ..
- Phạm vi nghiên cứu: Trƣờng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vietinbank; thời gian thực hiện nghiên cứu từ 10/2012 đến 5/2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu chính và nghiên cứu thứ cấp,
đƣợc tiến hành cùng lúc, nhƣng theo cách liên kết với nhau trong quá trình thực hiện.
Nghiên cứu thứ cấp (nghiên cứu tài liệu) nhằm mục đích thu thập và tìm hiểu số
liệu thống kê, thơng tin về tài liệu liên quan; các báo cáo đánh giá nhu cầu, định kỳ,
giữa kỳ, tổng kết trƣớc đây của hoạt động đào tạo tại NHCT VN.
Nghiên cứu chính bao gồm nghiên cứu định lƣợng và định tính. Phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm phân tích các kết quả đánh giá của cán bộ
đƣợc dào tạo. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhằm giải thích các kết quả định
lƣợng và tìm ra các yếu tố tác động, ảnh hƣởng của hoạt động đào tạo đến đối tƣợng
hƣởng lợi nói riêng và NHCT VN nói chung.

2


Các cơng cụ sử dụng trong nghiên cứu định tính và định lƣợng bao gồm: phiếu
đánh giá tự điền cho các cán bộ trong NHCT, đánh giá trực tiếp qua quan sát và kiểm

tra, phỏng vấn sâu…
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luân văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công
Thương Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào nguồn nhân lực tại
NHTMCP Công Thương Việt Nam.

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm

năng của con ngƣời. Quan niệm này có phần thiên về chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh
giá cao tiềm năng của con ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:
Thứ nhất về số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số
hay lực lƣợng lao động do di dân.
Thứ hai về chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của

4


ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Thƣ ba về cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau:
cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi.
Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nhân loại đã bƣớc sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở
thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa
học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong
mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trị quyết định của mình trong tiến trình
phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng
chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của
mỗi quốc gia nói chung cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng
cao năng lực con ngƣời.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể chuyển
tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo nguồn nhân lực có thể đƣợc
hiểu nhƣ sau:

5


Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực
hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề.

Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt
động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó ngƣời lao động sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ
đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): là hình thức đào tạo trong đó
ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Thƣờng thì ngƣời lao
động đƣợc cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trƣờng
đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngồi.
Mỗi phƣơng pháp đào tạo tƣơng ứng sẽ có các ƣu nhƣợc điểm riêng, do đó tuỳ
đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể lựa
chọn một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức,
kỹ năng và trình độ chun mơn cho nguồn nhân lực của mình.
1.1.2.2 Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tƣơng lai.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc; giảm bớt
sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát; nâng
cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn

6


nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo

ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: tạo
ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của
ngƣời lao động; tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động; tạo cho
ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong cơng việc.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng
trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có thực hiện tốt cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có trình
độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong cơng việc thì mới có thể giúp doanh
nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tƣơng lai.
1.1.2.3 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và
bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực. Nội dung của công
tác đào tạo nguồn nhân lực có thể đƣợc chia thành 4 phần chính: xác định nhu cầu đào
tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo; đánh giá hiệu quả của cơng
tác đào tạo.
Hình 1.1: Nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả
đào tạo
Tổ chức triển khai
đào tạo

Xác định nhu cầu
đào tạo
- Phân tích doanh
nghiệp
- Phân tích cơng việc
- Phân tích nhân viên

Xây dựng kế hoạch - Xây dựng chương
đào tạo
trình, thời khóa biểu
- Mục tiêu, đối tượng - Chuẩn bị cơ sở vật
chất, hạ tầng
của đào tạo
- Thiết bị, tài liệu học
- Nội dung, phương
tập
pháp
- Thông báo, mở lớp
- Giáo viên, cơ sở
- Giám sát
đào tạo

- Kết quả học tập
- Hiệu quả và ứng
dụng
- Phản hồi

- Thời gian
- Chi phí đào tạo

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy – TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà Nội)

7


a) Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bƣớc đầu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần đƣợc đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ
phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu
ngƣời? Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ
năng, kiến thức hiện có của ngƣời lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn
đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay khơng? Những kiến thức kỹ năng nào cần
đƣợc đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho chính xác.
Thơng thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức đƣợc thực hiện qua các
nghiên cứu phân tích sau:
- Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định
chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào
tạo thơng qua việc phân tích doanh nghiệp, ngƣời làm công tác đào tạo cần thực hiện
một số nội dung sau:
Căn cứ chiến lƣợc, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển
của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần,
phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lƣợng” để có thể thực hiện thành
cơng các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng nhƣ thị trƣờng.
Phân tích một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: năng suất lao động, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo có thể
tối ƣu hóa đƣợc các chỉ tiêu này hay khơng.
Ngồi ra, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các nhu
cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “khơng có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời
thƣợng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì ngƣời làm cơng tác đào tạo
cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết
quả thống kê và phân tích các dữ kiện thơng tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình
để từ đó có thể đƣa ra đƣợc bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh

nghiệp.

8


- Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
ngƣời thực hiện công việc. Mục đích của phân tích cơng việc là nhằm trả lời cho câu
hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc
tốt nhất các cơng việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description)
Vị trí của cơng việc trong cơ cấu tổ chức.
Quyền hạn và trách nhiệm.
Các hoạt động chính của cơng việc đó.
Những tiêu chuẩn cơng việc (Specifications of job)
Cơng việc địi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hồn
thành cơng việc.
Các đặc thù của cơng việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa
đƣợc ngƣời có thể hồn thành cơng việc.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mơ tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh tƣơng ứng công việc thì việc phân tích cơng việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức,
kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên.
Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hƣớng cho nhân viên chứ không
phải là định hƣớng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực
hiện tốt cơng việc.
- Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân

viên, đƣợc sử dụng để khẳng định rằng ai là ngƣời cần thiết cho đào tạo các kĩ năng,
kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong q trình đào tạo. Phân tích nhân
viên xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kĩ năng, kiến thức và khả năng của ngƣời lao động hay là do những vấn đề liên
quan tới động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế công việc không hợp lý…
Ai là đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo?

9


Sự sẵn sàng của ngƣời lao động đối với hoạt động đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phƣơng pháp và kĩ thuật
nhất định, có nhiều phƣơng pháp xác đinh nhu cầu nhƣng trong thực tế ngƣời ta hay
dùng các phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn ; phƣơng pháp phân tích
dữ liệu; phƣơng pháp quan sát hiện trƣờng; phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến.
Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mơ của từng doanh nghiệp mà doanh
nghiệp có thể sử dụng một trong các phƣơng pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiều
phƣơng pháp trên kết hợp với nhau.
b) Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo
- Xác định mục tiêu cho đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt đƣợc của
chƣơng trình đào tạo. Nội dung này bao gồm :
Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo.
Số lƣợng và cơ cấu học viên đƣợc tham gia đào tạo.
Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính
chất cơng việc).
- Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo
Chủ thể của công tác đào tạo:
Chủ thể đào tạo đƣợc phân loại theo chƣơng trình đào tạo là chƣơng trình đào

tạo trong nội bộ hay chƣơng trình đào tạo ở bên ngồi. Chủ thể đào tạo có thể là các tổ
chức cung cấp các chƣơng trình đào tạo bên ngoài hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ
chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng am hiểu
sâu sắc trong nội dung giảng dạy…)
Việc xác định chủ thể trƣớc hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng,
năng lực đáp ứng của công ty cũng nhƣ năng lực, khả năng của nhân viên (sau khi xác
định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích nhân
nhân viên).
Đối tượng của cơng tác đào tạo:
Xác định đối tƣợng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên
đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao
động, tác động của đào tạo với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
ngƣời.

10


Thêm vào đó các nhà thực hiện cơng tác đào tạo nên xác định đối tƣợng đào tạo
theo nhu cầu sau: ngƣời có nhu cầu đi học, ngƣời sắp đƣợc đề bạt vào chức mới, vị trí
cơng tác mới, sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của ngƣời lao động,
những vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…
- Xác định nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định đƣợc mục tiêu, chủ thể và đối
tƣợng cơng tác đào tạo thì ngƣời làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo
cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà
doanh nghiệp mong muốn ngƣời lao động của họ sẽ đƣợc đào tạo trong thời gian tới.
Để có đƣợc nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối
tƣợng cũng nhƣ phải đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã đặt ra.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phƣơng pháp có một cách

thức thực hiên, ƣu, nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn
các hình thức này cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, cơng
việc, tài chính của mình. Tuy nhiên theo nghiên cứu ở trong nƣớc và một số nƣớc khác
thì có hai phƣơng pháp lớn đào tạo nguồn nhân lực đƣợc sử dụng chủ yếu là phƣơng
pháp đào tạo trong công việc và phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phƣơng pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dƣới sự hƣớng dẫn của
những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Đào tạo ngồi cơng việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo trong đó
ngƣời đào tạo đƣợc tách khỏi cơng việc thực tế của mình.
Dƣới đây là bảng tổng kết về các ƣu và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo:
Bảng 1.1: So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
I. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo - Giúp cho q trình lĩnh hội kĩ năng
chỉ dẫn cơng cần thiết đƣợc dễ dàng hơn
việc
- Không cần trang bị và kiến thức học
tập
2. Đào tạo theo - Không can thiệp ( ảnh hƣởng) tới việc
kiểu học nghề
thực hiện công việc thực tế
- Việc học đƣợc dễ dàng hơn

11

Nhƣợc điểm
- Can thiệp vào sự tiến hành

công việc
- Làm hƣ hỏng các trang thiết
bị
- Mất nhiều thời gian
- Đắt
Có thể khơng liên quan trực


Phƣơng pháp

Ƣu điểm
- Học viên đƣợc trang bị một lƣợng
kiến thức và kỹ năng nhất định
3. Đào tạo theo - Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng cần
kiểu kèm cặp và thiết khá dễ dàng
chỉ bảo
- Có điều kiện làm thử các công việc
thật

Nhƣợc điểm
tiếp tới công việc

- Không thực sự đƣợc làm
các cơng việc đó một cách
đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiếm
một số phƣơng pháp, cách thức
làm việc không tiên tiến
4. Đào tạo theo - Đƣợc làm thật nhiều việc
- Không hiểu biết thật sự về

kiểu luân chuyển Học tập thật sự
một công việc
và
thuyên - Mở rộng kĩ năng làm việc của học - Thời gian ở lại một công
chuyển
công viên
việc hay ở lại một vị trí q
việc.
ngắn
II. Đào tạo ngồi cơng việc
1. Tổ chức các - Học viên đƣợc trang bị hóa đầy đủ về - Tốn kém
lớp cạnh doanh có hệ thống các kiến thức lí luận và thực - Cần có các phƣơng tiện và
nghiệp
tiễn
trang thiết bị riêng cho học
tập
2. Cử đi học ở - Không can thiệp (ảnh hƣởng ) tới việc Tốn kém
những
trƣờng thực hiện công việc của ngƣời khác, bộ
chính quy
phận.
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có
hệ thống cải cách lí luận và thực hành
- Khơng đắt khi cử nhiều
3. Các bài giảng, - Đơn giản, dễ tổ chức
- Tốn nhiều thời gian
hội nghị, hội - Khơng địi hỏi phƣơng tiện trang bị - Phạm vi hẹp
thảo
riêng
4. Đào tạo theo - Có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kĩ - Tốn kém, nó chỉ hiệu qủa về

kiểu
chƣơng năng mà khơng cần ngƣời dạy
chi phí khi tổ chức cho một
trình hóa với sự Học viên có điều kiện học hỏi cách giải số lƣợng lớn học viên
trợ giúp của máy quyết các tình huống thực tế mà hi phí -Yêu cầu nhân viên đa năng
tính
lại giảm hơn nhiều
để vận hành.
-Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội
học tập linh hoạt, nội dung học tập đa
dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của
cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời
những phản hồi đối với câu trả lời của
ngƣời đọc là đúng hay sai và sai ở chỗ
nào thông qua hệ thống lời giải có sẵn
trong chƣơng trình.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ
học và trả nài là do học viên quyết định.
5. Đào tạo theo -Cung cấp cho học viên lƣợng kiến - Chi phí đào tạo
phƣơng thức từ thức thơng tin trên nhều lĩnh vực khác - Đầu tƣ cho việc chuẩn bị
xa
nhau.
bài giảng rất lớn.
Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn - Thiếu sự trao đổi trực tiếp

12


Phƣơng pháp

Ƣu điểm
về mặt số lƣợng
- Ngƣời học chủ động hơn trong kế
hoạch học tập
Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của các
học viên ở xa trung tâm đào tạo
6. Đào tạo theo - Các học viên ngoài đƣợc trang bị kiên
kiểu phịng thí thức lí thuyết cịn có cơ hội đƣợc đào
nghiệm
luyện những kĩ năng thực hành
- Nâng cao khả năng/ kĩ năng làm việc
với con ngƣời cũng nhƣ ra quyết định

Nhƣợc điểm
giữa giảng viên và học viên

- Tốn nhiều công sức, thời
gian, tiền của để xây dựng lên
các tình huống mẫu
- Địi ngƣời xây dựng lên
những tình huống mẫu khơng
những giỏi lý thuyết mà cịn
phải giỏi thực hành
7. Mơ hình hóa - Đƣợc làm việc thật sự để học hỏi
- Có thể ảnh hƣởng tới việc
hành vi và đào - Có cơ hội đƣợc rèn luyện kĩ năng làm thực hiên công việc của bộ
tạo kĩ năng xử lý việc và ra quyết định
phận
cơng văn, giấy tờ

- Có thể gây ra những thiệt
hại.
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton,
Ca-na-da và Tài liệu đào tạo của dự án đáo tạo từ xa Đại học KTQD)
- Lựa chọn cơ sở đào tạo và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ trong biên chế của cơng ty
(ngƣời có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu trong lĩnh vực
cần đào tạo…) hoặc có thể kí hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo
dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trƣờng đại học, giáo sƣ, tiến sĩ …để có thể
thiết kế nội dung và chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên bên ngồi cùng với những ngƣời có kinh nghiệm lâu
năm trong công ty để cho phép học viên có thể tiếp cận đƣợc với nhiều cái kiến thức
mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần phải đƣợc tuyển chọn kỹ càng, đƣợc tập huấn nắm vững
những mục tiêu cơ cấu của các chƣơng trình đào tạo chung của các doanh nghiệp.
- Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia
thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
nhƣ: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên
vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác

13


đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán
bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ các
chƣơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thƣờng phải th bên ngồi, khoản
chi phí bên ngồi bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là:
tiền lƣơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đƣợc cử đi đào tạo và không
tham gia công việc ở công ty.
- Tổ chức thực thi công tác đào tạo
Tổ chức triển khai đào tạo theo chƣơng trình kế hoạch đã xác định bao gồm một
số công việc sau:
Xây dựng chƣơng trình, thời khóa biểu chi tiết cho từng khóa học.
Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thống các thiết bị,
cơng cụ phục vụ đào tạo nhƣ hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính … cũng nhƣ nơi
ăn, nghĩ cho các học viên, giáo viên trong trƣờng hợp cần thiết.
Chuẩn bị các các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định.
Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên.
Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học.
Để cho việc đào tạo có hiệu quả nhất, ngồi việc xây dựng các chƣơng trình, kế
hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc tổ chức thực thi
đào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên môi trƣờng, điều kiện học tập để có thể tiếp
thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức, kỹ năng trong từng khóa học.
1.2 Chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về chất lượng
Chất lƣợng là phạm trù rất quen thuộc với con ngƣời ngay từ thời cổ đại, hiện
nay khái niệm chất lƣợng còn gây nhiều tranh cãi. Tùy theo đối tƣợng mà “chất lƣợng”
đƣợc nghiên cứu và đánh giá theo các góc độ khác nhau. Ngƣời sản xuất coi chất
lƣợng là những gì mà doanh nghiệp cần đạt đƣợc để thỏa mãn nhu cầu khách hàng.

14

Với đối thủ cạnh tranh, chất lƣợng còn xem xét đến chi phí, giá cả. Chất lƣợng cịn
phụ thuộc vào lãnh thổ, nền văn hóa, phụ thuộc vào sự phát triển của khoa học kỹ
thuật. Thậm chí chất cịn mang nặng tính cá nhân và thay đổi theo điều kiện sự dụng
nhƣ khơng gian, thời gian. Đã có nhiều chun gia hàng đầu thế giới định nghĩa về
chất lƣợng. Thực tế có một số khái niệm về chất lƣợng:
Theo tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế về chất lƣợng: “Chất lƣợng là tồn bộ đặc
tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã đƣợc
tuyên bố hay tiểm ẩn”.
Theo J.M.Juran “ Chất lƣợng bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp
với các nhu cầu khách hàng và tạo ra sự thỏa mãn đối với khách hàng”.
Nghiên cứu về chất lƣợng sản phẩm chúng ta cần xem xét đầy đủ các tính
năng về chất lƣợng nhƣ sau:
Chất lƣợng là một phạm trù có ý nghĩa về kinh tế, kỹ thuật, văn hóa xã hội, là
sự quan tâm của mọi đối tƣợng. Chính vì vậy, khi nghiên cứu, giải quyết các vấn đề về
chất lƣợng cần đảm bảo lợi ích cho ngƣời tiêu dùng, doanh nghiệp và xã hội. Khi đời
sống xã hội ngày càng nâng cao nhƣ hiện nay làm cho mức độ đáp ứng của chất lƣợng
cũng ngày càng đƣợc nâng cao. Vì thế doanh nghiệp muốn đứng vững và có thể phát
triển trên thị trƣờng thì việc nâng cao chất lƣợng là một trong các điều kiện tiên quyết.
Chất lƣợng đƣợc đo bằng sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, đo là những gì mà
khách hàng thu đƣợc thông qua việc sử dụng sản phẩm so với chi phí mà họ đã bỏ ra
để có đƣợc sản phẩm đó. Chính sự so sánh giữa chi phí phải bỏ ra để có sản phẩm với
lợi ích thu đƣợc từ việc sử dụng sản phẩm đã đạt cho doanh nghiệp một yêu cầu quan
trọng là thế nào để có thể cắt giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, hay cụ thể là các
doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống quản lý chất lƣợng ở tất cả các khâu liên
quan tới sản phẩm.
Chất lƣợng sản phẩm là sự tổng hợp, là kết qua của quá trình từ sản xuất đến
tiêu dùng sản phẩm kể cả sau khi tiêu dùng sản phẩm ( khi thanh lý sản phẩm). Điều
đó là vì chất lƣợng sản phẩm chịu tác động bởi nhiều nhân tố.
1.2.2 Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

Trong cơ chế thị trƣờng, chất lƣợng giữ vai trò quyết định đối với sự thành công
hay thất bại, sự tồn tại hay diệt vong của các Tổ chức nói chung và mỗi Nhà trƣờng
nói riêng, vì thế chất lƣợng ln là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà trƣờng.

15


Chất lƣợng là một vấn đề rất trừu tƣợng, không ai nhìn thấy đƣợc và cảm nhận
đƣợc nó một cách trực tiếp bằng các giác quan của mình, khơng thể đo lƣờng bằng
những cơng cụ đo thơng thƣờng. Vì vậy, hiện nay đang tồn tại nhiều khái niệm về chất
lƣợng khác nhau.
Chất lƣợng là mức độ hoàn thiện, đặc trƣng so sánh hay đặc trƣng tuyệt đối, dấu
hiệu đặc thù, các dữ liệu, các thông số cơ bản của sự việc, sự vật nào đó Theo quan
niệm này, chất lƣợng đƣợc hiểu là các thuộc tính tồn tại khách quan trong sự vật. Chất
lƣợng đồng nghĩa với chất lƣợng cao nhất, tuyệt hảo.
Chất lƣợng hiểu theo quan niệm tƣơng đối:
Chất lƣợng là sự phù hợp với nhu cầu, là thoả mãn vƣợt bậc các nhu cầu và sở thích
của khách hàng. Theo nghĩa này, chất lƣợng không chỉ là những thuộc tính của sản
phẩm hay dịch vụ mà cịn là mức độ của các thuộc tính ấy thoả mãn nhu cầu của ngƣời
tiêu dùng và sử dụng dịch vụ trong những điều kiện cụ thể.
Chất lƣợng đào tạo thƣờng đƣợc hiểu là chất lƣợng của sản phẩm đào tạo. Chất
lƣợng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo đƣợc phản ánh ở các đặc trƣng về giá trị
nhân cách và giá trị sức lao động hay năng lực hành nghề của ngƣời tốt nghiệp tƣơng
ứng với mục tiêu, chƣơng trình theo các ngành nghề cụ thể: Chất lƣợng đào tạo là mức
độ đạt đƣợc so với mục tiêu đào tạo đề ra nhằm thoả mãn yêu cầu của khách
Khách hàng của đào tạo trong nền kinh tế thị trƣờng nhiều thành phần ở nƣớc ta
gồm: Nhà nƣớc trung ƣơng và địa phƣơng, các doanh nghiệp, các công ty nội địa và
nƣớc ngồi, hộ gia đình, ngƣời học, v.v..., do vậy, chất lƣợng đào tạo cần đáp ứng
đƣợc nhu cầu của các loại khách hàng khác nhau trong những điều kiện phát triển kinh
tế xã hội nhất định.

Chất lƣợng đào tạo chính là trình độ của sản phẩm đào tạo hay nhân cách mà
ngƣời học đạt đƣợc sau khi kết thúc khoá đào tạo so với các chuẩn đề ra ở mục tiêu
đào tạo. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo phải đƣợc xây dựng theo các chuẩn nghề
nghiệp,dịch vụ để đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng. Do vậy, ngày nay ở nhiều
nƣớc, các doanh nghiệp đã tham gia vào việc xác định mục tiêu đào tạo theo chuẩn
nghề nghiệp để đào tạo đƣợc gắn với yêu cầu của khách hàng, với nhu cầu của thị
trƣờng lao động trong từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội của mỗi địa phƣơng, mỗi
quốc gia.

16