Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho ban quản lý quảng trường ba đình

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong luận văn được thực hiện tại Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình, khơng sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2015
Tác giả

Hoàng Minh Tiến


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học ở trường Đại học Bách Khoa Hà Nội cũng như khoa
Quản trị kinh doanh, em đã được các thầy cô truyền đạt các kiến thức chuyên môn cần
thiết và quý báu, tổng kết lại những kiến thức chun mơn mà mình đã học được học
và còn là cơ hội để học hỏi thêm rất nhiều kiến thức mới khi áp dụng vào đề tài đang
thực hiện. Đồng thời rút ra kinh nghiệm trong thực tế công tác.
Thông qua luận án này, bản thân em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc
đến TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện đề
tài. Mặc dù bận rộn trong công tác nhưng thầy vẫn dành những thời gian quý báu giúp
em có đủ kiến thức thực tế để hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn phịng tổ chức hành chính cũng như Ban
Quản lý quảng trường Ba Đình cùng một số cán bộ trong cơ quan đã hỗ trợ và cung
cấp các số liệu để em hoàn thiện đề tài. Kết quả đạt được chắc khơng tránh khỏi những
thiếu sót khi tiến hành thực hiện đề tài của mình. Bản thân em kính mong q thầy cơ
thơng cảm và bỏ qua. Sự phê bình và qóp ý của q thầy cơ cùng các bạn là những bài
học kinh nghiệm cho em sau này.
Sau cùng em kính chúc q thầy cơ mạnh khỏe, đạt nhiều thành công trong
công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giáo dục.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2015
Tác giả

Hoàng Minh Tiến

.


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4
1.1.2. Chức năng ............................................................................................. 5
1.1.3. Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực .......................................................... 5
1.1.4. Tầm quan trọng ..................................................................................... 6
1.2. Những nội dung chính của cơng tác quản trị nhân lực ............................... 7
1.2.1. Hoạch định nhân lực ................................................................................ 7
1.2.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 7
1.2.1.2. Mục đích của hoạch định nhân lực ................................................. 7
1.2.1.3. Quy trình hoạch định nhân lực ...................................................... 7
1.2.2. Phân tích cơng việc .............................................................................. 12
1.2.2.1. Khái niệm ...................................................................................... 12
1.2.2.2. Thơng tin để thực hiện phân tích cơng việc ................................. 13

1.2.2.3. Trình tự thực hiện phân tích cơng việc: ........................................ 13
1.2.3. Tuyển dụng nhân viên.......................................................................... 15
1.2.3.1. Khái niệm ...................................................................................... 15
1.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên .................................................... 15
1.2.4. Bố trí và sử dụng lao động ................................................................... 17
1.2.4.1. Khái niệm ...................................................................................... 17
1.2.4.2. Mục tiêu của cơng tác bố trí và sử dụng lao động ......................... 17
1.2.4.3. Vai trò của bố trí và sử dụng lao động .......................................... 18

Học viên: Hồng Minh Tiến

i

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 18
1.2.5.1. Khái niệm ..................................................................................... 18
1.2.5.2. Mục đích ........................................................................................ 19
1.2.5.3. Đào tạo nguồn nhân lực................................................................. 19
1.2.5.4. Phát triển nhân sự .......................................................................... 21
1.2.6. Đánh giá thành tích cơng tác................................................................ 22
1.2.6.1. Khái niệm và vai trị của cơng tác đánh giá thành tích cơng tác .....
1.2.6.2. Nội dung của công tác đánh giá .................................................... 22
1.2.6.3. Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác ....................... 23
1.2.7. Đãi ngộ nhân sự ................................................................................... 23
1.2.7.1. Khái niệm ...................................................................................... 23
1.7.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ........................................................... 23

1.2.7.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ...................................................... 24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .................... 25
1.3.1. Môi trường bên trong ........................................................................... 25
1.3.2. Môi trường bên ngo ............................................................................. 28
1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số đơn vị trong nước ...................... 29
1.4.1. Kinh nghiệm của Trung tâm nghiên cứu ứng dụng khoa học công
nghệ và môi trường............................................................................................... 29
1.4.2. Kinh Nghiệm của Viện 69 trực thuộc Ban Quản lý Lăng Chủ Tịch Hồ
Chí Minh ............................................................................................................... 30
TĨM TẮT CHƢƠNG I...................................................................................... 31
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
BAN QUẢN LÝ QUẢNG TRƢỜNG BA ĐÌNH .................................................... 32
2.1. Giới thiệu chung về Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình ......................... 32
2.1.1. Lịch sử hình thành của Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình.............. 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................... 32
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình.... 33
2.1.3.2. Nhiệm vụ của từng bộ phận. ......................................................... 33

Học viên: Hoàng Minh Tiến

ii

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
2.1.4. Một số hoạt động chính cua Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình...... 38
2.1. 5. Đặc điểm cơ bản về nhân lực của Ban quản lý Quảng trường Ba
Đình ...................................................................................................................... 41

2.2. Thực trạng quản trị nhân lực của Ban quản lý Quảng trường Ba Đình ..... 44
2.2.1. Cơng tác hoạch định nhân lực.............................................................. 44
2.2.2. Phân tích cơng việc .............................................................................. 45
2.2.3. Cơng tác tuyển dung. ........................................................................... 46
2.2.4. Bố trí và sử dụng lao động lao động .................................................... 51
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 53
2.2.5.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 53
2.2.5.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực............................................... 56
2.2.6. Chế độ lương và đãi ngộ ...................................................................... 57
2.2.6.1. Chế độ lương và các khoản phụ cấp theo lương ........................... 57
2.2.6.2. Các chế độ đãi ngộ khác. ............................................................... 59
2.2.7. Cơng tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân. .......................... 61
2.2.7.1. Công tác đánh giá thành tích của tập thể ....................................... 61
2.2.7.2. Cơng tác đánh giá thành tích của cá nhân ..................................... 63
2.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của
Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình. ...................................................................... 63
2.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi. ....................................................... 63
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong. ....................................................... 64
Tóm tắt chƣơng II ............................................................................................... 66
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC CHO BAN QUẢN LÝ QUẢNG TRƢỜNG BA ĐÌNH .......... 67
3.1. Phương hướng phát triển của Ban QLQT Ba Đình trong thời gian tới. .... 67
3.1.1. Phương hướng phát triển của Ban QLQT Ba Đình ............................. 67
3.1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực tại Ban QLQT Ba Đình ........................... 67
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban QLQT Ba
Đình ......................................................................................................................... 68

Học viên: Hồng Minh Tiến

iii

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
3.2.1. Giải pháp đối với công tác hoach định nguồn nhân lực. ..................... 68
3.2.2. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng. .............................................. 69
3.2.3. Giải pháp đối với công tác đào tạo. ..................................................... 71
3.2.4. Giải pháp đối với công tác tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác. ... 73
3.2.5. Giải pháp đối với cơng tác đành giá thành tích ................................... 75
3.3. Một số giải pháp khác. ............................................................................... 78
3.3.1. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho nhân viên ......................... 78
3.3.2. Xây dựng tốt mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. ....................... 79
3.3.3. Nâng cao công tác kỷ luật lao động ..................................................... 79
Tóm tắt chƣơng III. ............................................................................................ 81
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 84

Học viên: Hoàng Minh Tiến

iv

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

1
2
3

Viết tắt
Ban QLQT Ba Đình
CBCNV
DN

Viết đầy đủ
Ban quản lý Quảng trƣờng Ba Đinh
Cán bộ công nhân viên
Doanh Nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 15
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình ........... 32

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan (2012-2014) ................................ 41
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của cơ quan theo độ tuổi (2012-2014) ...................... 43
Bảng 2.3 Chất lượng đội ngũ lãnh đạo của cơ quan ............................................. 44
Bảng 2.4. Một số câu hỏi thường gặp trong phỏng vấn ....................................... 48
Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng lao động. ........................................................... 50
Bảng 2.6. Số lao động bố trí trong các phịng, đội của cơ quan. .......................... 52
Bảng 2.7. Công tác đào tạo nhân lực .................................................................... 54
Bảng 2.8. Kinh phí đào tạo của cơ quan ............................................................... 55
Bảng 2.9. Công tác phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 57
Bảng 2.10: Tình hình thu nhập của CBCNV trong cơ quan ................................ 59
Bảng 2.11 : Mức tiền hỗ trợ công tác quản lý, điều hành .................................... 59

Bảng 2.12. Các khoản trợ cấp khác ngoài lương .................................................. 61
Bảng 2.13. Bảng chấm điểm thi đua tập thể của cơ quan..................................... 63
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thành tích cơng tác cá nhân .......................................... 78

Học viên: Hoàng Minh Tiến

v

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn
lực. Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề
chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực. Chăm lo đầy đủ
đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc
gia. Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Ngay
từ những năm 60 của thế kỷ XX, nhiều nước đã tăng trưởng kinh tế vượt bậc thơng
qua q trình cơng nghiệp hóa, hay nói cách khác là thơng qua việc phát triển của
khoa học kỹ thuật gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực. Lịch sử phát triển
kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế và ổn định phải
thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật- nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Đất nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì
vậy chúng ta cần quan tâm, chú trọng đến nguồn nhân lực con người và công tác
quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định trong quá
trình phát triển đó.

Mỗi doanh nghiệp hay mỗi tổ chức để có một đội ngũ nhân viên đắc lực hay
một lực lượng lao động hùng hậu thì điều đầu tiên doanh nghiệp hay tổ chức đó
phải có nghiệp vụ quản lý, phải có khoa học trong cơng tác quản trị nhân lực, khi
nắm được yếu tố con người là đã nắm được hơn một nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất lao động là nghiệp vụ chủ yếu
của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao
năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng và
sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống
các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nƣớc,
kết hợp các kiến thức đã đƣợc học và quá trình trau dồi kiến thức một cách hệ
thống cùng với sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo của TS. Phạm Cảnh Huy, tơi đã

Học viên: Hồng Minh Tiến

1

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân
lực cho Ban Quản lý Quảng trƣờng Ba Đình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban QLQT
Ba Đình, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của cơ quan.
Nội dung cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản trị doanh
nghiệp.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về các mặt nhưng chủ yếu tập trung
vào các nội dung hoạch định, tuyển dụng nhân sự; công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các chế độ đãi ngộ và công tác đánh giá thành tích người lao động.
- Đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và có tính khả thi cao
nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực của cơ quan.
3. Đối tƣợng, phạm vị nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản trị nhân lực của Ban QLQT
Ba Đình
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: phân tích, đánh giá về nhân lực của Ban
QLQT Ba Đình giai đoạn 2012-2014 trong đó tập trung chủ yếu vào các nội dung
hoạch định, tuyển dụng nhân sự; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
chế độ đãi ngộ và công tác đánh giá thành tích người lao động.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống
kê, điều tra, phân tích và tổng hợp, đối chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng số
liệu minh họa để làm sáng tỏ về vấn đề cần nghiên cứu mà cụ thể lả thực trạng quản
trị nhân lực của Ban QLQT Ba Đình.
5. Tên đề tài, kết cấu của luận văn.
Tên đề tài: Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban
Quản lý Quảng trường Ba Đình.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

2

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình

Kết cấu luận văn: Ngoài mục lục, phần mở đầu kết luận, danh mục các bảng
biểu, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực.
Nội dung của chương I sẽ trình bày các khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và
tầm quan trọng của quản trị nhân lực; các nội dung chính của cơng tác quản trị nhân
lực và môi trường ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực.
Chương II. Thực trạng quản trị nhân lực của Ban Quản lý Quảng trường Ba
Đình
Nội dung của chương II sẽ giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và một
số hoạt động của Ban QLQT Ba Đình từ khi thành lập đến nay; đặc điểm về nguồn
nhân lực của cơ quan; thực trạng về công tác quản trị nhân lực của cơ quan qua đó
phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.
Chương III. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban
Quản lý Quảng trường Ba Đình
Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương I và căn cứ vào những vấn đề tồn
tại của cơ quan đã xác định ở chương II, luận văn sẽ trình bày một số giải pháp cụ
thể nhằm giúp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban QLQT Ba Đình.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

3

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động. Ở góc độ vi mơ trong tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực
lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
tổ chức doanh nghiệp do tổ chức, doanh nghiệp trả lương. “ Nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá
và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
(TS. Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005).
Từ hai góc độ vĩ mơ và vi mơ cho thấy nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng sử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Do vậy, quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

4

Cao học: QTKD 2012A

Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
1.1.2. Chức năng
Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng chính sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này nhằm đảm
bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc
và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình
độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển
hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng
khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào
việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối
đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ
chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh
thần và nhiệt tình cho nhân viên.
- Chức năng thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Chức năng
này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các
dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thơng tin về lao động bao gồm các
vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào
tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay
các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm
thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà khơng có
gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương
trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.1.3. Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nhân lực bao gồm:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.
- Thu hút, tuyển mộ nhân viên.
Học viên: Hoàng Minh Tiến

5

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
- Tuyển chọn nhân viên.
- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nhân lực.
- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
- Thúc đẩy, động viên nhân viên.
- Trả công lao động.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- An toàn và sức khỏe.
- Thực hiện giao tiếp nhân sự.
- Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
1.1.4. Tầm quan trọng
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trị
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển
xã hội.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

6

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản
trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.2. Những nội dung chính của cơng tác quản trị nhân lực
1.2.1. Hoạch định nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nhân lực là

một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hồn
thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức.
1.2.1.2. Mục đích của hoạch định nhân lực
Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của tổ chức.
Tăng năng suất của tổ chức.
1.2.1.3. Quy trình hoạch định nhân lực
Quy trình hoach định nhân lực gồm 5 bước như sau:
* Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực.
Dự báo nhu cầu nhân lực: sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh,
người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nhân lực một cách cụ thể như:
đơn vị sản phẩm được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu, cần bao nhiêu lao động,
trình độ của lao động như thế nào…
Dự báo khả năng có sẵn về nhân lực: người quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự lấy từ đâu. Nhiều lao động có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng

Học viên: Hoàng Minh Tiến

7

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình

đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có trường hợp số lao động hiện có thiếu
nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các cơng việc trong tương lai.
Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm bắt
được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn
nhân lực.
* Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực nhằm xác định được
các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất q trình.
Q trình này bao gồm:
a. Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc
đơn giản:
- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
- Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ,
bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công
việc của mình và tổ chức đó.
b. Xác định những q trình phát triển dự kiến
Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý
công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó
quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận
động mang tính quyết định khơng được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai
và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai
có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công
việc và năng lực mà cơng việc địi hỏi, thậm chí tạo ra những cơng việc mới hoặc
làm mất đi một số công việc cũ.
Học viên: Hoàng Minh Tiến

8

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
c. Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân lực
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác
định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó
cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà
những cơng việc này địi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công
việc.
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt
động quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân lực. Việc thể hiện một yếu tố phát
triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản.
Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố
tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
d. Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai
đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân lực. Giai
đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả
dự báo về nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó. Về
một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính tốn đơn thuần, phân tích phần tồn
dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định các loại chênh lệch giữa nhu cầu và
nguồn lực sau đây:
- Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp.
- Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp.
- Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao
hơn hiện tại.

- Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức
độ như những năng lực cần có hiện nay.
- Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới.
- Sự mất đi một số cơng việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
e. Đánh giá thực chất nhân lực của doanh nghiệp
Học viên: Hoàng Minh Tiến

9

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nhân lực hiện có của doanh nghiệp và
mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nhân lực hiện tại của
doanh nghiệp và thơng qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này cần thu thập đầy đủ các
thông tin sau đây:
- Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ
phận phòng ban, tổ sản xuất.
- Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình qn trong tồn doanh nghiệp cũng như
ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
- Tháp tuổi và thâm niên cơng tác của lực lượng lao động.
- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc
có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao
động bình qn có hiệu quả trong ngày...).
- Tình hình năng suất lao động bình qn của cơng nhân sản xuất, công nhân
viên sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần
đây.

- Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua.
- Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết
người) trong một số năm gần đây.
- Kết quả đánh giá nhân lực trong những năm đã qua...
* Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn
nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế
hoạch nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
* Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến
nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng
nhân cơng sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,
Học viên: Hoàng Minh Tiến

10

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
thuyên chuyển hay về nghỉ hưu...); kể cả khi có những cơng việc mới, cơng việc có
khả năng thay đổi....
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn
lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản lý
dự báo đối với công việc, năng lực và nhân lực (chí ít là trên phương diện lý
thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính sách này. Xây dựng chính
sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nhân lực và nhu cầu tương lai
là xác định những định hướng nhân lực lớn cho những năm trước mắt để quản lý

một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể.
Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc
thực hiện nó khơng phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong một số cơ quan nhà
nước.
- Lập sơ đồ thay thế nhân lực
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể
những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người
hay cần phải thay thế.
Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích cơng việc
hiện tại, trên cơ sở đánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của
họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của
nguồn nhân lực hiện tại.
- So sánh giữa cung - cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án cung
cấp nhân lực, các doanh nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về lao
động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì doanh
nghiệp sẽ thiếu nhân cơng, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo
thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân cơng.
Nói chung, các doanh nghiệp có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:

Học viên: Hoàng Minh Tiến

11

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
. Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: có các hình thức

như là tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia cơng bên ngồi, hay cho nghỉ
hưu, cho thôi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc.
. Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo
lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện
đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và
đề bạt cán bộ.
. Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động: theo quan điểm hiện đại có
các mức độ chất lượng như sau: có sự hiểu biết; có hiểu biết và biết làm; đã biết ứng
xử và biết tiến hoá.
. Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức: một khi có sự biến động lớn hoặc khi cần
thiết phải tổ chức lại bộ máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu và thiết kế lại
tổ chức.
* Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định
hướng nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho
doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng
hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động;
tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển
dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…
( Nguồn:TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
1.2.2. Phân tích cơng việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công viêc trong một tổ chức, doanh
nghiệp.
Học viên: Hoàng Minh Tiến

12

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức
xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách
thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công
việc tốt nhất.
1.2.2.2. Thơng tin để thực hiện phân tích cơng việc
Để thực hiện phân tích cơng việc được chính xác cần phải sử dụng các loại
thông tin dưới đây:
- Thông tin về tình hình thực hiện cơng việc: Các thơng tin được thu nhập
trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện cơng việc, như phương pháp làm việc,
hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
- Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên
thực hiện cơng việc như học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, các kiến thức hiểu
biết liên quan đến thực hiện cơng việc, các thuộc tính cá nhân.
- Thơng tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng
loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong q trình sử dụng cơng
việc.
- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn,
định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc...
Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
- Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên
quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh
lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương
bổng, quần áo đồng phục...
1.2.2.3. Trình tự thực hiện phân tích cơng việc:

Trình tự thực hiện phân tích cơng việc bao gồm các bước như sau:
* Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

13

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
* Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích u cầu, chức năng quyền hạn của cơng ty, phịng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
* Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
cơng việc, nhất là khi cần phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
* Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân
tích cơng việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh,
phỏng vấn, bảng câu hỏi.
*Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích cơng việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện cơng việc đó.
* Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
(Nguồn: p5media.vn)

1.2.3. Tuyển dụng nhân viên
1.2.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

Học viên: Hồng Minh Tiến

14

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
1.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp
được tiến hành theo sơ đồ bao gồm 10 bước sau:
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Ngiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chẩn tuyển chọn
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet…
Thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước công ty.
Thông báo tuyển dung nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, chức năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân.

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong tổ chức, doanh
nghiệp được tiến hành theo sơ đồ bao gồm 10 bước sau:
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
Thành lập hội đồng tuyển dụng

Học viên: Hoàng Minh Tiến

15

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình

Ngiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chẩn tuyển chọn
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet…
Thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước công ty

Thông báo tuyển dung nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, chức năng, phẩm chất và
đặc điểm cá nhân
* Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: đơn xin viêc, sơ yếu lý lịch có cơng chứng, giấy chứng nhận sức khỏe, chứng
minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn nghiệp vụ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của các ứng viên bao
gồm : Học vấn, kinh nghiệm,q trình cơng tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…
* Bước 4 : Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc tỏ ra yếu kém rõ rệt so với các ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
* Bước 5 : Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
* Bước 6 : Phỏng vấn lần 2

Học viên: Hoàng Minh Tiến

16

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả

năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp…
* Bước 7 : Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh
đạo cũ của ứng viên.
* Bước 8 : Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt
nhưng nếu sức khỏe khơng đảm bảo thì cũng khơng nên tuyển dụng.
* Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một các hệ thống đầy đủ
các thơng tin về ứng viên.
* Bước 10 : Bố trí cơng việc
Khi có quyết định tuyển dụng nhân viên phịng hành chính - nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào mơi trường
làm việc mới với cơng việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng phụ
trách bộ phận quản lý họ.
1.2.4. Bố trí và sử dụng lao động
1.2.4.1. Khái niệm
Bố trí và sử dụng lao động là quá trình sắp đặt người lao động vào các vị trí,
khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động nhằm đạt hiệu quả
cao trong cơng việc.
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân cơng lao động, quản
trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động.

Học viên: Hoàng Minh Tiến

17

Cao học: QTKD 2012A


Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng
trường Ba Đình
1.2.4.2. Mục tiêu của cơng tác bố trí và sử dụng lao động
Bố trí và sử dụng lao động phải đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng lao động phải đảm bảo đúng người, đúng việc: Mục tiêu
cần đạt được là đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện
vọng của mỗi cá nhân nhằm làm tăng năng suất lao động và tạo động lực của người
lao động khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao
động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động.
Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên mơn, sở trường của họ thì
sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong cơng việc, hơn nữa
đúng người, đúng việc sẽ đảm bảo đúng mục tiêu của doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng lao động phải đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm
dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các
đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc,
thun chuyển cơng tác…Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hóa các loại
hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng mà hoạt động sản xuất kinh doanh
mang tính thời vụ.
1.2.4.3. Vai trị của bố trí và sử dụng lao động
Bố trí và sử dụng lao động đóng vai trị quan trọng và là một trong những
điểm mấu chốt của công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vai
trò này được thể hiện như sau:
a. Đối với người lao động:
- Bố trí và sử dụng lao động hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể

hiện hết khả năng của mình, làm những cơng việc u thích phù hợp với năng lực
làm việc.
- Bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện cho những người có khả
năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực, sở trường của họ. Hơn nữa sẽ
nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ.
b. Đối với doanh nghiệp:

Học viên: Hoàng Minh Tiến

18

Cao học: QTKD 2012A