Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời đỏ chi nhánh thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM QUỲNH VY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ - CHI NHÁNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM QUỲNH VY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ - CHI NHÁNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THANH TỒN

TP.HỒ CHÍ MINH – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của
nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh
Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của q trình học tập và nghiên cứu độc lập của
cá nhân tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập khách quan, thực tế và có nguồn
gốc rỏ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực và chƣa công bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017
TÁC GIẢ


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI
ĐỎ - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
Tác giả luận văn: PHẠM QUỲNH VY

Khóa: QTKD-K15

Ngƣời hƣớng dẫn: TS.TRẦN THANH TỒN
Nội dung tóm tắt:
 Lý do và mục đích nghiên cứu: Nhân sự ln đóng một vai trị quan trọng
trong việc xây dựng và phát triện công ty. Tuy nhiên, những nhân viên có

năng lực thƣờng chuyển cơng việc do nhiều yếu tố khác nhau: lƣơng cao hơn,
chính sách đãi ngộ tốt hơn… - cụ thể là cơng ty Redsun có mức nghỉ việc
trong năm 2016 cao gấp 4,5 lần năm trƣớc. Chính vì vậy, tác giả quyết định
nghiên cứu, phân tích và đề xuất hàm ý để duy trì tạo ra sự gắn bó của nhân
viên với cơng ty – cụ thể ở đây là Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc
tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.
 Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu:
o Đối tƣợng:
 Chủ thể nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành
của nhân viên
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ
Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí
Minh
o Phƣơng pháp: định tính, định lƣợng, lấy mẫu, phân tích số liệu qua
SPSS.
 Nội dung chính: Nghiên cứu bảy nhân tố tác động đến sự trung thành của
ngƣời lao động: “bản chất công việc”, “lƣơng”, “đãi ngộ phúc lợi”, “lãnh
đạo”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “điều kiện làm việc”. Qua


nghiên cứu thảo luận nhóm, “bản chất cơng việc” đƣợc loại bỏ, “lƣơng” tách
ra “lƣơng” và “thƣởng”, “lãnh đạo” đổi tên thành “quản lý”. Kết quả nghiên
cứu cuối cùng dựa trên phân tích số liệu thu thập đƣợc nhƣ sau:
 Mức độ trung thành của nhân viên tại Redsun không cao.
 “Thƣởng” khơng tác động đến lịng trung thành của nhân viên
 Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên theo thứ tự
sau: đãi ngộ và phúc lợi, lƣơng, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến,
quản lý.
Từ kết quả nghiên cứu trên, đƣa ra năm hàm ý quản trị tƣơng ứng với các nhân tố tác
động để cải thiện lòng trung thành của nhân viên tại Redsun.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

ANOVA

Phân tích phƣơng sai một yếu tố

BHLĐ

Bảo hiểm lao động

CNMN

Chi nhánh miền Nam

Cronbach‟s alpha

Hệ số Cronbach‟s alpha

EFA

Exploratory Factor Analysis

HCM

Hồ Chí Minh

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

NXB

Nhà xuất bản

P.KSNH

Phịng Kiểm sốt nhà hàng

P.HC-NS

Phịng Hành chính nhân sự

P.QLCL

Phịng Quản lý chất lƣợng

P.TC-KT

Phịng Tài chính – Kế tốn

Redsun-ITI

Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt
Trời Đỏ - Chi nhánh Miền Nam

Redsun

Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt
Trời Đỏ - Chi nhánh Miền Nam

SPSS

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm
xử lý số liệu thống kê)

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TP

Thành phố


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 - Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức
Bảng 4.1 - Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố
Bảng 4.2 - Tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Bảng 4.3 - Kết quả hồi quy đa biến
Bảng 4.4 - Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1 - Biểu đồ thống kê giới tính của nhân viên đƣợc khảo sát

Biểu đồ 4.2 - Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của nhân viên đƣợc khảo sát
Biểu đồ 4.3 - Biểu đồ thống kê mơ tả tình trạng hơn nhân của nhân viên đƣợc khảo
sát
Biểu đồ 4.4 - Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của nhân viên đƣợc khảo sát
Biểu đồ 4.5 - Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của nhân viên đƣợc khảo sát
Biểu đồ 4.6 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “lƣơng”
Biểu đồ 4.7 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “thƣởng”
Biểu đồ 4.8 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đãi ngộ”
Biểu đồ 4.9 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “điều kiện làm
việc”
Biểu đồ 4.10 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “quản lý trực
tiếp”
Biểu đồ 4.11 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”
Biểu đồ 4.12 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đào tạo và thăng
tiến”


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow
Sơ đồ 2.2 - Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Sơ đồ 2.3 - Mơ hình nghiên cứu sơ bộ
Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu
Sơ đồ 3.2 - Mơ hình nghiên cứu chính thức
Sơ đồ 4.1 - Sơ đồ mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Sơ đồ 4.2 - Mơ hình các yếu tố tác động tới lịng trung thành của nhân viên


MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ......................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................................ 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu: .................................................................................... 3
1.6 Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 3
1.7 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh (Redsun-ITI) ................................................... 4
1.7.1 Giới thiệu về công ty ............................................................................................ 4
1.7.2 Các sản phẩm của công ty .................................................................................. 4
1.7.3 Triết lý kinh doanh .............................................................................................. 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................ 5
2.1 Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm người lao động .................................................................................. 5
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 5
2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................... 6
2.2 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành ................................................... 6
2.2.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động ......................................... 6
2.2.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc ...................... 7
2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động ......... 9
2.2.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của người lao động .. 11
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ............................... 12
2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) ........................................................... 12


2.3.2 Mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967) ........................................................................................ 12
2.3.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) ............................................... 13
2.3.4 Nghiên cứu của Spector (1985) ........................................................................ 13

2.3.5 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) ...................................................... 14
2.3.6 Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)........................................... 14
2.3.7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) .......................................................... 14
2.4 So sánh các mơ hình nghiên cứu ........................................................................ 14
2.5 Các yếu tố khác ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức .................................. 16
2.6 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................ 17
2.6.1 Cơ sở xây dựng mơ hình ................................................................................... 17
2.6.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 18
2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 18
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 20
3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................... 20
3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi .................................................... 22
3.2.1 Xây dựng thang đo ............................................................................................ 22
3.2.1.1 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv) ................................................ 22
3.2.1.2 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (daotaott) ..................................... 22
3.2.1.3 Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” (lanhdao) ......................................................... 23
3.2.1.4 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep) .............................................. 24
3.2.1.5 Thang đo yếu tố “Lương” (luong) .................................................................. 24
3.2.1.6 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (phucloi) ............................................................ 25
3.2.1.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv) ................................................. 26
3.2.1.8 Thang đo mức độ trung thành của nhân viên (trungthanh) ............................ 26
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................ 27
3.3 Khảo sát sơ bộ và kiểm định kết quả ................................................................ 27
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ................................................................................. 27
3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ................................................................................. 28


3.4 Mơ hình nghiên cứu chính thức ......................................................................... 28
3.4.1 Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................... 28
3.4.2 Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................... 29

3.4.3 Mã hóa thang đo ............................................................................................... 30
3.5 Phƣơng pháp thu thập thông tin........................................................................ 32
3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp ............................................................................... 32
3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp ................................................................................. 32
3.5.2.1 Cách tiến hành thu thập thông tin sơ cấp ....................................................... 32
3.5.2.2 Thiết kế mẫu .................................................................................................... 33
3.5.2.3 Nội dung bảng câu hỏi .................................................................................... 33
3.5.2.4 Phát phiếu khảo sát ......................................................................................... 33
3.6 Phƣơng pháp xử lý thông tin.............................................................................. 33
3.6.1 Phương pháp thống kê mô tả ........................................................................... 34
3.6.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................. 34
3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................. 34
3.6.4 Mơ hình hồi qui đa biến.................................................................................... 35
3.6.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test) ........................................................... 36
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 37
4.1 Phân tích thơng tin thứ cấp ................................................................................ 37
4.2 Phân tích thơng tin sơ cấp .................................................................................. 38
4.2.1 Phân tích thống kê mơ tả .................................................................................. 38
4.2.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................... 38
4.2.1.2 Phân tích thống kê mơ tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên ..................................................................................................................... 41
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) (phụ luc P3.2) .......... 45
4.2.3 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................... 47
4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập................................................................. 47
4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc............................................................. 51
4.2.4 Hiệu chỉnh mơ hình .......................................................................................... 52


4.2.5 Đặt giả thuyết .................................................................................................... 52
4.2.6 Phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................................... 53

4.2.7 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................ 54
4.2.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 58
4.2.9 Kiểm định trung bình t-test ............................................................................... 60
4.2.10 Phân tích phương sai ANOVA ....................................................................... 60
4.2.11 Đo lường mức độ trung thành của nhân viên ............................................... 62
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 63
5.1 Hàm ý quản trị về đến đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên .............................. 63
5.2 Hàm ý quản trị về cải thiện tiền lƣơng của nhân viên ..................................... 63
5.3 Hàm ý quản trị về đồng nghiệp.......................................................................... 64
5.4 Hàm ý quản trị về đến đào tạo và thăng tiến.................................................... 65
5.5 Hàm ý quản trị về công tác quản lý ................................................................... 65
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển bền vững thì vấn đề xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân viên cần
phải đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên thực tế là những nhân viên có năng lực và
trình độ thƣờng chuyển việc sang những nơi có lƣơng cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn ở
trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác. Khảo sát trên 12.716 ngƣời vào quý
02/2016 của Jobstreet – mạng việc làm trực tuyến hiện đang có mặt tại tại Malaysia,
Philippines, Singapore, Indonesia và Việt Nam – cho thấy 85% lao động khơng hài
lịng với cơng việc hiện tại, trong đó có đến 73% sẵn sàng nghỉ việc để tìm một môi
trƣờng làm việc tốt hơn. Con số này tƣơng đƣơng với cứ 10 ngƣời thì có 7 ngƣời
sẵn sàng chuyển việc

Một doanh nghiệp thành cơng hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng
góp của những nhân viên giỏi và trung thành. Do đó, để thu hút và duy trì nguồn
nhân lực, các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi các chính
sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi,… và Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế
Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh cũng khơng ngoại lệ. Theo báo
cáo lao động của năm 2016 thì trong năm 2016 số lƣợng nhân sự nghỉ việc tăng gấp
4,5 lần so với năm trƣớc
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại
Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh khơng cịn gắn bó với
doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty? Sự biến động về số lƣợng của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu
tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh thời gian
qua nhƣ thế nào? Phải chăng chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi, mơi trƣờng làm
việc,… của công ty đã ảnh hƣởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự
quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động chƣa?


2

Dựa trên những lý do trên, tác giả quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài
“Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố
Hồ Chí Minh
 Đo lƣờng và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lịng trung thành
của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ
- Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh
 Đề xuất hàm ý quản trị cho các vấn đề đƣợc tìm thấy.

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
 Chủ thể nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên. Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lƣơng thƣởng, trợ cấp, phúc
lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá,
đào tạo, thăng tiến
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc
tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi thời gian:
o

Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây

o

Thời gian thực hiện: trong vòng sáu tháng từ ngày 01 tháng 01 năm 2017

đến ngày 30 tháng 06 năm 2017
 Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh
 Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng tới lịng trung thành của
nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi
nhánh thành phố Hồ Chí Minh.


3

1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của

nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
 Nghiên cứu sơ bộ: tìm hiểu các lý thuyết, mơ hình, các nghiên cứu trƣớc về
sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp, nhận dạng các yếu tố của
mơ hình nghiên cứu, điều chỉnh mơ hình cho phù hợp với đối tƣợng nghiên
cứu, hồn thiện mơ hình nghiên cứu cũng nhƣ lên kế hoạch thiết kế bản câu
hỏi để đi phỏng vấn
 Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập
trung phân tích dữ liệu khảo sát, đƣa ra kết luận, giải pháp cụ thể cho từng
vấn đề đƣợc tìm thấy
Phƣơng pháp lấy mẫu: sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Đây là phƣơng
pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tƣợng
nghiên cứu bằng phƣơng pháp thuận tiện. Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có
thể chọn các đối tƣợng mà họ có thể tiếp cận (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị
Mai Trang, 2007)
Phƣơng pháp xử lý số liệu: xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0. Phân tích độ tin
cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Mục đích là để điều chỉnh
các biến quan sát, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kiểm định các giả thuyết của mơ
hình nghiên cứu. Sau đó phân tích hồi quy, so sánh phƣơng sai ANOVA, kiểm định
trung bình t-test nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ
thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
1.6 Kết cấu đề tài
Ngoài phần kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu đƣợc chia làm 5
phần chính:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu


4

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
1.7 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thƣơng mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh (Redsun-ITI)
1.7.1 Giới thiệu về công ty
 Tên công ty: công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế Mặt Trời Đỏ - chi
nhánh miền Nam
 Điện thoại: (+84-8) 3925 3848. Fax: (+84-8) 3925 5668
 Webside: /> Địa chỉ: 208 Nam Kỳ Khởi Nghỉa, phƣờng 6, quận 3, Tp.Hồ Chí Minh
 Lĩnh vực hoạt động: dịch vụ ăn uống
 Tổng số nhân viên tại chi nhánh miền Nam: 2500 ngƣời
1.7.2 Các sản phẩm của công ty
Hiện tại Redsun-ITI đang sở hữu 12 thƣơng hiệu nhà hàng trên thị trƣờng Việt
Nam: King BBQ, King BBQ Buffet, Seoul Garden, Thai Express, Capricciosa,
Singwang Hongkong, Tasaki BBQ, Hotpot Story, Sushi Kei, Bukbuk, KhaoLao,
Dolpan Sam.
1.7.3 Triết lý kinh doanh
 Tầm nhìn: Tập đồn hàng đầu phát triển và sở hữu Thƣơng hiệu, Concept và
hệ thống chuỗi Nhà hàng tại Việt Nam
 Sứ mệnh: Phát triển những chuỗi nhà hàng có dịch vụ chuyên nghiệp và chất
lƣợng hàng đầu, giới thiệu những nền văn hóa ẩm thực nổi tiếng quốc tế
(Thái Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore, Hongkong, Ý,…),
xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp cho toàn bộ nhân viên và các
đối tác hợp tác với Redsun-ITI. Và trên hết, Redsun-ITI luôn phấn đấu, nỗ
lực và phát triển để trở thành tiên phong, một trong ba doanh nghiệp hàng
đầu trong lĩnh vực nhà hàng tại Việt Nam.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm người lao động
Theo Wikipedia, ngƣời lao động là ngƣời làm cơng ăn lƣơng, có thể là ngƣời:
 Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngƣời
giúp việc, Ô sin...
 Lao động trí thức: Nhân viên (cơng chức, tƣ chức), cán bộ
Theo đó, ngƣời lao động là ngƣời đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra
sản phẩm cho ngƣời chủ (ngƣời sử dụng lao động) và thƣờng đƣợc thuê bởi hợp
đồng làm việc (giao kèo). Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân
viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ đƣợc xác định cụ thể giữa một cá
nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng
Tại nhiều quốc gia nhƣ Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp
năm 2001, về mặt pháp lý khơng cịn phân biệt giữa nhân viên và công nhân. Theo
điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai đƣợc gọi chung là "ngƣời lao động". Nhƣ vậy,
trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân
viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã đƣợc bãi
bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm ngƣời lao động nói chung và cơng
nhân nói riêng. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả trình bày những lý thuyết về
ngƣời lao động nói chung để áp dụng cho tồn thể cán bộ, nhân viên của doanh
nghiệp.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo GS.Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trƣờng lao động
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

6

2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thƣờng dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2013) thì “quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu
cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.2 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành
2.2.1 Khái niệm về lịng trung thành của người lao động
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là
một khái niệm độc lập
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ
sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn; Điều kiện làm việc tốt hơn:
họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm đƣợc cơng việc tốt
hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
đuổi
Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là
khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành cơng của tổ chức và tin rằng làm việc
cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lịng
trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng
trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình nhƣ một nơi làm việc
tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty; Có ý định gắn bó lâu
dài với cơng ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân
viên ngơi sao trong ba năm cịn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời

nhƣng năng lực kém cỏi


7

Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời lao động,
điều này làm cho thị trƣờng lao động trở nên cạnh tranh hơn. Nhân viên đƣa ra các
yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu
tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi
có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều ngƣời khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển
bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức
trung thành tốt nhất khi cả cơng ty và nhân viên cùng có lợi
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lịng trung thành. Tóm lại, nghiên cứu
này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ
chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với cơng việc
Sự hài lịng của ngƣời lao động đối với cơng việc có nhiều khái niệm khác nhau.
Dƣới đây là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lịng cơng việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm
lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời cảm thấy hài lịng về cơng
việc của họ
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý
của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ. Các nhu
cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này
bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự địi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã
hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu
tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao này.

8

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow
Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của
cơng việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các
yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự
thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố
liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động
viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao
động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phƣơng pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi cơng việc đƣợc

5. Chính sách của công ty

thực hiện.


9

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
 Lý thuyết quá trình (nhƣ lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lịng đối với
cơng việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn
o Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này đƣợc thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả
o Instrumentality (Tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
kết quả và phần thƣởng
o Valence (Hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với
ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thƣởng và mục tiêu
Nỗ lực
Kỳ vọng

Kết

Phần

Mục

quả

thƣởng

tiêu

Tính chất cơng cụ

Hóa trị

Sơ đồ 2.2 - Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
 Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lịng với cơng việc là sự tác động của ba
biến: cá nhân, công việc và tổ chức
Trong phạm vi nghiên cứu của bài này tác giả sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với
tháp nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu.
2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động
Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động
viên ngƣời lao động là ngƣời lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh
nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm
đạt mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có đƣợc sự trung thành của
ngƣời lao động


10

Đối với nhà quản trị, sự hài lịng trong cơng việc cần phải đƣợc nhìn nhận là một
yếu tố định hƣớng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lịng là mức
độ mà nhân viên có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.

Vì vậy, để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần
thƣởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thƣởng là xứng đáng
và đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động
Vroom cho rằng con ngƣời luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay
phần thƣởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đƣa ra học thuyết kì vọng,
dự đốn rằng ngƣời lao động trong một tổ chức sẽ đƣợc thúc đẩy khi họ tin rằng:
 Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả cơng việc càng cao
 Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thƣởng, nhƣ tăng lƣơng
hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thƣởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần
thiết của ngƣời lao động
 Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực
đáng ghi nhận.
Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hƣởng đến quyết định ra đi hay ở lại một
doanh nghiệp của nhân viên đó. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có
mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã
đƣợc cho là chặt chẽ và đƣợc kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon
Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và
tại Úc từ năm 2002). Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của
Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa mãn nhu cầu của nhân viên.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008)
cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong cơng việc
liên quan đến lịng trung thành của nhân viên
Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn - sự hài lòng với vai trò là biến trung
gian giữa các yếu tố ảnh hƣởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.


11

Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến
độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng khơng thì
mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến
trung gian đó đƣợc xem là biến trung gian tồn phần.
2.2.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của người lao
động
Lịng trung thành khẳng định trình độ của cơng ty bởi cơng ty chỉ đạt đƣợc thành
cơng khi có đƣợc lịng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty
thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu.
* Về mặt chi phí: lịng trung thành giúp cơng ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết
kiệm thời gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt
đƣợc trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên
trung thành cũng ln thỏa mãn và làm việc có năng suất
* Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hƣớng làm việc tốt hơn
cả những gì khách hàng mong đợi và ln có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực
mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Họ thậm chí cịn có động lực hồn
thành vƣợt mức chỉ tiêu đề ra. Lòng trung thành của mỗi cá nhân khơng chỉ đơn
giản là vấn đề của cá nhân đó mà cịn là mỗi mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc
tận tâm cống hiến, nhằm đạt đƣợc mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp
những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của nhân viên đối với
các doanh nghiệp. Vậy nên lịng trung thành của nhân viên là vơ cùng quan trọng
mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng đƣợc. Vì những lẽ đó, lịng trung
thành của ngƣời lao động ngày càng đƣợc quan tâm và nghiên cứu cụ thể chứ không
chỉ dừng lại ở mức “để ý đến” nhƣ trƣớc đây. Làm thế nào để giữ chân đƣợc ngƣời
lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành

12

cũng nhƣ sự hài lịng của họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho chúng là
mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo hiện nay.
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì
sự hài lịng của nhân viên liên quan đến mƣời yếu tố động viên sau: kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động, công việc thú vị, đƣợc
tƣơng tác và chia sẻ trong cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lƣơng,
đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp
trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.3.2 Mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss,
Dawis, England & Lofquist (1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS (những mơ hình ở phần sau) nó rất cụ thể,
dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào (Spector, 1997). MSQ sử
dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên
bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn
gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 2007). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi
quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản
ảnh đƣợc cảm nhận của nhân viên:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy đƣợc khả năng của
ngƣời lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà ngƣời lao động đạt đƣợc từ
cơng việc);
(3) Hoạt động (có thể duy trì đƣợc sự bận rộn trong phần lớn thời gian);
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với ngƣời khác phải làm điều gì);

(6) Chính sách cơng ty (cách thức cơng ty đề ra các chính sách và đƣa vào thực thi);
(7) Bồi thƣờng (lƣơng và một số lớn công việc đã làm);


13

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với ngƣời khác);
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phƣơng pháp của mỗi cá nhân vào cơng việc của
mình);
(10) Độc lập (cơ hội đƣợc làm việc một mình trong cơng việc);
(11) An tồn (sự ổn định của cơng việc);
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho ngƣời khác);
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà khơng trái với lƣơng tâm);
(15) Sự công nhận (sự biểu dƣơng khi làm tốt công việc);
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con ngƣời (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);
(20) Điều kiện làm việc.
2.3.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) về sự hài lòng của nhân viên
khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lƣờng mức độ hài lịng của
nhân viên trong cơng việc ở 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh cơng việc mà nhân viên tiếp xúc,
tuy nhiên bản thân tác giả nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà
quản lý khó tác động
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết
(Mayer và ctg, 1995), trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc xuất bản là sử dụng JDI.

2.3.4 Nghiên cứu của Spector (1985)
Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) đƣợc xây dựng để áp
dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức
độ hài lịng và thái độ, đó là: lƣơng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám
sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thƣởng bất ngờ,