Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận đống đa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 98 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHẠM THỊ HOA
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƢƠNG MẠNH CƢỜNG
Hà Nội – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu trình bày trong luận văn này là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tác giả
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn với đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân
lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa” đƣợc hoàn thành tại trƣờng Đại học
Bách Khoa Hà Nội. Để hoàn thiện luận văn, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân,
tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể.
Trƣớc tiên, với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến TS. Dƣơng Mạnh Cƣờng, thầy đã nhiệt tình hƣớng dẫn khoa học và
động viên tác giả để luận văn đƣợc hoàn thành.
Tác giả xin gửi lời cám ơn đến Quý thầy, Quý cô Viện Kinh tế và Quản
lý trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội đã tận tâm giúp đỡ trong suốt quá trình
nghiên cứu đề tài.
Tác giả cũng đƣợc xin cảm ơn gia đình, ngƣời thân, bạn bè, đồng
nghiệp tại Chi cục thuế quận Đống Đa đã luôn quan tâm, động viên và giúp
đỡ tác giả trong suốt q trình hồn thành luận văn thạc sĩ của mình.
Với thời gian thực hiện khơng dài nên việc nghiên cứu cịn nhiều thiếu
sót, tác giả mong các thầy, các cơ chia sẻ góp ý thêm để luận văn đƣợc hoàn
thiện hơn, ngoài việc giúp nâng cao kiến thức bản thân còn để phục vụ công
việc bản thân đƣợc tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ............................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC .......................................................................................... 4
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................... 4
1.1.1 Nguồn nhân lực................................................................................. 4
1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ........................... 6
1.2 Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ................. 11
1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực .................................................................. 11
1.2.2 Công tác xây dựng và các bƣớc của công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức ...................................................................................... 15
1.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............... 20
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức.............................................................................................................. 23
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong tổ chức ........................... 23
1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi tổ chức........................... 26
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA ..................................................................... 29
2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Đống Đa ........................................... 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Thuế quận Đống Đa
.................................................................................................................. 29
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế quận Đống Đa ................ 30
2.1.3 Công tác tổ chức bộ máy thu thuế tại Chi cục Thuế quận Đống Đa
.................................................................................................................. 33
iii
2.1.4 Kết quả thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa từ
năm 2011 đến năm 2015 .......................................................................... 37
2.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ..................................................................................... 40
2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế
quận Đống Đa .............................................................................................. 46
2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa
trong thời gian qua ................................................................................... 47
2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận
Đống Đa trong thời gian qua ................................................................... 54
2.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống
Đa trong thời gian qua ................................................................................. 61
2.4.1 Những kết quả đã đạt đƣợc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi cục thuế quận Đống Đa. ............................................................... 61
2.4.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục
thuế quận Đống Đa .................................................................................. 62
2.4.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
cục thuế quận Đống Đa............................................................................ 64
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 67
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA ............................... 68
3.1 Định hƣớng phát triển và một số mục tiêu của Chi cục thuế quận Đống
Đa thời gian tới ............................................................................................ 68
3.1.1 Định hƣớng phát triển của Chi cục thuế quận Đống Đa ................ 68
3.1.2 Định hƣớng, mục tiêu đào tạo ........................................................ 68
3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi cục thuế quận Đống Đa ........................................................................ 69
3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung đào tạo.............................. 70
3.2.2 Hồn thiện hệ thống đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ..... 71
3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................. 72
3.2.4 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức 73
3.2.5 Xác định rõ mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận
Đống Đa ................................................................................................... 75
3.2.6 Xác định đúng đối tƣợng đào tạo. .................................................. 77
iv
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................. 79
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 82
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 84
v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt
Ý nghĩa
CBNV
: Cán bộ nhân viên
CBCC
: Cán bộ công chức
NNL
: Nguồn nhân lực
NNT
: Ngƣời nộp thuế
NQD
: Ngoài quốc doanh
QLN
: Quản lý nợ
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
Bảng 2.1: Tình hình đào tạo về mặt cấp độ ngành nghề chuyên môn của đội
ngũ cán bộ, nhân viên Chi cục Thuế quận Đống Đa đến 2015............................... 30
Bảng 2.2: Kết quả thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa ............. 39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm 2013 đến
năm 2015 ................................................................................................................. 41
Bảng 2.4: Một số khóa đào tạo cập nhật chính sách thuế của Chi cục thuế
quận Đống Đa năm 2015......................................................................................... 50
Bảng 2.5: Tổng hợp đào tạo ngồi cơng việc Chi cục thuế quận Đống Đa năm
2015 ......................................................................................................................... 51
Bảng 2.6: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá chất lƣợng phân tích và xác định
mục tiêu đào tạo ...................................................................................................... 55
Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá chất lƣợng nội dung và phƣơng
pháp đào tạo đang áp dụng ...................................................................................... 55
Bảng 2.8: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá mức độ phù hợp của các hình thức
đào tạo đang áp dụng............................................................................................... 58
Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá mức độ phù hợp của các chƣơng
trình đào tạo đang áp dụng ...................................................................................... 58
Bảng 2.10: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo .............................. 59
Bảng 2.11: Nguyên nhân chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực chƣa
đáp ứng đƣợc nhu cầu của cán bộ công chức ......................................................... 60
Bảng 3.1: Dự trù kinh phí của giải pháp hồn thiện cách xác định nhu cầu đào
tạo của cán bộ, công chức xác định nội dung đào tạo............................................. 71
Bảng 3.2: Dự trù kinh phí của giải pháp hồn thiện hệ thống đánh giá chƣơng
trình và kết quả đào tạo ........................................................................................... 72
Bảng 3.3: Dự trù kinh phí của giải pháp hồn thiện cách xác định nhu cầu đào
vii
tạo của cán bộ, công chức ....................................................................................... 75
Bảng 3.4: Dự trù kinh phí của giải pháp xác định rõ mục tiêu đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa ................................................................ 77
Bảng 3.5: Dự trù kinh phí của giải pháp xác định đúng đối tƣợng đào tạo ............ 78
viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Quy trình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống
Đa trong thời gian qua ....................................................................................................... 47
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức .............................................. 15
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi cục Thuế quận Đống Đa......................................... 34
Hình 2.2: Tình hình thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế ............................................. 39
Hình 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm 2013
đến năm 2015 .................................................................................................................... 40
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ........................................................................................................... 42
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ........................................................................................................... 43
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Chi cục Thuế quận Đống Đa ....................... 44
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
a) Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trị quan
trọng trong q trình quản lý, thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế, cũng nhƣ các
hoạt động sản xuất và dịch vụ. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất và
không thể thiếu trong mỗi tổ chức. Khơng có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì
tổ chức khơng thể nào đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra.
Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão cùng với hội nhập
kinh tế quốc tế, đòi hỏi các tổ chức phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
thích nghi đƣợc với sự thay đổi của thị trƣờng. Một chiến lƣợc đào tạo hợp lí sẽ
giúp phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của
ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của tổ chức.
Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của bất kỳ tổ chức nào.
Bởi vì chỉ có đào tạo mới tạo ra đƣợc đội ngũ lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày
càng cao của xã hội và giúp tổ chức hoạt động ngày càng hiệu quả hơn và có thể đạt
đƣợc các mục tiêu ngày càng cao hơn.
Sau thời gian nghiên cứu tại Chi cục Thuế quận Đống Đa, nhận thấy Chi cục
Thuế quận Đống Đa còn mắc khá nhiều hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực. Với
mong muốn vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hồn thiện cơng đào
tạo nguồn nhân lực để góp phần đẩy mạnh hiệu quả hoạt động tại đơn vị trong thời
gian tới, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc
sỹ quản trị kinh doanh.
b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi cục thuế quận Đống Đa trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
1
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa.
Phạm vi nghiên cứu:
-
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi cục thuế quận Đống Đa.
-
Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2013 - 2015.
c) Những đóng góp của luận văn
+ Hệ thống hố những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống Đa
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
cục thuế quận Đống Đa
d) Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Phƣơng pháp thu thập thông tin:
-
Tài liệu thứ cấp:
+ Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ cơng tác thuế Chi cục Thuế
quận Đống các năm từ 2013 đến 2015.
+ Báo cáo tổng kết nhân sự tại Chi cục Thuế quận Đống các năm từ 2013
đến 2016.
+ Báo cáo thống kê các khóa đào tạo cập nhật chính sách thuế của Chi cục
thuế quận Đống Đa năm 2015.
+ Báo cáo tổng hợp đào tạo ngồi cơng việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa
năm 2015.
+ Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo…
-
Tài liệu sơ cấp:
Phƣơng pháp điều tra: nghiên cứu đề tài, luận văn đã đƣợc thực hiện dựa trên
kết quả tiến hành khảo sát, phỏng vấn lực lƣợng nhân viên đang làm việc tại Chi
cục thuế quận Đống Đa. Trong tổng số 99 phiếu khảo sát phát ra, kết quả phỏng
vấn, khảo sát thu về 99 phiếu trả lời hoàn chỉnh, đạt t lệ 100 .
Hình thức khảo sát đƣợc thực hiện thơng qua phát phiếu điều tra trực tiếp
hoặc thông qua email.
2
Phƣơng pháp xử lý số liệu
-
Phƣơng pháp thống kê mô tả: sử dụng số tuyệt đối, số tƣơng đối, số bình
qn… để phân tích các số liệu cụ thể và thƣờng kết hợp với so sánh nhằm
mô tả các hoạt động liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế
quận Đống Đa theo các nội dung đã đƣợc xác định qua việc tập hợp, phân
loại các tài liệu thứ cấp và sơ cấp. Đề tài đựợc viết dựa trên phƣơng pháp
chính là thu thập dữ liệu cả trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở lý luận đƣợc tổng kết
từ các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy
tại các Trƣờng Đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự,
quản trị nhân sự trên mạng, internet, sách báo … Trong phân tích, tiến hành
đánh giá mức độ của hiện tƣợng và tiếp sau đó phát hiện đƣợc nguyên nhân
của tình hình và các vấn đề phát sinh cần giải quyết.
-
Phƣơng pháp so sánh: chủ yếu dùng để so sánh số liệu giữa các năm, kết quả
đánh giá, so sánh đƣợc biểu hiện qua các bảng số liệu, phân tích cụ thể
-
Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đƣợc sử dụng dựa trên số liệu các báo cáo
của Chi cục thuế quận Đống Đa nhƣ: Báo cáo thống kê các khóa đào tạo cập
nhật chính sách thuế của Chi cục thuế quận Đống Đa năm 2015; Báo cáo
tổng hợp đào tạo ngồi cơng việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa năm
2015....
Các phƣơng pháp nêu trên giúp luận văn tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ
lý thuyết đến thực tiễn, qua đó giúp luận văn đánh giá khách quan hơn, đề xuất các
giải pháp sẽ mang tính khả thi hơn.
e) Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng bao gồm:
-
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
-
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống
Đa
-
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
cục thuế quận Đống Đa.
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Thuật ngữ NNL (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế k
XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel
management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80
đến nay với phƣơng thức mới, quản trị NNL (hurman resourses management) với
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có
thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích
lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật
ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời.
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc
gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức
nãng khác nhau) có khả nãng và tiềm nãng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách
hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên nãng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức;
[Tạ Ngọc Hải, 2010]
4
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "NNL là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống
nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát
triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hố. Nguồn lực con ngƣời khơng chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức
mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc
gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngồi độ tuổi lao động có tham gia
lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm
toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động
đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: NNL đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch
vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Khơng có
những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
5
NNL là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm
dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiến vị
trí quan trọng: NNL có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời
ngày càng trở nên quan trọng.
NNL là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con ngƣời. [Hà Văn Hội, 2008]
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dƣới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có NNL với cốt lõi
là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con ngƣời
không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà cịn tự đổi mới khơng ngừng, phát triển
về chất trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng và khai thác hợp lý.
1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân sự ln là
quan trọng nhất vì nhân sự là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề quản trị nhân sự ln đƣợc quan tâm hàng đầu. Có
rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả
tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
[Trần Kim Dung, 2011]
Khái niệm QTNNL đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt)
6
giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời”.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của QTNNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển
ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất
lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý NNL lấy giá trị con ngƣời
làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác
động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ
chức.
Khái niệm chung nhất của QTNNL đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý NNL là
những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân”.
[Hà Văn Hội, 2008]
Tóm lại, QTNNL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào. QTNNL là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức,
lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu
trúc tổ chức của doanh nghiệp và thơng qua đó doanh nghiệp tổ chức và sử dụng lao
7
động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích cơng việc, tuyển dụng lao
động, đào tạo huấn luyện, khuyến khích và phát huy khả năng của ngƣời lao động,
đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Khơng có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả
thơng qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhƣng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
8
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời
khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao
dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
[Hà Văn Hội, 2008]
Tóm lại, QTNNL đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận
hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trị quan trọng của NNL nên QTNNL là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, k luật nhân viên, trả cơng,…
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo
ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
9
(a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với
cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc
hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử
dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần
tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên nhƣ thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh
nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trịn doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc
đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các
kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun
mơn nghiệp vụ.
(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này, chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
10
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lƣợng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và cơng bằng,
kịp thời khen thƣởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách
lƣơng bổng, thăng tiến, k luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.
[Trần Kim Dung, 2011]
1.2 Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tƣơng tự: quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện cơng việc
của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển đƣợc áp
11
dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nhƣ nào,và quan điểm của họ đối
với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
[Trần Kim Dung, 2011]
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tố chức.
Đào tạo nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tƣơng lai.
Đào tạo: (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng), đƣợc hiểu là hoạt động học
tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể một cách hồn hảo
hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các
công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
[Hà Văn Hội, 2008]
Ở bất kỳ một quốc gia nào, giáo dục – đào tạo ln là con đƣờng cơ bản để
có một nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đào
tạo nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là sự đào tạo về trình độ chun mơn, bên
cạnh đó sẽ là sự ý thức về sứ mệnh phát triển của tổ chức, ý thức trách nhiệm trong
cơng việc, những kỹ năng khác ngồi trình độ chuyên môn nhƣ kỹ năng giao tiếp,
đàm phán, xử lý giấy tờ…
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao, bổ sung kiến thức cho
cán bộ nhân viên. Ngồi những kiến thức về mặt chun mơn, cán bộ nhân viên sẽ
12
đƣợc đào tạo thêm kiến thức mới, kỹ năng mới để phục vụ tốt hơn cho công việc
hiện tại hoặc có thể đảm nhận đƣợc những vị trí khác vị trí hiện tại trong tƣơng lai.
Đào tào nnhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức
-
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, và cán
bộ quản lý chính là bộ phận chủ chốt của tổ chức.
-
Trƣớc xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế thì đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo
ra đƣợc đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp hơn, giỏi hơn. Họ sẽ nắm
bắt đƣợc những vấn đề chính khi mà tổ chức đang bị vƣớng mắc, hoặc những
cơ hội với tổ chức mà có thể giúp đƣợc tổ chức phát triển tốt hơn.
-
Cuộc cách mạng khoa học đang diễn ra mạnh mẽ, vì thế sự phát triển của tổ
chức gắn liền với quá trình hiện đại hóa của đất nƣớc. Để tiếp thu đƣợc
những văn minh, sự hiện đai của khoa học kỹ thuật địi hỏi cán bộ nhân viên
phải có trình độ nhất định để có thế áp dụng những sự thay đổi mạnh mẽ đó
vào trong tổ chức.
1.2.1.2 Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã
không phải là một lợi thế phát triển. Chất xám trở thành một nguồn vốn quan trọng
và quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trƣởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi
tổ chức. Vì vậy, đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tƣ có kết quả nhất đối với
mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Trong các yếu tố đế thúc đấy sự phát triển của tổ chức,
của nền kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản nhất. Bởi vì con ngƣời
sáng tạo các phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ hiện đại, đồng thời là ngƣời sử
dụng chúng đế thu đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho tổ chức và cho bản
thân họ.Chính vì vậy nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng
đầu trong mọi tố chức, là ngƣời bạn song hành cùng sự phát triển. Đào tạo nguồn
nhân lực là hoạt động quyết định tới sự thành bại của mỗi tổ chức.
Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì yêu cầu về ngƣời lao động càng cao. Với
trình độ chun mơn yếu kém ngƣời lao động khơng thế làm việc tốt trong mơi
trƣờng hiện đại. Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo nguồn
13
nhân lực là quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức. Trong đó có ba lý do chủ
yếu sau:
-
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
-
Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
-
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế
cạnh tranh của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để tổ chức tồn tại và phát
triển bền vững. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trƣờng, để tổ chức nâng cao vị thế
cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải đƣợc đầu tƣ
thích đáng.
1.2.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân
lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức giúp cho nâng cao trình độ, kỹ
năng làm việc của cán bộ nhân viên, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có ý nghĩa vô cùng quan
trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:
- Nâng cao kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào tổ chức.
- Giảm đƣợc lãng phí trong q trình sản xuất vì năng lực, kỹ thuật của cán bộ nhân
viên qua đào tạo đƣợc tăng lên
Đối với ngƣời lao động, đào tạo nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng.
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động nói chung và ngƣời quản lý nói
riêng.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
14
- Tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sang tạo của ngƣời lao động trong công việc.
1.2.2 Công tác xây dựng và các bước của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức
Để đạt đƣợc hiệu quả, đạt đƣợc mục đích của cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức cần phải nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng, một cách khoa học. Cách
thức tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tƣợng học
viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng
một quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực phải thực
hiện các bƣớc một cách có tuần tự. Theo hình dƣới đây.
Mơi trƣờng bên ngồi
Mơi trƣờng bên trong
Mơi trƣờng bên trong
Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Xác định đối tƣợng đào tạo
Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo
Thực hiện chƣơng trình
Sơ đồ 1: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển.
Cách thức đánh giá kết quả
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
15
