Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của Người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------***--------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
(MARITIME BANK)

Ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THỊ THU PHƯƠNG

Hà Nội - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------***--------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
HÀNG HẢI VIỆT NAM (MARITIME BANK)

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:8340101

Họ và tên học viên: Phạm Thị Thu Phương

Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Văn Minh

Hà Nội - 2020


i

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành được cơng trình nghiên cứu này, ngồi sự nỗ lực của bản thân, tác
giả cịn nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ PGS Tiến sĩ Nguyễn Văn Minh, một người thầy
có kiến thức sâu rộng, trách nhiệm đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tác giả
trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới PGS TS Nguyễn Văn Minh.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn tồn thể các thầy cơ giáo, cán bộ quản lý của trường
Đại học Ngoại Thương và Khoa đào tạo sau Đại học đã xây dựng chương trình và cung
cấp cho tôi những kiến thức cần thiết và bổ ích phục vụ trong quá trình học tập, làm
việc, đặc biệt là quá trình thực hiện luận văn từ khâu chọn đề tài, xây dựng đề cương,
đánh giá giữa kỳ đến khi bảo vệ.
Bên cạnh đó, tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và CBNV đang công tác
tại ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, gia đình, bạn bè, người thân đã tạo mọi điều
kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tơi có thể tham gia khóa học và hồn
thành bản luận văn này.

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ THU PHƯƠNG


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về tính chính xác và sự trung thực của các
thơng tin trong trong bản luận văn này. Các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn
chưa từng được ai công bố. Đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng
dẫn của PGS TS Nguyễn Văn Minh.

Tác giả

Phạm Thị Thu Phương


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................... vi
TĨM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................................ vii
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA
VHDN TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NLĐ VỚI TỔ CHỨC ....... Error! Bookmark not defined.
1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp.......................................................................... 10
1.1.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp ............................................... 10
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ......................................... 12
1.3 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức ........................ 15
1.4. Các Phương pháp thực hiện nghiên cứu ................................................................ 18
1.5 Quá trình thực hiện nghiên cứu: .............................................................................. 22

CHƯƠNG 2: TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MARITIME BANK..................................................... 24
2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng Hàng Hải Việt Nam ....................................... 24
2.1.1 Sơ lược về Ngân hàng Hàng Hải Việt Nam ............................................ 24
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................................. 28
2.1.4. Một số thành tựu đạt được ..................................................................... 29
2.1.5 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Maritime Bank ................. 30
2.2 Thực trạng tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động
tại Maritime Bank............................................................................................................. 36
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Maritime Bank giai đoạn 2018-T4/2020: .... 36
2.2.2. Mơi trường làm việc ............................................................................... 39
2.2.3. Phân tích sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người
lao động tại Maritime Bank ............................................................................. 41


iv
2.2.2. Các bước phân tích mối tương quan giữa các nhân tố và sự gắn bó với tổ
chức .................................................................................................................. 47
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 63
3.1. Định hướn xây dựng văn hóa doanh của Maritime Bank trong thời gian tới: . 63
3.2. Đề xuất giải pháp ....................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 76
PHỤ LỤC 01: ......................................................................................................................... 78
PHỤ LỤC 02: ......................................................................................................................... 80


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CBNV
NLĐ

Từ đầy đủ
Cán bộ nhân viên
Người lao động

CN

Chi nhánh

DN

Doanh nghiệp

ĐHĐCĐ
HĐQT
MSB

Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Maritime Bank

Maritime Bank Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
NHTM

Ngân hàng thương mại

NHNN

Ngân hàng nhà nước

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TMCP

Thương mại cổ phần

VH

Văn hóa

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

Từ viết tắt

Giải nghĩa tiếng Anh

SPSS

EFA

Giải nghĩa tiếng Việt

Statistical Product and

Phần mềm thống kê số liệu và phân tích

Service Solutions

định lượng

Exploratory Factor

Nhân tố khám phá

Analysis
KMO

Kaiser – Meyer –

Chỉ số dung để xem xét sự thích hợp của

Olkin

phân tích nhân tố


vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Biến động nhân sự MSB giai đoạn 2018 – T4/2020 .............................................. 38
Bảng 1.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp .................................................... 41
Bảng 2.2 Tổng hợp các thang đo được mã hóa ...................................................................... 45

Bảng 2.3. Ý nghĩa giá trị trung bình của các thang đo ........................................................... 47
Bảng 2.4. Thống kê mô tả ....................................................................................................... 48
Bảng 2.5. Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các khía
cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................................... 51
Bảng 2.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn bó với tổ chức................................ 52
Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo các ........................................................... 54
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................. 54
Bảng 2.8 Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo sự gắn bó với tổ chức.............................. 56
Bảng 2.9. Các hệ số xác định mơ hình .................................................................................... 58
Bảng 2.10 Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ................................................................... 58
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1 Thay đổi Quy mô nhân sự các Ngân hàng nửa đầu năm 2019 .......................... 37
Biểu đồ 1.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 43
Biểu đồ 1.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 43
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa ........................ 17
và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên .................................................................................. 17
Hình 2.1 Mơ hình bộ máy tổ chức Ngân hàng Hàng Hải ...................................................... 28
Hình 2.2 Biểu tượng Logo mới của Maritime Bank .............................................................. 34
Hình 2.2 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi của MSB ........................................................................ 39
Hình 2.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mơ hình nghiên cứu .... 59


vii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp Việt Nam, từ thực tế khó khăn trong kinh doanh, từ kết quả kinh
doanh tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, từ sự thuyên chuyển công tác của
nhiều cán bộ ngân hàng lâu năm. Bên cạnh đó, Maritime Bank cũng đang phải đối mặt

với nhiều thách thức: khả năng tiếp tục giảm trần lãi suất, quy mơ được phép tăng trưởng
tín dụng hạn hẹp, áp lực phải nâng cao năng lực tài chính, áp lực tái cơ cấu, cạnh tranh
từ ngân hàng khối ngoại. Vấn đề đặt ra là MSB cần thiết phải có sự ủng hộ hợp tác của
CBNV, phát triển hệ thống VHDN tích cực để hướng tới sự phát triển bền vững và tạo
sức mạnh vượt qua được những thách thức.
Với mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm cho các nhà quản trị ngân
hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn bó của nhân viên, từ đó có thể định
hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra mơi trường làm
việc giúp NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng ngân hàng.
Xuất phát từ “khoảng trống” nghiên cứu và từ thực tiễn đó học viên quyết định chọn
chủ đề: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của Người lao động tại Ngân
hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)” làm Luận văn Thạc sỹ của mình.
Trong khn khổ luận văn của mình, tác giả chọn khung lý thuyết của Recardo và Jolly
(1997). VHDN được đo lường bằng tám khía cạnh, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2)
Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định,
(5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm
việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng tác động
của VHDN tới sự gắn bó của CBNV MSB gồm: Nghiên cứu định lượng thông qua
phương pháp điều tra chọn mẫu là các CBNV đang làm việc chính thức tại MSB. Sử
dụng Chương trình vi tính thống kê là phần mềm SPSS phiên bản 16 để phân tích kết
quả của các câu hỏi dữ liệu thu thập; phân tích thống kê mơ tả; Phân tích nhân tố khám
phá EFA; phân tích mơ hình hồi quy để từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tác động
của VHDN đến sự gắn bó của CBNV tại Maritime Bank.


viii
Từ các kết quả phân tích này, tác giả đánh giá sự tác động của VHDN qua các
khía cạnh bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do
bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán

trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực tới yếu tố gắn bó với tổ chức của
CBNV tại MSB. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ gắn bó với tổ chức cũng tăng
theo. Trong đó, đặc biệt là hai yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Đào
tạo và phát triển trong việc cải thiện và nâng cao mức độ gắn bó, gia tăng lịng trung
thành của CBNV với Maritime Bank
Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy các khía cạnh VHDN có tác động
tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Martime Bank. Nếu cải thiện được
một số các yêu tố đang thấp thì có thể nâng cao được mức độ gắn bó. Trên cơ sở đó, gợi
ý cho các nhà quản trị, ban lãnh đạo Ngân hàng trong việc xây dựng và phát triển văn
hóa thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho ngân hàng đồng thời duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là nhân
viên giỏi, tài năng.
Cùng với xu hướng phát triển chung ở Việt Nam, vai trò của VHDN ngày càng
được coi trọng và đánh giá cao. Theo xu thế ngày nay, NLĐ không chỉ quan tâm đến
các yếu tố về cơng việc, tiền lương... mà họ cịn quan tâm đến VHDN đặc biệt là đối với
nhân viên có năng lực, bản lĩnh. Đó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định tiếp tục ở lại làm việc hay rời bỏ tổ chức. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó,
luận văn đã tiến hành phân tích khung lý thuyết phù hợp, tiến hành đánh giá thục trạng
VHDN và mức độ gắn bó, cuối cùng là đề xuất các giải pháp có tính khả thi, giúp Ngân
hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có thể phát triển, duy trì VHDN.
Từ các kết quả nghiên cứu, tác giả xin đưa ra một vài đề xuất cho MSB trong
việc xây dựng và phát triển văn hóa về việc khuyến khích giao tiếp trong tổ chức; chú
trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích sự sáng tạo
và cải tiến trong tổ chức và cuối cùng tính cơng bằng và nhất qn trong việc xây dựng
các chính sách quản trị.
Chi tiết nội dung tác giả xin trình bày ở phần tiếp theo.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc định hình tầm nhìn,
chiến lược, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp. Trong một
doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con
người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan
hệ xã hội, tư tưởng văn hóa… Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp.
Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng đặc biệt, là yếu tố quyết định sự thành công
của doanh nghiệp. Trong bối cảnh tồn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực,
cịn có sự giao lưu giữa các dịng văn hóa đa dạng ảnh hưởng tới phong cách và thái
độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật
trong thời đại thế giới phẳng khơng cịn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuyếch tán
nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trị then chốt của VHDN trong cạnh
tranh. Bởi lẽ, khác với công nghệ kỹ thuật, VHDN rất khó hoặc khơng thể bắt chước
được và điều đó làm nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Chúng ta đang trong thời kỳ
cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Có thể nói việc cạnh tranh
bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ
chức, một doanh nghiệp nào đó. Vậy, làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi có thể tạo ra động lực tác động tích
cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá thể trong tập thể vào việc đạt các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và
một ý nghĩa khác quan trọng hơn đó là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ CBNV đặc biệt là
những người có năng lực.
Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải
xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khích lệ động viên nhiều nhất tại môi
trường làm việc và ngày càng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

2

Trong vài thập niên qua, VHDN là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các NLĐ như: sự cam kết,
lịng trung thành và sự thỏa mãn cơng việc. Nhiều ý kiến nhất trí cho rằng VHDN
được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu
quả thực hiện công việc. Nhiều cơng trình nghiên cứu đã chứng minh rằng văn hóa
cơng ty có khả năng ảnh hướng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và
thực hiện công việc trong tổ chức.
Đối với các NHTM, VHDN không những ảnh hưởng, chi phối các hoạt động
kinh doanh của ngân hàng mà ảnh hưởng lớn đến xu hướng, hành vi của NLĐ tại
ngân hàng. Trong điều kiện hội nhập hiện nay, để phát triển hoạt động ngân hàng an
toàn, hiệu quả và bền vững, Ban lãnh đạo của các ngân hàng thương mại phải là người
đề xướng và thúc đẩy hình thành lên văn hóa kinh doanh của ngân hàng mình. MSB
là một ngân hàng có bề dày kinh nghiệm, uy tín và vị thế của một ngân hàng thương
mại lớn đã có hơn 22 năm phát triển, tạo được sự tin tưởng đối với khách hàng doanh
nghiệp và cá nhân trên cả nước qua các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, MSB đã
được vinh danh trong Top “100 thương hiệu Việt bền vững năm 2012”. Cùng với
việc thuê hãng tư vấn hàng đầu của Mỹ McKinsey & Company năm 2010 và năm
2019, MSB đã quyết định thay đổi tồn diện từ hình ảnh thương hiệu, định hướng
kinh doanh, thiết kế không gian giao dịch và phương thức tiếp cận khách hàng, MSB
đang được nhận định là ngân hàng có sắc diện mới, đường hướng hoạt động táo bạo,
mơ hình giao dịch chun nghiệp, hiện đại tại Việt Nam. Bên cạnh đó là sự thay đổi
tồn diện cơ cấu các Phòng/Ban/Trung tâm tại Hội sở và chi nhánh, thay đổi tồn
diện vai trị, chức năng, nhiệm vụ, KPIs... của rất nhiều vị trí tại ngân hàng để chuyển
dịch theo mơ hình mới, chun mơn hóa, tự động hóa. Chính sự thay đổi nhanh chóng,
quyết liệt này mà có rất nhiều CBNV tại MSB đã không thể chịu được áp lực cơng
việc, rủi ro nghề nghiệp, cơ chế chính sách, khó thích nghi được với sự chuyển đổi
theo mơ hình mà ngân hàng đang triển khai nên đã chuyển sang các ngành nghề khác

hoặc chạy từ ngân hàng này sang ngân hàng khác. Thách thức mà MSB phải đối mặt
đó là sự thay đổi chính sách, biến động về nhân sự... Vấn đề đặt ra là MSB cần thiết


3

phải ưu tiên hàng đầu cho xây dựng VHDN mà trọng tâm là đầu tư vào con người,
xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó với sứ mệnh của ngân hàng.
Trong xu thế hiện nay bên cạnh các yếu tố về công việc, rủi ro nghề nghiệp, tiền
luơng… NLĐ còn rất quan tâm đến yếu tố VHDN đặc biệt là những nhân viên có
năng lực, bàn lĩnh, tài giỏi bởi VHDN cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định của NLĐ tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Chính vì vậy đã có một số
các nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước nghiên cứu về văn hóa của doanh
nghiệp, về sự gắn bó của NLĐ. Đây là chủ đề không mới, đã được nghiên cứu từ lâu,
tuy nhiên trong bối cảnh ngân hàng thì chưa có nhiều tác giả bàn đến.
Ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn bó,
trung thành của NLĐ trong các ngân hàng thương mại còn trong giai đoạn sơ khai.
Bên cạnh đó trong hơn 7 năm tác giả công tác tại MSB, tác giả chứng kiến sự biến
động rất lớn của đội ngũ nhân sự tại Ngân hàng, từ lãnh đạo cấp cao đến CBNV các
cấp. Vì vậy với mong muốn, qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm cho các nhà quản
trị ngân hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn bó với ngân hàng của
CBNV, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực
nhằm tạo ra môi trường làm việc giúp NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu
dài cùng ngân hàng.
Xuất phát từ “khoảng trống” nghiên cứu và từ thực tiễn đó, học viên quyết định
chọn chủ đề: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao
động tại Maritime Bank” làm Luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu trước đây trong nước và trên thế giới cho thấy, VHDN giúp
giảm xung đột và là chất keo kết dính vơ hình các thành viên của doanh nghiệp. Liên

quan tới chủ đề văn hóa doanh nghiệp, hệ thống cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
đã thu hút được rất nhiều tác giả trong nước và nước ngoài quan tâm nghiên cứu. Tuy
nhiên, cách thức tiếp cận, mức độ và phạm vi tiếp cận của mỗi tác giả là khác nhau.
Có thể kể ra một số cơng trình nghiên cứu quan trọng có liên quan như:


4

Các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài bao gồm Recardo và Jolly (1997), theo
đó VHDN được đo lường bằng tám khía cạnh, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức,
(2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc
ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế
hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính
sách quản trị. Ngồi ra có Edgar H. Schein nghiên cứu văn hóa của tổ chức với một
chuỗi các cơng trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp hàng loạt
khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của VHDN đối với NLĐ. Trong nghiên cứu
“Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với VHDN”, Wanda
Roos (2005) tại trường Đại học Nam Phi (University of South Africa) đã đưa ra mối
quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lịng cơng việc và VHDN. Đây là những
nghiên cứu đầu tiên ở Nam Phi để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều
giữa động cơ của nhân viên, sự hài lịng của cơng việc và VHDN. Hạn chế của đề tài là
mẫu khảo sát nhỏ chỉ 118 mẫu và thực hiện trên một tổ chức duy nhất.
Các tài liệu nghiên cứu trong nước như Nguyễn Văn Minh - Chủ nhiệm Đề tài
(2010): “Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát huy giá trị văn hoá kinh
doanh trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 20102015”, Đề tài NCKH cấp Thành phố, mã số 01X-07-2008-2. Trong cơng trình này
các tác giả đã xem xét VHDN như là một trong số các giá trị văn hóa kinh doanh; đã
nêu ra các tiêu chuẩn đánh giá và quy trình khai thác hệ thống các giá trị Văn hóa
kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội; đưa ra các giải pháp khai thác,
phát huy các giá trị văn hóa kinh doanh đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng

TMCP Quân đội”, (2010) tác giả Trịnh Thị Thu Phương đã tiến hành đánh giá thực
trạng VHDN tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) theo các yếu tố cấu thành của
VHDN, đánh giá theo cấp độ thứ nhất gồm các tiêu chí: Giá trị cốt lõi, kiến trúc đặc
trưng, nghi lễ và nghi thức, các biểu tượng, ngôn ngữ và khẩu hiệu, các ấn phẩm và
điển hình, lịch sử phát triển và truyền thống. Đánh giá theo cấp độ thứ hai đó là các
biểu trưng phi trực quan gồm: Giá trị, thái độ, niềm tin và lý tưởng. Từ đó tác giả đề
xuất một số giải pháp để phát triển VHDN như: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức về


5

VHDN cho CBNV; xây dựng và hoàn thiện các quy định và quy tắc ứng xử của MB;
duy trì và phát triển thương hiệu của MB; xây dựng bộ tiêu chuẩn nhằm nằng cao
chất lượng phục vụ khách hàng; hoàn thiện các biểu trưng trực quan và cuối cùng là
rà sốt và hồn thiện quy trình xây dựng VHDN cho toàn hệ thống MB. Trong chương
cơ sở lý luận về VHDN tác giả có đề cập tới quy trình phát triển VHDN gồm hai
bước: xây dựng VHDN và triển khai quá trình xây dựng VHDN. Tuy nhiên trong
phần giải pháp của mình tác giả lại chưa gắn các giải pháp đề xuất với quy trình phát
triển VHDN được đề cập trong phần cơ sở lý luận.
Luận văn Thạc sĩ kinh tế, “Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp tại
Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex”, tác giả Phạm Văn Tuấn (2010), Đại học
Kinh tế Quốc dân so với luận văn của Thạc sỹ Trịnh Thị Thu Phương, phần cơ sở lý
thuyết chung tác giả có bổ sung quy trình bốn bước phát triển VHDN gồm: hoạch
định, thực hiện, xây dựng và triển khai VHDN. Phần thực trạng VHDN tại Ngân hàng
TMCP xăng dầu Petrolimex (PG Bank), tác giả cũng sử dụng phân tích theo các tiêu
chí của yếu tố cấu thành của VHDN. Từ thực trạng trên, tác giả đề xuất các giải pháp
để xây dựng và phát triển VHDN tại PGBank như: Tạo dựng phong cách lãnh đạo
của lãnh đạo ngân hàng; thành lập bộ phận xây dựng VHDN và đầu tư vật chất cho
việc xây dựng VHDN; nâng cao nhận thức về VHDN của CBNV; xây dựng các quy
định và quy tắc ứng xử của PG Bank.

Cũng giống với luận văn của Thạc sỹ Trịnh Thị Thu Phương, mặc dù tác giả đã
đưa ra nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển VHDN tại PG Bank, nhưng các
giải pháp này lại không được gắn với quy trình phát triển VHDN đã đề cập trong
phần cơ sở lý thuyết chung.
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Maritime
Bank”, tác giả Bùi Thanh Nga (2013), Đại học kinh tế quốc dân. Trong nghiên cứu
của mình, tác giả sử dụng khung lý thuyết các yếu tố cấu thành VHDN làm cơ sở cho
nghiên cứu của mình. Thực trạng xây dựng, hồn thiện VHDN tại MSB được tác giả
phân tích chi tiết thơng qua các tiêu chí trong từng cấp độ VHDN, ngồi ra tác giả
cịn nhận dạng mơ hình văn hóa hiện tại của Maritime Bank và xác định về hướng
VHDN mà Ngân hàng Hàng Hải mong muốn hướng tới trong tương lai, tác giả dùng


6

công cụ OCAI được phát triển bởi hai giáo sư Kim S.Cameron và Robert E.Quinn.
Từ kết quả đánh giá, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện VHDN tại Maritime
Bank: Giải pháp đào tạo và tuyển dụng; giải pháp về truyền thông, tổ chức lễ nghi, lễ
hội và các hoạt động tập thể; giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH cấp bậc;
giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH sáng tạo; giải pháp để xây dựng những
đặc tính của VH gia đình; giải pháp để giảm bớt những đặc tính của VH thị trường.
Với mong muốn đánh giá thực trạng sự ảnh hưởng của các khía cạnh VHDN
ảnh hưởng tới mức độ gắn bó với tổ chức của NLĐ tại nơi học viên đang cơng tác, từ
đó đưa ra hệ thống đề xuất giải pháp áp dụng vào thực tiễn cho Ngân hàng TMCP
trong việc xây dựng và phát triển VHDN mang tính đồng bộ, và có tính thực tiễn cao,
kế thừa các nghiên cứu khoa học trước đó, học viên đã lựa chọn đề tài “Tác động của
văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết luận văn khơng
trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố.

3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đề xuất giải pháp để góp phần
định hướng xây dựng văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra
mơi trường làm việc – nơi NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng
ngân hàng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự tác động của VHDN đến sự gắn bó
của NLĐ tại MSB.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tác động của
VHDN ở Maritime Bank bao gồm: Trụ sở chính Số 54A Nguyễn Chí Thanh, Phường
Láng Thượng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội và các phòng giao dịch và chi
nhánh của MSB.


7

 Về thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu các khía cạnh VHDN và mức độ gắn
bó với tổ chức của nhân viên trong giai đoạn 2018 - 2020 và đề xuất giải pháp phát
triển VHDN những năm tiếp theo dựa trên những mong muốn của NLĐ qua kết quả
nghiên cứu.
 Về mặt nội dung: Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, tác giả thực
hiện nghiên cứu sự tác động qua tám khía cạnh trong VHDN phù hợp đặc tính ưu tú
của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3)
Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận
rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm
việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, tác giả thực hiện 1 chỉnh thể thống nhất
các nhiệm vụ sau để nhằm đạt được mục tiêu đã nêu trên của đề tài. Theo đó, tác giả

xây dựng hệ thống lý luận để thực hiện nghiên cứu đề tài; đánh giá tác động của
VHDN đến sự gắn bó của NLĐ tại MSB; phát hiện được vấn đề, thực trạng cịn tồn
tại tại MSB đối với việc hồn thiện và cải tiến văn hóa tổ chức; từ đó đề xuất giải
pháp hồn thiện văn hóa của doanh nghiệp để gia tăng sự gắn bó của NLĐ tại
Maritime Bank trong thời gian tới.
6. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để nghiên cứu sự về sự tác động của VHDN tới sự gắn bó với tổ chức của
NLĐ tại MSB, tác giả thực hiện qua các phương pháp sau:
6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu


Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các cơng trình khoa

học nghiên cứu về vấn đề VHDN, qua báo chí, internet…, các báo cáo tổng kết, báo
cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của MSB, báo và tạp chí chuyên ngành.


Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận văn tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên

của ngân hàng thông quan bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp đối tượng điều tra để
tăng thêm tính xác thực cho các kết luận.


8

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó: Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và
câu trả lời đã liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời,
chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước.
Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần chính (Phụ lục 01- 02)

6.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu


Phương pháp phân tích tài liệu:

Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế
thừa có chọn lọc những tài liệu cần thiết.
 Phương pháp điều tra xã hội học
Đề tài khảo sát thực tế ở MSB để xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu phục vụ công
tác nghiên cứu nội dung đề tài. Thông qua việc thiết kế mẫu điều tra và phát phiếu,
gửi email, tập hợp để đo lường các khía cạnh VHDN, đo lường mức độ gắn bó với tổ
chức.
 Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, tổng hợp các số liệu thực tế thu thập
được, từ đó đưa ra mối tương quan giữa VHDN và sự gắn bó với tổ chức bằng phần
mềm xử lý và phân tích số liệu SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).
Cuối cùng, luận văn đưa ra kết luận và khẳng định mối tương quan giữa VHDN và
sự gắn bó của CBNV với MSB.


Phương pháp nghiên cứu định lượng: Gồm phân tích thống kê mơ tả; Phân

tích nhân tố khám phá EFA; phân tích mơ hình hồi quy
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết của Recardo & Jolly (1997) bằng phương pháp
định lượng để phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo dựa trên tám khía cạnh văn hóa
cơng ty: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ
GIAOTIEP1 đến GIAOTIEP4; (2) Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến
quan sát, ký hiệu từ DTAO1 đến DTAO4; (3) Phần thưởng và sự công nhận được đo
lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ P.THUONG1 đến P.THUONG4; (4) Hiệu quả
trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ Q.DINH1

9

đến Q.DINH4; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng
4 biến quan sát, ký hiệu từ RUIRO1 đến RUIRO4; (6) Định hướng về kế hoạch tương
lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ KEHOACH1 đến KEHOACH4;
(7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ LVNHOM1 đến
LVNHOM4; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo
lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CONGBANG1 đến CONGBANG4; và sự gắn
bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ GANBO1 đến
GANBO6.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm gần 120 trang, ngoài lời cam đoan, lời cám ơn, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung chính được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh
nghiệp tới sự gắn bó của Người lao động với tổ chức
Trong chương 1, luận văn nêu các vấn đề tổng quan về đề tài như: cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp tiến cập nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao
động tại Maritime Bank
Chương 2 trình bày về các Phương pháp nghiên cứu để đánh giá sự tác động
của VHDN để phân tích thực trạng, từ đó đánh giá sự tác động tới sự gắn bó của NLĐ
tại Martime Bank.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị
Chương này, tác giả rút ra kết luận nghiên cứu, đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm
xây dựng VHDN, tạo môi trường làm việc tạo dựng sự gắn bó của NLĐ với tổ chức.


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NLĐ VỚI
TỔ CHỨC
1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN thường được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có
nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các khn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc
tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund,
2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa VHDN bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của
doanh nghiệp. Và theo quan điểm cuả Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người
Mỹ đã nói: “văn hố doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn
hoá xã hội, là tầng sâu của văn hố xã hội. Văn hố doanh nghiệp địi hỏi vừa chú ý
tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người
với người. Nói rộng ra nếu tồn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn
hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa
thích ứng với thời đại hiện nay”.
Tuy vậy, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của
chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hố cơng ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong cơng ty học được trong q trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh”.
Văn hố doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hố được
gây dựng nên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Marvin

11

Bower - Tổng giám đốc, McKinsey Co. đã nói “VHDN là tất cả các thành tố mà
chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế
tiếp”.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến VHDN, người ta thường
nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên
trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử
của các thành viên, các chính sách trong tổ chức. Văn hóa cơng ty được đo lường dựa
trên tám khía cạnh như sau:
a. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thơng tin gì được giao
tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào cơng việc. Bên cạnh
đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại
hay tương lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các
hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo
nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về
mức độ hồn thành cơng việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao; việc ra quyết định là tập trung
hay phân quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và được thưởng
chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người
bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng
kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân

viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục
tiêu khác của tổ chức.


12

g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan
trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm
quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ
phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với q trình thực
hiện cơng việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất
qn với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với
nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn.
Nhìn chung, “Văn hóa là sâu, rộng và phứ tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng VHDN chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ
chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như
sau: “Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
VHDN được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay
trong công việc hàng ngày như cách báo cáo cơng việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn
ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính …Cấp
thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay
sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều Lãnh đạo doanh
nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ
ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm

được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
VHDN trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ
thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về các thành phần VHDN, tổng hợp như
bảng dưới đây:


13

Bảng 1 – Tổng hợp các thành phần văn hóa doanh nghiệp

Nguồn: Tổng hợp của tác giả


14

1.2 Các quan niệm về gắn bó với tổ chức
Quan niệm về gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của
tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen
và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu
thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì
là thành viên trong tổ chức. Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm
lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận
những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly, 1986). Còn theo quan điểm của Mowday,
Steers & Porter (1979) thì gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự
đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
(involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự gắn bó với
tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi
rời bỏ tổ chức. Những nhân viên có sự gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công
việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của

Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng
gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Gắn bó với tổ
chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và
khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy, gắn bó là một thái độ trung thành, thể
hiện niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự gắn bó với
tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực
giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi
trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở
thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc
chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức:
Bảng 4 – Tổng kết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức


15

Nguồn: Tổng hợp của tác giả