Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

HỒ THỊ THẢO NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHU VỰC TƯ NHÂN
TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

HỒ THỊ THẢO NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHU VỰC TƯ NHÂN
TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên khu vực tư nhân tại tp Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu riêng của tơi.
Các số liệu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa
được công bố ở bất kỳ tài liệu nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017.
Tác giả

Hồ Thị Thảo Nguyên


ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

Association of Southeast
Asian Nations

Hiệp hội các quốc gia Đơng
Nam Á

CKTT

Continuance Commitment

Cam kết tính tốn

CKQP

Nomative Commitment

Cam kết quy phạm

CKTC

Affective Commitment

Cam kết tình cảm

Job Stress

Căng thẳng trong cơng việc

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

HL

Job Satisfaction

Sự hài lịng trong cơng việc

KTTN

Private sector

Kinh tế tư nhân

YDNV

Turnover intention

Ý định nghỉ việc

ASEAN

CT


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Dân số và lao động thành phố Hồ Chí Minh ............................................ 9
Bảng 2.1: Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc .............................................. 16

Bảng 2.2: Tóm tắt Mơ hình ba cam kết (Allen và Meyer, 1997) ............................ 22
Bảng 3.1. Thang đo các biến nghiên cứu ............................................................... 33
Bảng 4.1: Hình thức thu thập dữ liệu ..................................................................... 42
Bảng 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu (N=378) ............................................................. 44
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach Alpha của các thang đo ............................................. 45
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định EFA của các thang đo ban đầu ................................. 48
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định EFA của các thang đo sau khi loại biến .................... 49
Bảng 4.6. Hệ số tương quan giữa các biến ............................................................. 51
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy cho mơ hình nghiên cứu ............................... 53
Bảng 4.8: Phân tích sự khác biệt theo giới tính ..................................................... 55
Bảng 4.9: Bảng phân tích sự khác biệt theo độ tuổi ............................................... 56
Bảng 4.10: Bảng phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................... 56
Bảng 4.11: Bảng phân tích sự khác biệt theo Chức danh ........................................ 58


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 31


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................ iv

MỤC LỤC ...................................................................................................... v
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................. 2
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 2

1.2.

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ........................................................... 3

1.1.1.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu ý định nghỉ việc ....................... 3

1.2.2. Tổng quan về lao động trong khu vực tư nhân ở thành phố Hồ Chí
Minh. .................................................................................................... 6
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................... 10

1.3.1.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 10

1.3.2.

Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 10

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 11

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu.................................................................... 11

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 11

1.5.

Phương pháp nghiên cứu. .................................................................... 11

1.6.

Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. ................................ 12

1.6.1.

Ý nghĩa khoa học. ......................................................................... 12

1.6.2.

Ý nghĩa thực tiễn........................................................................... 12

1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ............................................................. 12
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................... 13
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 14

2.1.

Cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc ..................................................... 14

2.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 15
2.2.1. Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction) .................................. 15
2.2.2. Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) ............................... 19
2.2.3. Căng thẳng trong công việc (Job stress) ........................................... 25


vi

2.2.4. Mơ hình nghiên cứu ......................................................................... 26
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 28
Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................... 29
3.1.

Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 29

3.1.1.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 29

3.1.2. Quy trình nghiên cứu........................................................................ 30
3.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 31
3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................... 31
3.2.2. Điều chỉnh thang đo ......................................................................... 32
3.2.3. Thiết kế mẫu .................................................................................... 35
3.2.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 37
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 42

4.1.

Mơ tả đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................... 42

4.1.1.

Giới tính ....................................................................................... 42

4.1.2.

Trình độ ........................................................................................ 42

4.1.3.

Độ tuổi .......................................................................................... 43

4.1.4.

Chức danh trong tổ chức ............................................................... 43

4.1.5.

Thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại ................................. 43

4.1.6.

Số lần chuyển việc trong quá khứ.................................................. 43

4.2.

Đánh giá thang đo ............................................................................... 45

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach alpha ......................... 45

4.2.2.

Phân tích nhân tố EFA .................................................................. 47

4.3.

Phân tích tương quan........................................................................... 50

4.4.

Phân tích hồi quy ................................................................................ 52

4.5.

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm mẫu ........................................ 54

4.5.1.

Phân tích sự khác biệt theo giới tính .............................................. 55

4.5.2.

Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi ................................................ 55

4.5.3.

Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn.................................. 56

4.5.4.

Phân tích sự khác biệt theo chức vụ .............................................. 57

Chương 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................................... 58
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ............................................. 58


vii

5.1.1.

Kết quả và đóng góp về phương pháp nghiên cứu ......................... 58

5.1.2.

Kết quả và đóng góp về mặt lý thuyết............................................ 59

5.2.

Hàm ý cho nhà quản trị ....................................................................... 61

5.2.1.

Cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ...................... 61

5.2.2.

Nâng cao mức cam kết với tổ chức của nhân viên ......................... 62

5.2.3. Giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ................. 66
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................ 67
KẾT LUẬN .................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 70
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 75


1

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. Có 5 yếu tố được lựa chọn cho mơ
hình nghiên cứu là Sự hài lịng trong cơng việc, cam kết tính tốn, cam kết quy
phạm, cam kết tình cảm và căng thẳng trong cơng việc. Sau khi tiến hành phân tích
số liệu, kết quả cho thấy các yếu tố trên đều có tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó Căng thẳng trong
cơng việc tác động mạnh nhất (β = 0,404), tiếp theo là sự hài lòng trong cơng việc
(β = - 0,169). Trong nhóm các yếu tố cam kết thì yếu tố tác động mạnh nhất là cam
kết tính tốn (β = - 0,153), tiếp theo là cam kết tình cảm (β = - 0,138) và yếu nhất là
cam kết quy phạm (β = - 0,110).
Từ các kết quả trên, luận văn đề xuất các hàm ý quản trị để doanh nghiệp có thể
cải thiện tình hình nhảy việc do ý định nghỉ việc gây nên. Bên cạnh đó, các giải
pháp cịn tập trung nâng cao sự hài lịng, tính cam kết để nhân viên có thể gắn bó và
cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các kết quả này góp phần giải quyết những
khó khan mà thị trường lao động khu vực tư nhân đang gặp phải hiện nay ở Việt
Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.

2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất.
Vì thế việc gìn giữ và phát triển lực lượng lao động là công việc hàng đầu mà các
doanh nghiệp nên quan tâm. Tuy nhiên tại Việt Nam, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang
ngày càng nghiêm trọng. Năm 2015, tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam là 10%, và được
đánh giá là khá cao trong khu vực ASEAN. Theo một khảo sát mới đây của
JobStreet.com - mạng quảng cáo việc làm số 1 trong khu vực Đông Nam Á – chỉ ra
rằng có hơn 66% lao động sẵn sàng chuyển việc để có một cơ hội nghề nghiệp tốt
hơn thay vì tiếp tục làm việc cho cơng ty hiện tại trong 12 tháng tiếp theo. Trong đó,
49% quyết định tìm việc ngay trong Tết.
Một cuộc khảo sát do cơng ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks thực hiện trên
12.652 người lao động (NLĐ) tại Việt Nam trong tháng 1/2015 cho thấy rằng: có
57% NLĐ sẽ “nhảy việc” khi khơng có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân (không
được giao các thử thách mới, không được đào tạo, không có lộ trình thăng tiến và
phát triển rõ ràng); 55% NLĐ không cảm thấy được trân trọng (những thành tựu đạt
được không được công nhận nhưng khi phạm sai lầm thì bị “chỉ mặt đặt tên”, hoặc
cảm thấy mình có thể bị thay thế một cách dễ dàng) cũng sẽ nhảy việc; 29% sẽ nhảy
việc vì thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ (quá quy tắc, lề lối, các cấp duyệt
trong nội bộ công ty khiến cho mất thời gian và nhuệ khí khi làm việc)…Theo thống
kê của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội năm 2015, thực trạng nhảy việc hiện
nay phần lớn thuộc về bộ phận doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, cả lao động phổ thơng và lao động có bằng cấp.
Dù những lao động này sẽ được lợi hay phải đánh đổi những chi phí cơ hội khi
quyết định nhảy việc, thì khoản thiệt thịi nhiều nhất vẫn rơi vào các doanh nghiệp –
nơi đã phải bỏ ra những chi phí không nhỏ về thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng

và đào tạo nguồn nhân lực không thể sử dụng này doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí


3

đào tạo cho nhân viên nhưng khi họ bắt đầu quen với mơi trường làm việc thì họ có
xu hướng chuyển đổi công việc.
Trước thực trạng trên, đề tài được thực hiện để đi sau phân tích “Các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí
Minh”. Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề
chuyển đổi công việc của các lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân tại
thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị
có thể hồn thiện tốt hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp hiện
nay.
1.2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.1.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu ý định nghỉ việc

Việc duy trì một đội ngũ nhân sự ổn định là điều cần thiết đối với các doanh nghiệp
trong việc triển khai các kế hoạch quản trị nguồn nhân lực và khai thác năng lực của
nhân viên để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy việc thường xuyên
thay đổi nhân sự thực sự là một vấn đề gây nhiều khó khăn và mất nhiều chi phí cho
doanh nghiệp. Ý định chuyển việc là một thuật ngữ được các nhà quản trị nhân sự
đặc biệt quan tâm nhằm kiểm soát sự biến động nhân sự của doanh nghiệp. Dựa trên
nhu cầu thực tiễn trên, hàng loạt các nghiên cứu về những yếu tố tác động đến ý định
chuyển việc của người lao động đã được thực hiện, sau đây là một số các nghiên cứu
điển hình:
Yếu tố đầu tiên được các nghiên cứu nhắc đến nhiều nhất là Cam kết tổ chức
(Benjamin at al., 2010; Hussai & Asif, 2012…). Các nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết

tổ chức cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc và người lại. Khawaja (2013) tin rằng việc
đào tạo lại nhân viên sẽ có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và ý
định nghỉ việc. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự sẵn lòng tiếp nhận đào tạo
(Availability of training) và sự hỗ trợ quản lý đào tạo (manager support for training)
có mối quan hệ tích cực với Cam kết tổ chức, từ đó tạo ra tác động tích cực của Cam
kết tổ chức lên Ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng góp phần khẳng


4

định yếu tố động cơ học tập (Motivation to learn) khơng có mối quan hệ rõ ràng với
Cam kết tổ chức và đây cũng là đóng góp quan trọng của nghiên cứu.
Trong khi đó, Sinem & Baris (2011) chỉ ra rằng, các thành phần của cam kết tổ
chức gồm cam kết tình cảm, cam kết quy phạm và cam kết tính tốn đều có mối quan
hệ cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc và có mối quan hệ trái chiều với ý định
nghỉ việc. Đóng góp của nghiên cứu là chỉ ra được rằng trong ba loại cam kết thì cam
kết tính tốn có quan hệ mạnh nhất với ý định nghỉ việc và cam kết quy phạm có quan
hệ yếu nhất với ý định nghỉ việc. Như vậy nếu như phải tập trung xây dựng sự gắn
kết giữa nhân viên với tổ chức thì nhà quản trị có thể ưu tiên thỏa mãn cam kết tính
tốn trước tiên, sau đó mới đến cam kết tình cảm và cuối cùng là cam kết quy phạm.
Hussain & Asif (2012) tin rằng cam kết mạnh mẽ của tổ chức là điểm xuất phát và
hình thành văn hố tổ chức. Văn hóa tổ chức nâng cao ý thức giá trị bản thân và quyền
sở hữu tổ chức của nhân viên; nhờ đó mà làm tăng mức độ hài lịng, năng suất, và sự
trung thành của nhân viên.
Yếu tố thứ hai được nghiên cứu nhiều là yếu tố Hài lịng trong cơng việc (Rahman,
Naqvi & Ramay, 2008; Sinem & Baris, 2011; Benjamin at al., 2010…). Nazim (2008)
tin rằng hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng mạnh đến ý định nghỉ việc và mối
quan hệ này mang tính trái chiều. Nghiên cứu đi sâu phân tích các yếu tố của hài lịng
trong cơng việc và khám phá được rằng, trong chín yếu tố của hài lịng trong cơng
việc thì lương, thăng tiến và lợi ích rìa và các khoản thưởng đột xuất là tác động mạnh

mẽ nhất. Trong khi đó, Rahman, Raqvi & Ramay (2008) tin rằng hài lịng trong cơng
việc có mức tác động rất yếu đến ý định tổ chức, thấp hơn cả yếu tố cam kết tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng yếu tố nhận thức cơ hội việc làm thay thế mới là yếu tố
tác động đáng kể nhất. Và do vậy, tác giả nhấn mạnh đến các cách thức làm giảm sự
so sánh về tính chất công việc giữa các doanh nghiệp để giảm sự nhận thức về cơ hội
việc làm thay thế, từ đó sẽ làm giảm ý định nghỉ việc. Sinem & Baris (2011) cũng đã
tìm hiểu mối liên kết giữa cam kết tổ chức và hài lịng trong cơng viêc trong mối quan
hệ qua lại giữa ý định nghỉ việc, cam kết tổ chức và hài lịng trong cơng việc. Tác giả
chỉ ra rằng, cam kết tính tốn là yếu tố liên kết chặt chẽ với hài lòng tổ chức nhất, và


5

cam kết quy phạm có mối quan hệ yếu nhất.
Yếu tố thứ ba là căng thẳng trong công việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu
tố này tác động cùng chiều lên ý định nghỉ việc (Benjamin at al.,2010; Mei, Cheih &
Gin, 2011; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenherg, 2011;…) Mei, Cheih & Gin (2011) đã
đi sâu nghiên cứu tác động của căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên
cứu đã chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy mức độ căng thẳng tăng cao thì họ sẽ có
khuynh hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn. Đóng góp của nghiên cứu là tìm thấy sự tác
động của lý thuyết đặc điểm công việc lên căng thẳng trong công việc và ngược lại.
Trong đó nhóm yếu tố vai trị (sự mâu thuẫn về vai trò, sự mơ hồ về vai trị và sự q
tải về vai trị) có tác động rõ rệt nhất đến ý định nghỉ việc. Benjamin & cộng sự (2010)
tin rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân là:
Cam kết tổ chức, Căng thẳng trong công việc, Hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu
đã chỉ ra rằng, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến, căng
thẳng trong cơng việc và ý định nghỉ việc có mối quan hệ đồng biến, sự hài lịng trong
cơng việc và ý định nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến. Đóng góp của nghiên cứu
chủ yếu thể hiện ở chỗ đã phát hiện ra mối quan hệ tác động qua lại giữa các biến độc
lập và biến phụ thuộc là nhân khẩu học, cam kết tổ chức, hài lịng trong cơng việc,

căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc. Cụ thể là, các yếu tố nhân khẩu học
đóng vai trị trung gian tác động đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, hài lịng trong
cơng việc, căng thẳng trong cơng việc và ý định nghỉ việc trong khu vực tư nhân. Nếu
kinh nghiệm, kiến thức nhiều thì nhân viên sẽ đạt được sự hài lịng trong cơng việc
cao hơn, từ đó họ sẽ gắn kết với tổ chức tốt hơn. Lương cũng tác động tích cực đến
cam kết tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc, nhờ đó mà giảm thiểu ý định nghỉ
việc. Bên cạnh đó, nếu căng thẳng công việc tăng lên sẽ làm cho cam kết tổ chức và
sự hài lịng cơng việc giảm xuống, từ đó làm tăng ý định nghỉ việc.
Ngồi ra các một số yếu tố khác cũng được nghiên cứu nhưng không phổ biến như
Nhận thức các hỗ trợ từ tổ chức (Hussain & Asif, 2012), chất lượng cuộc sống lao
động (Mosadeghrad, Ferlie & Rosenherg, 2011), văn hóa tổ chức (Habib at al.,
2014)…


6

Như vậy các nghiên cứu về ý định nghỉ việc trên thế giới đều tập trung tìm hiểu
tác động của các yếu tố thuộc nhận thức cá nhân. Bản thân nhân viên tự đánh giá tác
động của công việc lên cuộc sống của họ và thực hiện quyết định nghỉ việc hay không.
Các nghiên cứu tại Việt Nam tiêu biểu có nghiên cứu của Cao H. Thi & Võ Q.
Hưng (2010) đã chỉ ra chín yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc là Sự phù hợp,
Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và
cơng nhận, Truyền thơng, Sự u thích và Môi trường làm việc vật lý. Các yếu tố này
đều có quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc. Trong đó nghiên cứu cũng tìm thấy
rằng lương thưởng và cơng nhận là yếu tố có tác động yếu nhất đến ý định nghỉ việc.
Tuy nhiên nghiên cứu này thực hiện đối với công chức và viên chức nhà nước là
những đối tượng thường có tâm lý mong muốn ổn định công việc nên áp lực nghỉ
việc sẽ thấp hơn so với các đơn vị tư nhân. Một số nghiên cứu khác cũng chỉ tập trung
tìm ra các yếu tố tác động nghỉ việc nhưng chỉ ở phạm vi một tổ chức mà thơi. Chưa
tìm thấy nghiên cứu nào mở rộng phạm vi là tại thành phố Hồ Chí Minh và đi sâu vào

khu vực kinh tế tư nhân. Bên cạnh đó thật khó để sử dụng kết quả của các nghiên cứu
trên thế giới áp dụng vào thị trường Việt Nam do mơi trường văn hóa khác nhau, thể
chế chính trị khác nhau, nhân sinh quan của con người ở mỗi quốc gia khác nhau
cũng khác nhau. Do đó cần có những nghiên cứu riêng biệt ở mỗi quốc gia khác nhau.
Điều này, một lần nữa khẳng định rằng nghiên cứu này được thực hiện là một điều
cần thiết.
1.2.2.

Tổng quan về lao động trong khu vực tư nhân ở thành phố Hồ Chí

Minh.
Kinh tế tư nhân (KTTN) là khu vực kinh tế được hình thành và phát triển dựa trên
nền tảng chủ yếu là sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất và lợi ích cá nhân. Ở nước ta
hiện nay, KTTN không phải là một thành phần kinh tế mà là một khu vực kinh tế
gồm hai thành phần kinh tế: thành phần kinh tế cá thể, tiểu chủ và thành phần kinh tế
tư bản tư nhân.


7

Hiện nay kinh tế tư nhân ở Việt Nam được biểu hiện qua các hình thức sau: Hộ
kinh doanh cá thể, tiểu chủ; doanh nghiệp tư nhân; công ty trách nhiệm hữu hạn; công
ty cổ phần; công ty hợp danh (theo luật doanh nghiệp Việt Nam 2005).
Với chính sách mở cửa thị trường của Việt Nam từ năm 1986, luật doanh nghiệp
đã được chỉnh sửa và thay đổi giúp cho các doanh nghiệp trong khu vực KTTN phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng, trở thành một thành phần kinh tế quan
trọng trong sự phát triển của đất nước. Hàng năm khu vực KTTN thu hút một lượng
lớn người lao động ở các trình dộ khác nhau giúp giải quyết việc làm, đem lại thu
nhập cho người lao động và nền kinh tế.
Tuy nhiên vì đặc thù là kinh doanh kiểu tư nhân với xuất phát điểm rất thấp nên

vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể là:
Khu vực kinh tế tư nhân với chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lao động
làm việc trong các doanh nghiệp này là rất nhỏ, bình quân mỗi một doanh nghiệp có
khoảng 19 lao động, một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các doanh nghiệp
vừa và nhỏ khơng phát triển nhanh là do trình độ lao động của các doanh nghiệp này
là thấp, các doanh nghiệp này thiếu nhân lực giỏi, thường thì lao động khơng được
đào tạo bài bản, có chăng chỉ là các khóa ngắn hạn, do đó họ khó tiếp thu được những
tiến bộ khoa học, cũng như kỹ năng của họ khơng cao dẫn đến năng xuất lao động
thấp. Cịn đối với những nhân lực giỏi thì họ lại khơng mặn mà với những doanh
nghiệp này do doanh nghiệp không đáp ứng được những tham vọng của họ, có những
doanh nghiệp mà lao động không qua đào tạo chiếm tới 100%. Nhiều người lao động
chỉ xem các doanh nghiệp tư nhân là bước đệm trong sự nghiệp của họ, họ vào làm
với mục tiêu là học việc và tích lũy kinh nghiệm sau đó đều rời khỏi các doanh nghiệp
này để tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Bên cạnh đó cũng có những người lao động
khơng gắn bó với các doanh nghiệp tư nhân vì các doanh nghiệp này khơng đáp ứng
được nhu cầu công việc và các yếu tố làm việc khác.
Trình độ quản lý của các chủ doanh nghiệp còn thấp. Đa số các chủ doanh nghiệp,
trưởng thành từ thực tiễn và học hỏi qua bạn hàng, ước tính khoảng trên 80% trưởng


8

thành từ kinh nghiệm thực tiễn chỉ có một số được đào tạo qua trường lớp chính quy
về quản trị doanh nghiệp hay quản lý về kinh tế chung. Khoảng 85% các doanh nghiệp
tư nhân được phát triển trên cơ sở hộ cá thể, 285 chủ doanh nghiệp là cán bộ nhà nước
đã nghỉ theo chế độ. Chính vì quản lý và điều hành dựa vào kinh nghiệm được tích
luỹ, chưa qua đào tạo và khơng có bằng cấp chun mơn nên khó khăn trong việc
cạnh tranh, hơn nữa trong điều kiện hội nhập như hiện nay.kiểu kinh doanh trên sẽ
khơng cịn phù hợp do hiện nay nó là rào cản sự phát triển của doanh nghiệp, chẳng
hạn là làm ăn theo lối chộp giật, khó có khả năng tiếp thu những cái mới. Trong quản

lý nhân sự, các doanh nghiệp tư nhân chưa xây dựng được một văn hóa công sở, môi
trường làm việc hấp dẫn – là yếu tố để giữ chân các nhân viên tài năng ở lại với doanh
nghiệp.
Thành phố Hồ Chí Minh hiện có khoảng hơn 200.000 doanh nghiệp, trong đó trên
90% là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo nhiều chuyên gia kinh tế thì điều khác biệt
của kinh tế tư nhân của thành phố Hồ Chí Minh cũng như của Việt Nam so với các
quốc gia trên thế giới là hầu hết doanh nghiệp tư nhân Việt Nam đều có quy mơ nhỏ
và vừa, có khi cịn siêu nhỏ. Theo thống kê của tổng cục thống kê năm 2015, thành
phố Hồ Chí Minh có 136267 doanh nghiệp đang hoạt động, trong đó doanh nghiệp
có quy mô dưới 5 người chiếm 59%, các doanh nghiệp có quy mơ từ 200 người trở
lên chỉ chiếm có 4%. Theo báo cáo tình hình kinh tế xã hội của UBND TP.HCM,
trong 6 tháng đầu năm 2017, nơi này có khoảng 20.000 doanh nghiệp thành lập mới.
Dẫu vậy, cũng trong thời gian này có gần 9.000 doanh nghiệp ngưng hoạt động, phá
sản. Như vậy tình hình hoạt động của doanh nghiệp không ổn định và quy mô thường
khá nhỏ. Thế nhưng đây lại là lực lượng hết sức năng động, ln ln chủ động tìm
kiếm thị trường và hướng đi cho doanh nghiệp mình, đáp ứng nhu cầu thị trường
nhiều địi hỏi. Điều đáng nói là kinh tế tư nhân đã sử dụng nhiều nguồn lực lao động,
góp phần giải quyết công ăn việc làm cho xã hội.
Theo số liệu Cục thống kê năm 2016, dân số của thành phố là 8.406.815 người,
trong đó nam chiếm tỉ trọng 47,85% và nữ chiếm tỉ trọng 52,15%. Cơ cấu dân số
trong độ tuổi lao động có 5.995.513 người chiếm 71,32% so tổng dân số; tỷ lệ 54%


9

tổng số lao động. Tổng số lao động đang làm việc 4.234.768 người chiếm 70,62%
tổng số lao động. Trong tổng số lao động đang làm việc chuyên môn kỹ thuật bậc cao
chiếm 15,57%; chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm 5,61%; các nghề giản đơn và
thợ chiếm 41,24% và các loại công việc khác chiếm 35,81%.
Bảng 1.1: Dân số và Lao động thành phố Hồ Chí Minh

Chỉ tiêu

2015

2016*

Dân số

8.247.829

8.406.815

Nam

3.948.506

4.022.999

Nữ

4.299.323

4.383.817

Tổng số dân trong độ tuổi lao động

5.898.134

5.995.513

Lực lượng lao động

4.251.535

4.316.548

Tổng số lao động có việc làm

4.129.542

4.203.838

Lao động cần giải quyết việc làm

291.300

270.000

(Nguồn: Cục thống kê)
Một vấn đề nữa là kinh tế tư nhân rất yếu trong quản trị, khơng có kế hoạch và tầm
nhìn chiến lược, thiếu quảng bá, do đó cần phải hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng lực lượng
này. Đào tạo từ người chủ doanh nghiệp đến lao động... Xác định kinh tế tư nhân là
động lực phát triển kinh tế của đất nước thì phải tạo điều kiện thơng thống, ổn định
lâu dài về cơ chế chính sách chứ khơng thể thay đổi liên tục, thiếu tính đồng bộ như
trước đây.
Các vấn đề trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiện tượng tỷ lệ nghỉ việc lớn ở các
doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân ở Việt Nam, tuy nhiên để đưa ra các nguyên
nhân chính xác cho vấn đề này thì chúng ta cần một nghiên cứu bài bản và dựa trên
số liệu thực tế, nghiên cứu này được thực hiện nhầm mục đích như vậy

10

1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1.

Mục tiêu nghiên cứu

Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc có
vai trị quan trọng đối với các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. Đề
tài có thể giúp các nhà quản trị tìm ra những nguyên nhân khiến người lao động muốn
rời bỏ tổ chức và xây dựng môi trường làm việc khoa học, tốt đẹp hơn. Cụ thể nghiên
cứu muốn tập trung thực hiện các mục tiêu sau:
Mục tiêu chung: nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc

-

của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu cụ thể: (i) nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

-

của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh; (ii) xác định được mối
quan hệ giữa các yếu tố tác động và yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư
nhân tại thành phố Hồ Chí Minh; (iii) Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí
Minh.
-

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số hàm ý quản trị cho các doanh

nghiệp trong cơng tác gìn giữ nhân viên tại doanh nghiệp.
1.3.2.
-

Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư

nhân tại thành phố Hồ Chí Minh?
-

Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố như sự hài lịng trong cơng việc, cam kết

tính tốn, cam kết quy phạm, cam kết tình cảm và căng thẳng trong công việc với ý
định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh hay
khơng?
-

Các yếu tố đó tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu

vực tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh?
-

Sự tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư


11

nhân có khác nhau theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ hay không?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ý định nghỉ việc của nhân viên khu vực tư nhân tại tp
HCM và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của đối tượng này.
Đối tượng khảo sát là những người lao động có trình độ cao đẳng trở lên làm việc
trong các doanh nghiệp tư nhân tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu lựa
chọn đối tượng có học vấn từ cao đẳng trở lên vì đối tượng này theo số liệu thống kê
là có tỷ lệ chuyển việc cao nhất. Vì thế nghiên cứu tập trung phân tích nguyên nhân
của vấn đề dựa trên cơ sở các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc.
1.4.2.
-

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khu

vực tư nhân.
-

Về không gian: các doanh nghiệp tư nhân tại địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh.
-

Về thời gian: từ tháng 2/2015 đến tháng 12/2017

1.5. Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu
chính thức.
-

Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện bằng cách tìm hiểu các đề tài nghiên cứu

có liên quan trước đây nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển
đổi công việc và thực hiện phỏng vấn tay đôi các ứng viên nhằm hồn chỉnh mơ hình
và thang đo cho nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương

pháp định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện bằng cách
phát phiếu khảo sát với 1 mẫu dự kiến là 500 phiếu gồm hai nội dung. Phần thứ nhất


12

là các câu hỏi về ý định nghỉ việc và phần thứ hai là các thông tin cá nhân cần thiết
phụ vụ cho mục tiêu thông kê trong nghiên cứu. Nghiên cứu này dùng để kiểm định
lại mơ hình đo lường cũng như mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mơ hình.
Mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mơ hình hồi quy và
kỹ thuật xử lý số liệu thông qua phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định với các bước
tuần tự như sau: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và bằng phân
tích yếu tố khám phá (EFA). Đánh giá sơ bộ thang đo nhằm loại bỏ các biến quan sát
có hệ số tương quan biến tổng nhỏ, các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ, kiểm tra hệ số
Alpha, kiểm tra các yếu tố trích được và kiểm tra tổng phương sai trích được. (2)
Kiểm tra tính tự tương quan thơng qua hệ số Pearson Correlation. (3) Kiểm định mơ
hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy đa biến. Bước này nhằm xác định độ phù hợp

của mơ hình nghiên cứu, độ tin cậy của các hệ số ước lượng của mơ hình nghiên cứu,
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. (4) Kiểm định ANOVA được sử dụng để xác
định có hay khơng sự khác biệt trong ý định nghỉ việc giữa các nhóm mẫu theo giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn và chức vụ.
1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
1.6.1.

Ý nghĩa khoa học.

Xác định các yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ của các
yếu tố này với ý định nghỉ việc trong khu vực tư nhân.
1.6.2.

Ý nghĩa thực tiễn.

Kết quả của đề tài là cơ sở cho các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân đề
xuất những chính sách phù hợp trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp của mình.
1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.


13

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý
thuyết, từ đó hình thành mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mơ hình
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên

cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu…
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích
nhân tố và hồi quy tuyến tính.
Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng
góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định
hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm tính cấp thiết của đề
tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, tổng quan tình hình thực tiễn, mục tiêu và câu
hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và cấu trúc luận văn.
Các lý thuyết và cơ sở nền tảng sẽ được trình bày ở chương 2.


14

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc (turnover intention, intent to leave) là một khái niệm quan trọng
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Ý định nghỉ việc được
hiểu là ý định của một người muốn rời khỏi tổ chức (Nazim, 2008), là thái độ của một
người, từ thái độ sẽ tác động đền hành vi cư xử của người đó (Simen & Baris, 2011).
Ý định nghỉ việc được xem là yếu tố trung gian giữa thái độ muốn nghỉ việc và hành
động rời khỏi tổ chức (Bockermann & Ilmakunnas, 2007; Boles & cộng sự, 2004).
Chi phí trực tiếp do nghỉ việc gây ra là làm cho các nhân viên ở lại bị sa sút tinh
thần, làm việc quá tải và mất một khoản chi phí trong cộng đồng, (Hussain & Asif,
2012). Ý định nghỉ việc có cả tự nguyện và bị ép buộc, tuy nhiên nghiên cứu này chỉ
tập trung vào những nhân viên muốn nghỉ việc tự nguyện là những người mong muốn
được rời khỏi tổ chức vì sở thích hơn là nghỉ việc do muốn thốt khỏi mơi trường làm
việc tiêu cực, hoặc theo đuổi cơ hội tốt hơn hoặc thăng tiến công việc hoặc vì lý do
lương bổng (Dess & Shaw trích dẫn trong Hussain & Asif, 2012). Dựa trên ý thích

cá nhân, nghiên cứu muốn xác định và xử lý các nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ
việc để tìm ra các giải pháp hiệu quả để giảm lượng nhân viên nghỉ việc trong tổ chức.
Ý định nghỉ việc là yếu tố có thể giúp nhà quản trị dự đoán được sự thay đổi trong
nhân sự của doanh nghiệp. Nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra tổn thất cho doanh nghiệp,
mức độ tổn thất này sẽ phụ thuộc vào vấn đề chấm dứt hợp đồng, quảng cáo tuyển
dụng, phỏng vấn, lựa chọn và tuyển dụng nhân viên mới (Abbasi & Hollman, 2008).
Ngoài ra, doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí để đào tạo và huấn luyện những nhân viên
mới để phù hợp với văn hóa, mục tiêu của tổ chức (Ali & cộng sự, 2011). Những
người mới cũng phải mất thêm thời gian để thích nghi và gắn bó với tổ chức. Đây là
chi phí vơ hình nhưng tác động rất mạnh đến tính gắn kết của nhân viên và tổ chức.
Khi một nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của các nhân viên còn lại của tổ
chức sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng (Benjamin & cộng sự, 2010). Họ phải gánh vác
cả phần việc của những người ra đi, do đó họ bị quá tải, cảm thấy căng thẳng, làm


15

cho sự hài lịng trong cơng việc giảm sút. Và hệ lụy là có thể làm cho những người ở
lại cũng muốn ra đi nếu doanh nghiệp khơng có biện phán ngăn chặn và cải thiện kịp
thời. Như vậy khi nhân viên nghỉ việc thì doanh nghiệp phải đối đầu với rất nhiêu
nguy cơ. Để tránh các tổn thất trên xảy ra, nhà quản trị cần phải giải quyết được vấn
đề nghỉ việc tự nguyện của nhân viên.
Các nghiên cứu trước đây đều tập trung tìm ra những yếu tố tác động đến ý định
nghỉ việc của nhân viên – như là một dự báo về khả năng nghỉ việc thực sự. Tuy có
rất nhiều các yếu tố được tìm ra, nhưng các yếu tố sau được xem là các yếu tố chính
có tác động mạnh đến ý định nghỉ việc là: sự hài lịng trong cơng việc, cam kết tổ
chức và căng thẳng trong công việc (Benjamin & cộng sự, 2010).
2.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.2.1. Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction)
Sự hài lịng trong công việc được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ

chức và quản trị doanh nghiệp. Theo Dawis & Lofquits (1984) định nghĩa sự hài lịng
trong cơng việc là đánh giá của một cá nhân về mức độ đáp ứng của môi trường làm
việc với nhu cầu của họ. Nếu môi trường làm việc đáp ứng đúng hoặc vượt trên sự
mong đợi của người đó, ta nói họ đã đạt sự hài lịng trong cơng việc. Graham (1982)
định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc chính là thang đo cho toàn bộ cảm nhận
và thái độ của một cá nhân về công việc của họ. Dưới đây là các định nghĩa khác về
hài lịng trong cơng việc (xem trang sau).


16

Bảng 2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Năm

Tác giả

Khái niệm

1990

Ivancevich
và Matteson

Sự hài lịng trong cơng việc là kết quả của việc
một người chấp nhận công việc của họ.

1982

Graham

Là cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau của công việc.

1935

Hoppock

Là bất kỳ kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý và
hồn cảnh mơi trường tác động đến một cá nhân
để anh ta phải thốt lên thật lịng là: “tơi hài lịng
với cơng việc của tơi”.

Tóm lại, các định nghĩa trên đều tập trung nhấn mạnh vào cảm nhận hay ảnh hưởng
đến cảm xúc của một người dưới tác động của cơng việc mà người đó đang làm. Cảm
xúc này có thể là cảm giác tích cực, trung tính hoặc tiêu cực thể hiện thơng qua thái
độ của người đó (Greenberg & Baron, 2000). Đơi khi để xác định được phản ứng của
một người về công việc của họ khơng hề đơn giản, họ có thể hài lịng hoặc khơng hài
lịng đối với cơng việc hiện tại. Thêm nữa là niềm tin vào sự hài lòng trong cơng việc
chính là một đánh giá chung để con người thực hiện nhiệm vụ của mình, khi họ tin
rằng mình làm việc đó sẽ thõa mãn nhu cầu và mong ước của mình thì họ sẽ có động
lực đạt được cơng việc và phấn đấu với cơng việc đó. Cần nói thêm là mức độ hài
lịng trong cơng việc của mỗi người là khác nhau phụ thuộc vào yếu tố công việc và
yếu tố cá nhân (Sinem & Baris, 2011).
Sự hài lịng trong cơng việc bị tác động bởi các nhóm yếu tố liên quan đến cơng
việc bao gồm:
Lương: Lương và tiền lương là yếu tố quan trọng để một người hài lịng trong cơng
việc. Tiền khơng chỉ giúp giải quyết nhu cầu cá nhân cơ bản mà còn là phương tiện
để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao hơn (Luthans trích dẫn trong Sinem & Baris,
2011). Do đó, nếu cơng việc tạo ra thu nhập càng cao thì khả năng hài lòng của nhân
viên cũng càng cao. Thực tế, có rất nhiều người thay đổi cơng việc chỉ vì mục đích

theo đuổi một mức lương mong ước nào đó. Cho nên, nhà quản trị muốn xác định