Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội Sở chính Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ( BIDV)

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

BIDV là một trong những NHTM lớn nhất trong hệ thống NHTM ở Việt Nam.
Qua 60 năm xây dựng, phát triển(từ 1957 – nay), hiện nay BIDV có khoảng 140 đơn
vị thành viên gồm các chi nhánh, công ty trực thuộc, hiện diện tại nước ngoài (Lào,
Campuchia, Myanmar, Cộng hịa Séc…). Để có một vị thế và hệ thống như vậy, với
quan điểm con người là nguồn lực, tài sản quý giá nhất của NHTM, mặc dù những
năm gần đây BIDV đã quan tâm hơn đến cơng tác nhân sự nói chung và ĐGTHCV
của nhân viên nói riêng. Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV của nhân viên hiện vẫn còn
nhiều tồn tại và bất cập như: Chủ thể đánh giá, hình thái đánh giá chưa phù hợp; cơng
cụ đánh giá chưa đầy đủ…. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong
đó có lý do chủ quan của chủ thể đánh giá, sự thiếu hoàn thiện về quy trình thực
hiện,… khiến cho cơng tác này tại BIDV chưa đạt được kết quả như mong muốn. Qua
thời gian cơng tác tại Hội sở chính BIDV, tơi nhận thấy những hạn chế và bất cập trên
trong công tác ĐGTHCV của nhân viên và cho rằng công tác này cần được Hội sở
chính BIDV chú trọng hoàn thiện trong thời gian tới. Từ những lý do trên, tôi lựa chọn
<i>đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng </i>
<i>TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm đề tài luận văn cao học của mình. </i>

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: Xác định được khung nghiên cứu về
ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính NHTM; Tiếp theo, tác giả phản ánh thực
trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV, xác định được ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân hạn chế trong ĐGTHCV của nhân viên; Từ đó, đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính
BIDV đến 2020.

Luận văn gồm 3 chương với các nội dung chính như sau:

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

tiêu chính của ĐGTHCV là xác định được nhân viên HTXS, HTT, hay chưa hồn
thành cơng việc để có các hình thức khen thưởng và các biện pháp nhân sự phù
hợp,…nhằm cải tiến sự THCV của nhân viên và giúp quản lý có thể đưa ra các quyết

định nhân sự đúng đắn. Các nguyên tắc trong ĐGTHCV gồm nguyên tắc thống nhất,
nguyên tắc phù hợp, nguyên tắc công bằng, nguyên tắc công khai minh bạch.

Tiếp đó, tác giả chỉ ra các nội dung ĐGTHCV của nhân viên gồm: đánh giá về
hiệu quả công việc; đánh giá về thái độ, hành vi; đánh giá về khả năng đào tạo, phát
triển. Thơng thường, các NHTM có thể sử dụng các chủ thể ĐGTHCV của nhân viên
là Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng, nhân viên tự đánh giá. Các hình thái
có thể được sử dụng trong ĐGTHCV của nhân viên như đánh giá theo thang điểm,
đánh giá theo danh mục kiểm tra, đánh giá theo mục tiêu,... Sử dụng các hình thái
đánh giá, các NHTM thường đánh giá theo chu kỳ thời gian phù hợp với tình hình
hoạt động và mục tiêu của mình. Các công cụ sử dụng đánh giá cần đảm bảo các yêu
cầu hợp lý, khách quan và phân loại được nhân viên. Quy trình ĐGTHCV tại Hội sở
chính NHTM, về lý luận gồm các bước: Tổ chức ban hành quy định, hướng dẫn chung
về ĐGTHCV của nhân viên; Thực hiện đào tạo, hướng dẫn các chủ thể tham gia đánh
giá; Các chủ thể tham gia tiến hành đánh giá theo quy định và hướng dẫn của tổ chức;
thơng tin kết quả đánh giá,…

Ngồi ra, để làm rõ hơn các kết quả ĐGTHCV của nhân viên, tác giả đưa ra các
nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐGTHCV và chia các yếu tố đó thành hai nhóm nhân tố
bên trong và bên ngồi Hội sở chính NHTM. Các yếu tố thuộc Hội sở chính NHTM
gồm có đặc điểm của hoạt động kinh doanh, sứ mệnh và mục tiêu của ngân hàng, chính
sách và chiến lược phát triển nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, ban lãnh đạo ngân hàng,
năng lực của chủ thể&đối tượng được đánh giá, việc sử dụng kết quả đánh giá vào các
hoạt động nhân sự khác. Các yếu tố thuộc bên ngồi Hội sở chính NHTM gồm có đối
thủ cạnh tranh, các yếu tố kinh tế thị trường, các yếu tố pháp luật, các yếu tố văn hóa,
các yếu tố xã hội, các yếu tố kỹ thuật, công nghệ và các yếu tố thuộc hệ thống chi
nhánh của NHTM.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

BIDV giai đoạn 2014-2016 ở Chương 2 của luận văn.

<i><b>Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên tại Hội </b></i>
<i><b>sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, sẽ đi sâu phân tích thực </b></i>
trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV giai đoạn 2014-2016. Trước
tiên, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng
BIDV và Hội sở chính. Tiếp theo, tác giả trình bày thực trạng đội ngũ nhân viên tại
Hội sở chính BIDV.

Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở
chính BIDV theo các khía cạnh: Mục tiêu, chủ thể, nội dung, hình thái, cơng cụ, quy trình
đánh giá và việc sử dụng KQĐG trong hoạt động quản lý của Hội sở chính BIDV. Từ
thực tế hoạt động ĐGTHCV nhân viên tại Hội sở chính BIDV, tác giả đã rút ra được
những ưu điểm, hạn chế mà Ngân hàng đã đạt được trong giời gian qua như sau:

* Ưu điểm

<i>- Một là Hội sở chính BIDV đã xây dựng được một hệ thống hướng dẫn </i>
ĐGTHCV của nhân viên, các KQĐG đã được vận dụng cho công tác thi đua khen
thưởng, nâng lương, bổ nhiệm chức vụ,….

<i>- Hai là các quy định về ĐGTHCV đã cơ bản xác định được những chỉ tiêu, </i>
tiêu chí đánh giá chủ yếu, đưa ra được các điểm số (có tính đến trọng số theo mức độ
quan trọng của các chỉ tiêu) để xác định kết quả ĐGTHCV nhân viên.

<i>- Ba là Hội sở chính BIDV đã định kỳ thực hiện công tác ĐGTHCV đối với </i>
nhân viên, dựa vào đó chỉ ra được những cá nhân có thành tích tốt, từ đó có hình thức
tuyên dương, khen thưởng kịp thời, khuyến khích cán bộ cố gắng phát huy. Đồng thời,
cũng chỉ ra những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và tìm hiểu ngun
nhân để có những biện pháp xử lý thích hợp nhất.

* Hạn chế

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

hàng). Bản thân người đánh giá chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết
phục vụ cho hoạt động đánh giá.

<i>- Hai là về chu kỳ đánh giá hàng quý chỉ phù hợp với công việc của một số </i>
Ban/Trung tâm như: Văn Phòng Hội sở chính, Văn phịng Đảng ủy, Cơng đồn, Ban
Tổ chức cán bộ,…, đối với các Ban/Trung tâm thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trực
tiếp, các Ban quản lý dự án,… thì chưa phù hợp với đặc thù công việc.

<i>- Ba là về cơng cụ đánh giá: Các tiêu chí đánh giá chỉ đáp ứng được những yêu </i>
cầu cơ bản như ĐGTHCV về chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, số lượng công việc và việc
thực hiện các nội quy của cơ quan. Hiện tại, biểu mẫu đánh giá vẫn được áp dụng
chung cho các đối tượng cán bộ và tương đối sơ sài mà chưa có biểu mẫu đánh giá đối
với từng vị trí cơng việc.

<i>- Bốn là về hình thái đánh giá: Hội sở chính BIDV sử dụng hình thái ĐGTHCV </i>
theo thang điểm và quy ra các mức xếp loại, nhưng các quy định tính điểm vẫn là
khoảng điểm và chưa cụ thể, chưa chi tiết tới từng mức điểm dẫn đến KQĐG chưa
thực sự chính xác và thuyết phục. Bên cạnh đó, quy định tỷ lệ xếp loại của cá nhân tại
mỗi kỳ đánh giá cũng cho thấy việc ĐGTHCV nhân viên vẫn còn mang yếu tố hình
thức và KQĐG chưa có độ chính xác cao.

<i>- Năm là về quy trình đánh giá: Việc tổ chức họp hội đồng đánh giá gây mất </i>
thời gian với nhiều đối tượng tham gia, trong khi không phải ai cũng nắm và hiểu
được công việc của nhân viên được đánh giá. Việc phỏng vấn đánh giá chưa được
thực hiện một cách chính thức. Người quản lý và nhân viên chưa có cơ hội để thảo
luận, trao đổi về kết quả ĐGTHCV

<i>- Sáu là thông tin KQĐG: ĐGTHCV hiện tại mới chỉ quan tâm tới KQĐG cuối </i>
cùng là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng. Vì vậy, hệ thống ĐGTHCV khơng đề cập đến

cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và nhân viên.

<i>- Bảy là về sử dụng kết quả đánh giá: Việc vận dụng kết quả ĐGTHCV trong </i>
cơng tác quản trị cịn ít. Điều này gây lãng phí những thơng tin q giá của tổ chức.

*Nguyên nhân của hạn chế

<i>- Thứ nhất, ban lãnh đạo BIDV chưa nhận thức đúng đắn về mục đích của </i>
ĐGTHCV. Kết quả ĐGTHCV chủ yếu được sử dụng trong phân bổ thưởng mà chưa
chú ý đến những vai trị khác.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

nhau, do đó cần có hệ thống đánh giá riêng biệt.

<i> - Thứ ba, Hội sở chính BIDV chưa xác định đầy đủ vai trò của bộ phận nhân </i>
sự trong ĐGTHCV của nhân viên, để đáp ứng những yêu cầu của công tác quản lý
<b>nhân sự,… </b>

<i><b>Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực </b></i>
<i><b>hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát </b></i>
<i><b>triển Việt Nam, sẽ đưa ra những giải pháp cũng như những kiến nghị để hồn thiện </b></i>
cơng tác ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV đến năm 2020. Trước tiên,
tác giả sẽ trình bày những định hướng phát triển của BIDV đến năm 2010 và định
hướng hoàn thiện ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính.

Căn cứ vào những phân tích thực trạng và đánh giá ưu điểm cũng như hạn chế
trong hoạt động ĐGTHCV đã nêu ở Chương 2, tác giả đưa các giải pháp và đề xuất
những kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động ĐGTHCV tại Hội sở chính BIDV.

*Các giải pháp được đưa ra gồm:
- Giải pháp về chủ thể ĐGTHCV

- Giải pháp về hình thái ĐGTHCV
- Giải pháp về cơng cụ ĐGTHCV
- Giải pháp về quy trình ĐGTHCV

- Giải pháp về phản hồi kết quả ĐGTHCV
- Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả ĐGTHCV
* Một số kiến nghị

- Kiến nghị với Ban lãnh đạo BIDV
- Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước

<b>KẾT LUẬN </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

BIDV với lịch sử 60 năm hình thành và phát triển đã và đang cố gắng xây dựng,
duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng với các yêu cầu phát triển của hiện tại và
tương lai. Tại Hội sở chính BIDV, cơng tác ĐGTHCV của nhân viên cịn nhiều bất cập, nó
mới chỉ đáp ứng dược mục tiêu chủ yếu là để trả lương, trả thưởng mà chưa thật sự góp
phần nâng cao hiệu quả trong cơng tác quản trị của tổ chức.

Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTHCV của
nhân viên tại Hội sở chính BIDV, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và đề tài đã thực
hiện được các nội dung như sau:

<i>- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến ĐGTHCV: cơng cụ, hình thái, </i>
quy trình, thông tin phản hồi kết quả đánh giá.

<i>- Phân tích thực trạng ĐGTHCV nhân viên tại Hội sở chính BIDV để tìm ra </i>
những ưu điểm và hạn chế trong công tác này.

<i>- Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính </i>

BIDV, tác giả đã đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hướng tới hồn thiện
cơng tác ĐGTHCV.

</div>

<!--links-->