Pháp luật về kỷ luật lao động ở việt nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ T ư PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN THỊ THÚY LÂM

PHÁP LUẬT VÊ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ở VIỆT NAM
■

■

■

■

THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HỒN THIỆN
■

■

■

Chun ngành : Luật kinh tê
M ă sơ

: 60 38 50 01

LUẬN ÁN TIẾN Sĩ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Đào Thị Hằng
2. PGS.TS Phạm Công Trứ
THƯ VIỆ N
TRƯONGĐAI HOCLỦÂĨ HÀ NÒI
P HONG GV —

—

HÀ NỘI - 2007


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các sô' liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết ỉuận
khoa học của luận án chưa từng được ai
công b ố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Trần Thị Thúy Lâm


MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương I : MỘT SỐ VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

8

VÀ PHÁP LUẬT VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1.

Kỷ luật lao động - yêu cầu khách quan của quá trình lao động

8

1.2.

Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động

29

1.3.

Lược sử hình thành và phát triển pháp luật về kỷ luật lao động

58

ở Việt Nam
Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở

67

VIỆT NAM VÀ THỰC TIẺN THựC HIỆN

2.1.

Nội quy lao động theo quy định của pháp luật và thực tiễn

67

thực hiện
2.2.

Xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và thực

77

tiễn thực hiện
2.3.

Xử lý trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật và

120

thực tiễn thực hiện
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

128

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1.

Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động

128

3.2.

Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện một số quy định về kỷ luật lao động

140

3.3.

Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả kỷ luật lao động

162

KẾT LUẬN

173

NHŨNG CƠNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG Bố

176

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

177

NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

Nghị định 41/CP

Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về kỷ luật lao động trách nhiệm
vật chất

Nghị định 33/2003/NĐ-CP

Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP
ngày 6/7/1995

Nghị định 113/2004/NĐ-CP Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy
định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm
pháp luật lao động
Nghị định 04/2005/NĐ-CP

Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/11/2005
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về khiếu nại, tố cáo
lao động

TT19/2003/TT-BLĐTBXH

Thông tư 19/2003AT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

hướng dẫn thi hành một số Điều của Nghị định
41/CP đã được sửa đổi bổ sung bằng Nghị định
33/2003/NĐ-CP


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động được
quyền tự do kinh doanh, tự chủ trong lĩnh vực lao động. Quản lý lao động là một
trong những quyền cơ bản của người sử dụng lao động trong lĩnh vực này. Nhờ
có quản lý lao động mà trật tự, nền nếp trong doanh nghiệp được duy trì, ổn
định, đời sống của người lao động được giữ vững và nâng cao, ngăn ngừa được
các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Do đó, quản lý lao động
được coi là đòn bẩy quan trọng để các doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong
sản xuất kinh doanh. Thực tế cũng đã chứng minh rằng những doanh nghiệp làm
ăn có hiệu quả đều là những doanh nghiệp quản lý tốt trong lĩnh vực lao động.
Để thực hiện quyền quản lý, người sử dụng lao động có thể sử dụng
tổng hợp nhiều biện pháp khác nhau. Song một trong những biện pháp pháp lý
quan trọng chính là việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị. Vì
vậy, kỷ luật lao động được coi là một trong những nội dung quan trọng của
quyền quản lý lao động, là vấn đề thiết yếu đối với mọi quá trình lao động.
Đặc biệt trong sự nghiệp cơng nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước, tác phong
cơng nghiệp của người lao động là vấn đề được đặt lên hàng đầu thì kỷ luật
lao động, ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động là vấn đề hết
sức quan trọng. Khi đó, nó khơng chỉ nhằm duy trì trật tự trong doanh nghiệp,
tạo ra năng suất chất lượng hiệu quả cho q trình lao động mà nó cịn là điều
kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc

làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, kỷ luật lao động hiện nay đang được xem là một vấn đề nóng bỏng.


2

Rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến kỷ
luật lao động như tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp giữa doanh nghiệp
xuất khẩu lao động với người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngồi bỏ
trốn phá vỡ hợp đồng. Thậm chí một số cuộc đình cơng xảy ra nguyên nhân
của nó cũng xuất phát từ việc người lao động khơng có ý thức kỷ luật hoặc
người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật. Thực tiễn giải
quyết tranh chấp tại Tòa án hiện nay cũng cho thấy, số lượng các vụ tranh
chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối nhiều và ngày càng có chiều
hướng gia tăng. Hơn nữa, những tranh chấp này thường có diễn phức tạp và
mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất gay gắt. Điểu này xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau, có trường hợp ngun nhân là do người lao động
khơng có ý thức trong việc chấp hành kỷ luật, cũng có trường hợp lại là do
người sử dụng lao động vi phạm pháp luật trong lĩnh vực kỷ luật. Song, một
trong những nguyên nhân phải kể đến ở đây chính là pháp luật về kỷ luật lao
đơng hiên nay cịn có những bất cập, hạn chế, không phù hợp với thực tế và
thiếu tính khả thi.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao
động để đáp ứng u cầu của cơng cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, cũng như yêu cầu của xu thế hội nhập và phát triển là một đòi hỏi bức
thiết cả về lý luận và thực tiễn. Đó chính là lý do để tôi chọn vấn đề: "Pháp
luật vê kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện” làm đề tài cho luận án Tiến sĩ luật học của mình.

2. Tình hình nghiên cứu
Kỷ luật lao động là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động nên được xem như là quyền "đương nhiên"
của họ. Chính vì vậy, trong khoa học pháp lý đặc biệt là ở nước ngồi rất ít có
những bài viết hoặc cơng trình nghiên cứu về kỷ luật lao động. Ở Việt Nam,
vấn đề kỷ luật lao động tuy được quan tâm hơn song so với các vấn đề khác


3

trong pháp luật lao động như hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, đình
cơng...vấn đề kỷ luật lao động vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Giáo trình Luật Lao động của một số trường đại học có viết về kỷ luật
lao động như giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội; giáo
trình Luật Lao động của Đại học Quốc gia; giáo trình Luật Lao động của Đại
học Huế (Trung tâm đào tạo từ xa). Song, với tư cách là một chương trong
giáo trình, kỷ luật lao động chủ yếu được đề cập đến với những vấn đề cơ bản
nhất về khái niệm và kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành.
Một số các bài viết mang tính nghiên cứu trao đổi tuy có đề cập đến
kỷ luật lao động nhưng thường gắn với tranh chấp lao động hoặc pháp luật lao
động nói chung. Kỷ luật lao động chỉ là một phần, một khía cạnh nhỏ trong
bài viết. Trong bài "Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong Luật sửa đổi bổ sung
một s ố điều của Bộ luật Lao động" của Tiến sĩ Đào Thị Hằng (Tạp chí Luật
học, số 3 năm 2003), "Những điểm mới của Luật sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao
dộng" của Thạc sĩ Đỗ Ngân Bình (Tạp chí Luật học, số 2 năm 2002) có đề cập
đến kỷ luật lao động nhưng chỉ dưới góc độ nêu những điểm mới của Luật sửa
đổi bổ sung Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động nói chung, bảo vệ lao động
nữ nói riêng.
Cũng có một số ít các bài viết riêng về kỷ luật như bài ''Một số vấn đề
về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động" (Tạp chí Luật học, số 4 năm

1998) của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí phân tích về một số bất cập của pháp luật
kỷ luật lao động và đưa ra những kiến nghị nhằm sửa đổi bổ sung hoàn thiện
pháp luật. Hay như bài "Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động" của Thạc sĩ
Nguyễn Việt Cường (Tạp chí Tịa án nhân dân, số 3 năm 2003) nêu những
quan điểm trong việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động... Bên cạnh đó
cũng có luận án thạc sĩ viết về kỷ luật lao động như luận án "Chế độ kỷ luật
lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam - Những vấn đề
lý luận và thực tiễn" của Đỗ Thị Dung năm 2002 (cơ sở đào tạo thuộc Trường


4

Đại học Luật Hà Nội). Luận án đã đề cập đến khái niệm về kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam; chế độ kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam hiện hành; thực tiễn áp
dụng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật kỷ luật lao động.
Nhìn chung các bài viết và luận văn nêu trên đã đề cập đến một số
khía cạnh khác nhau về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào
nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về lý luận kỷ luật lao động, những vướng
mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như những giải pháp tổng thể để hoàn thiện
pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
3.

Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận án

Mục đích của luận án là nghiên cứu một cách tồn diện, có hệ thống
để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động, thực
trạng pháp luật về kỷ luật lao động hiện hiện hành, từ đó dựa trên quan điểm
định hướng cơ bản của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế, cơng cuộc

cơng nghiệp hóa hiện đại hóa, quan hệ lao động... đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay.
Mục đích trên được cụ thể trong việc khái quát những nhiệm vụ chính
của luận án là:
- Thứ nhất, nghiến cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ
luật lao động như khái niệm, bản chất, nội dung của kỷ luật lao động.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về
kỷ luật lao động ở Việt Nam và việc áp dụng nó trên thực tiễn, chỉ ra những
kết quả cũng như những vấn đề cịn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp cần được
hồn thiện.
- Thứ ba, luận giải về sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện pháp
luật kỷ luật lao động.


5

-

Thứ tư, đề xuất những phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp

luật về kỷ luật lao động phù hợp với cơ chế quản lý lao động trong giai đoạn
hiện nay, giai đoạn của cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
cũng như hội nhập quốc tế.
4. Phạm vi nghiên cứu
Kỷ luật lao động là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học
với nhiều cách thức và mức độ tiếp cận khác nhau. Dưới góc độ khoa học pháp
lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu
pháp luật về kỷ luật trong quan hệ lao động "làm công ăn lương" là đối tượng
điều chỉnh của luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận án đi sâu vào nghiên
cứu những nội dung trực tiếp của kỷ luật lao động như nội quy lao động, trách

nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật. Còn một số vấn đề
khác có liên quan như giải quyết tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm trong
lĩnh vực kỷ luật lao động, luận án xin khơng đề cập đến hoặc nếu có chỉ ở mức
độ nhất định, bởi những vấn đề đó hiện nay được giải quyết theo cơ chế giải
quyết tranh chấp, khiếu nại... lao động nói chung nên có thể tiếp thu ở các
cơng trình khoa học pháp lý khác hoặc tiếp tục nghiên cứu ở các cơng trình
khoa học tiếp theo sau này.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận án đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin
với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu về kỷ luật lao
động trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội
khác. Trong q trình nghiên cứu luận án còn dựa trên cơ sở các quan điểm,
định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển con người, thực hiện cơng
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước để đánh giá luận giải những vấn đề mà lý
luận và thực tiễn đặt ra.
Các phương pháp cụ thể được sử dụng trong quá trình thực hiện luận
án là phương pháp phân tích, tổng hợp, lịch sử, logic, thống kê, so sánh...


6

6. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Là một cơng trình đầu tiên nghiên cứu một cách tồn diện và hệ thống
pháp luật về kỷ luật lao động, luận án có những điểm mới chủ yếu sau đây:
- Luận án đã làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động như khái
niệm, bản chất kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật. Những kết quả nghiên
cứu này góp phần xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về kỷ luật lao động.
- Luận án đã nêu lên nội dung cơ bản pháp luật về kỷ luật lao động
thơng qua việc phân tích các vấn đề như nội quy lao động (cơ sở pháp lý chủ
yếu để thiết lập hệ thống các quy định về kỷ luật), trách nhiệm pháp lý áp

dụng đối với hành vi vi phạm (biện pháp đảm bảo kỷ luật), từ đó làm nổi bật
lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động.
- Luận án đã phân tích đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn
diện về thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam và việc áp dụng các
quy định đó trên thực tiễn thơng qua việc phân tích thực trạng pháp luật về nội
quy lao động, xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Qua đó luận án
đã chỉ ra những địi hỏi từ thực tiễn nhằm hồn thiện pháp luật về kỷ luật lao
động ở Việt Nam về các vấn đề như hình thức kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ luật,
thời hiệu xử lý kỷ luật, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật, trách
nhiệm vật chất.
- Luận án đã luận giải về những yêu cầu, phương hướng của việc hoàn
thiện đồng thời đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật kỷ
luật lao động của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Luận án cho rằng, pháp luật
về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay cần hoàn thiện theo hướng mở rộng
hơn nữa quyền quản lý lao động cho người sử dụng lao động trong mối tương
quan với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tăng cường việc đảm bảo
trật tự kỷ cương của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, đáp ứng yêu cầu q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.


7

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Những kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo
cho các cơ quan hữu quan trong q trình nghiên cứu bổ sung, sửa đổi, hồn
thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay nói riêng và pháp luật
lao động nói chung.
Luận án cũng có thể được sử dụng như là một tàiliệu tham

khảo trong

công tác nghiên cứu và giảng dạy luật lao động,
8. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án
gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về
kỷ luật lao động.
Chương 2: Pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động ở Việt Nam và
thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả kỷ luật lao động
ở Việt Nam.


8

Chương 1
MỘT SỐ VÂN ĐỂ LÝ LUẬN VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
•

•

•

•

VÀ PHÁP LUẬT VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
•

•

•

1.1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - YÊU CẦU KHÁCH QUAN CỦA QUÁ TRÌNH
LAO ĐỘNG

1.1.1. Quan niệm về kỷ luật lao động
"Kỷ luật" theo Từ điển bách khoa Việt Nam, được hiểu là trật tự nhất
định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức
quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của tồn xã hội hay của giai cấp,
tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỷ luật là phương tiện để
thống nhất hoạt động trong cộng đồng [58].
Theo Từ điển tiếng Việt thì "kỷ luật" là tổng thể nói chung những điều
quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một
tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức [21].
Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỷ luật được hiểu là những quy định,
quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động
trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng đồng. Những quy
tắc, trật tự này có thể đã được chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc
cũng có thể chỉ là những quy tắc mang tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể
chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ của một tổ chức. Tuy nhiên, có
điều đặc biệt là nó đều mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người
khi tham gia vào các hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức đó. Vì
vậy, kỷ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con
người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định. Khơng có kỷ luật
thì khơng thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong các


9

hoạt động chung, trong quá trình sản xuất, hay trong mối quan hệ với cộng

đồng. Nói cách khác, kỷ luật là nhu cầu tất yếu của các hoạt động chung, các
hoạt động mang tính tập thể. Khi đã có các hoạt động chung, hoạt động tập
thể thì tất yếu phải có kỷ luật. Có như vậy, hoạt động tập thể này mới diễn ra
ổn định và đạt được mục tiêu đã đề ra. Do đó, theo nghĩa rộng, kỷ luật còn
được hiểu là "phương thức để thực hiện một trật tự xã hội nhất định" [58]. Ở
góc độ này kỷ luật được hiểu gần như là đồng nghĩa với kỷ cương.
Chính vì kỷ luật là u cầu khách quan, là phương tiện để thống nhất
các hoạt động chung trong phạm vi một tổ chức, một đơn vị thậm chí trong
cộng đồng và xã hội nên tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng
như yêu cầu mục đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác
nhau. Có kỷ luật của các đảng phái, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật của
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, kỷ luật của lực lượng vũ
trang và kỷ luật lao động của các đơn vị kinh tế. Như vậy, kỷ luật lao động chỉ
là một trong những dạng của kỷ luật. Đó là kỷ luật trong lĩnh vực lao động.
Nó được đặt ra để nhằm duy trì những hoạt động chung của những người lao
động trong quá trình lao động. Tuy nhiên, đây lại là dạng kỷ luật phổ biến bởi
lao động hiểu theo nghĩa rộng cũng là hoạt động phổ biến của con người. Một
khi đã tham gia vào các hoạt động lao động chung, tham gia vào quan hệ lao
động, khi đó dù muốn hay khơng chúng ta cũng vẫn bắt buộc phải tuân thủ
các quy định về kỷ luật lao động.
Vậy kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động bắt nguồn từ đâu?
Kỷ luật lao động không phải là một thuật ngữ mới mẻ và cũng không
phải là sản phẩm của xã hội hiện đại. Càng khơng phải đến khi có các hoạt
động sản xuất cơng nghiệp, có sự chun mơn hóa mới có kỷ luật và cần đến
kỷ luật. Kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động,
có hoạt động chung với nhau. Bởi vậy, ngay từ thuở sơ khai ban đầu, con người
đã không hoạt động lao động một cách đơn lẻ mà đã biết dựa vào nhau, liên


10

kết lại với nhau để cùng nhau thực hiện một công việc như cùng nhau săn bấn,
hái lượm , cùng nhau chống chọi với thiên nhiên. Chính hoạt động lao động đó
đã cải biến con người, biến con người từ sinh vật hoang dã trở thành sinh vật
xã hội, có ý thức tham gia các hoạt động xã hội và hình thành nên xã hội.
Song, những hoạt động lao động chung này dù trong phạm vi hạn hẹp như
trong phạm vi gia đình, bộ tộc cũng đã địi hỏi phải tuân theo những quy tắc,
những trật tự nhất định và những quy tắc, những trật tự chung đó chính là kỷ
luật lao động. Tuy nhiên, kỷ luật lao động thời kỳ này chủ yếu dựa trên nền
tảng đạo đức, ý thức tự giác là chủ yếu, chưa có sự can thiệp của bất kỳ thế lực
công quyền nào hoặc của giới nào.
Song khi xã hội phát triển, người ta nhận thấy rằng phải liên kết hoạt
động lao động với nhau ở phạm vi rộng hơn mới có thể nâng cao được hiệu
quả của sản xuất. Bởi vậy, một số người nắm trong tay tư liệu sản xuất đã tiến
hành thành lập các nhà máy, công xưởng, bến cảng nhằm huy động và sử dụng
một số lượng lớn những người lao động. Do đó, mơi trường lao động bây giờ
khơng cịn hạn hẹp với sự tham gia của một vài người hoặc một nhóm người lao
động nữa mà có sự tham gia của hàng trăm, hàng ngàn người lao động và mang
tính chất hiệp tác. Các Mác đã nhận xét: "Nhiều người làm việc bên cạnh nhau
một cách có kế hoạch và trong sự tác động qua lại lẫn nhau trong một q
trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng
lại liên hệ với nhau thì lao động của họ mang tính hiệp tác" [24, tr. 22]. Và ở
đâu có sự hiệp tác thì ở đó cần có sự quản lý, cần có kỷ luật lao động. Điều
này cũng là tất yếu bởi trong mơi trường lao động chung này có sự tham gia
của nhiều người khác nhau. Họ khác nhau về tính cách, về tâm sinh lý và thậm
chí là cả mục đích, mong muốn khi tham gia vào quan hệ. Hơn nữa hoạt động
lao động của con người là hoạt động có mục đích, địi hỏi phải có năng suất
chất lượng và hiệu quả. Để làm được điều đó địi hỏi những người tham gia lao
động phải tuân theo những trật tự chung, những quy tắc chung nhất định.

11

Nhiư vậy, có thể thấy rằng, dù xem xét dưới góc độ xã hội (vấn đề con
người), góc độ kinh tế (năng suất chất lượng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật
(sự đa dạng hóa của hệ thống các ngành nghề) đều đòi hỏi phải thiết lập kỷ
luật trong quá trình lao động. Đây đồng thời cũng được xem như là một nội
dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong các đơn
vị sử dụng lao động. Để thực hiện quyền quản lý lao động, người sử dụng lao
động có thể áp dụng nhiều biện pháp quản lý lao động khác nhau và một trong
những biện pháp đó chính là thiết lập kỷ luật lao động đối với người lao động.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là "chế
độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi
cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa
trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá
trình thống nhất" [58].
N hư vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động
được hiểu là trật tự nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia
quan hệ lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động
có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, có quyền quy định trách nhiệm,
nghĩa vụ của người lao động đối với đơn vị; cịn người lao động có nghĩa vụ
phải chấp hành. Trường hợp, người lao động không chấp hành hoặc không
chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật
tương ứng. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật
đối vói người lao động trong những trường hợp này.
Vì vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là ch ế định của Luật Lao động,
kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách
nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như
các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc không chấp

hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó.


12

Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng
đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động. Đó là những "quy định về việc tuân theo
thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao
động của đơn vị" (Điều 82 Bộ luật Lao động). Cụ thể hóa Điều 82 Bộ luật Lao
động Điều 3 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định:
Kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 82 của Bộ luật Lao động
bao gồm những quy định về:
1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
2. Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động;
3. Chấp hành quy trình cơng nghệ, các quy định về nội quy
an tồn lao động và vệ sinh lao động;
4. Bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc
phạm vi trách nhiệm được giao.
Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, kỷ luật lao động gồm
bốn nhóm chính. Đó là nhóm kỷ luật về thời gian, kỷ luật về điều hành, kỷ
luật về công nghệ và bảo an, kỷ luật về bảo mật và tài sản. Những nhóm kỷ
luật này chủ yếu chỉ xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, cũng có thể hiểu rằng khái niệm về kỷ luật
lao động theo Điều 82 của Bộ luật Lao động là kỷ luật lao động trong phạm vi
của doanh nghiệp và là khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp.
Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng kỷ luật lao động khác với kỷ luật
của các tổ chức, đảng phái. Nếu như kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ
luật mang tính chất nội bộ, do tổ chức đảng phái đó đề ra thì kỷ luật lao động
lại là kỷ luật của Nhà nước, được Nhà nước quy định trong các văn bản pháp

luật. Mặt khác, nếu kỷ luật lao động thường là những quy tắc, trật tự mà người
lao động phải tuân thủ liên quan đến chế độ lao động trong doanh nghiệp như


13

thời gian làm việc, điều hành sản xuất kinh doanh, bảo vệ tài sản... thì kỷ luật
của các tổ chức, đảng phái thường là những quy định liên quan đến nội bộ của
tổ chức, đảng phái, đến tư cách thành viên của các chủ thể. Trường hợp các
thành viên có vi phạm kỷ luật của các tổ chức, đảng phái thì hình thức kỷ luật
cao nhất đối với họ sẽ là xóa bỏ tư cách thành viên, khơng cho họ đứng trong
đội ngũ của các tổ chức, đảng phái đó nữa. Còn trong lao động, nếu người lao
động vi phạm kỷ luật thì hình thức kỷ luật cao nhất áp dụng đối với họ sẽ là sa
thải mà hậu quả pháp lý của nó là chấm dứt quan hệ lao động (đồng nghĩa với
việc người lao động bị mất việc làm). Điểm khác biệt nữa giữa kỷ luật lao
động và kỷ luật của các tổ chức đảng phái còn thể hiện ở chỗ: nếu việc xử lý
kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là việc xử lý kỷ luật của chính tổ chức,
đảng phái đó với thành viên của mình khi họ có sự vi phạm các quy định trong
Điều lệ của tổ chức, đảng phái thì kỷ luật lao động lại là việc một chủ thể
trong quan hệ (người sử dụng lao động) xử lý kỷ luật đối với chủ thể bên kia
của quan hệ (người lao động). Hơn nữa, khi xử lý kỷ luật đối với thành viên
của các tổ chức, đảng phái, người ta phải căn cứ vào Điều lệ của chính tổ
chức, đảng phái đó thì đối với kỷ luật lao động khi xử lý kỷ luật người sử dụng
lao động phải căn cứ vào các quy định của pháp luật và nội quy lao động của
doanh nghiệp.
Kỷ luật lao động cũng khác với kỷ luật của cán bộ, công chức. Kỷ luật
lao động được áp dụng đối với những người lao động làm công ăn lương, tức
là những người thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng. Cịn kỷ luật cơng chức
được áp dụng đối với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên
cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp

dụng cho những đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, trên thực tế đã khơng ít
người cho rằng kỷ luật lao động bao gồm cả kỷ luật của công chức và kỷ luật
của công chức cũng là kỷ luật lao động; kỷ luật lao động được áp dụng cho
mọi người lao động nói chung.


14

Sự nhầm lẫn này đơi khi cũng là điều khó tránh khỏi và cũng là điều
dễ lý giải, bởi xét cho cùng, quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là
quan hệ lao động. Trong quan hệ này, công chức là người lao động và Nhà
nước chính là chủ sử dụng lao động. Công chức cũng phải thực hiện các quyền
và nghĩa vụ lao động nhất định nên nếu họ vi phạm các quy định về trật tự nền
nếp trong quá trình làm việc như đi muộn, về sớm... cũng sẽ bị xử lý kỷ luật.
Tuy nhiên, tính chất của quan hệ lao động giữa công chức với Nhà nước khác
với quan hệ lao động của những người làm công ăn lương với người sử dụng
lao động. Công chức ở một góc độ nào đó tuy là người lao động nhưng lại là
những người quản lý điều hành đất nước nên địa vị của họ khác với những
người lao động khác trong xã hội. Hơn nữa, cơ sở làm phát sinh quan hệ lao
động của họ lại bằng một quyết định hành chính (quyết định tuyển dụng vào
biên chế) nên quan hệ lao động của họ cũng mang tính chất của quan hệ quản
lý, quan hệ điều hành. Bởi vậy, tuy quan hệ của công chức với Nhà nước cũng
là quan hệ lao động nhưng lại được xếp vào nhóm quan hệ "cơng" nên được
điều chỉnh bằng các quy phạm của luật hành chính. Cịn đối với quan hệ giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động do hình thành
trên cơ sở hợp đồng nên được coi là quan hệ "tư" và do luật lao động điều
chỉnh. Cũng bởi thế nên khác với kỷ luật lao động, kỷ luật đối với công chức
không chỉ bao gồm các quy định liên quan đến trật tự nền nếp trong q trình
lao động mà cịn bao gồm các quy định liên quan đến đạo đức, tư cách của
cơng chức, đến việc chấp hành pháp luật nói chung của cơng chức.

Do đó, kỷ luật cơng chức cịn được coi là "kỷ luật hành chính", trách
nhiệm kỷ luật đối với cơng chức được coi là "trách nhiệm hành chính". Đã có
nhiều ý kiến đồng tình với quan điểm này. Trong bài "Vấn đề hoàn thiện chế
định trách nhiệm kỷ luật hành chính", tiến sĩ luật học Vũ Thư đã viết:
Không thể quan niệm khác là đang tồn tại chế định trách nhiệm
kỷ luật hành chính thuộc ngành luật hành chính... Trong mục tiêu xây


15

dựng một hệ thống pháp luật đồng bộ về cán bộ công chức và công
vụ Nhà nước, chế định trách nhiệm kỷ luật hành chính đã được hình
thành trong nhiều văn bản và dự thảo văn bản. Đó là pháp lệnh cán
bộ công chức, dự thảo quy chế về việc xử lý kỷ luật hành chính [36].
Thạc sĩ Đỗ Thị Dung trong luận văn thạc sĩ luật học "Chế độ kỷ luật
lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam - Những vấn đề
lý luận và thực tiễn" cũng đã cho rằng, kỷ luật lao động và kỷ luật cơng chức
khác nhau ở bốn khía cạnh [9]:
- Nếu kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động được
thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động thì kỷ luật cơng chức được hình thành
trên cơ sở của quan hệ hành chính và quan hệ này được xác lập bằng hình thức
tuyển dụng vào biên chế.
- Kỷ luật cơng chức thể hiện tính quyền lực tuyệt đối và mang tính
nghiêm khắc triệt để hơn kỷ luật lao động.
- Kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi người lao động thực hiện các quyền
và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp theo yêu cầu
của ngườ. sử dụng lao động. Còn kỷ luật công chức áp dụng trong một không
gian và thời gian khơng hạn chế.
- Người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ chịu trách nhiệm
trước người sử dụng lao động; nhưng người có hành vi vi phạm kỷ luật hành

chính thì phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước.
ở Việt Nam, trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, do các
quan hệ ]ao động chủ yếu được thiết lập trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế
nên các quy định về kỷ luật lao động được áp dụng chung cho tất cả đối tượng
lao động: cán bộ công chức cũng như các công nhân làm việc trong các doanh
nghiệp mà nước (Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964). Trong giai đoạn
này, nhìn chung, vi phạm kỷ luật được xem như là các vi phạm liên quan đến


16

lao động nói chung trong khu vực nhà nước, khơng phân biệt hoạt động lao
động theo công vụ hay lao động sản xuất kinh doanh. Chế định kỷ luật được
xem như là một chế định thuộc ngành luật lao động.
Song, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động
khơng cịn mang tính chất hành chính như trước nữa. Sức lao động đã trở
thành hàng hóa. Việc thiết lập quan hệ lao động chủ yếu trên cơ sở của hợp
đồng, hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước chỉ được áp dụng đối với
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế này đã địi hỏi phải có
sự tách bạch giữa các hoạt động lao động mang tính chất cơng vụ với hoạt
động lao động mang tính chất sản xuất kinh doanh đơn thuần; giữa kỷ luật
công vụ với kỷ luật lao động đơn thuần. Chính vì vậy, Bộ luật Lao động của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày
23/6/1994 đã xác lập chế định kỷ luật lao động riêng cho đối tượng làm công
ăn lương. Điều 1 Bộ luật Lao động có quy định: "Bộ luật Lao động điều chỉnh
quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động". Kế
sau đó, Pháp lệnh cán bộ công chức cũng đưa ra các quy định riêng về trách
nhiệm kỷ luật đối với cán bộ, công chức. Điều này đã xác định sự khác biệt rõ
rệt giữa kỷ luật lao động và kỷ luật của công chức. Cũng cần phải nói thêm

rằng, về mặt thuật ngữ pháp lý, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn
thi hành (Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995, Nghị định số 33/2003/CP ngày
2/4/2003 và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003) dùng thuật
ngữ "kỷ luật lao động". Còn Pháp lệnh cán bộ cơng chức, Nghị định
97/1998/NĐ-CP, Nghị định số 35/2005/CP) thì dùng thuật ngữ "kỷ luật cán
bộ, cơng chức". Điều đó cũng chứng tỏ rằng các nhà lập pháp muốn chúng ta
xác định sự khác nhau giữa kỷ luật lao động và kỷ luật đối với công chức ngay
từ cách gọi cũng như khái niệm. Cũng chính bởi vậy mà ở Việt Nam trách
nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật đối với công chức được các nhà


17

lập pháp xây dựng trên rất nhiều tiêu chí khác nhau như căn cứ áp dụng trách
nhiệm kỷ luật, chủ thể xử lý kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ luật, hình thức xử lý kỷ
luật và cả thủ tục giải quyết tranh chấp về kỷ luật.
1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động
Kỷ luật là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những
chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích
của tồn xã hội hay của giai cấp [58]. Điều đó có nghĩa kỷ luật ln mang bản
chất xã hội, vì lợi ích của tồn xã hội. Kỷ luật lao động là một dạng của kỷ
luật nói chung nên nó cũng mang bản chất này. Song bên cạnh đó, kỷ luật lao
động lại được pháp luật điều chỉnh, được quy định trong các văn bản pháp luật
nên bên cạnh bản chất xã hội, kỷ luật lao động cịn có bản chất pháp lý.
1.1.2.1. Bản chất xã hội của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động xã hội, là yêu cầu tất yếu
của bất kỳ hoạt động lao động chung nào. Nó được hình thành từ nhu cầu
khách quan của quá trình lao động, của những hoạt động lao động mang tính
tập thể. Tính xã hội hóa của quan hệ lao động ngày càng cao, thì kỷ luật lao
động lại càng cần phải được thiết lập. Chính vì thế, kỷ luật lao động luôn luôn

tồn tại trong mọi c h ế độ xã hội, ln mang tính chất x ã hội. Nó ln được quy
định cho phù hợp với tính chất của mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, mỗi chế
độ xã hội lại có kỷ luật riêng của nó, tính chất của kỷ luật lao động do tính
chất của quan hệ sản xuất trong xã hội quyết định. Do đó, ở các xã hội khác
nhau bản chất của kỷ luật lao động là khác nhau. Điều đó được thể hiện rất rõ
trong kỷ luật lao động của từng thời kỳ lịch sử. Lịch sử các hình thái kinh tế
xã hội cũng đã chứng minh rất rõ điều này.
Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, người nô lệ thuộc quyền sở hữu của các
chủ nô, phải làm việc không công hết đời nàv qua đời khác cho chủ nô. Vì vậy
trong thời kỳ này, kỷ luật lao động mang tính hà khắc và tàn bạo. Cịn dưới

THƯVI ỆN
TRƯỜNG ĐAIHOCLÚẦĨHÀ NƠI
PH Ị N G G V

Mê.5


18

chế độ phong kiến, người lao động khơng có đất đai, tài sản để làm ăn sinh
sống, phải làm việc trong các trại ấp của chúa phong kiến để kiếm sống. Để
cưỡng bức người lao động làm việc, bọn địa chủ và chủ nô đã thiết lập một thứ
kỷ luật lao động rất tàn bạo. "Đó là những sự áp bức, nhục mạ và chế độ tù
đày làm cho đa số nhân dân phải chịu cảnh cảnh đau đớn chưa từng thấy... đó
là thứ kỷ luật roi vọt..., thứ kỷ luật mang tính nhục mạ và bạo ngược vơ lý
nhất, trắng trợn nhất và thô bạo nhất đối với con người" [23, tr. 150].
Trong xã hội tư bản, ở giai đoạn đầu, quan hệ lao động mang hình thức
của sự bóc lột giá trị thặng dư trong sản xuất nên kỷ luật lao động tương đối
khắc nghiệt. Nói về kỷ luật lao động trong giai đoạn này, V.I. Lênin đã từng

chỉ ra rằng đó là "thứ kỷ luật được xây dựng trên sự đói, thứ kỷ luật gọi là kỷ
luật tự do thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tư bản chủ
nghĩa" [23, tr. 151]. Ph. Ảngghen trong cuốn "Tình cảnh cơng nhân nước Anh"
cũng đã vạch ra rằng: "ở đây, chủ cơng xưởng là bọn thống trị có quyền thế
vơ hạn! Chúng có thể tha hồ đặt ra những luật lệ cơng xưởng, chúng có thể tùy ý
sửa đổi hoặc bổ sung luật lệ ấy" [25, tr. 463]. Thực hành rộng rãi chế độ phạt
vạ, ghi tên những công nhân mà chúng coi là không thể tin cậy vào "sổ đen",
thực hành rộng rãi chế độ cấp "giấy chứng nhận tính hạnh xấu", thành lập đội
"cảnh sát công xưởng", nếu không phục tùng, nếu có bất kỳ biểu hiện chống
đối nào đối với điều kiện lao động cực khổ, đặc biệt nếu tham gia bãi công là
lập tức bị đuổi khỏi xưởng - đó là những phương pháp để bảo vệ kỷ luật lao
động trong xí nghiệp tư bản chủ nghĩa [25, tr. 3]. Tuy nhiên, sau khi có học
thuyết Marx, đặc biệt là sau khi hình thành các nước xã hội chủ nghĩa, phong
trào đấu tranh địi quyền lợi chính đáng của các lực lượng lao động ngày càng
đạt được kết quả, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ra đời... thì kỷ luật lao động
trong các nước tư bản đã có những thay đổi cần thiết.
Bên cạnh đó, các nước xã hội chủ nghĩa với hình thức cơng hữu đối với
những tư liệu sản xuất chủ yếu và sự lớn mạnh của kinh tế nhà nước đã làm


19

thay đổi cơ bản địa vị của người lao động trong xã hội. Định hướng của các
nhà nước xã hội chủ nghĩa trong giai đoạn này là xây dựng mô hình quan hệ
lao động kiểu hợp tác, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Do đó, ở giai đoạn đầu, hầu hết các nước trong hệ thống xã hội chủ
nghĩa đều có chính sách khuyến khích phát triển đến mức độc tôn kinh tế
quốc doanh và kinh tế tập thể để thực hiện mơ hình quan hộ lao động nói trên.
Chính vì vậy, kỷ luật lao động trong xã hội xã hội chủ nghĩa là kỷ luật tự
nguyện, tự giác. Đó là thứ kỷ luật hồn toàn mới do bản thân người lao động tự

xây dựng nên. V.I. Lênin nói: "Chúng ta khơng được qn rằng đây là lần đầu
tiên mà người ta bước vào cái giai đoạn bước đầu của lịch sử trong đó hàng
triệu người lao động và bị bóc lột đang thực tế xây dựng một kỷ luật mới, kỷ
luật lao động, kỷ luật của tình gắn bó đồng chí, kỷ luật Xơ viết" [23, tr. 152].
Trong bài "Sáng kiến vĩ đại", Ông còn viết: "Tổ chức lao động xã hội của chủ
nghĩa cộng sản mà bước đầu là chủ nghĩa xã hội, thì dựa vào và sẽ ngày càng
dựa vào một kỷ luật tự giác và tự nguyện của chính ngay những người lao
động" [10, tr. 11]. Song, nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung kéo dài cũng như
quan hệ lao động mang tính hợp tác đã ngày càng bộc lộ những hạn chế của
nó. Kinh tế khơng phát triển, sản xuất mang tính trì trệ đã là những ngun
nhân chủ yếu để hệ thống các nước xã hội chủ nghĩa phải cải cách nền kinh tế
của mình, kéo theo việc cải cách mơ hình quan hệ lao động, trong đó có vấn
đề kỷ luật lao động cho hợp lí hơn.
Hiện nay, khi kinh tế thị trường ngày càng chứng tỏ ưu thế trong đời
sống kinh tế - xã hội thì yêu cầu của nó chi phối ngày càng sâu sắc tới mọi
mặt đời sống con người. Quan hệ lao động nói chung, kỷ luật lao động nói
riêng cũng bị chi phối bởi các u cầu đó mà hầu như khơng phụ thuộc nhiều
vào chế độ chính trị của các nhà nước nữa. Trong nền kinh tế đa hình thức sở
hữu, các chủ thể đều được đảm bảo quyền tự do ở mức tối đa thì người lao
động và người sử dụng lao động cũng phải có quyền tự do việc làm và tự do


20

tuyển dụng lao động. Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng.
Các bên tự do và bình đẳng với nhau khi tham gia thiết lập quan hệ. Kỷ luật lao
động vì vậy cũng có những thay đổi cho phù hợp với quan hệ lao động mới. Kỷ
luật lao động nghiêm minh nhưng đã thể hiện được quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động cũng như đảm bảo được quyền lợi của người lao động.
Như vậy, tùy thuộc vào tính chất của các quan hệ về tư liệu sản xuất

mà kỷ luật lao động có những tính chất khác nhau. Song nhìn chung, dù dưới
chế độ xã hội nào đi chăng nữa, xét cho cùng, kỷ luật lao động vẫn là những
trật tự nền nếp mà người lao động phải tuân thủ trong quá trình lao động. Nó
nhằm đảm bảo cho q trình lao động diễn ra ổn định, đạt được năng suất,
chất lượng và hiệu quả.
1.1.2.2. Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động
Trong khoa học pháp lý, người ta rất ít khi bàn đến bản chất pháp lý
của kỷ luật lao động, bởi hầu hết đều cho rằng việc thiết lập kỷ luật lao động
trong đơn vị cũng như xử lý vi phạm kỷ luật là quyền của chủ sử dụng lao
động (gọi chung là quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động). Đây
là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Bởi vậy, nghiên cứu pháp luật lao động nước ngoài, ta thấy trong các Bộ luật
Lao động hầu như không có các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất, trừ pháp luật của một số nước xã hội chủ nghĩa. Ngay cả Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO) cũng khơng có Cơng ước, Khuyến nghị riêng về kỷ luật
lao động. Tại sao vậy? Một nhà luật học của Pháp hầu như đã giải thích rõ vấn
đề này. Ông viết:
Cho đến năm 1982 Bộ luật Lao động của Pháp hầu như giữ
im lặng hoàn toàn về mục kỷ luật lao động trong luật. Án lệ đã coi
quyền về kỷ luật gắn liền với chức năng của chủ doanh nghiệp nên
khơng kiểm tra việc thi hành quyền đó và khơng ngăn cản sự chun
quyền của giới chủ. Đó là giải pháp bất lợi nhất cho người lao động: