Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên cảng hàng không quốc tế cam ranh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÁI ANH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN
CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ CAM RANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÁI ANH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN
CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ CAM RANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã học viên

57CH127

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

445/QĐ-ĐHNT ngày 4/5/2019

Ngày bảo vệ:

21/5/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của Văn
hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của Nhân viên Cảng hàng khơng quốc tế
Cam Ranh” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố
trong bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.

Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thái Anh

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của
TS. Quách Thị Khánh Ngọc, người đã hướng dẫn từ những ngày đầu tìm ý tưởng
nghiên cứu cho đến khi hồn thành luận văn này. Tôi muốn gởi lời cảm ơn sâu sắc đến
sự giúp đỡ này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý phòng ban trường Đại học Nha Trang,
Quý thầy cô đã giảng dạy tôi trong suốt quá trình tham gia các khóa học thuộc chun
ngành Quản trị Kinh doanh.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời biết ơn gia đình, bạn bè đã động viên tơi trong thời
gian học tập. Xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp Cảng Hàng không quốc tế Cam
Ranh đã giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát lấy ý kiến, thu thập dữ liệu để thực hiện
đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thái Anh

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC KÝ HIỆU .............................................................................................. viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ................................................................................ xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
12. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung .....................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1. 3.1 Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................2
1. 3.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................2
1.4 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................3
1.4.1 Ý nghĩa khoa học ..................................................................................................3
1.4.2 Ý nghĩa thực tiễn...................................................................................................3
1.5 Kết cấu của luận văn..................................................................................................3
Tóm tắt Chương 1............................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1 Khái niệm về tri thức .................................................................................................5
2.1.1 Khái niệm ...............................................................................................................5
2.1.2 Phân loại Tri thức ...................................................................................................6
2.1.3 Các dạng tồn tại của tri thức...................................................................................6

v

2.2. Quản lý tri thức.........................................................................................................6
2.2.1. Khái niệm Quản lý tri thức....................................................................................6
2.2.2 Vai trò của quản lý tri thức.....................................................................................8
2.2.3 Vai trò của chia sẻ tri thức trong tổ chức..................................................................10
2.4 Văn hóa tổ chức và vai trị của văn hóa tổ chức ..........................................................10
2.4.1 Khái niệm văn hóa tổ chức......................................................................................10
2.4.2 Vai trị của văn hóa tổ chức..................................................................................11
2.5 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức.............................................12
2.6. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan. ............................................................12
2.6.1 Các nghiên cứu nước ngồi ...............................................................................12
2.6.2 Nghiên cứu trong nước.........................................................................................17
2.7 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ...............................21
2.7.1 Cơ sở đề xuất mơ hình nghiên cứu.......................................................................21
2.8 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ....................................................................21
2.8.1 Các giả thuyết.......................................................................................................21
2.8.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................25
Kết luận chương 2 .........................................................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................26
3.1 Tổng quan về hoạt động của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh .......................26
3.1.1 Giới thiệu về Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh .............................................26
3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của Cảng HKQT Cam Ranh.....................................28
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Cảng hàng khơng, sân bay...............................30
3.1.4 Tình hình nhân sự tại Cảng HKQT Cam Ranh ....................................................32
3.2 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................33
3.2.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................33
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................................40

vi

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................42
4.1 Mơ tả mẫu nghiên cứu...........................................................................................42
4.1.1 Thống kê các đặc điểm nhân khẩu học.................................................................42
4.1.2 Tình hình chia sẻ tri thức, mục đích chia sẻ tri thức tại Cảng hàng không quốc tế
Cam Ranh ......................................................................................................................43
4.1.3 Thống kê mô tả các thang đo................................................................................45
4.1.4 Kiểm định thang đo ..............................................................................................46
4.1.5 Thực hiện kiểm định và phân tích hồi quy tuyến tính ....................................55
4.16 Kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Sample T-Test và One-Way
Anova.............................................................................................................................62
4.2 Kết luận về mơ hình chia sẻ tri thức........................................................................67
4.3 So sánh với một số nghiên cứu khác .......................................................................67
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................69
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị.................................................69
5.2 Một số hàm ý quản trị..............................................................................................70
5.2.1 Duy trì và tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức .................................70
5.2.2 Tăng cường sự Giao tiếp trong môi trường làm việc ...........................................72
5.2.3 Hệ thống thông tin ................................................................................................74
5.2.4 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................76
5.2.5 Sợ mất Quyền lực .................................................................................................78
5.2.6 Khen thưởng .........................................................................................................79
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................80
5.4 Kết luận....................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................82
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC KÝ HIỆU
α

: Cronbach’s Alpha

β

: Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

d

: Đại lượng thống kê Durbin – Watton

r

: Hệ số tương quan Pearson

Sig.

: Giá trị Sig (Significant: có ý nghĩa)

R2

: R bình phương, phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên

biến phụ thuộc
VIF

: Hệ số phóng đại phương sai

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA:

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CSTT:

Chia sẻ tri thức

CNTT:

Công nghệ thông tin

CKI:

Hệ thống làm thủ tục hành khách (Checkin)

EFA:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

FAM:

Hệ thống kế toán tài chính (Finance and Accounting Management)

FIDS:

Hệ thống hiển thị thơng tin (Flight information display system)

HKQT:

Hàng không quốc tế

HRM:

Hệ thống quản lý nhân sự (Human Resource Management)

KMO:

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

OAM:

Hệ thống hành chính văn phịng ( Office Administrator Management)

PAS:

Hệ thống phát thanh (Passenger Anouncement System)

PABS:

Hệ thống tổng đài (Private Automatic Branch Exchange)

QLTT:

Quản lý tri thức

Sig.:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS:

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)

SCN:

Hệ thống mạng nhà ga (Structured Cable network)

TCT:

Tổng cơng ty

VHTC:

Văn hóa tổ chức

VIF:

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Tổng hợp doanh thu các chuyến bay Quốc tế và Quốc nội tại CXR

giai

đoạn 2015 – 2018 ..........................................................................................................30
Bảng 3.2 Tổng hợp sản lượng chuyến bay Cất/ Hạ cánh Quốc tế và Quốc nội tại CXR
giai đoạn 2015 - 2018....................................................................................................31
Bảng 3.3 Thang đo Liker 5 điểm...................................................................................36
Bảng 3.4 Thang đo chính thức và mã hóa thang đo......................................................36
Bảng 4.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học ..................................................42
Bảng 4.2 Kết quả thống kê mức độ mong muốn chia sẻ...............................................43
Bảng 4.3 Kết quả thống kê mục đích Chia sẻ tri thức...................................................44
Bảng 4.4 Kết quả thống kê lợi ích của Chia sẻ tri thức.................................................45
Bảng 4.5: Thống kê mô tả các biến quan sát.................................................................46
Bảng 4.6 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong

mơ

hình nghiên cứu .............................................................................................................47
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha lần 2...........................................48
cho Biến Quyền lực .......................................................................................................48
Bảng 4.8 Bảng thống kê tổng hợp từng nhóm biến ......................................................49
sau khi chạy Cronbach’s Alpha.....................................................................................49
Bảng 4.9 Kiểm định nhân tố khám phá EFA của biến độc lập .....................................50
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA của biến độc lập lần 2 .............52
Bảng 4.11 Kiểm định nhân tố khám phá EFA của biến độc lập lần 3 ..........................53

Bảng 4.12 Kiểm định nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc...............................54
Bảng 4.13 Bảng tổng hợp các nhân tố được định nghĩa lại ..........................................55
sau kiểm định nhân tố khám phá EFA ..........................................................................55
Bảng 4.14 Ma trận hệ số tương quan giữa các thang đo trong mô hình .......................56
Bảng 4.15 Hệ số tương quan .........................................................................................60
x


Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Phương sai ANOVA .....................................................60
Bảng 4.17 Hệ số hồi quy của phương trình hồi quy......................................................60
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định mẫu độc lập sự khác biệt trung bình .............................62
của biến chức vụ và Giới tính........................................................................................62
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA sự khác biệt trung bình...................................64
của các biến ...................................................................................................................64
Bảng 4.20 Tổng hợp điểm tương đồng/ khác biệt so với nghiên cứu trước đây...........67

xi


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Muller 2013............................................................13
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự, (2007)..............13
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)...................................14
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011) ..........................15
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012)...............................15
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu của Xiaoyan Wang (2010) ............................................16
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu của H.T.M.Perik (2014)................................................17
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu Trần Minh Thành (2013) ..............................................18
Hình 2.9 Mơ hình Nguyễn Hồng Lập (2014) ..............................................................18
Hình 2.10 Mơ hình nghiên cứu của Phạm Quốc Trung & Lạc Thái Phước (2014)......19

Hình 2.11 Mơ hình nghiên cứu của Phan Thúy Bình (2016)........................................20
Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự chia sẻ
tri thức tại Cảng HKQT Cam Ranh...............................................................................25
Hình 3.1 Mơ hình tổ chức Cảng HKQT Cam Ranh......................................................29
Hình 3.2 Doanh thu các chuyến bay Quốc tế và Quốc nội tại CXR giai đoạn 2015 – 2018 ......31
Hình 3.3 Sản lượng chuyến bay Cất/ Hạ cánh, hành khách Quốc tế và Quốc nội tại
CXR giai đoạn 2015 - 2018...........................................................................................32
Hình 3.4 Cơ cấu về phân bố nhân sự tại các phòng/ ban Cảng HKQT Cam Ranh.......32
Hình 3.5 Trình độ học vấn của nhân viên Cảng HKQT Cam Ranh .............................33
Hình 3.6 Quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008).....33
Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram................................................57
Hình 4.2 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-Plot....................................................58
Hình 4.3 Biểu đồ Scatterplot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính................................59
Hình 4.4 Biểu đồ so sánh sự khác biệt của biến Chức vụ .............................................63
Hình 4.5 Biểu đồ so sánh sự khác biệt của biến Học Vấn ............................................65
Hình 4.6 Biểu đồ so sánh sự khác biệt của Biến thu nhập ............................................66
Hình 4.7 Kết quả nghiên cứu của tác giả ......................................................................67
xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự Chia sẻ tri thức của
nhân viên Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh” được thực hiện với mục đích xác
định và đo lường các nhân tố - văn hóa tổ chức tác động đến hành vi Chia sẻ tri thức
của các nhân viên Cảng hàng khơng quốc tế Cam Ranh. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện các yếu tố văn hóa tổ chức hướng đến việc chia
sẻ tri thức trong đơn vị.
Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa tổ chức và Chia sẻ tri thức, các nghiên cứu
thực nghiệm được thực hiện trước đây, tác giả đã xây dựng mơ hình và giả thuyết
nghiên cứu các nhân tố văn hóa tổ chức có tác động lên hành vi chia sẻ tri thức tại đơn

vị. Mơ hình lý thuyết cho thấy: có 06 nhân tố văn hóa tổ chức tác động đến hành vi
chia sẻ tri thức tại đơn vị bao gồm: (1) Sự tin tưởng; (2) Sự giao tiếp; (3) Hệ thống
thông tin; (4) Khen thưởng; (5) Cơ cấu tổ chức (6) Sợ mất quyền lực.
Dữ liệu thu thập từ các nhân viên Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh là 280
mẫu quan sát (trong đó có 250 phiếu hợp lệ). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng kỹ
thuật phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám
phá EFA và mơ hình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy: 06/06 nhân tố
tác động có ý nghĩa thống kê đến hành vi chia sẻ tri thức tại Cảng hàng không quốc tế
Cam Ranh: (1) Sự tin tưởng; (2) Sự giao tiếp; (3) Hệ thống thông tin; (4) Khen
thưởng; (5) Cơ cấu tổ chức (6) Sợ mất quyền lực.
Các kết quả nghiên cứu từ đề tài sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị, là cơ sở cho
các nhà quản lý trong đơn vị tiếp tục nghiên cứu đề xuất các chính sách, giải pháp cụ
thể nhằm cải thiện hành vi chia sẻ tri thức trong đơn vị.
Từ khóa: Quản trị tri thức, Chia sẻ tri thức, Tri thức, Văn hóa tổ chức, Cảng
HKQT Cam Ranh, Nha Trang.

xiii



CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày (i) Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, (ii) mục tiêu
nghiên cứu của đề tài, (iii) đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, (iv) ý nghĩa
khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, (v) kết cấu của luận văn “Nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Cảng hàng
không quốc tế Cam Ranh”.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, tri thức được xem là nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng
(Drucker, 1993), và nhiều tổ chức đã xem Quản lý tri thức (QLTT) như việc cần thiết,
giúp nâng cao năng suất và hiệu quả của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận. Một số nghiên

cứu trước nhận ra rằng việc thúc đẩy Chia sẻ tri thức (CSTT) là khó khăn, nhưng rất
quan trọng cho sự thành công của một doanh nghiệp (Davenport và Prusak, 1998) vì
nó thúc đẩy dịng tri thức bên trong tổ chức, và mang lại lợi ích cho cả tổ chức (SyedIkhsan và Rowland, 2004).
Để phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh, điều quan trọng đối với các tổ chức là
phát triển và áp dụng các nguồn tri thức phù hợp. Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng
CSTT có thể tạo thuận lợi cho quá trình tạo kiến thức (Kearns & Lederer, 2003). Chia
sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức có tác động tiềm năng đến việc nâng cao
hiệu quả quy trình làm việc (Cummings, 2004). Tuy nhiên, khơng phải dễ dàng để
thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức bởi vì kiến thức thường cư trú ngầm trong đầu của
con người. Hơn nữa, hành vi chia sẻ tri thức có thể chỉ được khuyến khích, khơng bị
ép buộc, vì việc tích trữ kiến thức được xem như một đặc điểm của con người
(Davenport & Prusak, 1998) Nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để chỉ ra cách nhân
viên được thuyết phục và tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các hoạt động
CSTT. Kết quả từ các nghiên cứu cho thấy có nhiều hoạt động được thực hiện để
khuyến khích việc CSTT bao gồm: Xây dựng văn hóa, sử dụng hệ thống CNTT, tăng
cường giao tiếp, xây dựng niềm tin, hệ thống khen thưởng và nhận được sự hỗ trợ từ
cán bộ quản lý …
Trong bối cảnh một đất nước đang phát triển như Việt Nam, nghiên cứu về các
yếu tố thúc đẩy CSTT trong các Doanh nghiệp cịn tương đối ít, đặc biệt là Doanh
nghiệp đang kinh doanh khai thác đường bay như ngành hàng không dân dụng. Chính
vì vậy cần có thêm nhiều nghiên cứu về chủ đề này trong lĩnh vực hàng không dân
1


dụng. Ngoài ra, một vài nghiên cứu trước đây (Pham và ctg, 2014) về CSTT ở DN
Việt Nam cũng cho thấy khía cạnh VHTC có vai trị khá quan trọng.
Từ các lý do trên, nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố VHTC
ảnh hưởng đến việc CSTT giữa các nhân viên trong Cảng hàng không quốc tế
(HKQT) Cam Ranh, giữa các nhân viên với các phòng chức năng tại đơn vị. Vì vậy,
tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ

tri thức của nhân viên Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh” để làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
1.2 Mục tiêu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của luận văn nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức
tới sự chia sẻ tri thức của nhân viên Cảng HKQT Cam Ranh. Từ đó đưa ra một số hàm
ý quản trị nhằm mục đích nâng cao các yếu tố văn hóa tại tổ chức, góp phần tăng khả
năng chia sẻ tri thức trong tổ chức.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định một số yếu tố thuộc văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tới sự chia sẻ tri
thức của nhân viên cảng HKQT Cam Ranh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến việc CSTT của nhân viên.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Cảng HQKT Cam Ranh nhằm cải tiến văn
hóa tổ chức theo định hướng chia sẻ tri thức.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng cuat nghiên được xác định là các yếu tố văn
hóa tổ chức của Cảng HKQT Cam rang và hành vi chia sẻ thông tin của nhân tin của
nhân viên tại Cảng.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại Cảng
HKQT Cam Ranh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Cảng HKQT Cam Ranh với tất cả các nhân viên
đang làm việc tại các phòng chức năng của Cảng HKQT Cam Ranh..
2


1.4 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.4.1 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về VHTC và chia sẻ tri thức bổ sung vào hệ thống

thang đo VHTC, CSTT của nhân viên tại Cảng HKQT Cam Ranh.
1.4.2 Ý nghĩa thực tiễn
+ Nghiên cứu này nhằm góp phần giúp nhân viên đang làm việc tại Cảng HKQT
Cam Ranh hiểu được vai trò thiết yếu của VHTC trong nuôi dưỡng tri thức, và giúp
cho các nhà lãnh đạo QLTT trong đơn vị ngày một tốt hơn.
+ Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của những yếu tố
văn hóa doanh nghiệp lên sự CSTT sẽ là luận cứ khoa học giúp các nhà quản lý đề ra
những chính sách phù hợp nhằm nâng cao giá trị, năng lực cạnh tranh của tổ chức.
+ Những kết luận của đề tài cũng sẽ là một tài liệu tư vấn, tham mưu cho lãnh
đạo Cảng HKQT Cam Ranh định hướng, đề ra các giải pháp nâng cao VHTC trong
việc CSTT, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh và sự đổi mới của tổ chức.
+ Kết quả nghiên cứu hi vọng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu tiếp
theo và có thể làm tài liệu tham khảo cho giáo viên, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh.
1.5 Kết cấu của luận văn
Đề tài bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu: Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu.
Chương này sẽ trình bày (i) Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, (ii) mục tiêu
nghiên cứu của đề tài, (iii) đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, (iv) ý nghĩa
khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, (v) kết cấu của luận văn “Nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Cảng
hàng không quốc tế Cam Ranh”.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của mơ hình nghiên cứu ngày bao gồm:
(1) Các khái niệm về Văn hóa tổ chức, Chia sẻ tri thức và mối liên hệ giữa Văn hóa tổ
chức và Chia sẻ tri thức , (2) Các mơ hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ
Văn hóa tổ chức và Chia sẻ tri thức , (3) Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết về
mối quan hệ giữa các thành phần của Văn hóa tổ chức và chia sẻ chia thức.

3

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3 sẽ giới thiệu tóm tắt các nội dung liên quan đến q trình hình thành –
phát triển, lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Cảng HKQT Cam
Ranh trong các năm từ 2015 đến 2018 nhằm cung cấp cái nhìn tồn diện hơn về Cảng
HKQT Cam Ranh, sau đó trình bày phương pháp nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức tại Cảng HKQT Cam Ranh.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, luận văn sẽ trình bày các nội dung gồm: (i) thống kê mô tả
mẫu nghiên cứu; (ii) đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ
số Cronbach’s Alpha, (iii) phân tích nhân tố khám phá EFA; (iv) phân tích tương quan
và hồi quy tuyến tính bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu; (v) so sánh các kết quả
nghiên cứu trước.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Từ dữ liệu thu thập được, thơng qua kết quả phân tích và thực tiễn hoạt động tại
Cảng HKQT Cam Ranh, tác giả đưa ra một số thảo luận và hàm ý quản trị nhằm cải
thiện văn hóa tổ chức để tăng khả năng chia sẻ tri thức trong cơng ty, góp phần nâng
cao giá trị và sự thành công của Cảng HKQT Cam Ranh. Từ đó, đưa ra kết luận về
hoạt động chia sẻ tri thức tại Cảng HKQT Cam Ranh.
Tóm tắt Chương 1
Trong phần mở đầu của Luận văn, tác giả đã trình bày được tính cấp thiết của đề
tài nghiên cứu trong bối cảnh của ngành hàng không dân dụng. Đồng thời, luận văn đã
xác định được mục tiêu nghiên cứu, từ đó xác định rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu
của đề tài. Tác giả cũng xác định được các bước nghiên cứu cụ thể, làm cơ sở để triển
khai nghiên cứu chi tiết trong các chương tiếp theo.

4


CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của mô hình nghiên cứu ngày bao gồm:
(1) Các khái niệm về Văn hóa tổ chức, Chia sẻ tri thức và mối liên hệ giữa Văn hóa tổ
chức và Chia sẻ tri thức , (2) Các mơ hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ
Văn hóa tổ chức và Chia sẻ tri thức , (3) Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết về
mối quan hệ giữa các thành phần của Văn hóa tổ chức và chia sẻ chia thức.
2.1 Khái niệm về tri thức
2.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ “Tri thức” xuất hiện từ thời Plato và Aristote và được nghiên cứu
nhiều bởi các học giả hiện đại như Daniell Bell (1973), Peter Drucker (1993). Alvin
Toffler (1970, 1980), Macheal Polanyi (1958, 1967) và Ikujiro Nonaka (1991, 1995 ).
Các học giả này đã đưa ra những vấn đề xung quanh khái niệm tri thức, nguồn vốn
hay tài sản trí tuệ của doanh nghiệp. Các khái niệm dữ liệu, thông tin, tri thức và sự
thơng thái của tổ chức cũng được hình thành và phát triển bởi các học giả trên.
Tri thức là các công tin, các tài liệu, các cơ sở lý luận, các kỹ năng khác nhau,
đạt được bởi một tổ chức hay một cá nhân thông qua các trải nghiệm thực tế hay
thông qua sự giáo dục đào tạo, các hiểu biết về lý thuyết hay thực tế về một đối tượng,
một vấn đề, có thể lý giải được về nó; là những gì đã biết, đã được hiểu biết trong một
lĩnh vực cụ thể hay toàn bộ, trong tổng thể; là các cơ sở, các thông tin, tài liệu, các
hiểu biết hoặc những thứ tương tự có được bằng kinh nghiệm thực tế hoặc do những
tình huống, hồn cảnh cụ thể. Những tranh cãi về mặt triết học nhìn chung bắt đầu với
phát biểu của Plato: Tri thức như là “justified true belief”(niềm tin hợp lý – đúng).
Tuy nhiên, khơng có một định nghĩa nào chính xác về tri thức hiện nay được mọi
người chấp nhận, có thể bao qt được tồn bộ, vẫn cịn nhiều học thuyết, các lý luận
khác nhau về tri thức.(www.wikipedia.com )
Tri thức giành được thơng qua các q trình nhận thức phức tạp: quá trình tri
giác quá trình học tập, tiếp thu, quá trình giao tiếp, quá trình tranh luận, quá trình lý
luận hay kết hợp tất cả các quá trình này.(www.wikipedia.com )
Dựa trên những quan điểm khác nhau mà có những nhận định khác nhau về khai
niệm kinh tế tri thức. Thông thường, tri thức là sự hiểu biết có hệ thống của sự vật,

5


hiện tượng tự nhiên hoặc xã hội. Trên phương diện triết học, tri thức là kết quả của
nhận thức là phản ánh trung thực của thực tiễn vào tư duy của con người. Trên
phương diện hành vi, tri thức là khả năng của một cá nhân hay của một nhóm thực
hiện, hoặc chỉ dẫn, xui khiến những người khác thực hiện các quy trình nhằm tạo ra
các sự chuyển hóa có thể dự báo được. Trên phương diện kinh tế, tri thức là tư liệu
sản xuất. Nó được sinh ra, trao đổi và sử dụng sản xuất để tạo ra sản phẩm và dịch vụ.
Tri thức phải được đánh giá, có giá trị và được mua bán trên thị trường.
2.1.2 Phân loại Tri thức
 Ẩn - ẩn: giao tiếp trực tiếp với nhau thì việc tiếp nhận này là từ tri thức ẩn
thành tri thức ẩn. Tri thức từ người này không qua trung quan mà chuyển ngay thành
tri thức của người khác.
 Ẩn – hiện: một người mã hóa tri thức của mình ra thành văn bản hay các hình thức
hiện hữu khác. Quá trình này biến tri thức ẩn thành tri thức hiện.
 Hiện – hiện: Tri thức dạng hiện chuyển sang dạng hiện. Ví dụ: chuyển giao,
sao lưu dữ liệu.
 Hiện - ẩn: Tri thức dạng hiện chuyển sang dạng ẩn. Ví dụ: Đọc sách…
(www.wikipedia.com )
2.1.3 Các dạng tồn tại của tri thức
Tri thức hiện: Là tri thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu,
âm thanh, phim ảnh… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc khơng lời, ngun tắc hệ
thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác. Đây là những tri
thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường được tiếp nhận qua hệ
thống giáo dục và đào tạo chính quy.(www.wikipedia.com )
Tri thức ẩn: là những tri thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng tri thức
này thường ẩn trong mỗi cá nhân và khó mã hóa và chuyển giao, thường bao gồm:
niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng. (www.wikipedia.com )
2.2. Quản lý tri thức

2.2.1. Khái niệm Quản lý tri thức
Khái niệm “Quản lý tri thức” (QLTT) lần đầu tiên được đề cập đến từ đầu những
năm 80. Melissie C. Rumizen, tác giả cuốn “The complete Idiot’s guide to Knowledge
Management”, cho rằng tiến sỹ Karl-Erik Sveiby, người Thụy Điển, là người đầu tiên
6


đưa ra khái niệm tài sản tri thức doanh nghiệp vào năm 1979 nhưng khơng được đón
nhận. Một báo cáo gần đây của chính phủ Hoa Kỳ cho rằng tiến sỹ Karl M. Wiig
(Viện nghiên cứu tri thức – KRI) là người đầu tiên đưa ra khái niệm về QLTT trong
một bài phát biểu tại Tổ chức lao động quốc tế của Liên Hợp Quốc (ILO) vào năm
1986. Và đến đầu những năm 90 thì QLTT mới thực sự “nở rộ” như một công cụ mới
trong quản lý. Thomas A. Stewart được xem như là người đầu tiên viết về QLTT trên
các tạp chí về doanh nghiệp với bài viết “Brainpower” trên tạp trí kinh tế nổi tiếng
“Fortune” vào năm 1991. Tiếp theo đó là cả một chuỗi các cuộc tranh luận giữa các
trường phái khác nhau về QLTT. Hàng trăm web về QLTT ra đời và đến tận hôm nay,
các quan niệm khác nhau về vấn đề này vẫn tồn tại.
Quản lý tri thức đã được định nghĩa là quá trình thu thập, lưu trữ, chia sẻ và sử
dụng kiến thức (Davenport và Prusak 1998)... QLTT là một quá trình thu nhận, tổ
chức, chia sẻ và ứng dụng thơng tin trong một tổ chức. QLTT thực chất là việc nhận
ra rằng bạn đang phải cạnh tranh dựa trên tri thức của đội ngũ nhân viên, bất kể bạn
trong lĩnh vực kinh doanh nào. Hiệp hội QLTT Nhật Bản (JKMA) định nghĩa: “QLTT
là việc kiểm soát và cấu trúc một cách có hệ thống và hiệu quả một cơ chế cho phép
sử dụng đúng người vào đúng công việc và đúng thời điểm, chia sẻ và sử dụng thông
tin một cách thông suốt, hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Một cách có hệ
thống ở đây có nghĩa là từng bước chọn lọc, tìm hiểu, phân tích, chia sẻ và sử dụng
thông tin để tạo ra giá trị.
Lotus, một trong những công ty của IBM (International Business Machines: Tập
đồn cơng nghệ máy tính đa quốc gia) định nghĩa: “Quản lý tri thức là một động lực
thúc đẩy việc sử dụng thông tin và kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống nhằm

nâng cao tính hiệu quả, năng lực, sự sáng tạo, đổi mới và khả năng phản hồi nhanh
chóng của tổ chức”. Vậy, bản chất của QLTT là Quá trình kiến tạo, chia sẻ, khai thác,
sử dụng và phát triển nguồn tài sản tri thức trong tổ chức và biến những tài sản vơ
hình đó thành những giá trị kinh tế hay vật chất của tổ chức.
Theo Malhotra (1997), tri thức được chứa trong trí óc của các thành viên tổ
chức, là tài nguyên to lớn nhất của tổ chức. Do đó, Malhotra thừa nhận, cơng tác
QLTT không chỉ là quản lý tài sản tri thức, mà cịn là quản lý các quy trình giữa các
cá nhân và tổ chức được thực hiện thông qua những tài sản này. Rastogi (2000) định
nghĩa QLTT như một quy trình mang tính hệ thống và tích hợp, phối hợp hoạt động
7


thu nhận, tạo ra, lưu trữ, chia sẻ, truyền bá, phát triển và triển khai các tri thức trong
toàn bộ tổ chức bởi các cá nhân và các nhóm trong sự theo đuổi các mục tiêu chính
của tổ chức. Nó là q trình mà qua đó các tổ chức tạo ra và sử dụng kiến thức chung
bằng cách kết hợp học tập và phân phối tri thức.
2.2.2 Vai trò của quản lý tri thức
Quản lý tri thức đạt hiệu quả, tổ chức hay doanh nghiệp sẽ đạt được những kết
quả rõ rệt như:
- Luôn luôn đổi mới, tạo ra các ý tưởng mới và khai thác tiềm năng tư duy của tổ chức.
- Thu nhận các kinh nhiệm và biến chúng thành những tri thức hiện có đẻ sử
dụng được cho người khác khi cần thiết.
- Tạo điều kiện dễ dàng tìm kiếm và sử dụng lại những bí quyết, chuyên môn sâu
khi được lưu giữ trong những mẫu hiện hữu hoặc trong tâm trí mọi người.
- Thúc đẩy hợp tác, chia sẻ tri thức, học tập suốt đời và tiến bộ liên tục.
- Nâng cao chất lượng ra quyết định và chất lượng các hoạt động trí tuệ.
- Thấu hiểu giá trị và sự đóng góp của tài sản trí tuệ vào sự tăng trưởng, hiệu quả
tổ chức và sức mạnh huy động.
Mục đích cuối cùng của quản trị tri thức không phải tạo ra hệ thống công nghệ
thông tin hiện đại. Công nghệ thông tin chỉ là một công cụ quan trọng của quản trị tri

thức. Kết quả cuối cùng mà quản trị tri thức tạo ra là hình thành nên một tổ chức
khơng ngừng học tập, trong đó có những cá nhân hợp tác chặt chẽ với nhau, không
ngừng học hỏi và chia sẻ tri thức nhằm tạo ra một tổ chức trường tồn hay nói cách
khác là nâng cao chỉ số thông minh của tổ chức (SI) trong điều kiện môi trường kinh
doanh biến động liên tục như ngày nay.
Có nhiều quan điểm và nhiều mơ hình khác nhau để quản trị tri thức. Tuy nhiên,
mục tiêu cuối cùng của quá trình quản trị tri thức nhắm đến là: sáng tạo, chia sẻ, lưu
giữ, phát triển và sử dụng tối ưu nguồn tri thức trong tổ chức/ doanh nghiệp (Nguyễn
Huy Hoàng, 2008)
2.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức trong tổ chức
2.3.1 Khái niệm về Chia sẻ tri thức
Theo Phạm Quốc Trung, Lưu Chí Hồng (1987 – 1998), Chia sẻ tri thức (
Knowledge sharing) là quá trình chuyển giao tri thức ( đặc biệt là tri thức ẩn) từ
người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân ( trao đổi ) hay tập thể (đào tạo, huấn
8


luyện). Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình QLTT, nó đảm bảo cho sự
thành cơng của QLTT, vì nhờ nó tri thức ẩn ( chiếm phần lớn của nguồn lực tri thức)
có thể được nắm bắt và chia sẻ trong tồn cơng ty và tạo ra sự thông minh tổ chức.
Theo (Jackson, 2006) Chia sẻ kiến thức là phương tiện cơ bản để nhân viên có
thể đóng góp kiến thức vào ứng dụng, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của
tổ chức. Và (Cabrera, 2005) định nghĩa CSTT giữa nhân viên và nhân viên, giữa nhân
viên và các nhóm trong tổ chức cho phép tổ chức khai thác và tận dụng được các tài
nguyên dựa trên tri thức. Theo nghiên cứu của các tác giả (Hansen, 2002, Cummings,
2004, Arthur, 2005; Collins, 2006; Lin, 2007; Mesmer-Magnus, 2009) chỉ ra rằng
CSTT kết hợp với các yếu tố khác tạo nên việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành các
sản phẩm mới, các dự án phát triển nhanh chóng. Nâng cao hoạt động của nhóm, tăng
khả năng đổi mới doanh nghiệp và thúc đẩy hiệu suất công việc bao gồm: Tăng trưởng
doanh thu và doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới.

Theo Lee (2001) định nghĩa CSTT là quá trình chuyển giao tri thức từ người này
sang người khác, ở cấp độ cá nhân hay tập thể.
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng CSTT là quá trình trao đổi tri
thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi mới,
tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Đến năm 2000 thì nghiên cứu của
Catherin Elizabeth cho rằng, CSTT là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao
đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin,
là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi CSTT
có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thơng tin có thể là sự trao đổi 1 chiều.
Chia sẻ tri thức cũng được The Ford (2001) định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Cịn
Cummings (2004) thì CSTT là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm
việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến
hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Vào năm 2005 Bock G.W và cộng sự cho
rằng chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để
CSTT với người khác. Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi
người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung địi hỏi phải có một cơ
chế, q trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức.
9


2.2.3 Vai trò của chia sẻ tri thức trong tổ chức
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức
bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ đó mà tri
thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức
(Hendriks, 1999) Boland và Tensaki (1995) cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành
công của sản phẩm trong tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân
có tri thức đối với kết quả chung. CSTT giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc
xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp. CSTT giữa các nhóm làm việc đã trở
nên cần thiết cho tổ chức, CSTT còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và

tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất doanh nghiệp (Knough, Ichijo và Nonaka,
2000), CSTT là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào
việc áp dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là tăng lợi thế cạnh tranh của công ty
(Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).
2.4 Văn hóa tổ chức và vai trị của văn hóa tổ chức
2.4.1 Khái niệm văn hóa tổ chức
Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên đã có nhiều khái niệm về VHTC được đưa ra.
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliot Jaques, 1952). Và
theo (Andrew Pettgrew, 1979) VHTC là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp
nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. VHTC là một loạt
các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành
viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngồi tổ
chức đó. VHTC là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ
chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức. (www.quantri.vn)
Theo (Robbin, 2000) VHTC là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các
thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Như vậy, VHTC là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người
lao động trong tổ chức.
Theo Recardo & cộng sự (1997), VHTC được đo lường dựa trên 8 khía cạnh
gồm: (1) Giao tiếp; (2) đào tạo, (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Ra quyết định;
10


(5) Chấp nhận rủi ro; (6) định hướng kế hoạch; (7) Làm việc nhóm; (8) Các chính
sách quản trị. Trong khi Newstrom (2007) đề cập VHTC là tập hợp các giả định, niềm
tin, giá trị và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức. Nền văn
hóa này có thể được tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong tổ
chức, hoặc có thể chỉ đơn giản là được phát triển theo thời gian. Nó đại diện cho một

yếu tố chủ chốt của môi trường làm việc mà nhân viên thực hiện cơng việc của họ.
2.4.2 Vai trị của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được xây dựng sẽ có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp.
Cụ thể, vai trò của van hóa tổ chức thể hiện như sau:
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của
bản thân họ đối với công ty. Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên
đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trị của họ đến đâu? Với những
mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý
tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần
không thể thiếu của cơng ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt
động. Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng
chung thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của
cơng ty và họ có thể làm việc qn thời gian. Một sự đồn kết, một khí thế làm việc
của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc
biệt là những công ty đang trên bờ vực của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công
ty cần tinh thần đồn kết và hy sinh. Cơng ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì
các thành viên càng cần phải hy sinh nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn,
cơng ty cần một sức mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó
có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn hóa của sự hy sinh, văn hố của sự đồn kết.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng. Trong một thế giới, khi những
chuẩn mực của xã hội về sự thành cơng khơng cịn được đo bằng sự thành cơng của
một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì
cá nhân đó sẽ khơng bao giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không
thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,”
tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành cơng của ta mới thành hiện thực. Hay
nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể.
11