Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động triển khai, ứng dụng thành công hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.72 MB, 144 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------
NGUYỄN PHÚ PHƢƠNG THẢO
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG
TRIỂN KHAI, ỨNG DỤNG THÀNH CÔNG
HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Chuyên ngành: Hệ thống thông tin quản lý
Mã số: 60.34.04.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2015
-i-
CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐẶNG TRẦN KHÁNH
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. TRẦN MINH QUANG
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. NGUYỄN TUẤN ĐĂNG
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG
Tp. HCM ngày 09 tháng 07 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm :
1. TS. Lê Lam Sơn
2. T.S Nguyễn Thanh Bình
3. T.S Trần Minh Quang
4. TS Nguyễn Tuấn Đăng
5. TS. Lê Thanh Vân
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trƣởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
T.S Lê Lam Sơn
TRƢỞNG KHOA…………
- ii -
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên : NGUYỄN PHÚ PHƢƠNG THẢO, MSHV:13320803
Ngày, tháng, năm sinh : 26/09/1979
Nơi sinh : Thừa Thiên Huế
Chuyên nghành : Hệ thống thông tin quản lý
Mã số : 60.34.04.05
I.
TÊN ĐỀ TÀI
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động triển khai, ứng dụng thành
công hệ thống thông tin nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
II.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
1. Tổng hợp một số lý thuyết về hệ thống thông tin quản lý.
2. Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến việc triển khai, ứng dụng thành
công HRIS.
3. Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đối với triển khai/ ứng
dụng thành công hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp ở Việt Nam.
4. Đề xuất các giải pháp.
III.
NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 18/08/2014
IV.
NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 14/06/2015
V.
HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN : PGS.TS ĐẶNG TRẦN KHÁNH
Nội dung và đề cƣơng Luận văn thạc sĩ đã đƣợc Hội đồng chuyên ngành
thông qua.
Tp.HCM, ngày 15 tháng 06 năm 2015
CÁN BỘ HƢƠNG DẪN
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
ĐÀO TẠO
PGS. TS Đặng Trần Khánh PGS. TS Đặng Trần Khánh
TRƢỞNG KHOA
- iii -
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi muốn gởi lời tri ân sâu sắc đến PGS. TS. Đặng Trần Khánh, ngƣời
thầy đã ln tận tình hƣớng dẫn và động viên tơi trong suốt q trình học tập tại
trƣờng cũng nhƣ trong quá trình thực hiện luận văn này. Thầy đã giúp tôi định
hƣớng nghiên cứu, dành cho tôi những lời khuyên quý báu, những góp ý chân
thành và hiệu quả để tơi hồn thiện nghiên cứu tốt hơn.
Kế đến, tơi chân thành cám ơn tất cả các thầy cô đã dìu dắt và truyền đạt cho tơi
khơng những kiến thức mà còn là kinh nghiệm, cách suy nghĩ và giải quyết vấn đề
trong suốt hai năm học chuyên ngành Hệ thống thông tin quản lý tại trƣờng Đại
học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh.
Cám ơn các anh chị và các bạn học viên Cao học ngành MIS các khóa từ 2009,
ngành Quản trị kinh doanh khóa từ 2011 trong q trình học đã nhiệt tình, cởi mở
cùng tơi trao đổi, bổ sung kiến thức.
Cám ơn các anh chị và những ngƣời bạn là quản lý, đồng nghiệp cũ cũng nhƣ các
anh chị, các bạn từ cộng đồng nhân sự Việt Nam, từ các câu lạc bộ nguồn nhân lực
và từ các công ty chuyên cung cấp, triển khai các giải pháp phần mềm nguồn nhân
lực đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình khảo sát và thu thập mẫu cho nghiên cứu.
Cuối cùng, trân trọng cám ơn gia đình và những ngƣời bạn thân đã động viên, giúp
đỡ để tơi có thể hồn thành chƣơng trình cao học Hệ thống thơng tin quản lý.
Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2015
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Phú Phƣơng Thảo
- iv -
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này áp dụng mơ hình thuyết Triển khai thành cơng hệ thống thơng tin
Declone & McLean nhằm xác định các yếu tố tác động triển khai, ứng dụng thành
công hệ thống thông tin quản trị nhân lực (HRIS) tại doanh nghiệp ở Việt Nam.
Dữ liệu thu thập hợp lệ cho nghiên cứu (181 mẫu) đƣợc phân tích và xử lý bằng phần
mềm SPSS22, áp dụng mơ hình hồi qui tuyến tính bội để đánh giá các quan hệ trong
mơ hình.
Nghiên cứu đã kiểm định đƣợc sự ảnh hƣởng chặt chẽ đến việc ứng dụng thành công
hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS) và sự hài lòng ngƣời sử dụng bao
gồm: phát triển và quản lý yêu cầu hệ thống theo quy trình nghiệp vụ, sự hỗ trợ của
lãnh đạo cấp cao, tính dễ tiếp cận hệ thống thơng tin quản trị nhân lực, tính linh hoạt
của hệ thống.
Kết quả tìm thấy trong nghiên cứu này giúp ích cho các nhà quản lý, các đơn vị triển
khai nhận dạng các yếu tố quan trọng trong vấn đề triển khai/ ứng dụng một hệ thống
thông tin quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm có các kế
hoạch
triển
khai,
tƣ
vấn
hoặc
ra
quyết
định
hợp
lý
hơn.
-v-
ABSTRACT
This study examines the factors that affect development and successful application of
HR management information systems (HRIS) in enterprises in Vietnam using the
framework of theory of Sucessful implemented information systems Declone &
McLean. The data collected for the study is valid with 181 samples and were analyzed
and processed by software SPSS22, applying multiple linear regression models to
access multiple relationships in the model. The study tested the impact tied to the
successful application of HR management information systems (HRIS) and user
satisfaction including: development and management system requirements in
accordance with business process, support of management, accessibility and flexibility
of HR management information systems. The results found in this study help Board of
dicrector, HR managers, deployment experts of HRIS to identify important factors in
development and application of the HR management information systems in
enterprises in Vietnam, and have the development plan, advisory or decision-making
more rationale.
- vi -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung và số liệu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này
là do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện. Các dữ liệu đƣợc thu thập và xử lý
một cách khách quan và trung thực.
- vii -
Mục lục
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................ iii
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................................... iii
TĨM TẮT ĐỀ TÀI .......................................................................................................................iv
Mục lục .......................................................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................................xi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................................... xii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................... xiii
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .......................................................................................... 1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài .................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 3
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................. 4
1.6 Bố cục của luận văn ....................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 6
2.1 Các khái niệm then chốt về quản trị nguồn nhân lực .................................................... 6
2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................ 6
2.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 7
2.1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự ........................................... 7
2.1.2.2 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực ............................................... 7
2.1.2.3 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) .................. 8
2.1.2.4 Chức năng đào tạo và phát triển ..................................................................... 8
2.1.3 Một số quy trình cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 9
2.1.3.1 Quy trình hoạch định ...................................................................................... 9
2.1.3.2 Quy trình tuyển dụng .................................................................................... 10
2.1.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển ..................................................................... 11
2.1.3.4 Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc ........................................................ 14
2.2 Khái niệm hệ thống thông tin quản lý và hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực15
2.2.1 Tổng quan hệ thống thông tin quản lý ................................................................. 15
2.2.1.1 Hệ thống thông tin ........................................................................................ 15
2.2.1.2 Hệ thống thông tin quản lý (MIS) ................................................................. 16
- viii -
2.2.1.3 Các dạng Hệ thống thông tin quản lý ........................................................... 16
2.2.2 Tổng quan hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực ....................................... 16
2.2.2.1 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực(HRIS) ...................................... 16
2.2.2.2 Các thành phần của hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực .................. 17
2.2.2.3 Các chức năng cơ bản của HRIS .................................................................. 17
2.2.2.4 Lợi ích và hạn chế của HRIS ........................................................................ 18
2.3 Mơ hình khái niệm về ứng dụng hệ thống thơng tin quản lý ...................................... 19
2.3.1 Mơ hình triển khai thành công hệ thống thông tin DeLone & McLean (1992)... 19
2.3.2 Mơ hình Seddon (1996) ....................................................................................... 20
2.3.3 Mơ hình DeLone & McLean năm (2003) ............................................................ 21
2.3.4 Mơ hình triển khai thành cơng HRIS của Al-Shibly (2011) ................................ 22
2.3.5 Mơ hình của Ngụy Thị Hiền & Phạm Quốc Trung (2011).................................. 23
2.3.6 Đánh giá về yếu tố ảnh hƣởng đến triển khai HRIS tại một doanh nghiệp
Việt nam............................................................................................................... 24
2.3.6.1 Giới thiệu tổng quan công ty cổ phần VNG ................................................. 24
2.3.6.2 Hệ thống HRIS đƣợc triển khai tại VNG ...................................................... 25
2.3.6.3 Đánh giá hoạt động triển khai HRIS tại VNG từ góc nhìn ngƣời quản lý.... 26
2.3.6.4 Đánh giá hoạt động triển khai HRIS theo góc nhìn từ đơn vị triển khai ...... 29
2.3.7 Một số thƣớc đo thành công về triển khai/ứng dụng HRIS ................................. 29
2.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu ....................................................................................... 32
2.5 Xây dựng các thang đo nháp và thiết kế bảng khảo sát nháp ...................................... 34
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 39
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 39
3.2 Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................................ 40
3.2.1 Mục đích .............................................................................................................. 40
3.2.2 Thiết kế mẫu và phƣơng pháp lấy mẫu ................................................................ 40
3.2.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 43
3.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá - EFA ............................................................... 43
3.2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ................................ 44
3.2.3.3 Kiểm định mơ hình ....................................................................................... 44
3.3 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 45
3.3.1 Xây dựng thang đo thảo luận ............................................................................... 45
3.3.2 Phƣơng pháp và công cụ nghiên cứu ................................................................... 50
- ix -
3.3.3 Kết quả nghiên cứu định tính - Bƣớc 1................................................................ 50
3.3.4 Xây dựng thang đo thử (n>50) – Bƣớc 2 ............................................................. 51
3.3.4.1 Chất lƣợng của hệ thống (System Quality) – SQ - 8 biến ............................ 51
3.3.4.2 Chất lƣợng thông tin của HRIS (Information Quality) – IQ – 6 biến........... 52
3.3.4.3 Chất lƣợng dịch vụ của nhà cung cấp (Service of Vendor) – VS – 4 biến ... 53
3.3.4.4 Sự hài lòng của ngƣời dùng (User Sastifaction) – US – 5 biến .................... 54
3.3.4.5 Quản lý yêu cầu hệ thống theo quy trình nghiệp vụ HR (Process
Development & Management) – PD – 6 biến........................................................... 54
3.3.4.6 Quản lý hiệu quả nhóm dự án HRIS (Project Management) – PM – 4
biến............................................................................................................................ 55
3.3.4.7 Hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao (Support of Management) – MS– 3 biến ........ 56
3.3.4.8 Triển khai/Ứng dụng HRIS thành công (Successful Adoption) – SA– 4
biến............................................................................................................................ 57
3.3.4.9 Nhận xét ........................................................................................................ 57
3.3.5 Kết quả khảo sát thang đo thử (n>50) – Bƣớc 3 .................................................. 57
3.3.5.1 Kết quả xử lý số liệu sơ bộ ........................................................................... 58
3.3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thử (Cronbach’s Alpha) .......................... 58
3.3.5.3 Kiểm định độ giá trị của thang đo thử (phân tích EFA) ............................... 59
3.3.6 Xây dựng thang đo chính thức ............................................................................. 61
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................ 65
4.1 Qui trình thu thập mẫu ................................................................................................. 65
4.2 Qui trình làm sạch và mã hóa mẫu .............................................................................. 65
4.3 Mơ tả mẫu .................................................................................................................... 66
4.4 Phân tích nhân tố khám phá - EFA .............................................................................. 71
4.5 Đánh giá độ tin cậy cho thang đo chính ...................................................................... 74
4.6 Phân tích tƣơng quan: .................................................................................................. 76
4.7 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 77
4.8 Phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................................................... 81
4.9 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 85
4.10 Thảo luận kết quả ...................................................................................................... 88
4.10.1 So với mục tiêu nghiên cứu ban đầu .................................................................. 88
4.10.2 So với các nghiên cứu có liên quan ................................................................... 89
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................... 91
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 91
-x-
5.2 Đóng góp của đề tài ..................................................................................................... 91
5.3 Kiến nghị ..................................................................................................................... 92
5.4 Hạn chế của đề tài........................................................................................................ 92
5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................................ 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................ 1
PHỤ LỤC ......................................................................................................................................... 3
Phụ lục 1 Bản thảo câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu định tính ........................................ 3
Phụ lục 2 Tổng hợp kết quả giai đoạn nghiên cứu định tính .................................................... 10
Phụ lục 3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong khảo sát chính
sau phân tích nhân tố EFA (n=50) ............................................................................................... 12
Phụ lục 4 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho tồn bộ thang đo: 31 biến độc lập và 5
biến trung gian + 4 phụ thuộc (n=50) .......................................................................................... 15
Phụ lục 5 Bảng khảo sát chính thức dùng để khảo sát............................................................... 16
Phụ lục 6 Kết quả phân tích thống kê mơ tả ............................................................................... 22
Phụ lục 7 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho toàn bộ thang đo: 31 biến độc lập và 5
biến trung gian + 4 phụ thuộc (n=181) ........................................................................................ 26
Phụ lục 8 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong khảo sát chính
sau phân tích nhân tố EFA (n=181) ............................................................................................. 32
Phụ lục 9 Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các nhân tố trong mơ hình .............................. 34
- xi -
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 10
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng ............................................................................................ 11
Hình 2.3 Quy trình phân tích và đánh giá nhu cầu học tập.................................................. 12
Hình 2.4 Quy trình tổ chức thực hiện khóa học ................................................................... 13
Hình 2.5 Quy trình kế hoạch phát triển cá nhân .................................................................. 14
Hình 2.6 Quy trình quản lý hiệu quả và đánh giá thực hiện công việc................................ 15
Hình 2.7 Các thành phần của HRIS ..................................................................................... 17
Hình 2.8 Các chức năng cơ bản của HRIS .......................................................................... 18
Hình 2.9 Mơ hình của Delone và Mclean (1992) ................................................................ 19
Hình 2.10 Mơ hình của Seddon (1997) về thành cơng của hệ thống thơng tin ................... 20
Hình 2.11 Mơ hình của Delone và Mclean (2003) .............................................................. 21
Hình 2.12 Mơ hình của Al-Shibly (2011) ............................................................................ 23
Hình 2.13 Mơ hình triển khai thành công ERP của Ngụy Thị Hiền & Phạm Quốc Trung
(2011) ................................................................................................................................... 24
Hình 2.14 Mơ hình đề xuất nghiên cứu của đề tài (Mơ hình 1)........................................... 33
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 39
Hình 4.1 Lƣu đồ theo địa điểm triển khai (n=181) .............................................................. 69
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh (Mơ hình 2) ........................................................ 78
Hình 4.3 Mơ hình kết quả nghiên cứu ................................................................................. 88
- xii -
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Một số lợi ích khi triển khai thành công HRIS tại một số trƣờng hợp công ty
thực tế .................................................................................................................................. 31
Bảng 2.2 Thang đo nháp ..................................................................................................... 34
Bảng 3.1 Thang đo thảo luận .............................................................................................. 46
Bảng 3.2 Thang đo bị điều chỉnh ........................................................................................ 51
Bảng 3.3 Thang đo hiệu chỉnh “Chất lƣợng hệ thống”....................................................... 52
Bảng 3.4 Thang đo hiệu chỉnh “Chất lƣợng thông tin” ...................................................... 53
Bảng 3.5 Thang đo hiệu chỉnh Chất lƣợng dịch vụ của nhà cung cấp” ............................. 53
Bảng 3.6 Thang đo hiệu chỉnh “ Sự hài lòng của ngƣời dùng” ......................................... 54
Bảng 3.7 Thang đo hiệu chỉnh “Quản lý yêu cầu hệ thống theo quy trình nghiệp vụ HR” 55
Bảng 3.8 Thang đo hiệu chỉnh “Quản lý hiệu quả nhóm dự án HRIS” ............................. 55
Bảng 3.9 Thang đo hiệu chỉnh “Hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao” .......................................... 56
Bảng 3.10 Thang đo hiệu chỉnh “Triển khai/Ứng dụng HRIS thành công” ...................... 57
Bảng 3.11 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha trong khảo sát thử (n=50)....................... 58
Bảng 3.12 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA cho các thang đo thử (n=50) ........... 60
Bảng 3.13 Thang đo chính thức và mã hóa dữ liệu ............................................................ 61
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu theo loại kinh nghiệm (n=181) .......................................... 67
Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo quy mơ và loại hình doanh nghiệp (n=181) .............. 67
Bảng 4.3 Thống kê mơ tả mẫu theo hình thức triển khai và thời gian triển khai (n=181).. 68
Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo địa điểm triển khai (n=181) ....................................... 69
Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ và loại công việc của ngƣời tham gia trả lời
khảo sát (n=181) .................................................................................................................. 70
Bảng 4.6 Q trình phân tích nhân tố 40 biến toàn bộ thang đo (n=181)........................... 72
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố trong khảo sát chính (n=181) .................................... 72
Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo trong khảo sát chính (n=181) ............ 75
Bảng 4.9 Danh sách 4 biến quan sát bị loại ra khỏi mơ hình sau kiểm định thang đo ....... 76
Bảng 4.10 Tổng hợp các thang đo có ý nghĩa trong mơ hình nghiên cứu đề xuất mới ...... 79
Bảng 4.11 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mơ hình Hailong_Thanhcong theo R2
(điều chỉnh) .......................................................................................................................... 82
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định ANOVA và các hệ số hồi qui của mơ hình
Hailong_Thanhcong............................................................................................................. 83
Bảng 4.13 Hệ số tƣơng quan............................................................................................... 84
Bảng 4.14 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài ................................................ 87
- xiii -
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Thuật ngữ
Ý nghĩa
HRIS
Human resource information system
Hệ thống thông tin quản trị nguồn
nhân lực
SQ
System Quality
Chất lƣợng của hệ thống
IQ
Information Quality
Chất lƣợng của thông tin
VS
Support of Vendor
Chất lƣợng dịch vụ của nhà cung cấp
PD
Requriments development and
managent)
Quản lý và phát triển yêu cầu hệ thống
theo quy trình nghiệp vụ
US
User’s sastisfaction
Sự hài lịng của ngƣời dùng
PM
Effective project management
Quản lý hiệu quả nhóm dự án
MS
Support of Management
Hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao
SA
Successful deployment/adoption
Triển khai/ Ứng dụng thành cơng
HRIS
Tp.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
ERP
Enterprise Resource Planning
Hệ hoạch định nguồn lực tổ chức
HR
Human resource
Quản trị nhân sự
HR Projects
Human resource projects
Các dự án thuộc bộ phận quản trị nhân
sự của công ty
MIS
Management information system
Hệ thống thông tin quản lý
1
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh luôn xem lợi nhuận là yếu tố
trƣớc tiên. Tổ chức luôn đặt ra mục tiêu lâu dài, mục tiêu trong năm cần đạt và cần phải
có một chiến lƣợc kinh doanh tốt, nhằm đạt lợi nhuận cao nhất, tổ chức cũng phải luôn
quan tâm tới việc quản lý các nguồn lực: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng,
thông tin, thời gian, thƣơng hiệu,… một cách có hiệu quả.
Trong các nguồn lực trên thì nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp,
là đối tƣợng sống, động, sử dụng, quản lý, vận hành các nguồn lực khác.
Trong nhiều năm trở lại đây, với sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin, nhận thức
tầm quan trọng của tin học hóa trong quản trị doanh nghiệp cũng đƣợc tăng lên rõ rệt.
Để tăng tính cạnh tranh về thƣơng hiệu doanh nghiệp, tăng tính chuyên nghiệp, tăng
hiệu quả trong việc quản lý nguồn lực tổ chức trong doanh nghiệp, hệ thống thông tin
quản trị nhân sự (Human Resource Management System – HRIS) đƣợc quan tâm đƣa
vào sử dụng, bổ sung vào một phần của hệ thống quản trị chất lƣợng: Con ngƣời, Quy
trình quản lý và Công cụ hỗ trợ để thực hiện.
Để đáp ứng nhu cầu về việc triển khai ứng dụng phần mềm HRIS, các doanh nghiệp
sản xuất phần mềm tiến hành xây dựng hệ thống, ban đầu có thể là theo đơn đặt hàng
của một khách hàng cụ thể (khách hàng có thể chính là nội bộ doanh nghiệp của mình
hay khách hàng bên ngoài), rồi phát triển dần thành một hệ thống phần mềm có đầy đủ
các tính năng cần thiết trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp (đƣợc coi là
framework), từ đó tinh chỉnh và đóng gói triển khai trên diện rộng hoặc tùy chỉnh,
thêm/bớt tính năng để đáp ứng theo tính đặc thù của từng đơn vị.
Khi triển khai HRIS tại mỗi doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp là mới, chƣa có hoặc
chƣa xây dựng đủ hệ thống quản trị nhân sự thì việc tƣ vấn cho doanh nghiệp và triển
khai một phần mềm đóng gói sẵn có là cơng việc đơn giản. Tuy nhiên với các doanh
nghiệp đã có hình thành một hệ thống quản lý, có các quy trình nghiệp vụ quản lý đặc
2
thù hay các quy trình nghiệp vụ chƣa đƣợc chuẩn hóa, chƣa có một hệ thống thơng tin
quản lý hoặc đã có nhƣng khơng đáp ứng đƣợc với nhu cầu,… thì việc triển khai một
hệ thống thơng tin quản lý (HRIS) đã trở nên phức tạp hơn. Triển khai tại các doanh
nghiệp có các đặc tính nhƣ đã nêu, nhóm dự án của đơn vị triển khai và cả Giám đốc
hoặc Trƣởng phòng nhân sự, các thành viên liên quan tại doanh nghiệp chịu trách
nhiệm phối hợp với nhóm triển khai phải đối mặt với nhiều thách thức, cụ thể là quá
trình triển khai bị kéo dài do phát sinh nhiều vấn đề ảnh hƣởng đến các hoạt động quản
lý và kinh doanh nhƣ: hoạt động triển khai kéo dài ngày so với kế hoạch, các chức
năng của phần mềm không đáp ứng hết đƣợc nhu cầu của ngƣời sử dụng hoặc các chức
năng phần mềm xảy ra lỗi khi ngƣời sử dụng thao tác, dữ liệu hệ thống không chuẩn
xác, nhân sự thực hiện công việc bị quá tải do phải vừa thực hiện tác nghiệp trên hệ
thống mới vừa tác nghiệp theo kiểu truyền thống cũ trƣớc đó.
Trong q trình cơng tác tại cơng ty cổ phần VNG, với vai trò là một thành viên của dự
án triển khai/ ứng dụng tại công ty, mỗi giai đoạn xây dựng mỗi chức năng khác nhau
cho hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực. Sau mỗi giai đoạn, nhóm dự án có
những phân tích về các vấn đề trong dự án và rút ra các bài học kinh nghiệm nhằm
tham khảo cho giai đoạn tiếp theo. Các vấn đề tập trung chủ yếu ảnh hƣởng đến các
yếu tố nhƣ con ngƣời: tức là nhân sự trong dự án thay đổi liên tục hoặc chuyên môn
của ngƣời thực hiện chƣa đáp ứng tốt cho hoạt động triển khai, yếu tố quy trình nhƣ
mỗi phịng chức năng thiếu việc mơ tả các quy trình nghiệp vụ, hoặc ngƣời tham gia
thực hiện mô tả nghiệp vụ khá rời rạc giữa các chức năng, yếu tố về kỹ thuật nhƣ đội
ngũ nhân viên kỹ thuật chƣa có nhiều kinh nghiệm đối với loại kỹ thuật đƣợc dùng để
phát triển hệ thống. Các yếu tố khác nhƣ tính phối hợp giữa các bộ phận chức năng có
liên quan, yếu tố lãnh đạo có phê duyệt kịp thời với các đề xuất của dự án hay khơng,
u cầu có rõ ràng hay bị thay đổi, hệ thống có lỗi nhiều hay ít và việc chỉnh sửa lỗi có
kịp thời để đáp ứng cho việc thực thi công việc của bộ phận nghiệp vụ, …Với mong
muốn tổng quát hóa các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động triển khai thành công một hệ
thống thông tin quản lý nhân sự tại doanh nghiệp nhằm tìm cách hạn chế những vấn đề
đƣợc nêu, ngƣời viết có động cơ tìm hiểu, nghiên cứu về các yếu tố này nhằm giúp bản
thân cũng nhƣ các nhà quản lý hiểu các yếu tố nào là tác động đến việc đƣa vào ứng
3
dụng thành công một hệ thống phần mềm quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với hoạt
động quản lý của doanh nghiệp.
Trên thực tế đã khơng ít các doanh nghiệp đã tiêu tốn nhiều chi phí thời gian, tiền bạc
và công sức để triển khai HRIS tại đơn vị. Vậy nguyên nhân là gì? Các yếu tố nào ảnh
hƣởng đến việc triển khai/ ứng dụng hệ thống HRIS cho doanh nghiệp? Đặc biệt là
doanh nghiệp kiểm soát sự ảnh hƣởng của các yếu tố này nhƣ thế nào?
Mục tiêu của đề tài: CÁC NHÂN TỐ THÀNH CÔNG TRONG HOẠT ĐỘNG TRIỂN
KHAI HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC HRIS TẠI DOANH NGHIỆP
là khảo sát và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến việc triển khai hệ thống HRIS cho
các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Qua nghiên cứu, tôi mong muốn đƣa ra một số gợi ý giúp các nhà quản lý có những
thơng tin hữu ích và có sự chuẩn bị đƣợc tốt hơn nhằm giảm thiểu tối đa rủi ro khi
quyết định triển khai HRIS tại doanh nghiệp mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm những mục tiêu sau:
-
Tìm hiểu một số ứng dụng về mơ hình triển khai hệ thống thơng tin trên thế giới và
trong nƣớc, đánh giá thực trạng triển khai hệ thống HRIS tại một doanh nghiệp ở
TPHCM để nhận diện các nhân tố chính ảnh hƣởng đến triển khai/ ứng dụng HRIS
tại các doanh nghiệp với góc nhìn của đơn vị thụ hƣởng, từ đó hình thành mơ hình
khái niệm cho việc triển khai HRIS cho doanh nghiệp tại Việt Nam.
-
Thu thập dữ liệu và kiểm định mơ hình nghiên cứu thực tiễn về việc triển khai, ứng
dụng HRIS tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro, góp phần nâng cao sự thành công
đối với hoạt động triển khai, ứng dụng HRIS ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm giải đáp các câu hỏi sau:
4
-
Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc triển khai, ứng dụng một hệ thống thông tin quản trị
nguồn nhân lực (HRIS) là gì?
-
Mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến việc triển khai, ứng dụng thành công
HRIS?
-
Kiến nghị nào để giảm rủi ro trong hoạt động triển khai, ứng dụng HRIS?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tƣợng nghiên cứu: Những cá nhân đang công tác tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam có tham gia trải nghiệm vào quá trình triển khai/ứng dụng HRIS tại doanh
nghiệp mà mình từng đã hoặc đang làm việc, các cá nhân này có thể là nhân viên
hoặc cấp quản lý (có thể vai trò là thành viên phát triển, triển khai hệ thống HRIS
hoặc vai trò tác nghiệp hoạt động quản lý và phát triển nhân sự tại doanh nghiệp
đƣợc triển khai ứng dụng HRIS).
-
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn thực hiện trên các doanh nghiệp ở Việt
Nam (là đơn vị thụ hƣởng) đã hoặc đang triển khai, ứng dụng hệ thống thông tin
quản trị nguồn nhân lực (HRIS) để quản lý nhân sự trong tổ chức.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
-
Nghiên cứu này nhằm đƣa ra một cái nhìn tổng quan về mối liên hệ giữa các nhân
tố có trong việc ứng dụng hệ thống HRIS trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
-
Kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tham khảo cho các nhà quản lý, đặc biệt là tại các
doanh nghiệp có ý định ứng dụng triển khai HRIS trong quản trị nguồn nhân lực,
giúp họ thấy đƣợc tầm ảnh hƣởng của việc ứng dụng hệ thống thơng tin vào hoạt
động quản lý, từ đó họ có thể có những sự chuẩn bị kỹ lƣỡng, đề ra và lựa chọn
những phƣơng án hợp lý để tăng cƣờng những tác động tích cực và mang lại lợi
ích cho tổ chức. Đối với các doanh nghiệp đã và đang triển khai hệ thống HRIS,
họ có thể nhìn thấy lại đƣợc bức tranh tổng quát hơn và có thể rút thêm các kinh
nghiệm trong quá trình hợp tác với các nhà cung cấp trong hoạt động bảo trì, nâng
cấp hoặc thay đổi hệ thống trong tƣơng lai.
5
-
Kết quả nghiên cứu cũng sẽ là tƣ liệu tham khảo cho các nhà triển khai, cung cấp
hệ thống HRIS, giúp họ nhận biết đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thành công
để phát triển hệ thống tốt hơn, tƣ vấn tốt hơn cho khách hàng khi lựa chọn giải
pháp, phối hợp tốt hơn với các cá nhân có vai trò liên quan trong hoạt động triển
khai HRIS tại doanh nghiệp giúp giảm các chi phí thời gian, nguồn lực cho doanh
nghiệp và nâng cao uy tín cũng nhƣ năng lực cạnh tranh trong hoạt động triển
khai.
-
Ý nghĩa khoa học của đề tài: kiểm định mơ hình lý thuyết về các nhân tố ảnh
hƣởng đến triển khai, ứng dụng thành công hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
1.6 Bố cục của luận văn
Nội dung luận văn gồm 5 chƣơng:
-
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Bao gồm lý do hình thành đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục
của đề tài luận văn.
-
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết. Trình bày các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực, hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS), các nghiên cứu đã đƣợc
thực hiện liên quan đến ứng dụng hệ thống thông tin tại các doanh nghiệp. Trình
bày hiện trạng triển khai ứng dụng HRIS tại một doanh nghiệp Việt Nam cụ thể.
Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mơ hình.
-
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu. Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định
thang đo và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã đề xuất.
-
Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu đã thu thập đƣợc và thảo luận kết quả
-
Chƣơng 5: Tóm tắt các kết quả đạt đƣợc của đề tài, kết luận và kiến nghị, những
đóng góp và hạn chế của đề tài cũng nhƣ đề xuất những hƣớng phát triển tiếp theo.
6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này các khái niệm tổng quan then chốt của đề tài và các nền tảng lý
thuyết có liên quan sẽ được giới thiệu. Các khái niệm trong thuyết triển khai thành
công hệ thống thông tin (Declone & Mclean) sẽ đặc biệt được phân tích kỹ. Từ các lý
thuyết tổng quan này, mơ hình nghiên cứu của đề tài cũng được đề xuất. Các thang đo
nháp và cấu trúc bảng khảo sát cũng sẽ được giới thiệu ở cuối chương này.
2.1 Các khái niệm then chốt về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực
-
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời
thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
-
Con ngƣời, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù đã phát minh ra những dụng cụ
từ thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao, phục vụ đƣợc
nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
-
Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do
họ làm ra.
-
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi
tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có
quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu khơng khí
văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
7
-
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
2.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011), hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả
các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc
hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ
yếu sau đây:
2.1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lƣợng nhân viên với năng lực, trình độ,
kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc
hiệu quả cao nhất.
Chức năng này bao gồm các hoạt động:
-
Phân tích cơng việc
-
Hoạch định nguồn nhân lực
-
Tuyển dụng nhân viên (Tuyển mộ và tuyển chọn)
2.1.2.2 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, hƣớng đến phát huy tối đa
khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ
chức.Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần
và nhiệt tình cho nhân viên.
Chức năng này bao gồm các hoạt động:
-
Đánh giá kết quả công việc
-
Trả lƣơng bổng và đãi ngộ
8
2.1.2.3 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến ngƣời lao động và thực
hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm
các vấn đề nhƣ: chính sách tiền lƣơng, tiền cơng, thơng tin về tuyển dụng, đề bạt, đào
tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động, thơng tin
về an tồn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài
lòng cho nhân viên và bản thân nhân viên cảm thấy đƣợc tôn trọng.
Chức năng này bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên nhƣ: chƣơng trình
chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chƣơng trình giúp tạo động
lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.1.2.4 Chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này nhằm nâng cao năng lực nhân viên, bảo đảm nhân viên trong tổ chức có
đủ kỹ năng, nhận thức, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc hoặc đáp
ứng năng lực cho một vị trí cơng việc chuẩn bị trong tƣơng lai.
Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh
nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với mơi
trƣờng đầy thay đổi.
Chức năng này bao gồm các hoạt động:
-
Đào tạo và phát triển nhân viên.
-
Phát triển và quản lý nghề nghiệp.
Chức năng quản lý nghề nghiệp có thể đƣợc đề cập dƣới hai dạng hoạt động
-
Cá nhân phát triển nghề nghiệp bản thân của họ theo định hƣớng nghề nghiệp của
tổ chức.
-
Tổ chức xây dựng một cấu trúc về các vị trí theo các nấc thang nghề nghiệp, gắn
các vị trí với kế hoạch kế nhiệm bên trong tổ chức.
9
2.1.3 Một số quy trình cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.1 Quy trình hoạch định
Trích từ Nguyễn Thị Thanh Thanh (2011): Bulla và Scott (1994) đã định nghĩa hoạch
định HR là quy trình dể chắc chắn rằng các yêu cầu về nguồn nhân lực trong một tổ
chức đƣợc nhận diện và lập kế hoạch thực hiện đáp ứng các yêu cầu này.
Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực hiện để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực với các
kỹ năng phù hợp cho các hoạt động trong tổ chức và đây cũng là quy trình khó thực
hiện nhất.
Từ kế hoạch kinh doanh, tiến hành dự đoán các mức độ hoạt động, phân tích các yếu tố
nhƣ số luợng nhân sự, kỹ năng và các hành vi yêu cầu. Dựa trên các dữ liệu thu thập
trong tổ chức này để dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chƣơng trình cần
thiết nhƣ tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển nhân lực hay giảm biên chế,…
Amstrong, (2012) đƣa ra một quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bƣớc nhƣ
mơ tả ở hình 2.1
10
Hình 2.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Armstrong, 2014)
2.1.3.2 Quy trình tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2011), thơng thƣờng quá trình tuyển dụng trong các doanh
nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành theo 10 bƣớc, xem “Hình 2.2”.
11
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
2.1.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển
Theo Trần Kim Dung (2011), thơng thƣờng q trình đào tạo trong các doanh nghiệp
bao gồm các giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo và đánh
giá hiệu quả đào tạo. Đối với mỗi quá trình con, từng doanh nghiệp có thể xây dựng
các bƣớc thực hiện phù hợp với quy mô, đặc điểm của tổ chức, độ phức tạp và thời hạn
của các của các khóa đào tạo.
-
Một ví dụ về quy trình phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo trong quy trình đào
tạo và phát triển đƣợc mơ tả trong “Hình 2.3”.
