Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện hòa vang, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ LÝ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ LÝ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHNT ngày 11/04/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1513/QĐ-ĐHNT ngày 20/12/2018

Ngày bảo vệ:

3/1/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu độc
lập được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Ngọc.
Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu của luận
văn này được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của Nhà nước.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ

nghiên cứu nào trước đây.
Khánh Hòa, tháng 11 năm 2018
Tác giả

Trần Thị Lý

iii


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS. Nguyễn Văn
Ngọc đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, Phòng Đào tạo
Sau Đại học, bộ môn Quản trị kinh doanh. Cảm ơn các bác, các anh, các chị tại Huyện
ủy, Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng đã tận tình hướng dẫn,
cung cấp mọi số liệu, thơng tin cần thiết cho tơi có điều kiện tốt nhất để hồn thành
luận văn.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã quan
tâm và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện Luận văn.
Khánh Hòa, tháng 11 năm 2018
Tác giả

Trần Thị Lý

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ CÔNG CHỨC .........................................................................................................8
1.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức ..............................................................8
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.................................................................................8
1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức ...........................................................................9
1.1.3. Phân loại cán bộ, cơng chức ................................................................................11
1.1.4. Vai trị của cán bộ, công chức .............................................................................13
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..........................................................14
1.2.1. Động lực làm việc................................................................................................14
1.2.2. Tạo động lực làm việc .........................................................................................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................................................15
1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài ...............................................................................15
1.3.2. Các nhân tố bên trong..........................................................................................17
1.4. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp..............................18
1.5. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ..................................................................19
1.5.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ...................................................................19
1.5.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland ..............................................................21
1.5.3. Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg ..........................................................21
1.5.4. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................22
v


1.5.5. Thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams................................................................22

1.5.6. Mơ hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.F. Lawler...............................................23
1.5.7. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman......................................23
1.6. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................24
1.6.1. Tạo động lực làm việc bằng biện pháp vật chất ..................................................24
1.6.2. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp phi vật chất......................................25
1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc............................................26
1.7.1. Năng suất lao động ..............................................................................................26
1.7.2. Kỷ luật lao động .................................................................................................. 26
1.7.3. Tỷ lệ lao động thơi việc.......................................................................................27
1.7.4. Mức độ hài lịng của người lao động đối với công việc......................................28
1.8. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc .........................................................................28
1.8.1. Đối với cá nhân người lao động ..........................................................................28
1.8.2. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................29
1.8.3. Đối với xã hội......................................................................................................29
1.9. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số đơn vị và bài học cho UBND
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng...........................................................................29
1.9.1. Kinh nghiệm của UBND quận Sơn Trà – TP Đà Nẵng ......................................29
1.9.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần FPT .............................................................30
1.9.3. Kinh nghiệm của Tổng công ty 789 - Bộ Quốc phòng .......................................31
1.9.4. Kinh nghiệm của ngân hàng Vietinbank ............................................................ 31
1.9.5. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Hịa Vang, thành phố Đà Nẵng........... 31
Tóm tắt chương 1 ..........................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...........................................................................................35
2.1. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang - TP Đà Nẵng ...........................35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................................35
vi

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành
phố Đà Nẵng..................................................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hịa Vang ......................................................42
2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hòa Vang ........46
2.2.1. Về số lượng..........................................................................................................47
2.2.2. Về cơ cấu ............................................................................................................47
2.2.3. Về chất lượng ......................................................................................................53
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND huyện Hòa Vang,
thành phố Đà Nẵng ........................................................................................................55
2.3.1. Chính sách tạo động lực làm việc bằng lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ .........55
2.3.2. Chính sách tạo động lực làm việc bằng khen thưởng, kỷ luật .............................57
2.3.3. Chính sách tạo động lực làm việc bằng cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng ....59
2.3.4. Chính sách tạo động lực làm việc bằng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng .................62
2.3.5. Chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác đánh giá CBCC ......................63
2.3.6. Chính sách tạo động lực làm việc bằng cơng tác thăng tiến, quy hoạch .............65
2.3.7. Chính sách tạo động lực làm việc bằng phong trào thi đua đoàn thể .................67
2.4. Các chính sách khác tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND huyện
Hòa Vang .......................................................................................................................68
2.4.1. Chính sách về tạo điều kiện, mơi trường làm việc ..............................................68
2.4.2. Chính sách về văn hóa tổ chức ............................................................................70
2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện
Hòa Vang .......................................................................................................................71
2.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................................71
2.5.2. Hạn chế ................................................................................................................72
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HỊA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...........................................................................................74
3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND huyện Hòa Vang.......................74
3.2. Mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ của UBND huyện Hòa Vang ....................74

vii


3.2.1. Mục tiêu của UBND huyện .................................................................................74
3.2.2. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của UBND huyện Hòa Vang .....................76
3.3. Các giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC
tại UBND huyện Hòa Vang ..........................................................................................77
3.3.1. Hồn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ.......................77
3.3.2. Hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................78
3.3.3. Hồn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện việc thi tuyển
đối với chức danh lãnh đạo ...........................................................................................79
3.3.4. Hồn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng...............................................80
3.3.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức ........................81
3.3.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................82
3.4. Một số kiến nghị với UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.....................83
3.4.1. Đối với lãnh đạo UBND huyện Hòa Vang .........................................................83
3.4.2. Đối với cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hịa Vang ......................................83
3.4.3. Đối với các cơ quan hữu quan .............................................................................84
Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................86
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BNV:

Bộ Nội Vụ

CBCC:

Cán bộ công chức

CNH - HĐH:

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước

MTTQ:

Mặt trận tổ quốc

NLĐ:

Người lao động

NSLĐ:

Năng suất lao động

QĐ:

Quyết định

QLNS:

Quản lý nhân sự

THPT:

Trung học phổ thông

TT:

Thông tư

UBND:

Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2017............47
Bảng 2.2. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo vị trí cơng tác năm 2017 ..................48
Bảng 2.3. Tình hình chất lượng CBCC của Huyện giai đoạn 2013 - 2017 ..................48
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo giới tính giai đoạn 2013 - 2017........49
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo độ tuổi giai đoạn năm 2013 - 2017.....50
Bảng 2.6. Trình độ chính trị của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2016 - 2017.......51
Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2013 - 2017.....52
Bảng 2.8. Thống kê thời gian làm việc thực tế của cơng chức tại UBND huyện Hịa
Vang năm 2016-2017 ....................................................................................................53
Bảng 2.9. Bảng đánh giá nhiệm vụ được giao hàng năm của cơng chức UBND huyện
Hịa Vang giai đoạn 2014-2017 ....................................................................................54

Bảng 2.10. Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND huyện Hòa Vang giai
đoạn 2014 - 2017...........................................................................................................55
Bảng 2.11. Đánh giá sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc......................56
Bảng 2.12. Trích bảng tiền thưởng của CBCC tại UBND huyện Hòa Vang giai đoạn
2014 - 2017....................................................................................................................57
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC đối với tiền lương, thưởng và phúc lợi .....................57
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC về tác động của chế độ tiền thưởng đối với động lực
làm việc .........................................................................................................................58
Bảng 2.15. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực sở trường tác động đến
động lực của CBCC.......................................................................................................60
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ thách thức, phù hợp với năng lực trong công việc.........61
Bảng 2.17. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Hòa Vang năm 2016 - 2017..... 62
Bảng 2.18. Đánh giá mức độ tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC.......62
Bảng 2.19. Đánh giá công tác thi đua CBCC tại UBND Huyện năm 2017..................63
Bảng 2.20. Đánh giá mức độ tác động của chính sách đánh giá CBCC .......................64
Bảng 2.21. Các chức danh được đề bạt tại UBND huyện giai đoạn 2013 – 2017 ........66
x


Bảng 2.22. Đánh giá cơ hội phát triển của CBCC tại UBND huyện ............................66
Bảng 2.23. Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến ....67
Bảng 2.24. Bảng đánh giá mức độ tác động của phong trào thi đua đoàn thể đến động
lực làm việc của CBCC .................................................................................................68
Bảng 2.25. Bảng đánh giá mức độ tác động của điều kiện làm việc đến động lực làm
việc.................................................................................................................................69
Bảng 2.26. Bảng đánh giá mức độ tác động của môi trường làm việc đến động lực làm
việc của CBCC ..............................................................................................................69

xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Q trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức ............................15
Hình 1.2. Sơ đồ tháp nhu cầu Maslow ..........................................................................20
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của UBNN huyện Hòa Vang...................................42

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực
trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Hịa
Vang, thành phố Đà Nẵng. Qua đó, đề xuất, kiến nghị giải pháp nhằm tạo sự chuyển
biến mạnh mẽ, đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ, tạo động lực làm việc cho đội
ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu như phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phương pháp thu thập thông tin, kế
thừa một số kết quả của một số cơng trình nghiên cứu trước đây, khảo sát, điều tra qua
bảng câu hỏi, phương pháp chuyên gia.
Luận văn đã bổ sung và phát triển một số vấn đề cơ bản về động lực và chính
sách tạo động lực cho CBCC, chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
CBCC như tiền lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch, thăng tiến,
bố trí, sử dụng,… Nêu lên một số hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó, những
hạn chế và tồn tại của các chính sách là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực
làm việc tích cực cho CBCC, các hạn chế như thiếu tính đồng bộ trong việc thực hiện
các chính sách, tiêu chuẩn đánh giá chưa sát thực tế, chưa tạo được nhiều cơ hội phát
triển,… Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số quan điểm đến lãnh đạo UBND
huyện, CBCC trong UBND huyện và các cơ quan hữu quan để góp phần hồn thiện
chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố

Đà Nẵng trong thời gian tới. Một số giải pháp và kiến nghị như cải thiện chế độ lương,
thưởng và tăng các khoản phụ cấp, đãi ngộ; điều chỉnh các chính sách đánh giá; tạo cơ
hội đào tạo, phát triển và thăng tiến cho cán bộ cơng chức...
Từ khóa: Cán bộ cơng chức, Huyện Hịa Vang, Tạo động lực, Thành phố Đà Nẵng.

xiii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, môi
trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngồi
nước địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các
lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực là báu vật quý giá,
trở thành là yếu tố đầu vào quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất
xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong lĩnh vực hành chính cơng,
nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía
khách hàng, thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị
trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực
cho đội ngũ công chức trong đơn vị.
Thành phố Đà Nẵng là một đơn vị hành chính đang đi đầu về cải cách mạnh mẽ
và quyết liệt hệ thống hành chính của mình được biểu hiện ra bên ngoài rõ nhất là cơ
chế “một cửa liên thông”, “một cửa điện tử” để giải quyết nhanh nhất yêu cầu của
người dân là một thách thức đối với tất cả đơn vị hành chính của thành phố.
Để góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm
giúp cán bộ, cơng chức n tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao đồng
thời nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện Hịa

Vang phát triển.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện từng bước được nâng lên cả về số lượng và
chất lượng, nhờ đó đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình
hình hiện nay. Tuy nhiên bên cạnh đó cơng tác cán bộ trong thời gian qua vẫn còn
bộc lộ nhiều hạn chế.Việc thực hiện các khâu trong công tác cán bộ chưa thật sự
đồng bộ, công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển,
bổ nhiệm và bố trí cán bộ. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ trong tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt như mong muốn; công tác đánh
giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào tạo cịn bị động, việc sắp xếp, ln
chuyển, bố trí cán bộ đơi lúc, đơi nơi cịn nhiều lúng túng,...
1


Từ thực tế đó, huyện Hịa Vang đã có nhiều chính sách, phương hướng và giải
pháp thực hiện trong cơng tác cán bộ, đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong tình hình mới và
để phân tích đánh giá rõ hơn về vấn đề này nên tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố
Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ
cơng chức UBND huyện Hịa Vang, thành phố Đà Nẵng. Qua đó, đề xuất, kiến nghị
giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ,
tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng chức của UBND huyện Hịa Vang,
thành phố Đà Nẵng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng
chức tại UBND huyện Hịa Vang, thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp thiết thực trong cơng tác cán bộ có thể áp dụng nhằm góp
phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hịa Vang,

thành phố Đà Nẵng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua như thế nào?
- Những giải pháp nào có thể áp dụng nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hịa Vang, thành
phố Đà Nẵng?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc cho
đội ngũ Cán bộ cơng chức huyện Hịa Vang, thành phố Đà Nẵng.
4.1. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
2


- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm
2017 và đưa ra các giải pháp kiến nghị hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội
ngũ Cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng cho các năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp sau đây:
- Phương pháp thống kê - phân tích: Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về
các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như: cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ
văn hóa, trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác, thành tích đóng góp, khen thưởng,
báo cáo tổng kết các năm. Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc
đảm nhận, thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức của huyện Hòa Vang.
- Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi và phương
pháp phỏng vấn với cỡ mẫu 60 CBCC tại UBND huyện và các phòng ban của UBND
huyện Hòa Vang.

- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh vực quản
lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc của CBCC huyện để có những
nhận định về động lực làm việc của họ.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập từ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại
phòng Nội vụ huyện Hòa Vang, Văn phòng UBND huyện Hòa Vang, VP Huyện ủy
Hòa Vang, Báo cáo quyết tốn về các khoản tại huyện Hịa Vang...
+ Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu thu thập từ điều tra khảo sát được phân
tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ cảm nhận của CBCC về các nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cơng chức. Bên cạnh đó, các phương pháp phân tích,
so sánh, tổng hợp,… cũng được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện đã có một số đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong các tổ chức, doanh nghiệp như:
6.1. Các nghiên cứu trong nước
Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012), đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực
cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Nghiên cứu đã phân tích và
đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của CBCC tại một số xã phường trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện
3


công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài
góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán
bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng
lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2007), đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho lao động
quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội”. Nghiên cứu đã hệ thống hóa được
các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong doanh nghiệp, tổ chức.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng là tài sản quan trọng

nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị
thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan
trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để
tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, trong đó lao động quản lý quyết
định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm
soát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu. Luận án phân tích về
nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho
lao động quản lý trong doanh nghiệp, tổ chức, đồng thời luận án cũng chỉ ra những ưu,
nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh
nghiệp, tổ chức Nhà nước hiện nay. Qua đó đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo
động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020.
Đồng tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), đề tài
nghiên cứu “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt
Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho
mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng
phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị
từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất
dựa trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của
người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung
cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam.
Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của
một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay.
4


Tác giả Trần Đình Thảo (2012) với nghiên cứu:“Xây dựng đội ngũ công chức
của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát

triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,
cơng chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy
hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, cơng tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cơng
chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức. Từ việc phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ
cán bộ công chức của huyện Đại Lộc.
6.2. Các nghiên cứu nước ngoài
Theo tác giả Blumberg, M., và Pringle, C. D. (1982), hiệu suất làm việc của nhân
viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả
năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm
kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc
được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc đó. (2) Nguồn lực, điều
kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ
chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần
có điều kiện để “có thể làm” cơng việc đó. (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong
muốn đạt kết quả cao trong cơng việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng
việc đó với kết quả cao.
Tác giả Denibutun (2012), đề tài nghiên cứu“Động lực làm việc: khung lý
thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng
đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện
nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải
thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học
thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu
của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp
nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mơ hình này là
sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
(gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của
McClelland 7 (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học
thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư

5


duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con
người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết
công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider
và Kelley.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
 Ý nghĩa về mặt lý luận
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động trong khối hành chính nhà nước.
 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Đánh giá những vấn đề thường xảy ra trong các nhân tố tác động đến tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hịa Vang, thành phố Đà
Nẵng. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp trong cơng tác cán bộ nhằm hồn thiện
cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hịa
Vang, thành phố Đà Nẵng.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
Trong chương này, hệ thống hóa lại các học thuyết có liên quan đến việc tạo
động lực cho người lao động và nêu ra các công cụ chủ yếu để tạo động lực cho họ
như bằng yếu tố thu nhập, bằng môi trường làm việc, bằng đào tạo và thăng tiến, bằng
công tác đánh giá thành tích. Đồng thời chỉ ra vai trị của việc tại sao phải tạo động lực
cho nhân viên trong một tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Hịa Vang, thành phố Đà Nẵng
Chương 2 trình bày kết quả nghiên cứu về thực trạng động lực và thực trạng các
chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang,

thành phố Đà Nẵng thông qua các nội dung như: Số lượng CBCC, Cơ cấu theo trình
độ chun mơn, giới tính, trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước, chính sách tạo
động lực làm việc cho CBCC bằng lương, thưởng, phụ cấp, các khoản đãi ngộ hiện
nay tại đơn vị, chính sách bố trí, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, thăng tiến.
6


Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
cán bộ công chức tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng
Việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trị quan trọng trong
chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức. Công tác tạo động lực cho người lao
động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn
đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Chương này đã đề xuất
đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
 Cán bộ
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán bộ,
công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà
án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân
và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có
liên quan.
 Công chức
Theo từ điển tiếng Việt: Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
8


qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt Nam
có sự ln chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp
trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của cán
bộ, công chức hành chính nhà nước như sau:
Thứ nhất, Đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực
thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
+ Công chức hành chính là người thực thi cơng vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các
đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an
ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản
chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp của cơng dân.
+ Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm
việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân
sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp
khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền cơng vụ,
được khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân
lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi
phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
9