Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh lâm đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ TƯỜNG VY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


NGUYỄN THỊ TƯỜNG VY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

Số 1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Số 886/QĐ-ĐHNT ngày 10/08/2018
Ngày 28/08/2018

PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hợi đờng:
PGS.TS.HỒ HUY TỰU
Phịng Đào tạo sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2018
2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tôi, dưới
sự hướng dẫn khoa học của PGSTS. Đỗ Thị Thanh Vinh, và chưa được công bố trên
bất kỳ phương tiện thông tin nào.
Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn trong
danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân.
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả điều tra khảo sát có được trong luận văn là
hồn toàn trung thực và hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình

nghiên cứu khoa học của đề tài này.

Lâm Đồng, ngày 20 tháng 7 năm 2018
Tác giả đề tài

Nguyễn Thị Tường Vy

iii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả lịng kính trọng và biết ơn, tôi xin bày tỏ gửi lời cảm ơn chân thành
đến PGSTS. Đỗ Thị Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học của ln văn, đã khuyến
khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu giúp tơi hồn
thành luận văn này một cách tốt nhất.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học,
ngành Quản trị kinh doanh đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo điều kiện thuận lợi nhất
trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ lãnh đạo, bạn bè, đồng
nghiệp của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng đã hợp tác dành thời gian thực
hiện phỏng vấn, trả lời các câu hỏi khảo sát, tạo điều kiện cung cấp thông tin, số liệu,
tài liệu và giúp đỡ tôi trong q trình nghiên cứu luận văn.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp và những
người bạn đã động viên, hỗ trợ và giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã nghiêm túc và cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn
luận văn vẫn cịn nhiều thiếu sót và hạn chế. Kính mong Q thầy cơ, chun gia,
đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày
càng được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ...............................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...................... 8
1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc ...................................................... 8
1.1.1. Động lực làm việc..................................................................................................8
1.1.1.1. Khái niệm ...........................................................................................................8
1.1.1.2. Bản chất ............................................................................................................10
1.1.2. Tạo động lực làm việc ......................................................................................... 10
1.1.2.1. Khái niệm .........................................................................................................10
1.1.2.2. Ý nghĩa .............................................................................................................11
1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ............................................11
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................... 16
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................. 16
1.2.2. Học thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland (1962) ...........................................17
1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ........................................................ 18
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) ...................................................... 18
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963) ...............................................19
1.2.6. Mơ hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler ................................................20
1.2.7. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) .......................... 21
1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động ........................................................ 22

1.3.1. Đối với cá nhân ....................................................................................................22
1.3.2. Đối với tổ chức ....................................................................................................22
1.4. Các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC ..................................................23
1.4.1. Xây dựng tiêu chuẩn cho công việc cụ thể .......................................................... 23
1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ ................................................23
v


1.4.3. Kích thích người lao động ................................................................................... 24
1.4.3.1. Bằng vật chất ....................................................................................................24
1.4.3.2. Bằng tinh thần ...................................................................................................25
1.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc ............................ 26
1.6. Đặc điểm CBCC ngành giáo dục............................................................................28
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI SỞ
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG ......................................................... 34
2.1. Tổng quan về Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .........................................34
2.1.1. Sự phát triển ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng ..................................................... 34
2.1.2. Giới thiệu về Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .......................................34
2.12.1. Chức năng ..........................................................................................................34
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn .................................................................................... 34
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................36
2.2. Thực trạng nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Lâm Đồng hiện nay ................................................................................................ 38
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .................38
2.2.1.1. Số lượng lao động............................................................................................. 38
2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................................39
2.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................................... 44
2.2.2. Các chính sách tạo động lực hiện hành tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm
Đồng .............................................................................................................................. 47

2.2.2.1. Mơi trường làm việc ......................................................................................... 47
2.2.2.2. Chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, và phúc lợi) .............................................48
2.2.2.3. Chính sách đào tạo và thăng tiến ......................................................................50
2.2.2.4. Phát triển môi trường giao tiếp .........................................................................54
2.2.2.5. Phong phú hóa cơng việc ..................................................................................55
2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ về các chính sách tạo động lực làm
việc của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng ......................................................... 56
2.3.1. Phương pháp khảo sát .......................................................................................... 56
2.3.1.1.Khung phân tích ................................................................................................ 56
2.3.1.2. Bản câu hỏi khảo sát ......................................................................................... 61
vi


2.3.1.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................... 62
2.3.1.4. Thiết kế bản hỏi ................................................................................................ 62
2.3.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................................63
2.3.2.1. Đặc điểm cơ cấu cán bộ công chức tại Sở ........................................................ 63
2.3.2.2. Kết quả khảo sát ............................................................................................... 65
2.3.2.3. Đánh giá chung .................................................................................................74
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách tạo động lực làm việc tại Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .................................................................................................75
2.4.1. Kết quả đạt được ..................................................................................................75
2.4.2. Hạn chế, tồn tại ....................................................................................................76
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................77
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG ..................78
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng
giai đoạn từ đây đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030 .................................................78
3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và tầm nhìn
đến 2030 ........................................................................................................................ 78

3.1.2. Quy hoạch nguồn nhân lực Sở giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và tầm
nhìn đến 2030 ................................................................................................................79
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Giáo
dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới ....................................................... 79
3.2.1. Nhóm giải pháp duy trì động lực làm việc .......................................................... 80
3.2.1.1. Giải pháp nâng cao thu nhập, khen thưởng và phúc lợi ...................................80
3.2.1.2. Giải pháp hồn thiện quy trình đánh giá cán bộ ...............................................81
3.2.1.3. Giải pháp cải thiện các mối quan hệ trong cơng việc .......................................84
3.2.2. Nhóm giải pháp khuyến khích phát triển động lực làm việc ............................... 86
3.2.2.1. Giải pháp tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 86
3.2.2.2. Một số giải pháp khác giúp CBCC nâng cao năng lực ....................................88
3.3. Kiến nghị và đề xuất ............................................................................................... 89
3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .........................................................................89
3.3.2. Đối với UBND tỉnh và các ban ngành có liên quan ............................................89
3.3.3. Đối với cá nhân cán bộ, công chức .....................................................................89
vii


Tóm tắt chương 3...........................................................................................................90
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 92
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

:

Cán bộ công chức

GDĐT

:

Giáo dục và đào tạo

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

UBND

:

Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 ...............38
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ..................40
giai đoạn 2010 - 2017 ....................................................................................................40
Bảng 2.3: Chất lượng CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng theo các tiêu chí khác giai

đoạn 2010 – 2017 ..........................................................................................................41
Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn
2010-2017 ...................................................................................................................... 46
Bảng 2.5: Công tác đào tạo CBCC tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ................................ 51
giai đoạn 2010-2017 ......................................................................................................51
Bảng 2.6: Công tác bổ nhiệm cán bộ Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ..................................53
giai đoạn 2010-2017 ......................................................................................................53
Bảng 2.7: Thuyên chuyển cán bộ tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ..................................56
giai đoạn 2010-2017 ......................................................................................................56
Bảng 2.8: Thống kê về thâm niên công tác của CBCC .................................................63
Bảng 2.9: Thống kê về vị trí cơng tác của CBCC ......................................................... 64
Bảng 2.10. Thống kê về hình thức tuyển dụng của Sở ..................................................64
Bảng 2.11. Thống kê về thu nhập trung bình của CBCC ..............................................65
Bảng 2.12: Đánh giá về đặc điểm công việc được giao ................................................65
Bảng 2.13: Đánh giá về môi trường làm việc................................................................ 66
Bảng 2.14: Đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................... 67
Bảng 2.15: Đánh giá về lương thưởng và phúc lợi ....................................................... 69
Bảng 2.16: Đánh giá về quan hệ với lãnh đạo ............................................................... 70
Bảng 2.17: Đánh giá về quan hệ với đồng nghiệp ........................................................ 71
Bảng 2.18: Đánh giá về công tác đánh giá hiệu quả công việc .....................................72
Bảng 2.19: Đánh giá về tinh thần cống hiến phục vụ sự nghiệp giáo dục .................... 73
Bảng 2.20: Đánh giá chung về sự hài lòng của CBCC về các chính sách tạo động lực
làm việc của Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ........................................................................74
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá hiệu quả công việc ................................................................ 83

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 ...........39

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo giới tính của CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn
2010-2017 ...................................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.3: Độ tuổi CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 .............45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ độ tuổi CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng năm 2010 và 2017 ........45

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ..........................................5
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ................................ 6
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..........................................................................6
Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................16
Hình 1.4: Mơ hình kỳ vọng của Vroom ........................................................................19
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức nhân sự tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng ................................ 36

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc. Tại Việt Nam, trong suốt tiến trình cách mạng, Đảng và Nhà
nước ta đã luôn khẳng định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là những chính
sách trọng tâm, có vai trị chính yếu của Nhà nước, được ưu tiên trước nhất, thậm chí
đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác.
Trong q trình hội nhập, cơng cuộc cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ. Để
bắt kịp xu thế của thời đại mới không thể thiếu đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng
lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là bộ phận quan trọng quyết định
đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người
CBCC thiếu động lực làm việc. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết
cần phải quan tâm để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ.
Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng ngày càng quan
tâm đến đời sống của CBCC, cũng từng bước xây dựng, cơ cấu đội ngũ CBCC có trình

độ, năng lực để đáp ứng u cầu, địi hỏi của tình hình thực tế. Tỉnh cũng đã có một số
chính sách tạo sự hứng khởi trong cơng việc cho các CBCC như các chính sách về môi
trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong cơng việc, cách thức
bố trí công việc, và triển vọng phát triển của nhân viên để tác động đến động lực làm
việc của CBCC. Thực tế, liệu các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho
CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo (GDĐT) tỉnh Lâm Đồng và có thỏa mãn được
người lao động hay khơng? Nếu khơng thì đâu mới là yếu tố thực sự để thúc đẩy động
cơ làm việc của CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng? Đây là vấn đề mà ban lãnh đạo Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng vẫn đang đi tìm câu trả lời.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một cán bộ đang làm
việc tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng, với mong muốn đề xuất những giải pháp tạo động
lực thiết thực đối với các CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng nhằm phát huy tốt nhất
năng lực làm việc để đạt hiệu quả công việc cao nhất., tác giả đã chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm
Đồng” làm luận văn thạc sỹ của mình.

xii


Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc
cho CBCC tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
CBCC ở đây.
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc cho đội ngũ CBCC.
Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác
giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (tích hợp các phương pháp thống
kê, so sánh, phân tích, tổng hợp), phương pháp chuyên gia và phương pháp điều tra
khảo sát. Sử dụng phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính
là thống kê mơ tả.
Các nội dung và kết luận chính:

Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về tạo động lực lao động bao gồm các
khái niệm về động lực, động lực trong lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cũng như một số học thuyết về động lực của các nhà nghiên cứu trên thế giới.
Dựa vào các lý thuyết về động lực trong lao động, luận văn đã phân tích, đánh
giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc hiện hành tại Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Lâm Đồng trong giai đoạn 2010-2017.
Từ phân tích thực trạng kết hợp với kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công
chức đang công tác tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng, có sự tham vấn ý kiến của giáo viên
hướng dẫn và nhóm chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được trong chính
sách tạo động lực làm việc của Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng như tạo môi trường làm việc
hiện đại, thoải mái với áp lực cạnh tranh vừa đủ, khuyến khích được tính sáng tạo của
CBCC, hỗ trợ và tạo điều kiện cho CBCC trong công tác tập huấn, bồi dưỡng cán bộ,
mối quan hệ hài hịa trong cơng việc giữa các đồng nghiệp. Ngồi ra, luận văn cũng
phân tích được những mặt cịn hạn chế như khả năng ngoại ngữ chưa tốt, công tác
đánh giá kết quả cơng việc cịn nhiều bất cập, thu nhập chưa thực sự phù hợp với năng
lực chuyên môn và sự cống hiến, còn tồn tại tâm lý “sống lâu lên lão làng” và sự cả nể
trong công việc, ….
Từ những hạn chế đó, căn cứ thêm mục tiêu và quy hoạch nhân lực của tỉnh
Lâm Đồng, dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả, có tham khảo ý kiến của các chuyên
gia, những người có kinh nghiệm và các nhà lãnh đạo, luận văn đã đề xuất một số giải
pháp về chính sách tạo động lực tại Sở trong thời gian tới. Bên cạnh đó, luận văn cũng
xiii


đề xuất một số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh và bản
thân CBCC nhằm hồn thiện được chính sách tạo động lực cho CBCC phát huy được
tính hiệu quả.
Từ khóa : Động lực làm việc, Cán bộ công chức, Sở Giáo dục và Đào tạo, tỉnh
Lâm Đồng.

xiv


xv


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước đang đặt ra những yêu cầu mới
cho nguồn lực con người. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã khẳng định việc phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), nhất là NNL chất lượng cao và coi
đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước.
Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh,
thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ
sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc. Tại Việt Nam, trong suốt tiến trình cách mạng, Đảng và Nhà
nước ta đã luôn khẳng định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là những chính
sách trọng tâm, có vai trị chính yếu của Nhà nước, được ưu tiên trước nhất, thậm chí
đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác.
Trong q trình hội nhập, cơng cuộc cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ. Để
bắt kịp xu thế của thời đại mới không thể thiếu đội ngũ cán bộ cơng chức có đủ năng
lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) là chủ thể của
các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa
các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp
luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các
nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, họ chính là những người đề ra các
quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Đội ngũ CBCC là bộ
phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, đội ngũ
CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được

nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Để nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức trước hết cần phải quan tâm để nâng cao động lực làm việc cho
đội ngũ.
Động lực làm việc của các cá nhân đóng vai tṛị quan trọng trong việc nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo
động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc
1


cho CBCC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước
Một số nghiên cứu đã chỉ ra trong sự thành công của một cá nhân, kiến thức chỉ
đóng góp khoảng 10%, 20% là do kỹ năng và 70% còn lại là từ thái độ. Thật vậy, thái
độ của một người đối với một vấn đề, một sự việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với
hiệu quả thực thi công việc hay giải quyết vấn đề.
Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng ngày càng quan tâm
đến đời sống của CBCC, cũng từng bước xây dựng, cơ cấu đội ngũ CBCC có trình độ,
năng lực để đáp ứng u cầu, địi hỏi của tình hình thực tế. Tỉnh cũng đã có một số
chính sách tạo sự hứng khởi trong cơng việc cho các CBCC như các chính sách về môi
trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong cơng việc, cách thức
bố trí cơng việc, và triển vọng phát triển của nhân viên để tác động đến động lực làm
việc của CBCC. Thực tế, liệu các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho
CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo (GDĐT) tỉnh Lâm Đồng và có thỏa mãn được
người lao động hay khơng? Nếu khơng thì đâu mới là yếu tố thực sự để thúc đẩy động
cơ làm việc của CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng? Đây là vấn đề mà ban lãnh đạo Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng vẫn đang đi tìm câu trả lời.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một cán bộ đang làm
việc tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng, với mong muốn đề xuất những giải pháp tạo động
lực thiết thực đối với các CBCC Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng nhằm phát huy tốt nhất

năng lực làm việc để đạt hiệu quả công việc cao nhất., tác giả đã chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm
Đồng” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng nhằm nâng cao hiệu quả công việc của CBCC ở đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích đánh giá thực trạng NNL – đội ngũ CBCC và các chính sách tạo
động lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng. Khảo sát sự hài lòng của CBCC
về các chính sách tạo động lực hiện hành tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng trong thời gian
qua.
2


- Tìm ra những mặt cịn bất cập, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc
cho CBCC tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng cũng như nguyên nhân của những hạn chế
này.
- Đề xuất một số chính sách, giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao tinh thần
làm việc của cán bộ công chức cho Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến động lực làm việc cho đội ngũ CBCC.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
• Về nội dung:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc tạo động lực làm việc của đội ngũ CBCC,
• Về khơng gian:
Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng.
• Về thời gian:

Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng đội ngũ CBCC và các chính sách tạo
động lực được thu thập cho giai đoạn 2010-2015.
Việc khảo sát ý kiến của CBCC đối với các chính sách tạo động lực của Sở được thực
hiện trong 2 tháng (11 và 12/2017)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng dưới dạng
thống kê mô tả, cụ thể như sau:
Phương pháp định tính :
Sử dụng tích hợp các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, phương
pháp chuyên gia để đánh giá hiện trạng NNL và các chính sách tạo động lực tại Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng trong thời gian qua.
Phương pháp định lượng (thống kê mô tả) :
• Dựa trên các mơ hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc
cho CBCC để thiết kế bản câu hỏi phù hợp với điều kiện cơng việc của Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng.
• Thảo luận nhóm nhằm xây dựng, bổ sung và hồn thiện bản câu hỏi điều tra
3


khảo sát ý kiến CBCC về các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng
• Khảo sát điều tra bằng bản câu hỏi với mẫu tổng thể (do số lượng CBCC tại Sở
GDĐT tỉnh Lâm Đồng là 52 người)
• Phỏng vấn chuyên sâu 8 người là giám đốc và các trưởng phòng.
Phương pháp xử lý số liệu: sử dụng phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0.
5. Ý nghĩa của đề tài
a. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của CBCC và các
nghiên cứu trước đây có liên quan đã được cơng bố.

b. Về thực tiễn:
• Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách sử dụng để tạo động lực lao động
của CBCC tại Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng, từ đó thấy được những mặt đạt được
và những mặt tồn tại cần khắc phục.
• Cung cấp cho Ban lãnh đạo Sở GDĐT tỉnh Lâm Đồng những ý kiến đóng góp
nhằm hồn thiện hệ thống chính sách về quản trị NNL, cũng như những giải
pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách
nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho Sở.
• Được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực
làm việc của người lao động.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và động
lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, có thể kể đến các cơng trình tiêu
biểu như sau :
Mơ hình nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005)
Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall và Hulin để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở Viện
Y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Nghiên cứu đã thực hiện việc khảo sát 203
nhân viên làm việc thường xun theo 5 khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc bao gồm:
Thu nhập; Thăng tiến; Sự giám sát của cấp trên; Đồng nghiệp và bản chất công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế cơng cộng ở Western
Cape hài lịng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự
4


giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động
ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình
độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh
hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông
qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau
trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu sau:
Tương lai

Đào tạo
Sự đóng góp/
Sự cơng nhận

Sự hài lịng

Động lực
làm việc

Thiết lập mục
tiêu

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu
và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân
viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá
hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mơ
hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo
sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng
động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận
rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho
nhân viên bán hàng.

5


Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu về "Đo lường mức độ thỏa mãn công
việc trong điều kiện của Việt Nam" bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do
Smith và đồng nghiệp đề xuất. Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố được đề nghị trong JDI,
tác giả đã đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính của đề tài nghiên cứu là kiểm định thang đo và các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố: Bản chất
công việc; Cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự
thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là mức
độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao
động. Đây cũng là vấn đề được nhắc đến trong việc đánh giá hệ thống thang bảng
lương của cơ quan nhà nước. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định thanh đo các
6


yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; Đánh giá mức độ quan trọng của
các yếu tố đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach. Tác giả đã
nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên cho phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam bao gồm 58 biến quan sát với 05 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2)

Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp với công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (5)
Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy: Chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng
đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng
say làm việc, tiếp đến là vai trò quan trọng của người Lãnh đạo. Ngồi các yếu tố động
viên về vật chất thì nhân viên sẽ cảm nhận được mức độ động viên tăng lên nếu đó là
cơng việc phù hợp và cơng ty cần quan tâm đến yếu tố đồng nghiệp nơi nhân viên
cơng tác.
7. Kết cấu của Ḷn văn
Ngồi phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng
Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng giai đoạn từ đây đến năm 2020.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm
Động lực theo tiếng Latin “movere” nghĩa là chuyển động. Như vậy, theo ý
nghĩa này, động lực đề cập đến những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và
làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục tiêu cụ thể.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu

hoặc mong đợi.
Như vậy, động lực cũng có thể hiểu là động cơ. Khi trả lời cho câu hỏi “Lý do
hành động của con người là gì?” nghĩa là chúng ta xác định động cơ.
Đợng cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người (cộng đồng, tập thể, xã
hội), thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nếu mục đặt ra
khơng phương hại đến mục đích của người khác và của xã hội thì thủ đoạn để thực
hiện mục đích dễ được xã hội chấp nhận. Cịn nếu mục đích đặt ra gây thiệt hại đến
mục đích của người khác, của cộng đồng, của xã hội thì nó sẽ bị cản phá, lên án.
Đợng lực là động cơ ở mức độ mạnh hơn, thúc đẩy con người hành động một
cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính
sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Ngồi ra, động lực còn được hiểu là một cách
chung là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng, tác động, thúc
đẩy hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Trong lao động, động lực là nhân tố đặc biệt quan trọng để tăng hiệu quả cơng
việc. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc:
Theo học thuyết của Vroom (1964) thì động lực làm việc là trạng thái hình
thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như
mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Robbins (1993) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực
đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng
một số nhu cầu cá nhân.
8


Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) “Động lực làm việc là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nao đó”
Với quan điểm của hành vi tổ chức thì động lực làm việc là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, Phạm
Thúy Hương, 2013).
Như vậy dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc nhưng đều
nói lên bản chất là những kích thích người lao động hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Động cơ làm việc thể hiện ở:
• Mục tiêu thu nhập: Thu nhập là nguồn đảm bảo cho nhu cầu tồn tại và phát
triển của cong người. Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào q trình lao động.
• Mục tiêu phát triển cá nhân: Khi cuộc sống đã được đảm bảo ổn định về vật
chất ở một mức độ nào đó thì người lao động ln có xu hướng nâng cao sự
hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun mơn của mình. Đây là mục tiêu
hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thơng qua hoạt động xã hội.
• Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Khi các mục tiêu về thu nhập và mục
tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng
tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã
hội.
Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những địi hỏi của
con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu
được thỏa mãn.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động để đạt được mục tiêu cụ thể nào đó. Qua đó, để đạt được hiệu quả
sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay
nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát
triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu
cầu đó một cách hợp lý.
9


1.1.1.2. Bản chất

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực làm việc có những bản chất sau:
• Động lực trong lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi cá
nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ
sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực
phải gắn với cơng việc, với tổ chức và mơi trường làm việc.
• Động lực khơng phải là tính cách cá nhân. Do đó, động lực làm việc khơng
hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân. Nó có thể thay đổi
thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong cơng việc. Tại thời
điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời
điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn trong họ.
• Động lực lao động mang tính tự nguyện: Động lực làm việc phụ thuộc chính
vào bản thân người lao động. Người lao động chủ động làm việc hăng say khi
không cảm thấy công việc là sự miễn cưỡng, ép buộc hoặc khơng cảm thấy có
áp lực trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ
có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
• Trong các điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Động lực trong lao động như một
nguồn nội lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Tuy nhiên động
lực làm việc khơng đồng nghĩa rằng cơng việc sẽ có kết quả tốt hơn bởi vì điều
này cịn phụ thuộc vào trình độ, khả năng của người lao động và môi trường,
trang thiết bị làm việc.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực là nhân tố hết sức quan trọng, quyết
định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những
nội dung quan trọng của cơng tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động làm
việc hăng say, nâng cao hiệu quả công việc.

10