Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết một nghiên cứu trong ngành may mặc tại tp hcm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------

NGUYỄN TRỌNG NHÂN

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ NHỮNG HỆ QUẢ
CỦA SỰ GẮN KẾT: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH
MAY MẶC TẠI TP.HCM

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------

NGUYỄN TRỌNG NHÂN

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ NHỮNG HỆ QUẢ
CỦA SỰ GẮN KẾT: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH
MAY MẶC TẠI TP.HCM

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017


i

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trương Minh Chương
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Lê Thị Thanh Xuân
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Trương Thị Lan Anh
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM
ngày 05 tháng 01 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
1. Chủ tịch: PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy
2. Thư ký: TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên

3. Phản biện 1: TS. Lê Thị Thanh Xuân
4. Phản biện 2: TS. Trương Thị Lan Anh
5. Ủy viên: PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA


ii
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

-------------------------------

------------------------------

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN TRỌNG NHÂN
Ngày, tháng, năm sinh: 04/06/1990

MSHV: 7141096
Nơi sinh: Đồng Tháp

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
I. TÊN ĐỀ TÀI: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ NHỮNG HỆ QUẢ CỦA SỰ GẮN KẾT:
MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH MAY MẶC TẠI TP.HCM
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
 Mô tả thực trạng sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc tại

Việt Nam nói chung và TP. HCM nói riêng.
 Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên

ngành may mặc.
 Lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên

ngành may mặc tại TP.HCM.
 Thống kê và mô tả trạng thái sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nhành may

mặc và những hệ quả của sự gắn kết.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29-05-2017
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 27-10-2017
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG MINH CHƯƠNG
Tp. HCM, Ngày 27 tháng 10 năm 2017
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
(Họ tên và chữ ký)

iii

LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập tại Đại Học Bách Khoa TPHCM và hơn 5 tháng cố gắng làm
việc, tơi đã hồn thành đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. Đây khơng chỉ
là sản phẩm của quá trình học tập và nghiên cứu trên giảng đường mà nó cịn là kết
quả của việc vận dụng các lý thuyết đã được học vào giải quyết một vấn đề trong thực
tiễn. Thông qua bài báo cáo này tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả mọi
người đã quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Đầu tiên là quý thầy cô khoa Quản Lý Công Nghiệp – Đại Học Bách Khoa TP.HCM
đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý giá cho tôi trong suốt các học kỳ học tập
trên giảng đường. Đặc biệt là thầy Trương Minh Chương, một giảng viên rất nhiệt tình
mà tơi may mắn được tiếp xúc với thầy qua các môn học trên giảng đường và hiện tại
đang là giảng viên hướng dẫn tôi thực hiện bài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của
mình. Mặc dù, thầy rất bận rộn với công việc nhưng thầy vẫn giành thời gian để trao
đổi và hướng dẫn cho tôi những kiến thức q giá để giúp tơi hồn thiện luận văn như
hôm nay, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy, chúc thầy và gia đình nhiều sức
khỏe và thành công, tôi rất mong trong tương lai tôi sẽ lại có cơ hội được làm việc
cùng thầy.
Kế đến tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các anh/chị là nhân viên trong ngành may mặc
tại TP. HCM, những người đã giúp tơi hồn thiện từng bước luận văn của mình, đầu
tiên là kiểm tra thang đo và sau này là việc cung cấp dữ liệu cho tôi phân tích trong
nghiên cứu.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè, những người đã ln bên
cạnh tơi trong những lúc khó khăn nhất.
Trân Trọng!
TP.HCM, ngày 27 tháng 10 năm 2017
Học Viên

Nguyễn Trọng Nhân


iv

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được coi là hành động một nhân viên làm
việc hết sức mình, khơng ngại khó khăn vì tổ chức. Các doanh nghiệp khơng phải chỉ
quan tâm đến hiệu quả kinh tế và lợi nhuận trong kinh doanh, mà quên những biểu
hiện của nhân viên khi làm việc, nếu một nhân viên gắn kết họ sẽ mang lại nhiều giá
trị cho công ty. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá những yếu tố làm nên sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả mà nó mang lại cho hoạt động
kinh doanh. Các tiền đề được giả định tạo nên sự gắn kết của một nhân viên đối với tổ
chức gồm 4 yếu tố: nhận thấy sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ tổ
chức, tin tưởng vào quản lý cấp cao, nhận thấy được đối xử và chia sẻ công sức công
bằng. Khi nhân viên biểu hiện sự gắn kết với tổ chức thì tác giả kỳ vọng nó sẽ mang
đến hệ quả là nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên
khác trong tổ chức ngoài nghĩa vụ của mình hay sẵn sàng hành động ngồi nghĩa vụ vì
tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu
định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng). Nghiên cứu định tính
nhằm điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát được tham khảo từ các nghiên
cứu trước đó sao cho phù hợp với đối tượng và điều kiện nghiên cứu thực tế tại Việt
Nam. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 3 nhóm với
các thành viên có sự đa dạng về giới tính, vai trị trong cơng việc, số năm kinh nghiệm
và loại hình doanh nghiệp. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thơng qua hình thức
phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, 252 mẫu được lấy từ nhân viên đang làm việc trong
ngành may mặc tại TP. HCM được sử dụng để đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên
cứu thơng qua các phương pháp phân tích dữ liệu là đánh giá độ tin cậy thang đo, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mơ

hình cấu trúc trúc tuyến tính (SEM).
Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy 4 giả thuyết tiền đề làm
nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong ngành mày mặc là khơng được chấp
nhận. Cịn đối với 3 giả thuyết về hệ quả mà một nhận viên gắn kết mang lại cho tổ
chức thì chỉ có nhân tố nhân viên sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức


v

ngồi nghĩa vụ của mình với hệ số chuẩn hóa 0.368 (P-value < 0.005) là được chấp
nhận, nghĩa là các nhân viên gắn kết làm việc vì tổ chức thì họ cũng sẵn sàng giúp đỡ
các nhân viên khác trong tổ chức, các giả thuyết cịn lại khơng được ủng hộ.
Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi một
số hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu ích
cho các nhà quản lý trong việc gia tăng sự gắn kết làm việc cho nhân viên trong các tổ
chức ngành may mặc.


vi

ABSTRACT
Engagement employee to an organization is considered to be an act of hard work, not
to be difficult for the organization. Businesses are not only concerned with economic
efficiency and profitability in the business but forget about the appearance of
employees when they work if engagement employee they will bring more value to the
organization. This research aims to explore the factors that make an engagement
employee to the organization and the consequences it brings to the business. The
premise is that the engagement employee to the organization consists of four factors:
Perceived organisational support, Trust in senior management, Procedural and
distributive justice. When an employee demonstrates engagement to the organization,

the author expects it to result in the Organizational commitment, Organizational
citizenship behavior-individual, Organizational citizenship behavior-organization.
The research was conducted through two main steps: qualitative research and
quantitative research. Qualitative research aimed at adjusting the scale, adding
observation variables derived from previous studies to suit subjects and conditions of
actual research in Vietnam. Qualitative research was conducted through direct
interviews with 3 groups with members having gender diversity, role in work, years of
experience and type of enterprise. Quantitative research was conducted through
questionnaire survey, 252 samples taken from employees working in the garment field
in Ho Chi Minh City, was used to evaluate and validate the research model through
data analysis methods such as scale reliability, exploratory factor analysis (EFA),
Confirmatory Factor Analysis (CFA) and linear structural model (SEM) models.
The results of the linear structural model (SEM) analysis show that four premise
theories that make the engagement employee to the organization in the industry are
unacceptable. As for the three theoretical consequense that an engagement employee
gives to an organization, only Organizational citizenship behavior-individual factor
with a standardized coefficient of 0.368 (P-value <0.005) is acceptable, meaning that
engagement employee to working for the organization are also willing to help other
employees in the organization, the remaining hypotheses are unacceptable.


vii

Under conditions of limited resources and time, study inevitably certain limitations.
However, with the results achieved, this study may be useful for managers in increasing
engagement employee in garment organizations.


viii

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tôi tên Nguyễn Trọng Nhân – Học viên cao học tại Khoa Quản lý Cơng nghiệp khóa
2014 (đợt 2) – Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh. Tơi xin cam đoan
với nhà trường, giáo viên hướng dẫn và hội đồng những điều được trình bày trong luận
văn khơng có sự sao chép từ các luận văn, cơng trình nghiên cứu của các tác giả khác.
Tôi xin cam đoan các tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có ghi rõ
nguồn gốc rõ ràng và được trình bày trong tài liệu tham khảo.
Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu trong đề tài là do tôi tự nghiên cứu dựa theo
kết quả phân tích từ dữ liệu mà tôi khảo sát thu thập được từ 252 nhân viên làm việc
tại các công ty ngành may mặc trong và ngồi nước tại khu vực TP. HCM
Tơi xin cam đoan những điều nêu trên đều là sự thật, nếu có sai phạm tơi xin chịu hồn
tồn trách nhiệm và chấp nhận mọi hình phạt do Khoa và nhà trường đề ra.


ix

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ .......................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ........................................................................................... iv
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN ...................................................................viii
MỤC LỤC ................................................................................................................................. ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................................... xii
DANH MỤC HÌNH VẼ ..........................................................................................................xiii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT.......................................................... xiv
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1
1.1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .................................................................................................. 1

1.1.1

Lý do hình thành đề tài ......................................................................................... 1

1.1.2

Mục tiêu của đề tài................................................................................................ 2

1.1.3

Phạm vi đề tài ....................................................................................................... 2

1.1.4

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 2

1.2

BỐ CỤC LUẬN VĂN ................................................................................................. 2

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 4
2.1

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC (ORGANISATIONAL

ENGAGEMENT) ................................................................................................................... 4
2.2

CÁC TIỀN ĐỀ DẪN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
5

2.2.1

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organisational support) ................ 5

2.2.2

Tin tưởng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management) ............................. 5

2.2.3

Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công bằng (Procedural and distributive

justice) 6
2.3

HỆ QUẢ NHÂN VIÊN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC (Consequences of

organizational engagement) .................................................................................................... 7
2.3.1

Sự cam kết gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) ............................ 7

2.3.2

Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức (Organizational citizenship

behavior-individual) ........................................................................................................... 7
2.3.3

Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức (Organizational citizenship

behavior-organization)........................................................................................................ 8
2.4

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ..................................................... 8

2.4.1

Nghiên cứu Kundu, Lata (2005) ........................................................................... 8


x
2.4.2

Nghiên cứu Saks (2006) ....................................................................................... 9

2.4.3

Nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012) ........................................................................ 10

2.4.4

Nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013) ................................................ 11

2.5

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 12

2.5.1

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 12

2.5.2

Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 13

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 14
3.1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 14

3.2

NHU CẦU THƠNG TIN ........................................................................................... 15

3.3

NGUỒN THƠNG TIN .............................................................................................. 15

3.3.1

Thơng tin thứ cấp ................................................................................................ 15

3.3.2

Thơng tin sơ cấp ................................................................................................. 15

3.4

QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ............................................................. 16

3.4.1

Nghiên cứu tại bàn .............................................................................................. 17

3.4.2

Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 17

3.4.2.1

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 17

3.4.2.2

Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 17

3.4.3

Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 24

3.4.3.1

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 24

3.4.3.2

Thiết kế thang đo định lượng ...................................................................... 25

3.4.3.3

Nhận xét ...................................................................................................... 25

3.4.3.4

Kiểm tra bảng câu hỏi định lượng ............................................................... 27

3.4.3.5

Thiết kế mẫu ................................................................................................ 28

3.4.4

Trình bày nghiên cứu .......................................................................................... 29

3.4.4.1

Phân tích thơng tin....................................................................................... 29

3.4.4.2

Làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập liệu ....................................................... 29

3.4.4.3

Mơ tả mẫu.................................................................................................... 29

3.4.4.4

Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA ... 30

3.4.4.5

Kiểm tra mức độ phù hợp của mơ hình với thơng tin thị trường ................ 32

3.4.4.6

Kiểm định mơ hình cấu trúc và giả thuyết nghiên cứu ............................... 34

3.4.4.7

Báo cáo kết quả nghiên cứu ........................................................................ 34

CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................................... 35
4.1

Mơ tả mẫu .................................................................................................................. 35

4.1.1

Phân loại theo giới tính ....................................................................................... 35


xi
4.1.2

Phân loại theo độ tuổi ......................................................................................... 35

4.1.3

Phân loại theo số năm làm việc .......................................................................... 36

4.1.4

Phân loại theo khu vực hoạt động ...................................................................... 36

4.1.5

Kiểm định phân phối chuẩn và thống kê mô tả các thang đo định lượng .......... 36

4.2

Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA .................. 39

4.2.1

Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân tố

EFA

39

4.2.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 41

4.2.3

Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích EFA ....................................... 48

4.3

Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................................ 49

4.4

Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 53

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................... 58
5.1

KẾT LUẬN................................................................................................................ 58

5.2

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................... 59

5.3

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 62
PHỤ LỤC ................................................................................................................................. 64
PHỤ LỤC A: Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm ............................................ 64
PHỤ LỤC B: Bảng câu hỏi khảo sát .................................................................................... 65
PHỤ LỤC C: Kết quả phân tích dữ liệu ............................................................................... 68
Phụ lục C1: Mô tả mẫu ..................................................................................................... 68
Phụ lục C2: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân
tố EFA .............................................................................................................................. 71

Phụ lục C3: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần đầu tiên ................................................. 77
Phụ lục C4: Kết quả phân tích nhân tố EFA khi xoay cố định 8 nhân tố ......................... 81
Phụ lục C5: Xoay nhân tố EFA lần cuối cùng.................................................................. 86
Phụ lục C6: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) sau khi phân tích nhân tố
EFA................................................................................................................................... 90
Phụ lục C7: Phân tích phương sai trích từng nhân tố ....................................................... 93
Phụ lục C8: Phân tích nhân tố khám phá CFA ............................................................... 100
Phụ lục C9: Phân tích cấu trúc (SEM)............................................................................ 104


xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Thang đo được hiệu chỉnh từ thảo luận nhóm .................................................... 19
Bảng 3.2 Thang đo chính thức ........................................................................................... 25
Bảng 4.1 Phân loại mẫu theo giới tính ............................................................................... 35
Bảng 4.2 Phân loại mẫu theo độ tuổi ................................................................................. 35
Bảng 4.3 Phân loại mẫu theo số năm làm việc .................................................................. 36
Bảng 4.4 Phân loại mẫu theo khu vực hoạt động ............................................................... 36
Bảng 4.5 Thống kê mô tả, chỉ số Skewness và Kurtosis cho các thang đo định lượng ..... 37
Bảng 4.6 Kiểm định Cronbach alpha các nhóm nhân tố ban đầu ...................................... 39
Bảng 4.7 Ma trận EFA khi chưa xoay................................................................................ 42
Bảng 4.8 Ma trận EFA xoay khi cố định 8 nhân tố ........................................................... 44
Bảng 4.9 Danh sách loại bỏ thang đo không phù hợp ....................................................... 46
Bảng 4.10 Ma trận EFA lần cuối cùng............................................................................... 47
Bảng 4.11 Kiểm định Cronbach alpha các nhóm mới ....................................................... 48
Bảng 4.12 Độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ của thang đo ...................................... 51
Bảng 4.13 Độ giá trị phân biệt của thang đo kết quả ......................................................... 52
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ... 54

xiii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Kundu, Lata (2005) ............................................................. 9
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Saks (2006) ........................................................................ 10
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012) ........................................................... 11
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013) .................................. 12
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ................................................................ 13
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu theo Lê Nguyễn Hậu (2016) ............................ 16
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức .......................................................................... 24
Hình 3.3 Tóm tắt quy trình kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................... 32
Hình 4.1 Biểu đồ Scree Plot............................................................................................... 43
Hình 4.2 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình đo lường (dữ liệu chuẩn hóa) ....... 50
Hình 4.3 Kết quả SEM trên mơ hình nghiên cứu (dữ liệu chuẩn hóa) .............................. 54
Hình 4.4 Mơ hình nghiên cứu được chấp nhận.................................................................. 57


xiv

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT
Từ ngữ Tiếng Việt

Từ ngữ Tiếng Anh

Viết tắt

Sự gắn kết với tổ chức

Organization engagement

Enga

Sự hỗ trợ từ tổ chức

Perceived organizational
support

Pero

Tin tưởng vào quản lý cấp cao

Trust in senior management

Tsmt

Nhận thấy đối xử công bằng

Procedural justice

Pjus

Nhận thấy chia sẻ công bằng

Distributive justice

Djus

Cam kết với tổ chức

Organizational commitment

Ceng

Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khác

Organizational citizenship
behavior-individual

OCBI

Sẵn sàng hành động vì tổ chức

Organizational citizenship
behavior-organization

OCBO

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

EFA

Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory Factor Analysis

CFA

Phân tích cấu trúc tuyến tính

Structure Equation Modeling

SEM

Ước lượng

Maximun LikeHood

ML

Tiêu chí đo lường hiệu quả cơng việc Key Performance Indicator

KPI


1

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
1.1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1.1 Lý do hình thành đề tài
Trong những năm gần đây với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tự động hóa đã tác
động rất lớn đến các doanh nghiệm dệt may, các doanh nghiệp đang đối mặt với việc
đào thải những lao động có tay nghề thấp nhưng lại khan hiếm lao động có đủ trình độ
để bắt kịp xu hướng phát triển. Theo một báo cáo gần đây của tổ chức lao động thế
giới (ILO) dự báo máy móc cơng nghệ 4.0 có thể thay thế 85% lao động dệt may, da
giày của Việt Nam. Nhiều chuyên gia khuyến cáo doanh nghiệp cần lựa chọn cho
mình hướng đi phù hợp, cần chuẩn bị nguồn lực (con người, vốn, công nghệ) để có thể
từng bước hiện đại hóa các khâu đã lựa chọn. Có kế hoạch đào tạo, giữ chân nhân sự

có khả năng từng bước nắm vững cơng nghệ thơng tin, trí tuệ nhân tạo, robot,…
Ngồi ra, đối với ngành may mặc sau khi Việt Nam ký kết các hiệp định TPP, FTA.
Cơ hội cho các doanh nghiệp may mặc hội nhập và cạnh tranh với nước ngoài là rất
lớn. Theo dự báo của hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS) với triển vọng hiệp định
TPP. Xuất khẩu dệt may Việt Nam sang Hoa Kỳ có thể tăng trưởng 12 – 13%/năm và
có thể đạt 30 tỷ USD vào năm 2025.
Cơ hội là vậy nhưng thách thức cho các doanh nghiệp dệt may cũng không nhỏ với xu
hướng tự động hóa và cạnh tranh tồn cầu sau khi Việt Nam ký kết hiệp định tự do
thương mại (WTO) dẫn đến tình trạng khan hiếm nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển
của doanh nghiệp, các doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám.
Khảo sát của Mercer – Talentnet tỷ lệ nghỉ việc năm 2016 đang là 17.8% đối với các
doanh nghiệp Việt Nam và 14.2% đối với cơng ty nước ngồi. Theo báo cáo nghiên
cứu của Fsoft các nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc là do nhân viên khơng hài
lịng về vấn đề cụ thể, khơng phù hợp với sếp, quản lý độc đốn, thiếu tế nhị, không
được tin tưởng, đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, không biết lắng nghe ý
kiến cấp dưới và thiếu cơ hội thăng tiến. Mặc khác, các doanh nghiệp còn đang đối
mặt với thách thức thúc đẩy năng suất lao động để tiết giảm chi phí tăng khả năng cạnh
tranh. Trên thế giới cũng có những nghiên cứu khoa học chứng minh nếu nhân viên
không gắn kết với công việc họ sẽ tạo ra những thiệt hại vơ cùng nghiêm trọng, có thể


2

đề cập đến nghiên cứu của (Bates, 2004; Johnson, 2004; Kowalski, 2003), nghiên cứu
chỉ ra rằng mỗi năm nền kinh tế Mỹ bị thất thoát khoảng 300 tỷ USD từ việc nhân viên
làm việc với hiệu suất thấp gây ra.
Theo một khảo sát trên quy mơ tồn cầu của Tập đoàn tư vấn nhân sự
ManpowerGroup (Mỹ) trong giai đoạn 2016-2017, có đến 40% trong số 42.000 doanh
nghiệp được khảo sát gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng (cao nhất kể từ năm
2007). Còn tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương, năm 2016 là thời điểm tuyển dụng

nhân sự khó khăn nhất trong 11 năm trở lại đây. Đứng trước các cơ hội và nguy cơ
thay đổi ngành may mặc Việt Nam thì vấn đề đang được các doanh nghiệp may mặc
quan tâm hàng đầu đang là làm thế nào để giữ chân nhân viên có tay nghề, thúc đẩy
năng suất lao động và tuyển dụng được nhân viên có tay nghề. Đứng trước nhu cầu cấp
thiết này tác giả đã hình thành nên ý tưởng nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết trong ngành may
mặc tại TP.HCM.
1.1.2 Mục tiêu của đề tài
Xây dựng mơ hình lý thuyết, kiểm định các mối quan hệ giữa những yếu tố tiền đề ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và những hệ quả mà sự gắn kết này tác động đến
tổ chức. Từ đó kiến nghị đến những đơn vị sử dụng lao động những phương án nâng
cao sự gắn kết của nhân viên lâu dài với tổ chức.
1.1.3 Phạm vi đề tài
- Đối tượng khảo sát: là tất cả các nhân viên làm tại các doanh nghiệp may mặc trong
và ngoài nước tại TP.HCM
- Địa điểm nghiên cứu: Tại thành phố Hồ Chí Minh
- Thời gian nghiên cứu: Từ 29/05/2017 – 27/10/2017
1.1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho các doanh nghiệp may mặc tại TP. HCM có một cái nhìn khách quan về xu
hướng gắn kết của nhân viên và những hệ quả mà sự gắn kết này tác động đến doanh
nghiệp, từ đó điều chỉnh kế hoạch hành động của doanh nghiệp cho phù hợp.
1.2 BỐ CỤC LUẬN VĂN
Chương 1: Giới thiệu, bao gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm
vi, ý nghĩa đề tài.


3

Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Ở chương này, tác giả trình bày các lý thuyết về sự gắn
kết của nhân viên, các hệ quả của sự gắn kết, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết,

giới thiệu các mơ hình nghiên cứu trên thế giới, đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả sẽ trình bày quy trình nghiên cứu
và thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích dữ liệu. Chương này tác giả sẽ trình bày về việc bổ sung và hồn
thiện mơ hình, lượng hóa các yếu tố đã xác định, xác định và phân tích các yếu tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết này.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị về
các yếu tố quan trọng được xác định ở chương 4, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp
theo.


4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các nội dung chính sử dụng trong bài nghiên cứu:
 Khái niệm “Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”.
 Các tiền đề đưa đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
 Các hệ quả đưa đến khi nhân viên gắn kết với tổ chức
 Các mơ hình nghiên cứu trên thế giới về sự gắn kết của nhân viên
 Mơ hình nghiên cứu đề xuất nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
trong ngành may mặc
2.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC (ORGANISATIONAL
ENGAGEMENT)
Một trong những người đưa ra định nghĩa về sự gắn kết là Wiliam Kahn. Theo Kahn
(1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên như là việc các thành viên trong một tổ
chức thực hiện vai trò của họ tại nơi làm việc. Điều này được xét trong hai hồn cảnh
khác nhau: trong vai trị cơng việc của nhân viên hoặc trong vai trò là một thành viên
của một tổ chức. Nhân viên thể hiện sự gắn kết của mình qua suy nghĩ, cảm xúc và
hành động tại nơi làm việc. Kahn khẳng định sự gắn kết như là một biểu hiện về tâm lý
tại nơi làm việc (Kahn, 1990, 1992). Tuy nhiên, Kahn đã không phân biệt một cách rõ

ràng giữa hai khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc và với tổ chức.
Cho đến nay phần lớn các nghiên cứu trên thế giới đều tập trung vào việc nghiên cứu
sự gắn kết của nhân viên đối với cơng việc (Vì dụ: Dhasmasiri (2010) xem sự gắn kết
của nhân viên như là biểu hiện làm việc hết mình cho cơng việc).
Sau này, nghiên cứu của Saks (2006) đã nhận thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với
công việc và với tổ chức là 2 cấu trúc rõ ràng, có sự khác nhau về tiền đề và kết quả.
Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ tổ chức, cảm thấy
sự công bằng trong các thủ tục và được sự chia sẻ công sức công bằng họ sẽ gắn kết
với tổ chức nhiều hơn, kết quả là họ sẽ hài lịng với cơng việc, cam kết hơn với tổ chức.
AON Hewitt (2012) thì định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái kết hợp
giữa tâm lý (psychological) và hành vi (behavioral) thúc đẩy nhân viên làm công việc
của họ một cách tốt nhất. AON Hewitt (2015) xác định khái niệm sự gắn kết qua khái
niệm: Nói (say), gắn bó (stay) và cống hiến (strive) cho tổ chức.


5

Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm sự gắn kết của nhân viên
nhưng trong các nghiên cứu học thuật đã xác định đó là một khái niệm riêng biệt và
độc nhất bao gồm: Sự nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến hiệu quả làm
việc của cá nhân hay nói cách khác nếu nhân viên gắn kết họ sẽ cố gắn hết sức mình
với trách nhiệm, khơng nề gian khổ, khơng ngại hy sinh trong thực hiện công việc,
tham gia sinh hoạt và tận tâm làm việc vì tổ chức.
2.2 CÁC TIỀN ĐỀ DẪN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC
2.2.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organisational support)
Kahn (1990) cho rằng với sự hỗ trợ và tin tưởng từ tổ chức các thành viên sẽ cảm thấy
an tồn hơn trong mơi trường làm việc. Mơi trường làm việc có sự hỗ trợ cho phép
các thành viên thử những thứ mới và thậm chí thất bại mà không sợ hậu quả. Trong
nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mơ hình Kahn, May và cộng sự (2004) cũng nhận

thấy rằng sự giám sát, hỗ trợ tích cực có liên quan đến tâm lý an tồn của các thành
viên trong tổ chức.
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức giúp cho người nhân viên cảm thấy họ được đánh
giá cao về sự đóng góp và tổ chức quan tâm đến sự hài lịng của mình (Rhoades và
Eisenberger, 2002). Đặc biệt, nó giúp tạo ra cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với
lợi nhuận của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (Rhoades và cộng sự,
2001). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức cao hơn có thể gắn kết với tổ chức
nhiều hơn từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của nó (Rhoades và cộng sự,
2001). Nói cách khác, khi nhân viên tin rằng tổ chức của họ quan tâm đến họ, họ có
thể đáp ứng bằng cách cố gắng hồn thành nghĩa vụ của mình đối với tổ chức và trở
nên gắn kết hơn. Vì vậy, giả thuyết H1+ như sau:
H1+: Nhận thấy sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
2.2.2 Tin tưởng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management)
Sự tin tưởng có thể được định nghĩa là sự mong đợi của một người về khả năng người
khác hành động trong tương lai sẽ có lợi hay gây phương hại đến lợi ích của người đó
(Robinson, 1996). Hơn nữa, nó có nguồn gốc từ các mối quan hệ có cấu trúc, vai trò
và các quy tắc của tổ chức (Chughtai và Buckley, 2008), suy rộng hơn đó là sự tin


6

tưởng lẫn nhau. Những quyết định của các nhà quản lý cấp cao trong những thời điểm
khơng chắc chắn, có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết của một người trong tổ chức.
Nếu sự tin tưởng hướng tới quản lý cấp cao là cao, nhân viên mong đợi quyết định
kinh doanh khôn ngoan sẽ được thực hiện bởi quản lý, làm tổ chức ổn định hơn, mức
độ tin cậy cao từ đó nhân viên có thể an tâm tập trung vào công việc hằng ngày của
họ (Mayer và Gavin, 2005). Mức độ tập trung sau đó được giả định tăng trong cơng
việc (Kahn, 1990). Kahn (1990) nói về ba điều kiện tâm lý phải được hài lòng cho sự
gắn kết của người nhân viên là: Tính an tồn, tính ý nghĩa và tính sẵn sàng. Nhân viên

cảm thấy an toàn họ sẽ gắn kết nhiều hơn, phong cách quản lý được cho thấy có ảnh
hưởng đến tâm lý về an toàn (Kahn,1990). Hơn nữa, Schneider và cộng sự (2010)
thừa nhận rằng không nắm bắt được tâm lý của nhân viên sẽ có tác động đến sự gắn
kết của họ. Như vậy, để nhân viên gắn hết hơn với tổ chức thì trước tiên người quản
lý cấp cao phải tạo cho người nhân viên viên của họ cảm giác tin tưởng vào họ. Giả
thuyết H2+ được phát biểu như sau:
H2+: Sự tin tưởng vào quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
2.2.3 Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công bằng (Procedural and
distributive justice)
Nhận thức sự công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi và được phát hiện
có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức (Cohen-Charash và Spector, 2001;
Greenberg và colquitt, 2005). Ngoài ra, Robinson và cộng sự (2004) cũng cho rằng
nhận thức của nhân viên đối với sự công bằng trong việc đối xử có liên hệ với sự gắn
kết của nhân viên. Saks (2006) cũng đã tìm thấy sự khác biệt trong các loại nhận thức
công bằng trong mối quan hệ với sự gắn kết của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác
giả sẽ nghiên cứu mối quan hệ giữa sự nhận thức tính cơng bằng trong việc đối xử và
sự công bằng trong việc chia sẻ công sức đến sự gắn kết của nhân viên một cách rõ
ràng hơn. Tác giả dự đoán rằng mức độ nhận thức về sự cơng bằng sẽ ảnh hưởng tích
cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các giả thuyết này được phát biểu
như sau:
H3+: Nhận thấy sự công bằng trong các thủ tục ban hành sẽ ảnh hưởng dương (+)
đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.


7

H4+: Nhận thấy được sự chia sẻ công sức công bằng sẽ ảnh hưởng dương (+) đến
mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.3 HỆ QUẢ NHÂN VIÊN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC (Consequences of

organizational engagement)
Đằng sau sự gắn kết của nhân viên là nó có tác động tích cực đến kết quả cho các tổ
chức, có một niềm tin rằng có sự liên kết giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả
kinh doanh (Harter và cộng sự, 2002). Hơn nữa, mơ hình Maslach và cộng sự (2001)
đề cập sự gắn kết như một biến trung gian cho các mối quan hệ giữa các điều kiện
làm việc và kết quả làm việc khác nhau như hiệu suất thấp hơn, hài lòng về việc làm,
và sự cam kết. Những kinh nghiệm tích cực và cảm xúc là khả năng dẫn đến kết quả
làm việc tích cực. Theo các nghiên về sự trao đổi xã hội, khi cả hai bên tuân thủ các
quy tắc trao đổi, kết quả sẽ là một mối quan hệ tin tưởng, trung thành và cam kết lẫn
nhau theo Cropanzano và Mitchell (2005). Kết quả là các cá nhân tham gia nhiều hơn,
có thể sẽ là trong các mối quan hệ tin tưởng hơn và có chất lượng cao.
2.3.1

Sự cam kết gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

Cam kết của nhân viên là sự gắn kết tâm lý và sự trung thành của nhân viên với một tổ
chức. Theo Kanter (1968), có 3 loại nhân viên cam kết: cam kết tiếp tục, cam kết gắn
bó và cam kết kiểm sốt. Theo Meyer và Allen (1991), có 3 cách nghĩ thể hiện nhân
viên cam kết với một tổ chức:
 Cam kết về cảm xúc: Thể hiện cảm xúc tích cực, gắn bó và tham gia vào tổ chức.
 Cam kết về tiêu chuẩn: cảm giác có nghĩa vụ duy trì với tổ chức do các giá trị và
niềm tin.
 Cam kết liên kết
Như vậy, khi một người nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức họ sẽ thể hiện sự
tham gia làm việc tích cực, sẵn sàng liên kết và tuân thủ các nguyên tắc trong công
việc. Tác giả xem đây là một giả thuyết trong nghiên cứu của mình:
H5+: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ ảnh hưởng dương (+) đến sự cam kết
gắn kết với tổ chức của nhân viên
2.3.2

Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức (Organizational

citizenship behavior-individual)


8

Theo Williams & Anderson (1991) định nghĩa thì đây là các nỗ lực thể hiện sự vị tha,
tinh thần hợp tác và hướng vào cá nhân, cụ thể điều này liên quan đến việc tự nguyện
giúp đỡ người khác, chẳng hạn như giúp đỡ những nhân viên bị chậm trễ trong công
việc, xác định và ngăn chặn các vấn đề liên quan đến sự chậm trễ của công việc sớm
nhất. Theo tác giả khi một nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ xem các
nhân viên trong tổ chức là các đối tác trong công việc của mình vì họ biết rằng nếu
một trong những thành viên trong tổ chức khơng hồn thành tốt cơng việc sẽ có ảnh
hưởng dây chuyền đến các nhân viên khác và thậm chí là gây phương hại đến kết quả
của tổ chức. Đây là một giả thuyết mà tác giả sẽ thực hiện trong nghiên cứu này:
H6+: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ ảnh hưởng dương (+) đến sự sẵn sàng
hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức.
2.3.3

Sẵn sàng hành động ngồi nghĩa vụ vì tổ chức (Organizational

citizenship behavior-organization)
Điều này bao gồm các hành vi liên quan đến việc thúc đẩy tổ chức với thế giới bên
ngồi và cam kết với nó, ngay cả khi làm như vậy có thể liên quan đến một hy sinh cá
nhân. Theo Williams & Anderson (1991) đây là hành vi hướng tới lợi ích của tổ chức.
Tương tự như trên khi nhân viên gắn kết với tổ chức họ sẽ có xu hướng bảo vệ và
mong muốn kết quả tốt đẹp nhất cho tổ chức. Để kiểm chứng nhận định này tác giả đã
đưa giả thuyết này vào nghiên cứu của mình. Giả thuyết được phát biểu như bên dưới:
H7+: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ ảnh hưởng dương (+) đến sự sẵn sàng

hành động ngồi nghĩa vụ vì tổ chức
2.4
2.4.1

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Nghiên cứu Kundu, Lata (2005)

Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra tác động trung gian của sự gắn kết của tổ
chức trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ trong môi trường làm việc và việc giữ chân
nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ 211 nhân viên đến từ 67 tổ chức. Các tổ chức
được lựa chọn thuộc khu vực tư nhân cũng như khu vực công cộng và gồm cả ngành
sản xuất lẫn dịch vụ. Với 11.8 % nhân viên làm việc tuyển dụng nhân sự, 84.4% là
nam, 15.6% là nữ, 72.5% làm cho tổ chức tư nhân, chỉ 27.5% làm trong tổ chức công
cộng, 58.8% từ các tổ chức dịch vụ, 41.2% từ các doanh nghiệp sản xuất, 34.1% là tổ


9

chức đa quốc gia, 65.9% là các tổ chức tại Ấn Độ, 25.6% dưới 25 tuổi, 37% từ 26 đến
30 tuổi, 18.5% từ 31 đến 40 tuổi, 12.8% từ 41 đến 50 tuổi và khoảng 1.4% là trên 60
tuổi.
Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho 6 nhân tố với mức giải thích 62.909%. Kết quả
phân tích hồi quy tuyến tính được trình bày như hình bên dưới:
0.55 ***
Sự hỗ trợ trong cơng việc

0.34 ***

- Nhận thấy sự hịa đồng
- Mối quan hệ với quản lý trực

tiếp
- Tương tác nhóm làm việc
- Nhận thấy sự hỗ trợ từ tổ
chức

0.65 ***
0.31 ***

Sự gắn kết với
tổ chức

0.54 ***

Giữ chân
nhân viên

Các biến số kiểm sốt: giới tính, ngành, độ tuổi

Dịng miêu tả các mối quan hệ trực tiếp giữa dự báo và các biến phụ thuộc
Đường cho thấy hiệu quả trung gian của sự cam kết của tổ chức

***p-value ≤ 0.001, **p-value ≤ 0.01, *p-value ≤ 0.05

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Kundu, Lata (2005)
2.4.2

Nghiên cứu Saks (2006)

Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích kiểm chứng lại các mơ hình nghiên cứu
về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc, cũng như đối với tổ chức với nền tản

các lý thuyết liên quan đến sự tương tác xã hội. Nghiên cứu được thực hiện trên 102
nhân viên làm trong nhiều tổ chức với công việc khác nhau. Độ tuổi trung bình những
người được khảo sát là 34 và 60% trong số đó là nữ, những người tham gia có thời
gian làm cơng việc hiện tại của họ trung bình 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là
5 năm và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc. Cuộc khảo sát bao gồm các
thước đo về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, cũng như các nhân
tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết và những kết quả mà sự gắn kết này mang
đến cho công việc và tổ chức.







Những yếu tố đầu vào

Đặc điểm công việc
Nhận thấy sự hỗ trợ từ tổ chức
Nhận thấy sự hỗ trợ từ quản lý
Sự công nhận & khen thưởng
Nhận thấy được đối xử công
bằng
 Nhận thấy được phân chia công
sức công bằng

Kết quả

Sự gắn kết của nhân
viên

 Gắn kết với công việc
 Gắn kết với tổ chức

 Hài lịng đối với cơng việc
 Cam kết gắn kết với tổ
chức

 Từ bỏ tổ chức
 Sẵn sàng làm thêm nhiệm
vụ