Đo lường sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học khoa học tự nhiên tp hồ chí minh

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN THỊ ANH THƯ

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN
TP. HCM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2012.


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: T.S Trương Thị Lan Anh
Cán bộ chấm nhận xét 1: T.S Nguyễn Thanh Hùng
Cán bộ chấm nhận xét 2: T.S Phạm Quốc Trung
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA
LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 25 tháng 05
năm 2012
Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: T.S Nguyễn Thanh Hùng
2. Thư ký: T.S Phạm Quốc Trung
3. Ủy viên: T.S Trương Thị Lan Anh

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
---------------oOo--Tp. HCM, ngày 08 tháng 04 năm 2012

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Anh Thư

Giới tính : Nam

Ngày, tháng, năm sinh : 20/04/1984

Nơi sinh : Đà Lạt

/ Nữ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Khoá (Năm trúng tuyển) : 2010
1- TÊN ĐỀ TÀI: Đo lường sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên ĐH Khoa học
Tự nhiên TP. HCM.
2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:
- Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên ĐH
Khoa học Tự nhiên TP. HCM
- Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc của giảng viên ĐH Khoa học Tự nhiên TP.HCM

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của giảng viên ĐH Khoa học Tự nhiên TP.HCM
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 05/12/2011
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 10/04/2012
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS. Trương Thị Lan Anh
Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận “Đo lường sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên ĐH Khoa học Tự nhiên TP.HCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của
riêng tôi.
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao
động của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giảng viên hướng dẫn là TS. Trương
Thị Lan Anh. Tác giả xin cam đoan khóa luận này hồn tồn khơng sao chép lại
bất kì một cơng trình nào đã có từ trước.


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô ở Khoa Quản lý Công nghiệp Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt cho tôi
nhiều kiến thức quý báu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến T.S Trương Thị Lan Anh,
người đã tận tình chỉ bảo những kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong suốt q

trình thực hiện khóa luận này.
Xin được cảm ơn q thầy cô công tác tại trường ĐH Khoa học Tự nhiên TP.
HCM, các bạn bè thân thiết, các anh chị đồng nghiệp, các bạn học viên cao học
của Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM, đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong q trình
thực hiện khóa luận.
Sau cùng, xin cho phép tơi được gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người đã luôn
thương yêu và tạo điều kiện tốt nhất cho tơi học tập.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2012

Nguyễn Thị Anh Thư


iii

TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 212 mẫu khảo sát
thu thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để đo lường sự hài lịng cơng việc
của giảng viên tại ĐH Khoa học Tự nhiên TP.HCM. Từ các lý thuyết về sự hài
lịng cơng việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu về vấn đề này,
tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố của sự hài lịng cơng việc của giảng viên
tại ĐH Khoa học Tự nhiên TPHCM với thang đo likert năm mức độ. Dựa trên dữ
liệu được thu thập được từ bảng câu hỏi, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm
định bởi phân tích nhân tố EFA và hệ số Cronbach’s alpha của các biến quan sát
trong nhân tố. Mơ hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là
sự hài lịng cơng việc của giảng viên và 8 biến độc lập gồm sự hài lòng đối với
bản thân công việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo, thu nhập, chính sách và thơng
tin, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi. Sau khi tiến hành phân
tích nhân tố và kiểm định thang đo thì mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ 8 biến
thành 6 biến độc lập; trong đó biến bản thân cơng việc và cơ hôi đào tạo thăng

tiến được gom thành 1 nhân tố dựa theo đặc tính nội tại của cơng việc (intrinsic);
biến thu nhập và chính sách thơng tin được gom lại thành nhân tố lợi ích về thu
nhập và thơng tin cơng việc; các biến cịn lại trong mơ hình điều chỉnh được giữ
ngun từ mơ hình đề nghị ban đầu là đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi và điều
kiện làm việc. Ngoài ra, từ 38 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng
loại bỏ 10 biến, chỉ cịn lại 28 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ 6 biến trong mơ hình điều chỉnh thì
chỉ có 5 biến là bản thân cơng việc và cơ hội đào tạo thăng tiến; lợi ích về thu
nhập và thông tin công việc; phúc lợi; cấp trên; đồng nghiệp là có ảnh hưởng có ý
nghĩa thống kê đến sự hài lịng cơng việc của giảng viên tại ĐH Khoa học Tự
nhiên TP.HCM. Trong đó nhân tố bản thân cơng việc và cơ hội đào tạo thăng tiến
có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng yếu nhất.
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lịng về cơng việc của giảng viên tại ĐH
Khoa học Tự nhiên TP. HCM còn chưa cao, đạt 3.92 trong thang đo Likert năm


iv

mức độ. Trong các thành phần của hài lịng thì hài lịng đối với bản thân cơng
việc, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi là cao hơn mức hài lòng chung về cơng việc,
lần lượt đạt 4.15, 4.16, 4.12, 4.08. Cịn hài lòng đối với cơ hội đào tạo thăng tiến,
điều kiện làm việc, chính sách và thơng tin, và thu nhập thì thấp hơn mức hài lịng
chung về cơng việc, lần lượt đạt 3.5, 3.69, 3.59, và 2.69.
Về mặt thực tiễn, khóa luận góp phần đi sâu vào tìm hiểu những yếu tố mang lại
sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên trước bối cảnh chưa có nghiên cứu
tương tự nào được tiến hành công khai tại trường. Bên cạnh đó, giá trị của khóa
luận cịn thể hiện ở các giải pháp đề xuất. Những đề xuất này nhằm cải thiện sự
hài lịng trong lợi ích về thu nhập và thông tin công việc, đồng thời tăng cường
hơn nữa sự hài lịng đối với bản thân cơng việc và cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng
nghiệp, cấp trên và phúc lợi.

Kết quả nghiên cứu cũng nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên tại ĐH Khoa học Tự nhiên TP. HCM.


v

ABSTRACT
Job satisfaction in some aspects are common nowadays, but faculty satisfaction is
a quite new one which rarely had many universities do the research on. But we
can’t deny the fact that it’s very important to evaluate the faculty satisfaction of
work. Therefor, the research “Evaluating faculty satisfaction of work for lecturers
of University of Natural Science in HCM City” is chosen to conduct.
The aims of my research were to find out and analyze the main factors which
affect on faculty satisfaction of University of Natural Science of HCM City.
Firstly, the research was conducted by studying about satisfaction theories and
some faculty satisfaction researchs. After that, the survey with questions designed
carefully was conducted. Then, by analyzing the data with EFA, Cronbach Alpha,
and regression, we come to the conclusion of 5 main factors which affect a lot on
faculty satisfaction of University of Natural Science in HCM City: the factor
“work itself and opportunities”, “benefits of income and working informations”,
“benefits”, “leaders” and “co-workers”.
The primary data of this research were collected by conducting survey to 212
lecturers in the University of Natural Science in Ho Chi Minh City. The survey
was run for trial in ten lecturers in advanced to ensure the appropriate
questionnaire.
The research also offer some proposals for the University of Natural Science of
HCM City in order to have better faculty satisfaction of work. The result, excluded
its limitation, can provide a good reference for some universities in evaluating the
faculty satisfaction of work.

vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ........................................................................................... iii
ABSTRACT...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ......................................................viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................................ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI.............................................................................1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI........................................................................1
1.2 MỤC TIÊU KHĨA LUẬN ................................................................................2
1.3 PHẠM VI THỰC HIỆN ....................................................................................3
1.4 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ........................................................................3
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................4
1.6 BỐ CỤC KHÓA LUẬN.....................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC...............................................................................6
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT.........................................................................................6
2.1.1 Lý thuyết về thỏa mãn ..................................................................................6
2.1.2 Các nghiên cứu liên quan về sự hài lịng cơng việc của giảng viên các
trường đại học........................................................................................................ 9
2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................11
2.2.1 Đặc thù riêng của trường ĐH Khoa học Tự nhiên TP. HCM ................... 11
2.2.2 Mơ hình khảo sát đề nghị............................................................................ 13
2.3 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ......................................................................17
2.3.1 Tiến trình thực hiện .................................................................................... 17
2.3.2 Thiết kế khảo sát ......................................................................................... 18

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ..........................................................................20
3.1 THỐNG KÊ MƠ TẢ .......................................................................................20
3.1.1 Kết quả phân tích tần số các biến định tính............................................... 20
3.1.2 Thống kê mơ tả biến định lượng................................................................. 22
3.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ..................................................................................27
3.2.1 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc........................................................ 28
3.2.2 Phân tích nhân tố cho biến độc lập............................................................. 28
3.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO................................................31
3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..............33
3.4.1 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 34
3.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình và kiểm định các giả thuyết................ 36
3.4.3 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mơ hình............................. 37


vii

3.5 KIỂM ĐỊNH SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÁC NHĨM GV KHÁC
NHAU.......................................................................................................................38
3.5.1 Sự hài lịng cơng việc theo giới tính ............................................................ 38
3.5.2 Sự hài lịng cơng việc theo độ tuổi .............................................................. 39
3.5.3 Sự hài lịng cơng việc theo khoa cơng tác ................................................... 39
3.5.4 Sự hài lịng cơng việc theo thu nhập ........................................................... 40
3.5.5 Sự hài lịng cơng việc theo học vị ................................................................ 41
3.5.6 Sự hài lịng cơng việc theo thâm niên công tác........................................... 41
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.........................................................................43
4.1 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ BẢN THÂN CÔNG VIỆC – CƠ HỘI ĐÀO TẠO
THĂNG TIẾN .........................................................................................................43
4.2 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ LỢI ÍCH VỀ THU NHẬP VÀ THƠNG TIN
CƠNG VIỆC............................................................................................................46
4.3 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ ĐỒNG NGHIỆP................................................48

4.4 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ CẤP TRÊN........................................................48
4.5 ĐỀ XUẤT CHO NHÂN TỐ PHÚC LỢI.........................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ...........................................................................................51
PHỤ LỤC.....................................................................................................................53
PHỤ LỤC 1 – Phiếu khảo sát giấy gửi đi phỏng vấn..................................................53
PHỤ LỤC 2 – Form khảo sát gửi đi phỏng vấn..........................................................56
PHỤ LỤC 3 – Kết quả xử lý SPSS ............................................................................63
Phụ lục 3.1 – Kết quả EFA .................................................................................... 63
Phụ lục 3.2 – Kết quả phân tích Cronbach Alpha ................................................... 66
Phụ lục 3.3 – Kết quả hồi quy ................................................................................ 69
Phụ lục 3.4 – Post Hoc Test ................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................77
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG.........................................................................................79


viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
GV: Giảng viên
ĐH: Đại học
SV: Sinh viên
CV: Công việc
NCKH: Nghiên cứu khoa học
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
KHTN: Khoa học Tự nhiên


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Bảng mô tả mẫu khảo sát ..............................................................................20
Bảng 3.2: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Bản thân công việc” .......22
Bảng 3.3: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng
tiến” ..............................................................................................................................23
Bảng 3.4: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Thu nhập” ......................24
Bảng 3.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Cấp trên” .......................24
Bảng 3.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Đồng nghiệp”.................25
Bảng 3.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Điều kiện làm việc” .......25
Bảng 3.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Truyền thông – thông tin
công việc” .....................................................................................................................26
Bảng 3.9: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Phúc lợi”........................26
Bảng 3.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Hài lòng chung” ...........26
Bảng 3.11: KMO và Bartlett’s Test của biến “Hài lòng chung”.....................................28
Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố cho biến “Hài lịng chung” .................................28
Bảng 3.13: KMO và Bartlett’s Test của các biến độc lập...............................................29
Bảng 3.14: Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ...........................................29
Bảng 3.15: Bảng tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến ...................31
Bảng 3.16: Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy .....................................................................34
Bảng 3.17: Bảng phân tích phương sai ANOVA ...........................................................35
Bảng 3.18: Bảng hệ số hồi quy cho các nhân tố.............................................................35
Bảng 3.19: Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loai biến
......................................................................................................................................35
Bảng 3.20: Bảng hệ số hồi quy cho các nhân tố sau khi loại biến (sử dụng phương pháp
Enter) ............................................................................................................................36
Bảng 3.21: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định sự hài lịng cơng việc theo các nhóm GV
khác nhau ......................................................................................................................38


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Thực hiện nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ, quyết định 261/QĐ-ĐHQGTCCB của đại học Quốc Gia TP. HCM về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với
đơn vị sự nghiệp công lập, trường Đại học Khoa học Tự nhiên Tp. HCM bước đầu
cịn nhiều khó khăn nhưng đến nay cũng đã dần ổn định và gần như tự chủ hồn
tồn về tài chính
Tuy nhiên, các chế độ chính sách cho cán bộ giảng viên nhà trường vẫn còn nhiều
bất cập. Theo thống kê, thu nhập bình quân của giảng viên dao động từ 4.5 đến 5.1
triệu đồng. Với mức lương như trên, việc thu hút và giữ chân được giảng viên có
học vị, học hàm là khá khó. Thực trạng hiện nay cho thấy tồn tại khuynh hướng các
giảng viên trẻ thường hay chuyển công tác, chuyển sang đơn vị giáo dục khác, và
thậm chí chuyển sang ngành khác hay khuynh hướng kiêm nhiệm thêm dưới nhiều
hình thức: thành lập các cơng ty bên ngồi, tư vấn thêm cho các dự án, cộng tác với
vai trò giảng viên thỉnh giảng đối với các trường đại học khác, đặc biệt là các
trường đại học liên kết với nước ngoài…
Bên cạnh đó, chế độ lương, thưởng của đại học khu vực cơng lập TP. HCM nói
chung và trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM nói riêng cịn chưa thực sự
phù hợp. Lương bổng được tính theo bậc ngạch, thâm niên công tác và bằng cấp,
học vị. Thưởng chỉ tiến hành theo định kỳ hàng năm và có định mức thưởng nhất
định. Chế độ lương và thưởng cứng nhắc không phản ánh được hiệu suất công việc
và năng lực thực sự của từng cá nhân. Có thể nói, đây cũng chính là ngun nhân
khiến xảy ra tình trạng chảy máu chất xám sang các trường đại học tư thục và đại
học của nước ngoài hiện nay, nhất là đối với bộ phận giảng viên trẻ.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào duy trì ổn định, thu hút đồng thời tăng cường chất
lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên cho đơn vị. Đứng trước thực trạng trên,
nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM. Với dữ liệu thu

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


2

thập được từ khảo sát mẫu và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, khóa
luận này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự thuộc trường Đại học Khoa
Học Tự Nhiên TP. HCM cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự hài
lịng cơng việc cho đội ngũ giảng viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính
sách phù hợp trong việc thu hút, sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ
giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định, đồng thời nâng cao năng suất giảng
dạy cho đơn vị mình.

1.2 MỤC TIÊU KHĨA LUẬN
Khóa luận được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị giúp nâng cao mức
độ hài lịng trong cơng việc của các giảng viên của trường Đại học Khoa Học Tự
Nhiên.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
• Xây dựng, kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc và thang đo sự hài lịng trong cơng việc của các giảng viên
trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM.
• Đo lường mức độ hài lịng trong cơng việc nói chung và mức độ hài lịng
theo từng yếu tố, khía cạnh của sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM.
• So sánh mức độ hài lịng trong cơng việc giữa các giảng viên theo giới tính,
độ tuổi, thời gian cơng tác, học vị, thu nhập bình qn.
• Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên, trên cơ sở đó giúp các cấp quản lý của trường có định hướng,
chính sách phù hợp hơn trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội
ngũ giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình.

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


3

1.3 PHẠM VI THỰC HIỆN
Cho nhóm các giảng viên hiện đang công tác tại trường Đại học Khoa Học Tự
Nhiên TP. HCM. Cụ thể là nhóm các giảng viên thuộc khoa Tốn – Tin, Vật lý, Hóa
và Sinh học.
Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 12/2011 đến tháng 04/2012.

1.4 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Đầu tiên, tìm hiểu các cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự hài lịng cơng việc, đồng
thời tham khảo các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện để làm tiền đề hình
thành mơ hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ.
Tiếp theo, tiến hành khảo sát qua hai giai đoạn:
• Giai đoạn sơ bộ: thực hiện theo phương pháp định tính. Trước tiên, thảo luận
về tính hợp lý của mơ hình khảo sát, thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ với
đồng nghiệp, các học viên thực hiện đề tài tương tự, giảng viên hướng dẫn;
đồng thời, gửi mơ hình và bảng câu hỏi sơ bộ đến ban chủ nhiệm khoa, bộ
môn để xin ý kiến nhằm điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù riêng của
khoa. Sau đó, tiến hành khảo sát thí điểm để đảm bảo rằng bảng câu hỏi là
thích hợp và được hầu hết mọi đối tượng trả lời hiểu (Saunders & ctg, 2007).
Khảo sát thí điểm với 10 giảng viên thuộc đối tượng khảo sát (chọn theo
phương pháp ngẫu nhiên phi xác suất), sau đó thảo luận trực tiếp với từng
giảng viên để xem họ có hiểu ngơn từ và ý nghĩa từng câu hỏi hay không.
Kết quả là xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát chính thức.

• Khảo sát chính thức: thực hiện theo phương pháp định lượng. Bảng câu hỏi
sẽ được phát trực tiếp hay thông qua hệ thống email cho các giảng viên thuộc
đối tượng khảo sát, sau đó được thu thập lại và xử lý số liệu bằng phần mềm
thống kê SPSS để kiểm định và đánh giá các nhân tố có trong mơ hình. Bảng
câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert năm cấp độ để đo các nhân tố trong
mơ hình đề xuất. Nhằm đảm bảo tính bảo mật cho người trả lời, bảng câu hỏi

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


4

không yêu cầu người trả lời cung cấp họ tên, đồng thời thể hiện cam kết bảo
mật các thông tin cá nhân liên quan.
Từ kết quả khảo sát, phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ
hài lịng trong cơng việc của giảng viên trường đại học Khoa Học Tự Nhiên TP.
HCM, từ đó giúp tăng cường tính cam kết của giảng viên với trường.

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đem lại cái nhìn tổng qt về sự hài lịng trong cơng việc ở các yếu tố khác nhau
của giảng viên trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM ; đồng thời giúp so
sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, thu nhập bình
qn, lĩnh vực chun mơn, trình độ học vấn, thời gian cơng tác.
Ngồi ra, khóa luận giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lịng
trong cơng việc và các yếu tố tác động lên sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế
hoạch, chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn cơng việc của giảng viên
trong đơn vị mình

1.6 BỐ CỤC KHĨA LUẬN
Chương 1: Tổng quan
- Lý do hình thành đề tài
- Tên đề tài
- Mục tiêu
- Phạm vi thực hiện
- Tóm tắt phương pháp thực hiện
- Ý nghĩa thực tiễn
- Cấu trúc của báo cáo khóa luận
Chương 2: Cơ sở khoa học
- Cơ sở lý thuyết
- Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


5

- Chỉ số mô tả công việc JDI
- Cơ sở thực tiễn: các nghiên cứu có liên quan đã tiến hành.
Chương 3: Phân tích vấn đề
- Phân tích dựa trên số liệu sơ cấp: thống kê mơ tả
- Phân tích nhân tố, đánh giá độ tin cậy của thang đo
- Kiểm định mơ hình và các giả thuyết
- Kiểm định sự hài lịng trong cơng việc của các nhóm GV khác nhau
Chương 4: Đề xuất giải pháp
- Cơ sở đề xuất

- Phương án đề xuất
Chương 5: Kết luận
- Tóm tắt các kết quả quan trọng
- Đối chiếu kết quả với kết quả của các nghiên cứu trước
- Giá trị thực tiễn đề tài mang lại
- Hạn chế và hướng phát triển của đề tài

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC
Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu là phần căn bản cốt lõi của toàn bộ nghiên
cứu. Từ cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu đi trước, nghiên cứu này sẽ xây
dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn phạm vi đề tài.

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Lý thuyết về thỏa mãn
• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn
thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy
nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để
từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của
họ.

Hình 2.1: Sự phân cấp nhu cầu theo Maslow

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


7

công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự
phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm
chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm
bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong cơng việc,
ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt
tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có
thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.

Hình 2.2: So sánh sự phân cấp nhu cầu theo Maslow và thuyết hai nhân tố của
Herzberg

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


8

• Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên
có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì
năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và
nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có
một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
(Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên khơng được đáp ứng nhu cầu về
thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp,
cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.
Việc mơ hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó
biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa
mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu
chứ khơng phải là một.
• Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về
thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
-

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành cơng.

-

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.

-

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.

-

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt
được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


9

mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực
được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
Ngoài ra, trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn cịn có “Thuyết hy vọng” của

Vroom, “Mơ hình thúc đẩy động cơ” của Porter và Lawler, thuyết về sự cơng bằng,
chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn…
2.1.2 Các nghiên cứu liên quan về sự hài lịng cơng việc của giảng viên các
trường đại học
Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập
đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell.
Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Cụ thể: trong nghiên cứu luận án tốt nghiệp tiến sĩ, Wallace D.Boeve (2007) tại
trường đại học Michigan, đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn cơng việc được chia làm hai nhóm:
nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết
quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn cơng việc
nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội
phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì
nhân tố cơng việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn cơng việc nói
chung.

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh

10

Ngồi ra, mơ hình 2 nhân tố của Herzberg cũng được sử dụng phổ biến trong các
nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc. Nhóm nhân tố duy trì bao gồm: lương, quan hệ
với đồng nghiệp và cấp trên, chính sách và cách quản trị, điều kiện làm việc…;
nhóm các nhân tố động viên bao gồm: thành tích, sự cơng nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc…
Cụ thể: trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên trường đại học
Balochistan của Nadeem Malik (2011), mơ hình Herzberg đã được sử dụng. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm lại sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Balochistan theo 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên; đồng thời, mô tả sự khác
biệt về thỏa mãn công việc theo các đối tượng: giới tính, độ tuổi, thâm niên, bằng
cấp. Kết quả, các giảng viên nữ cho thấy có sự hài lòng cao hơn so với giảng viên
nam. Bên cạnh đó, yếu tố bản thân cơng việc là yếu tố có tính động viên quan trọng
nhất. Ngồi ra, các yếu tố thuộc như tuổi tác, thâm niên, bằng cấp không ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn chung.
Ngoài ra, trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của đối tượng giảng viên
(Davis, 1991; King-Lawrence, 2003; Hellman, 1997), các yếu tố nội tại sau được
đặc biệt chú trọng: kênh truyền thông tốt (Taylor & Cosenza, 1997), sự công nhận
(Harkins, 1998), cơ hội phát triển cá nhân (Garber, 2003), sự hỗ trợ của tổ chức
(Dee, 2002), hiệu suất và đánh giá của khoa (Koller, 1992).
Khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong cơng việc của giảng viên các trường đại học, có
các yếu tố phi nội tại quan trọng sau: đào tạo và làm việc nhóm (Grace & Khalsa,
2003; Murphy, 2003; West, 1996), lương và phúc lợi (Ehrenberg, Kasper, & Rees,
1990; Harkins, 1998), thời gian biểu và khối lượng công việc linh hoạt
(Middlebrook, 1999), hỗ trợ cho nghiên cứu và các cơ hội phát triển (Davis, 2001;
Overman, 2001), vai trò của lãnh đạo (Miller, Jackson, & Pope, 2001; Nienhuis,
1994).
Ở Việt Nam, trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu
đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử

dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


11

nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi
công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục
tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là
xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân
viên ở Việt Nam

2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1 Đặc thù riêng của trường ĐH Khoa học Tự nhiên TP. HCM
Trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM được thành lập tháng 3 năm 1996
trên cơ sở tách ra từ Trường Đai học Tổng hợp TP.HCM, kế thừa truyền thống 20
năm của Trường Đại học Tổng hợp TP.HCM. Liên tục từ khi thành lập đến nay,
trường đã có rất nhiều thành tích đáng kể. Về đào tạo: trường đã và đang tổ chức
đào tạo cho 15 ngành đào tạo bậc đại học, 32 chuyên ngành thạc sĩ, 31 chuyên
ngành tiến sĩ; bên cạnh đó, trường Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM còn là
trường đầu tiên của cả nước được Bộ cho phép đào tạo thí điểm liên thơng từ cao
đẳng lên đại học và cũng là một trong 2 trường đại học đầu tiên của cả nước áp
dụng thành cơng học chế tín chỉ trong tổ chức và quản lý đào tạo, đã được báo cáo
điển hình trong cả nước; Ngồi ra, chương trình cử nhân danh dự và cử nhân tài
năng, chương trình tiên tiến ngành Cơng nghệ thông tin của trường được đánh giá là
thực sự hiệu quả. Về nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế, trường luôn là đơn vị
đi tiên phong trong nghiên cứu cơ bản, phát triển và ứng dụng kết quả nghiên cứu

vào thực tiễn sản xuất. Ví dụ điển hình về thành tựu nổi bật gần đây là việc đã thành
công bước đầu trong nghiên cứu và ứng dụng tế bào gốc. Những kết quả nghiên cứu
này đã được các cấp Trung ương, TP.HCM và ĐHQG-HCM đánh giá cao mang
tính chất đột phá và đã phê duyệt kinh phí gần 40 tỷ đồng cho dự án nghiên cứu và
ứng dụng tế bào gốc. Đồng thời, TP.HCM cũng đã tích cực hỗ trợ thêm kinh phí
33,5 tỉ đồng để xây dựng Phịng Thí nghiệm Nghiên cứu và Ứng dụng tế bào gốc tại
trường ĐH KHTN (227 Nguyễn Văn Cừ, Q.5) vào năm 2007. Có thể nói, trường

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


12

Đại học Khoa Học Tự Nhiên TP. HCM đã và đang đạt được những thành quả nhất
định so với độ tuổi non trẻ của mình.
Đặc thù của trường:
• Chế độ lương thưởng và phụ cấp:
Hiện nay trường đang thực hiện theo nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ,
quyết định 261/QĐ-ĐHQG-TCCB của đại học Quốc Gia TP. HCM về quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó, trường đang
dần tự chủ về tài chính và thực hiện chính sách tiền lương như sau:
Thu nhập hàng tháng bao gồm:
- Lương cơ bản
- Phụ cấp chức vụ
- Phụ cấp ưu đãi
- Phụ cấp quản lý
- Phụ cấp hàng tháng
- Tiền hỗ trợ giảng dạy

- Tiền hỗ trợ khu vực Linh Trung
- Thù lao từ đề tài NCKH
Lương cơ bản và các khoản phụ cấp, tiền hỗ trợ giảng dạy được chia theo hệ số,
ngạch bậc theo quy định của nhà nước.
Thưởng lễ, thưởng tết: chia theo quy chế tiền công – tiền lương hàng năm của
trường. Ngoài ra, cuối năm, trường tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của phịng
ban, cá nhân theo tiêu chí phòng ban xuất sắc, cá nhân đạt chiến sĩ thi đua, lao động
tiên tiến để thưởng theo quy chế được lập ra từ đầu năm. Có thể thấy, trường hầu
như khơng có “phần thưởng bất ngờ” để tưởng thưởng trực tiếp cho các cá nhân đạt
hiệu quả làm việc xuất sắc
• Phúc lợi:

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh


13

Các khoản phúc lợi: tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm vào dịp hè cho cán bộ
công nhân viên, dự án chính sách nhà ở cho cơng nhân viên, phần thưởng cho con
cán bộ cơng nhân viên có thành tích học tập xuất sắc…
Các loại bảo hiểm thực hiện:
- Bảo hiểm xã hội (người lao động đóng 6%, nhà trường đóng 15%)
- Bảo hiểm y tế (người lao động đóng 1.5%, nhà trường đóng 3%)
- Bảo hiểm thất nghiệp (người lao động đóng 1%, nhà trường đóng 2%)
• Hệ thống đào tạo và thăng tiến
Trường chủ trương đặt chất lượng giảng dạy lên hàng đầu. Do vậy, trường đã hỗ
trợ, tạo điều kiện giúp các giảng viên trẻ được đào tạo nâng cao chuyên môn tại các
trường đại học, viện nghiên cứu trong và ngoài nước.

Trường thực hiện hệ thống thăng tiến theo quy trình bổ nhiệm cán bộ của trường,
xây dựng chủ yếu dựa vào quy định của bộ Giáo dục và đại học Quốc gia Tp. HCM.
Trong những năm gần đây, trường thực hiện đổi mới khuyến khích các cán bộ cơng
nhân viên trẻ có năng lực tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo. Tuy nhiên, hệ
thống thăng tiến vẫn còn mang nặng yếu tố thâm niên cơng tác.
2.2.2 Mơ hình khảo sát đề nghị
Mơ hình áp dụng: kết hợp lý thuyết của Herzberg với mơ hình nghiên cứu JDI của
Smith (1969); đồng thời sử dụng thêm 2 biến độc lập là điều kiện làm việc và phúc
lợi trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của mơi trường làm việc ở Việt Nam.
Ngun nhân chọn mơ hình:
Thơng qua việc tìm hiểu các nghiên cứu liên quan đã tiến hành, có thể thấy chỉ số
mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến. Hầu hết
các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được
sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở
lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Cụ thể: sự thỏa mãn công việc của nhân viên
phụ thuộc vào năm nhân tố chính:

HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh