Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh long an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

ĐỖ HIẾU TRUNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH LONG AN
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

KHOÁ LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2012


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học :
Họ và tên: Tiến sỹ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
Chữ ký:.......................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 1 :
Họ và tên: ...................................................................................................
Chữ ký:.......................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 2:
Họ và tên: ...................................................................................................
Chữ ký:.......................................................................................................
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Hội Đồng Chấm Bảo Vệ Luận Văn Thạc
Sĩ Trường Đại học Bách Khoa, Đại Học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh
ngày . . . . . tháng . . . . năm 2012
Thành phần Hội đồng đánh giá khoá luận thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng.

2. Thư ký: TS. Phạm Quốc Trung.
3. Ủy viên: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan.
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi khoá luận đã được sửa chữa (nếu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. Nguyễn Thị Thu

TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Tp. HCM, ngày . . . . tháng .. . . năm 2012

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ tên học viên:

Đỗ Hiếu Trung

MSHV:

10170844

Ngày, tháng, năm sinh:

12/7/1977

Nơi sinh:

Long An

Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Mã số :

60 34 05

1. TÊN ĐỀ TÀI: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long An.
2. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Tìm hiểu thực trạng, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long
An.
Phân tích SWOT về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long An.
Đưa ra các chiến lược và đề xuất các giải pháp trong đào tạo đối với đội ngũ cán
bộ, công chức tỉnh Long An trong thời gian tới nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực phù
hợp đáp ứng nhu cầu thay đổi nhanh chóng của cơng nghiệp hóa, đơ thị hóa đang và
sẽ diễn ra tại Long An. Tuy nhiên không chỉ phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cơng nghiệp hóa mà cịn phục vụ các hoạt động nơng-lâm-ngư nghiệp nhằm duy trì
các giá trị truyền thống văn hóa của tỉnh mà vẫn đảm bảo môi sinh cho người dân
Long An.
3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 09/4/2012
5. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến sỹ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

-i


LỜI CẢM ƠN
Được trưởng thành và được học tập đến ngày nay tơi thành kính biết ơn đến
đấng sinh thành và các anh, chị, em người sinh ra và nuôi dạy tơi nên người.
Để hồn thành chương trình cao học khố 2010-2012 khoa Quản lý Cơng nghiệp
- trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh, Tơi đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm hướng dẫn, giảng dạy nhiệt tình của đội ngũ giảng viên trường. Do đó
Tơi chân thành gởi đến các thầy cơ lời cảm ơn vì những giúp đỡ lớn lao và ý nghĩa
đó.
Đặt biệt tơi xin gởi đến Tiến sỹ Nguyễn Thuý Quỳnh Loan là giảng viên hướng
dẫn trực tiếp khi Tơi thực hiện hồn chỉnh báo cáo này, Cô đã dành rất nhiều thời
gian để hướng dẫn, trao đổi, phân tích và giải đáp những thắc mắc nhằm giúp Tơi
hồn thiện các nội dung trong bài báo cáo khố luận.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Ban Quản lý Dự án huyện Cần
Giuộc, Lảnh đạo phòng Kinh tế và Hạ tầng, các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận
lợi để Tôi hồn thành chương trình đào tạo này và đồng thời tơi cũng xin chân thành
cảm ơn đến Văn phịng UBND tỉnh Long An, sở Lao động Thương binh và Xã hội,
sở Giáo dục – Đào tạo, phòng Thống kê huyện Cần Giuộc đã hỗ trợ Tôi trong việc
thu thập thông tin làm cơ sở cho việc phân tích, bình luận đề tài khóa luận này.
Đồng thời, Tơi cũng cảm ơn tất cả các anh chị, bạn học viên cao học khố 2010

những người đã đồng hành cùng Tơi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Song dù đã nỗ lực cố gắng bằng tất cả khả năng và sự nhiệt tình của mình với
mong muốn hồn thành khố luận với kết quả tốt nhất, nhưng không thể tránh khỏi
các thiếu sót. Tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cơ và các
bạn.
Học Viên
Đỗ Hiếu Trung

- ii


TÓM TẮT KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Đề tài được nghiên cứu nhằm giúp cho các nhà tổ chức, nhà quản lý làm việc
trong các cơ quan, tổ chức làm việc ở Long An có cái nhìn tổng quan về nguồn
nhân lực tại địa phương và trên cơ sở kết quả nghiên cứu giúp họ có kế hoạch, chiến
lược phù hợp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình. Đồng
thời định hướng cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Long An trong thời
gian tới.
Đề tài được thực hiện thơng qua việc phân tích ma trận SWOT hiện trạng nguồn
nhân lực tỉnh Long An.
Kết quả đạt được sau quá trình thực hiện đề tài: Đề xuất chiến lược tổng hợp và
giải pháp cụ thể sau
Chiến lược 1: Củng cố và tăng cường trang thiết bị, chương trình đào tạo và đào
tạo lại giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của xã hội và
thị trường.
Chiến lược 2: Thiết lập cơ chế đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở quy hoạch phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh Long An và thiết lập cơ chế phù hợp để lao động nông
– lâm - ngư nghiệp chuyển đổi sang lĩnh vực công nghiệp và thương mại - dịch vụ.
Giải pháp 1: Xây dựng Trung tâm Phát triển nguồn Nhân lực với trang thiết bị
hiện đại và đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm.

Giải pháp 2: Xây dựng chương trình phát triển năng lực quản lý từ khâu tuyển
dụng, đào tạo, phối hợp thực hiện đến các chính sách ưu đãi khác.

- iii


ABSTRACT
Thesis have been studied to help the organization, managers working in Long
An overview of human resources locally and the basis on the results enable them to
plan appropriate strategies to improve the quality of human resources of their
organization. At the same time orientation training team officials in Long An
province in the future.
This study was carried out through the SWOT analysis matrix of human
resources status in Long An province.
The results after studied the project: Proposed general strategies and specific
solutions
Strategy 1: To strengthen and enhance equipment, training and retraining of
teaching to meet the growing needs and diversity of society and market.
Strategy 2: Establish a mechanism for training human resources planning on the
basis of social-economic development of Long An province and establish
appropriate mechanisms for labor agriculture - forestry - fishery converted to public
sector industrial and commercial - service.
Solution 1: Building a Center of Human Resources Development with modern
equipment and a team of experienced trainers.
Solution 2: Building the capacity development program manager of recruitment,
training, coordination to other preferential policies.

- iv

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ KHĨA LUẬN
Tơi xin cam đoan nội dung của bài khoá luận thạc sĩ này là cơng trình nghiên
cứu thật sự của cá nhân tơi, trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết mô hình SWOT
kết hợp với sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan. Các nguồn thông
tin thu thập và tài liệu tham khảo được trích dẫn có đính kèm ở phần mục tài liệu
tham khảo.
Số liệu trong các bảng là các số liệu thật, được tổng hợp từ các báo cáo thu thập
từ văn phòng UBND tỉnh Long An, sở Lao Động Thương Binh và Xã hội, sở Giáo
dục và Đào tạo, Niên giám Thống kê Long An năm 2010 và Tổng cục Thống kê
năm 2010.
Một lần nữa tôi xin cam đoan về sự trung thực của lời cam kết trên.

-v


MỤC LỤC
TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN THẠC SĨ........................................................................ i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ ii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN THẠC SĨ ..........................................................................iii
ABSTRACT .................................................................................................................. iv
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ KHÓA LUẬN..................................................... v
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN........................................................................................ 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI........................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:................................................................................. 2
1.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU........................................................................... 3
1.4 BỐ CỤC KHOÁ LUẬN:

gồm 5 chương........................................................ 3

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................. 4

2.1 MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA ....................................................................................... 4
2.1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực .......................................... 4
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................... 4
a. Nguồn nhân lực xã hội: ................................................................................ 4
b. Nguồn nhân lực trong một tổ chức:.............................................................. 6
2.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................ 6
2.1.2.3 Vai trò nguồn nhân lực ............................................................................ 7
2.2 LÝ THUYẾT ÁP DỤNG TRONG PHÂN TÍCH, GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ........ 8
2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU, THU THẬP DỮ LIỆU ................................ 12
2.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 14
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC LONG AN ....................................................................................................... 15
3.1 ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI............................................... 15
3.1.2 Tăng trưởng kinh tế 2001-2005 và 2006-2010 của tỉnh Long An................ 16
Bảng 3.1.2: Tăng trưởng kinh tế 2001-2005 và 2006-2010 của tỉnh Long An..... 16
3.1.3 Cơ cấu GDP, cơ cấu lao động....................................................................... 17
Bảng 3.1.3: Cơ cấu GDP, cơ cấu lao động ............................................................ 17

- vi


Bảng 3.1: Ma trận phân tích SWOT về Kinh tế - Xã hội của Long An ................ 18
3.2 ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH LONG AN .............. 19
3.2.1 Sơ lược về dân cư trên địa bàn tỉnh .............................................................. 19
3.2.2 Cơ cấu dân số................................................................................................ 19
3.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tỉnh Long An ...................................................... 20
3.2.3.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực .................................................. 20
3.2.3.2 Trình độ chun mơn – kỹ thuật............................................................. 20
3.2.3.3 Trình độ chun mơn kỹ thuật của một số lĩnh vực, đối tượng đặc thù. 21
a. Đội ngũ cán bộ cơng chức tồn tỉnh ........................................................... 21

b. Ngành Giáo dục – Đào tạo ......................................................................... 22
c. Ngành Văn hoá, Thể thao, Du lịch ............................................................. 22
d. Ngành Y tế.................................................................................................. 23
3.2.4 Đặc điểm tâm lý – xã hội và những kỹ năng mềm của nguồn nhân lực tỉnh
Long An ................................................................................................................. 24
Bảng 3.2: Ma trận phân tích SWOT về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An 24
3.3 HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN LONG
AN 25
3.3.1 Hiện trạng hệ thống đào tạo.......................................................................... 25
3.3.1.1 Hệ thống dạy nghề ................................................................................. 25
a. Mạng lưới cơ sở dạy nghề .......................................................................... 25
Bảng 3.3.1.1: Phân bố cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh Long An .................... 25
b. Năng lực tuyển sinh đào tạo nghề .............................................................. 26
c. Cơ cấu ngành nghề, hình thức đào tạo ....................................................... 26
3.3.1.2 Hệ thống giáo dục .................................................................................. 27
a. Hệ thống cơ sở vật chất .............................................................................. 27
b. Khả năng tuyển sinh, đào tạo ..................................................................... 27
3.3.2 Các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo..................................................... 28
3.3.2.1 Tài chính ................................................................................................ 28
3.3.2.2 Cơ sở vật chất – kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ............................. 29

- vii


3.3.2.3 Đội ngũ giáo viên................................................................................... 29
Bảng 3.3: Ma trận phân tích SWOT về hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực tỉnh
Long An ................................................................................................................. 30
Bảng 3: Ma trận phân tích SWOT về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Long An ................................................................................................................. 31
CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHÍÊN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LỰƠNG ĐỘI NGŨ CÁC BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH LONG AN........................... 32
Bảng 4: Các chiến lược chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ các bộ,
công chức tỉnh Long An............................................................................................. 32
4.1 CÁC CHIẾN LƯỢC PHÙ HỢP VỚI CÁC ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU, CƠ
HỘI VÀ NGUY CƠ CỦA TỈNH .............................................................................. 34
4.1.1 Chiến lược S-O theo đuổi những cơ hội phù hợp với các điểm mạnh của
tổ chức ................................................................................................................. 34
4.1.2 Chiến lược W-O khắc phục các điểm yếu theo đuổi và nắm bắt cơ hội ...... 34
4.1.3 Chiến lược W-T nhằm hình thành kế hoạch phịng thủ để ngăn khơng cho
các điểm yếu trở nên bị tổn thương trước các nguy cơ từ bên ngoài .................... 34
4.1.4 Chiến lược S-T nhằm phát huy điểm mạnh giảm các nguy cơ từ bên ngoài
khắc phục các điểm yếu theo đuổi và nắm bắt cơ hội ........................................... 34
4.2 TỔNG HỢP CÁC CHIẾN LƯỢC ...................................................................... 34
4.2.1

Chiến lược tổng hợp................................................................................ 34

Bảng 4.2.1 Chiến lược tổng hợp- giải pháp .......................................................... 35
4.2.2 Giải pháp thực hiện chiến lược tổng hợp ...................................................... 35
4.2.2.1. Xây dựng chương trình phát triển năng lực quản lý ............................. 35
a. Hoàn thiện bộ máy quản lý, phát triển nguồn nhân lực theo hướng
chuyên nghiệp................................................................................................. 35
b. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp quản lý và các cơ sở đào tạo tham
gia phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh.............................................. 36
c. Chính sách đãi ngộ - thu hút nhân tài, việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội 36

- viii


d. Chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn

nhân lực .......................................................................................................... 37
e. Nâng cao thể chất nguồn nhân lực: ............................................................ 37
4.2.2.2 Xây dựng trung tâm phát triển nguồn nhân lực ..................................... 38
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN........................................................................................... 40
5.1 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ............................................................. 40
5.2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................. 40
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............. 40
5.3.1 Hạn chế ......................................................................................................... 41
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 41
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 42
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 43
Phụ lục 1: Dân số và Cơ cấu dân số Long An........................................................... 43
Phụ lục 2:.Dân số và mật độ dân số các tỉnh............................................................. 44
Phụ lục 3: Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2001-2010.............. 45
Phụ lục 4: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn
2000-2010.................................................................................................................. 46
Phụ lục 5: Luỹ kế đội ngũ cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp từ 2006-2010 của ngành Giáo dục - Đào tạo................................. 47
Phụ lục 6: Thực trạng số lượng đội ngũ giáo viên .................................................... 47
Phụ lục 7: Thực trạng nguồn nhân lực ngành văn hoá, thể thao và du lòch .......... 48
Phụ lục 8: Thực trạng nguồn nhân lực lĩnh vực y tế (Đơn vị tính: Người)............... 49
Phụ lục 9: Hiện trạng năng lực đào tạo tại tỉnh năm học 2009-2010........................ 50
Phụ lục 10: Danh mục các cơ sở cơng lập có tham gia dạy nghề ............................. 51
Phụ lục 11. Hiện trạng năng lực đào tạo tại tỉnh năm học 2009-2010 ...................... 52
Phụ lục 12. Kinh phí đào tạo nhân lực trong các cơ sở đào tạo công lập ................. 53
CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................... 54
PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG............................................................................ 55

- ix

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Long An với diện tích 4.492 km2, dân số khoảng 1,46 triệu người có vị trí địa lý
khá đặc biệt Long An vừa là tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía nam, vừa là một
tỉnh thuộc vùng đồng bằng sơng Cửu Long, Long An có 13 huyện và 1 thành phố Tân
An. Long An tiếp giáp với Campuchia và tỉnh Tây Ninh ở phía bắc, Thành Phố Hồ Chí
Minh ở phía đơng và Đơng bắc tỉnh Tiền Giang ở phía nam và tỉnh đồng Tháp ở phía
tây nam. Vì vậy Long An đóng vai trị là cửa ngõ kết nối giữa miền đông và miền tây
nam bộ là vùng giãn nở công nghiệp và đô thị của Thành Phố Hồ Chí Minh và cũng là
vùng kết nối giữa thị trường nội địa và quốc tế thông qua hệ thống cảng biển và các
cảng sông nội địa. Đây là điều kiện thuận lợi để Long An phát triển kinh tế, giao
thương hàng hóa trong nước và ngồi nước. Với vị thế quan trọng như trên để Long An
phát huy tổng lực sức mạnh thì cần phải giải quyết tốt bài tốn về nguồn nhân lực
nhằm phát huy nội lực của mình và tận dụng triệt để các lợi thế về vị trí địa lý do tự
nhiên mang lại nhằm thực hiện có kết qủa các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của tỉnh
Long An trong giai đoạn mới.
Hiện nay nước ta đang bước vào giai đoạn Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cịn thấp, do đó u cầu nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành cơng của sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển bền vững.
Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như
tài nguyên thiên nhiên sẵn có, nguồn vốn, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ theo thời
gian các nguồn lực đó cạn dần, thì ngày nay tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp
phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu hướng tồn cầu
hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ
ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn,
và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất

-1

lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn và xử lý vấn đề linh hoạt hơn,
khoa học hơn.
Nguồn nhân lực là nhân tố chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển
kinh tế- xã hội, quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa
học cơng nghệ có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực
được xem là năng lực cốt lõi chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám
có ưu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng
hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát
huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Từ các vấn đề nêu trên đây, là người làm việc ở Long An bản thân xin đóng góp
một phần cơng sức của mình để đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Long An,
tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguy cơ hạn chế nhằm thiết lập
những giải pháp cơ bản để hoàn thiện, phát huy sức mạnh đội ngũ cán bộ công chức
hiện tại và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực trong thời
gian tới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh Long An trong thời kỳ cơng nghiệp
hóa hiện đại hóa đất nước. Chính vì thế, tơi chọn đề tài làm khóa luận tốt nghiệp khóa
học có nội dung: “Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long An”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Đề tài này được thực hiện nhằm các mục đích sau:
Tìm hiểu thực trạng, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tỉnh Long An.
Phân tích SWOT về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long An.
Đưa ra các chiến lược và đề xuất các giải pháp trong đào tạo đối với đội ngũ cán bộ,
công chức tỉnh Long An trong thời gian tới nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực phù hợp đáp
ứng nhu cầu thay đổi nhanh chóng của cơng nghiệp hóa, đơ thị hóa đang diễn ra nhanh

-2


chóng tại Long An. Tuy nhiên khơng chỉ phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng
nghiệp hóa mà cịn phục vụ các hoạt động nông – lâm - ngư nhằm duy trì các giá trị
truyền thống văn hóa của tỉnh và vẫn đảm bảo môi sinh cho người dân Long An.
1.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Giúp cho các nhà tổ chức, nhà quản lý làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhân lực
hoạt động trong các cơ quan, tổ chức làm việc ở Long An có cái nhìn tổng quan về
nguồn nhân lực tại địa phương và trên cơ sở kết quả nghiên cứu đưa ra giúp họ có kế
hoạch, chiến lược phù hợp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình.
Đồng thời định hướng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Long An
trong thời gian tới nhằm phát huy nguồn nhân lực ở Long An.
1.4 BỐ CỤC KHOÁ LUẬN: gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan Giới thiệu sơ lược lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục khoá luận
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, lý thuyết
áp dụng trong phân tích, phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu và giới hạn phạm
vi nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức tỉnh Long An thơng qua
phân tích đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Long An; Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực
lực tỉnh Long An; Hiện trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trên điạ bàn Long An,
cuối cùng là đánh giá tổng hợp những điểm mạnh, điểm ýêu, cơ hội và đe doạ đối với
nguồn nhân lực tỉnh Long An.
Chương 4: Đề xuất các chiến lược, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tỉnh Long An thông qua việc đưa ra các chiến lược: Chiến lược S-O,
Chiến lược W-O, Chiến lược S-T, Chiến lược W-T.
Chương 5: Kết luận tổng hợp các kinh nghiệm, kiến thức của bản thân thơng qua
q trình làm khố luận, ý nghĩa thực tế của đề tài và các hạn chế của đề tài.

-3


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA
2.1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong phạm vi đề tài được hiểu như là nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Với tư cách là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế- xã hội, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao
động của xã hội. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động
hay nguồn lực xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực:
a. Nguồn nhân lực xã hội:
Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi cơng
dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của đất
nước.
Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi
nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay,
phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ
chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi

-4


này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung
nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy
định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định
cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo điều 145 Bộ luật Lao động Việt nam ngày 23 tháng
6 năm 1994 tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu
cơ năng lực xã hội của con người và tính năng động xã hội của con người. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con
người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành
nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát
triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động
thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất
lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng,
chất lượng cơng cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ cơng nghệ
đặt ra u cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động. Điều này được
biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất
càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng
giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là
nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của
quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ
thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực.

-5


Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính
sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên và công
nhân kỹ thuật lành nghề.
Như vậy, nguồn nhân lực mà phạm vi đang xem xét của đề tài là nguồn lực con
người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân
lực là động lực bên trong quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ,
tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng
lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người,
ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
b. Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ chức,
cơ quan.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong
một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự
tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức
là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có
hiệu qủa nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mơ nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn
là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.
2.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một
cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình.
Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một tổ chức gồm

-6


các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại được phân
ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thực hiện
chức năng nghiệp vụ quản lý.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn: đây là loại cơ cấu được quan
tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Thường cơ cấu này được
phân tích theo tiêu thức: khơng qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học,
trên đại học. Một cơ cấu trình độ chun mơn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng,
nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ chun mơn của loại viên chức
đó.
Ngồi ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong
một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi và theo giới tính.
2.1.2.3 Vai trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung
và đặc biệt là q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn lực
do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Khi sản xuất
ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ,
con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất
của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến
khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay thì con người khơng thể tách
rời nguồn lực con người, vì những lý do như sau: con người đã tạo ra những máy móc
thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy
móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác động của
con người, thì chúng chỉ là vật chất vơ tri vơ giác. Chỉ có tác động của con người thì
mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc.

Do đó, đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có
trình độ cao là động lực chính thức cho q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là yếu

-7


tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững và đ ây là nhân tố đặc biệt quan
trọng và ưu tiên hàng đầu trong giai đoạn khoa học công nghệ phát triển như hiện nay.
2.2 LÝ THUYẾT ÁP DỤNG TRONG PHÂN TÍCH, GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Để giải quyết vấn đề trong phạm vi của đề tài, tác giả sử dụng khung lý thuyết
phân tích SWOT.
Nguồn gốc của mơ hình phân tích SWOT: Mơ hình phân tích SWOT là kết quả
của một cuộc khảo sát trên 500 công ty có doanh thu cao nhất do tạp chí Fortune bình
chọn và được tiến hành tại Viện Nghiên cứu Standford trong thập niên 60-70, nhằm
mục đích tìm ra ngun nhân vì sao nhiều cơng ty thất bại trong việc thực hiện kế
hoạch. Nhóm nghiên cứu gồm có Marion Dosher, Ts. Otis Benepe, Albert Humphrey,
Robert Stewart và Birger Lie.
Việc Du Pont lập kế hoạch kinh doanh dài hạn vào năm 1949 đã khơi mào cho một
phong trào “tạo dựng kế hoạch” tại các cơng ty. Cho tới năm 1960, tồn bộ 500 cơng ty
được tạp chí Fortune bình chọn đều có “Giám đốc kế hoạch” và các “Hiệp hội các nhà
xây dựng kế hoạch dài hạn cho doanh nghiệp”, hoạt động ở cả Anh quốc và Hoa Kỳ.
Tuy nhiên, tất cả các công ty trên đều thừa nhận rằng các kế hoạch dài hạn này
không xứng đáng để đầu tư công sức bởi khơng có tính khả thi, chưa kể đây là một
khoản đầu tư tốn kém và có phần phù phiếm.
Trên thực tế, các doanh nghiệp đang thiếu một mắt xích quan trọng: làm thế nào để
ban lãnh đạo nhất trí và cam kết thực hiện một tập hợp các chương trình hành động
mang tính tồn diện mà khơng lệ thuộc vào tầm cỡ doanh nghiệp hay tài năng của các
chuyên gia thiết lập kế hoạch dài hạn.
Để tạo ra mắt xích này, năm 1960, Robert F. Stewart thuộc Viện Nghiên cứu
Standford, Menlo Park, California, đã tổ chức một nhóm nghiên cứu với mục đích tìm

hiểu q trình lập kế hoạch của doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp giúp các nhà lãnh
đạo đồng thuận và tiếp tục thực hiện việc hoạch định, điều mà ngay nay chúng ta gọi là
“thay đổi cung cách quản lý”.

-8


Cơng trình nghiên cứu kéo dài 9 năm, từ 1960 đến 1969 với hơn 5000 nhân viên
làm việc cật lực để hoàn thành bản thu thập ý kiến gồm 250 nội dung thực hiện trên
1100 công ty, tổ chức. Và sau cùng, nhóm nghiên cứu đã tìm ra 7 vấn đề chính trong
việc tổ chức, điều hành doanh nghiệp hiệu quả. Tiến sĩ Otis Benepe đã xác định ra
“Chuỗi lơgíc”, hạt nhân của hệ thống như sau:
1. Values (Giá trị)
2. Appraise (Đánh giá)
3. Motivation (Động cơ)
4. Search (Tìm kiếm)
5. Select (Lựa chọn)
6. Programme (Lập chương trình)
7. Act (Hành động)
8. Monitor and repeat steps 1 2 and 3 (Giám sát và lặp lại các bước 1, 2 và 3).
Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, không thể thay đổi giá trị của nhóm làm
việc hay đặt ra mục tiêu cho nhóm làm việc, vì vậy nên bắt đầu bước thứ nhất bằng
cách yêu cầu đánh giá ưu điểm và nhược điểm của công ty. Nhà kinh doanh nên bắt
đầu hệ thống này bằng cách tự đặt câu hỏi về những điều “tốt” và “xấu” cho hiện tại và
tương lai. Những điều “tốt” ở hiện tại là “Những điều hài lòng” (Satisfactory), và
những điều “tốt” trong tương lai được gọi là “Cơ hội” (Opportunity); những điều “xấu”
ở hiện tại là “Sai lầm” (Fault) và những điều “xấu” trong tương lai là “Nguy cơ”
(Threat). Công việc này được gọi là phân tích SOFT.
Khi trình bày với Urick và Orr tại Hội thảo về Lập kế hoạch dài hạn tại Dolder
Grand, Zurich, Thụy Sĩ năm 1964, nhóm nghiên cứu quyết định đổi chữ F thành chữ W

và từ đó SOFT đã chính thức được đổi thành SWOT.
Sau đó, SWOT được Urick và Orr quảng bá tại Anh quốc như một dạng bài tập cho
tất cả mọi người. Những điều cần phải làm trong khi lập kế hoạch chỉ là phân loại các
vấn đề theo một số danh mục được yêu cầu.

-9


Bước thứ hai được điều chỉnh thành “Nhóm sẽ làm gì?” với từng phần trong danh
mục. Quá trình lập kế hoạch này sau đó được thiết kế thơng qua phương pháp “Thử và
sai” mà kết quả là một quá trình gồm 17 bước, bằt đầu bằng SOFT/SWOT với mỗi
mục ghi riêng vào từng trang.
Phiên bản đầu tiên được thử nghiệm và xuất bản năm 1966 dựa trên hoạt động của
công ty Erie Technological Corp. ở Erie Pa. Năm 1970, phiên bản này được chuyển tới
Anh dưới sự tài trợ của cơng ty W.H.Smith & Sons PLC và được hồn thiện năm 1973.
Phương pháp phân tích này cũng đã được sử dụng khi sáp nhập các cơ sở xay xát và
nướng bánh của CWS vào J.W.Frenhch Ltd.
Kể từ đó, q trình này đã được sử dụng thành công rất nhiều lần ở nhiều doanh
nghiệp và tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau. Và tới năm 2004, hệ thống này đã
được phát triển đầy đủ, đã chứng minh được khả năng giải quyết hàng loạt các vấn đề
hiện nay trong việc xác lập và nhất trí các mục tiêu mang tính thực tiễn hàng năm của
doanh nghiệp mà không cần dựa vào các cố vấn bên ngoài (Nguyễn Thạc Minh)
Khung phân tích SWOT được trình bày dưới dạng lưới, bao gồm 4 phần chính
thể hiện 4 nội dung chính của SWOT: Điểm mạnh, Điểu yếu, Cơ hội và Nguy cơ.

- 10


Sơ lược về khung lý thuyết:
Nghiên cứu môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp là một phần quan

trọng trong quá trình hoạch định chiến lược. Các yếu tố, hoàn cảnh bên trong của một
doanh nghiệp thường được coi là các điểm mạnh (S - Strengths) hay điểm yếu (W –
Weaknesses) và các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp được gọi là cơ hội (O –
Opportunities) và Nguy cơ (T – Threats).
Bản phân tích SWOT cung cấp những thơng tin hữu ích cho việc kết nối các
nguồn lực và khả năng của công ty với môi trường cạnh tranh mà cơng ty, tổ chức đó
hoạt động. Đây là cơng cụ trong việc hình thành và lựa chọn chiến lược.

- 11


Điểm mạnh (Strengths - S): Điểm mạnh của một doanh nghiệp bao gồm các
nguồn lực và khả năng có thể sử dụng như cơ sở, nền tảng để phát triển lợi thế cạnh
tranh.
Điểm yếu (Weaknesses - W): Việc khơng có các điểm mạnh được coi là một
điểm yếu.
Cơ hội (Opportunities - O): Việc phân tích mơi trường bên ngồi có thể hé mở
những cơ hội mới để tạo ra lợi nhuận và phát triển.
Nguy cơ (Threats - T): Những thay đổi của hồn cảnh, mơi trường bên ngồi có
thể tạo ra nguy cơ đối với doanh nghiệp.
Từ các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ sẽ tổng hợp ra ma trận các chiến
lược tương ứng nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu để theo đuổi chiến
lược phù hợp với tổ chức.
-

Chiến lược S-O nhằm theo đuổi những cơ hội phù hợp với các điểm mạnh của

tổ chức.
-

Chiến lược W-O nhằm khắc phục các điểm yếu để theo đuổi và nắm bắt cơ hội,

-

Chiến lược S-T xác định những cách thức mà cơng ty có thể sử dụng điểm

mạnh của mình để giảm khả năng bị thiệt hại vì các nguy cơ từ bên ngồi,
-

Chiến lược W-T nhằm hình thành một kế hoạch phịng thủ để ngăn khơng cho

các điểm yếu của chính cơng ty làm cho nó trở nên dễ bị tổn thương trước các nguy cơ
từ bên ngoài.
Trên cơ sở khung lý thuyết SWOT trên, tác giả sẽ vận dụng linh hoạt, phù hợp
với nội dung trong đề tài nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Long An.
2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU, THU THẬP DỮ LIỆU
Thông tin phục vụ cho nghiên cứu chủ yếu của đề tài là thông tin thứ cấp, Tác giả
thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn vị Văn phòng HĐND và UBND tỉnh Long An, Sở
Nội vụ, các sở ngành có liên quan, trên sách, báo chí, tạp chí và trên Internet.

- 12


Phương pháp xử lý thông tin: Đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả
tiến hành phân tích thơng tin thu thập được để làm rõ các vấn đề nhằm tiến hành phân
loại ra: Điểm mạnh; Điểm yếu; Cơ hội; Nguy cơ đối với đội ngũ cán bộ, công chức
tỉnh Long An. Sau cùng tổng hợp, đánh giá, và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Long An đối với Cán bộ, Công chức thông qua việc
vận dụng các chiến lược S-O; Chiến lược W-O; Chiến lược S-T; Chiến lược W-T trong

phân tích SWOT về nguồn nhân lực ở Long An.
-

Tóm tắt qui trình thu thập thơng tin, số liệu thực hiện như sau:

Sơ đồ: Quy trình tìm giải pháp chiến lược nhằm Nâng cao Chất lượng đối với cán
bộ công chức tỉnh Long An.

- 13


2.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Long An trong phạm vi về phát triển trí lực
(tập trung về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc,
thái độ làm việc khả năng quản lý).

- 14