Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại bệnh viện 30 tháng 4 tỉnh sóc trăng giai đoạn 2016 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM MINH LUÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 30 THÁNG 4
TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM MINH LUÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 30 THÁNG 4
TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS. TS. PHẠM TRÍ DŨNG

HÀ NỘI, 2019


i

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................vi
TÓM TẮT ĐỀ TÀI .................................................................................................. vii
ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................................8
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU......................................................................................10
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .......................................................................11
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nhân lực .................................................................11
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 11
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ..................................................................................11
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực ................................................... 13
1.1.4. Vai trò của quản lý nhân lực ........................................................................... 18
1.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện ....................................................................18
1.2.1. Nhân lực y tế ................................................................................................... 18
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện ................................................................. 19
1.2.3 Cách sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực của bệnh viện ....................................20
1.3. Một số văn bản, chính sách liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực y tế .......22
1.3.1. Các văn bản của Trung ương .......................................................................... 22
1.3.2. Một số văn bản của UBND tỉnh Sóc Trăng liên quan nhân lực...................... 25
1.4. Thực trạng nhân lực Y tế trên thế giới và tại Việt Nam.....................................26
1.4.1. Thực trạng nhân lực y tế thế giới .................................................................... 26
1.4.2. Thực trạng nhân lực Y tế tại Việt Nam ........................................................... 29
1.5. Tổng quan về Bệnh viện 30 Tháng 4 tỉnh Sóc Trăng ........................................34

1.5.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ ............................................................................. 34
1.5.2. Tổ chức bộ máy ............................................................................................... 34
1.5.3. Nhân lực ..........................................................................................................35
1.5.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị...........................................................................35
1.5.5. Hoạt động chuyên môn....................................................................................35


ii

1.5.6. Hoạt đợng tài chính .........................................................................................35
1.6. Lý thuyết nhu cầu của Maslow và Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg ..............35
1.6.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow .........................................................................35
1.6.2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg ....................................................................36
KHUNG LÝ THUYẾT .............................................................................................37
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................38
2.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................38
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................38
2.3. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................38
2.4. Cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu .......................................................................39
2.4.1. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................39
2.4.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................39
2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu ..........................................................41
2.5.1. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................41
2.5.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................41
2.6. Các biến nghiên cứu ...........................................................................................42
2.6.1 Nhóm biến theo mục tiêu 1 ...............................................................................42
2.6.2 Nhóm biến theo mục tiêu 2 ...............................................................................42
2.7. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................43
2.8. Đạo đức nghiên cứu ...........................................................................................43
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục.......................................................43

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................45
3.1. Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 4 giai đoạn 2016 - 2018 .............45
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện 30
Tháng 04 tỉnh Sóc Trăng ...........................................................................................50
3.2.1. Hoạt đợng tuyển dụng .....................................................................................50
3.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................................55
3.2.3. Hoạt động đào tạo ...........................................................................................57
3.2.4. Thu nhập..........................................................................................................61
3.2.5 Điều kiện làm việc ............................................................................................63


iii

Chương 4. BÀN LUẬN ............................................................................................64
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 30/4 ..................................................64
4.1.1 Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh ............................................................................64
4.1.2. Phân bố nhân lực theo tuổi, giới và trình độ chuyên môn ..............................66
4.1.3 Cơ cấu nhân lực ...............................................................................................67
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế ..........68
4.2.1 Hoạt động tuyển dụng ......................................................................................69
4.2.2. Nhóm yếu tố mơi trường làm việc ...................................................................70
4.2.3. Nhóm yếu tố hoạt đợng đào tạo ......................................................................72
4.2.4. Nhóm yếu tố thu nhập .....................................................................................73
4.2.5. Điều kiện làm việc ...........................................................................................75
4.3. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................76
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................80
PHỤ LỤC ..................................................................................................................85
PHỤ LỤC 1: BẢNG THU THẬP THÔNG TIN VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC

CỦA BỆNH VIỆN 30 THÁNG 4 TỈNH SÓC TRĂNG ...........................................85
PHỤ LỤC 2: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM (Dành cho 2 đối tượng là Bác
sĩ và điều dưỡng) .......................................................................................................86
PHỤ LỤC 3: BẢNG HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO BỆNH
VIỆN .........................................................................................................................87
PHỤ LỤC 4: BẢNG HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG PHĨ KHOA,
PHỊNG .....................................................................................................................90
PHỤ LỤC 5: BẢNG HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN ...............93
PHỤ LỤC 6: BẢNG BIẾN THEO MỤC TIÊU ......................................................96


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BS

: Bác sĩ

BVĐK

: Bệnh viện Đa khoa

CBYT

: Cán bộ y tế

CNTT

: Công nghệ thông tin

CTCH

: Chấn thương chỉnh hình

ĐD

: Điều dưỡng

HCQT

: Hành chính – Quản trị

HSTC

: Hồi sức tích cực;

KTV

: Kỹ thuật viên

KHTH

: Kế hoạch – Tổng hợp

NLYT

: Nhân lực y tế

NVYT

: Nhân viên Y tế

PHCN

: Phục hồi chức năng

QLCL

: Quản lý chất lượng

QLNL

: Quản lý nhân lực

TCCB

: Tổ chức – Cán bộ

TCKT

: Tài chính – Kế toán

VTTBYT

: Vật tư – Thiết bị y tế

YHCT

: Y học cổ truyền

CBQL

: Cán bộ quản lý

LĐBV

: Lãnh đạo bệnh viện

YTDP

: Y tế dự phòng


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Định mức biên chế các cơ sở KCB chuyên khoa hạng II và III ...............21
Bảng 1.2: Tỉ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn bệnh viện ............................................21
Bảng 1.3: Nguồn nhân lực Y tế trên thế giới ............................................................ 26
Bảng 1.4: Số lượng bác sĩ, y tá, hộ sinh thiếu hụt theo các vùng của WHO ............ 27
Bảng 1.5: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân lực Y tế Việt Nam, giai
đoạn 2010 - 2015 ....................................................................................................... 29
Bảng 3.1: Nhân lực Y tế tại Bệnh viện 30 Tháng 4 .................................................. 45
Bảng 3.2: Số lượng nhân lực bệnh viện theo tuổi và giới ......................................... 46
Bảng 3.3: Số lượng nhân lực Bệnh viện theo lĩnh vực chuyên môn và giới ............ 46
Bảng 3.4: Tỷ số của các chức danh chuyên môn trong 3 năm 2016 - 2018 ............. 47
Bảng 3.5: Tỷ lệ nhân lực giữa các bộ phận trong 3 năm 2016 - 2018 ...................... 47
Bảng 3.6: Biến động nhân lực giai đoạn 2016 - 2018............................................... 48
Bảng 3.7: Quy trình tuyển dụng và nội dung từng bước tuyển dụng........................ 51

Bảng 3.8 : Số lượng nhân viên tại bệnh viện 30 tháng 04 từ 2016-2018.................. 52
Bảng 3.9: Quy trình và nội dung từng bước đào tạo ................................................. 59
Bảng 3.10: Tình hình nhân viên y tế được cử đi học tập năm 2016 - 2018 .............. 60
Bảng 3.11: Bảng thu nhập trung bình theo thâm niên công tác ................................ 61


vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ...................... 13
Biểu đồ 3.1: Nhân lực Bệnh viện theo cơ cấu bộ phận giai đoạn 2016 – 2018 (Lâm
sàng, cận lâm sàng và dược, quản lý hành chính) ..................................................... 48
Biểu đồ 3.2: Biến động nhân lực giai đoạn 2016 - 2018. ......................................... 49
Biểu đồ 3.3: Xu hướng nhân lực Bệnh viện 30 Tháng 04 giai đoạn 2016 - 2018. ... 50


vii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Ngày nay, nguồn nhân lực y tế và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho
người dân đang trở thành vấn đề cấp thiết đối với quá trình phát triển của bệnh
viện, khối lượng cơng việc nhiều, môi trường làm việc phức tạp, xu hướng cán bộ
y tế có tay nghề giỏi rời đơn vị sang các cơ sở y tế có thu nhập cao hơn như Bệnh
viện tư nhân, Bệnh viện Tỉnh, Bệnh viện thành phố lớn. Do đó chúng tơi tiến hành
nghiên cứu: “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và
duy trì nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 4 tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2016 2018”, nhằm trả lời câu hỏi: Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 04 giai
đoạn 2016 -2018 như thế nào? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thu hút và duy
trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 04 tỉnh Sóc Trăng?
Nghiên cứu áp dụng mơ tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và
nghiên cứu định tính, số liệu thứ cấp lấy từ sổ sách báo cáo tổng kết năm 2016 2018 và kế hoạch hoạt động tại bệnh viện. Thực hiện tại Bệnh viện 30 Tháng 04 từ

tháng 05 đến tháng 09 năm 2019. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế của Bệnh
viện. Số liệu được lấy từ báo cáo về nhân lực, sổ sách, bảng kiểm tra của Bệnh viện.
Thông tin được thu thập bằng cách phỏng vấn sâu các nhóm (nhóm lãnh đạo,
nhóm cán bộ quản lý, nhóm nhân viên bệnh viện). Toàn bộ các số liệu được thu
thập, tổng hợp và phân tích theo bảng biểu và nghiên cứu định tính thảo luận nhóm
và phỏng vấn sâu có chủ đích 3 nhóm đối tượng của Bệnh viện nhằm bổ sung thông
tin từ nghiên cứu định lượng và làm rõ hơn thực trạng nhân lực tại Bệnh viện 30
tháng 4 tỉnh Sóc Trăng, cũng như tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực, thu
hút và duy trì nhân lực.
Kết quả cho thấy số lượng nhân viên Bệnh viện là thiếu so với quy định của
TTLT 08. Có những nguyên nhân chính dẫn đến việc thiếu nhân lực bao gồm: (1)
Do thu nhập thấp, (2) Mất cân đối về mặt cơ cấu nhân lực, (3) Khơng tuyển được
người có chun môn đang cần, (4) Nhu cầu cán bộ đi đào tạo.


8

ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là thành phần quan trọng của hệ
thống y tế. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với
các thành phần khác của hệ thống y tế, nếu một tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực thì việc quản lý các nguồn lực khác cũng khơng có hiệu quả, vì suy cho
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản lý và điều hành tốt
nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà cịn
tăng cường cơng bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực [39].
Thực trạng nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển từ vùng sâu, vùng xa về
thành thị, từ bệnh viện tuyến dưới lên bệnh viện tuyến trên, từ bệnh viện công sang
bệnh viện tư, do sự chênh lệch về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thu nhập.
Trong báo cáo tổng quan chung ngành y tế năm 2016 cho thấy chất lượng đào tạo

chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Chưa tăng cường, bổ sung chính sách đặc thù
trong đào tạo nhân lực y tế, chế độ chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý,
mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo. Thầy thuốc chưa được
hưởng phụ cấp thâm niên nghề. Chưa có chính sách bền vững để thu hút thầy thuốc
có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng
xa, vùng khó khăn. Phân bổ nhân lực y tế cịn nhiều bất cập, khơng đồng đều giữa
các vùng, các tuyến [4].
Sự dịch chuyển nhân lực hiện nay là xu hướng chung gây nên tình trạng tâm
lý khơng ổn định trong đội ngũ CBCC ngành y tế tại tỉnh Sóc Trăng nói chung và
Bệnh viện 30 tháng 4 nói riêng.
Hiện nay, các bệnh viện tại Việt Nam đang thực hiện Nghị định
43/2006/NĐ-CP của Chính phủ về Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về
thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp
công lập nên các bệnh viện đều muốn tăng hiệu quả lao động của từng cá nhân và
như vậy thu nhập của mỗi cá nhân sẽ được tăng thêm từ quỹ thu nhập ngoài lương.


9

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay, để phát huy được
tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản lý cần phải tuyển chọn được những
người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc,
đồng thời phải có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế để họ có kỹ
năng và kiến thức đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân hiện nay
và trong tương lai.
Bệnh viện 30 Tháng 04 là bệnh hạng II, trực thuộc Sở Y tế là bệnh viện
chuyên khoa lao và bệnh phổi với quy mơ 120 giường bệnh, gồm 04 phịng chức
năng, 04 khoa lâm sàng, khoa Dược và khoa Cận lâm sàng với 116 biên chế trong
đó bác sĩ là 16. Chính vì tính chất đặc thù của bệnh viện nên việc thu hút nhân lực
làm công tác chuyên môn trong lĩnh vực này cũng gặp khơng ít khó khăn đặc biệt là

hiện trạng bác sĩ xin chuyển công tác và xin nghỉ việc vẫn diễn ra trong 03 năm gần
đây (2016, 2017 và 2018) cụ thể xin nghỉ hưu là 07 người, xin chuyển cơng tác là
06 người, do đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng tác chăm sóc bệnh nhân. Hơn nữa
tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về nhân lực và đã đưa ra những giải
pháp thu hút và duy trì nhân lực, đồng thời trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp
đang tiến tới cơ chế tự chủ trong lĩnh vực y tế do đó phải trú trọng công tác quản lý
nhân lực, thu hút và duy trì nhân lực được quan tâm hàng đầu.
Để có cơ sở khoa học từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản lý, chất lượng nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 4 tỉnh Sóc
Trăng, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh
hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 4 tỉnh Sóc Trăng giai
đoạn 2016 - 2018”.


10

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nhân lực tại Bệnh viện 30 Tháng 4 tỉnh Sóc Trăng giai
đoạn 2016 - 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại
Bệnh viện 30 Tháng 04 tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2016 - 2018.


11

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất

lượng và cơ cấu phát triển người lao động ở cả hiện tại cũng như trong tương lai.
Nguồn nhân lực cũng phản ánh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia trên thế giới:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực câu hỏi đầu tiên đặt ra là có
bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển số lượng
nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,…của người lao động.
Trong các yếu tố trên yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,…Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất
định nhân lực [12].
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Theo WHO – Khu vực Tây Thái Bình Dương [39]: “Quản lý nguồn nhân lực
là quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn
thành tốt cơng việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và
đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí
hiệu quả nhất. Mục đích chung là có đúng số nhân lực cần thiết, làm việc đúng vị trí,
đúng lúc, thực hiện đúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức
chi phí hợp lý”.


12

Trước đây, quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác
định mức lương, cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về
mặt hành chính, đào tạo, động viên khuyến khích hoặc sa thải khi cần thiết và các

nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các
nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp, đảm bảo công bằng và nhất quán. Hiện nay, quản
lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân
lực [2].
Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực:
Quản lý nhân lực (QLNL) là quá trình động viên, khuyến khích để khơi dậy
các tiềm năng và bản chất tốt đẹp của con người nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra
[11],[23].
Theo tác giả Tạ Ngọc Hải [12]: chức năng cơ bản của QLNL bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào cơng tác
QLNL, có thể hiểu QLNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Quản lý nhân lực liên quan đến vấn đề sử dụng con người trong tổ chức, ở
tầm vi mơ có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của người lao động;
tạo điều kiện cho mỗi người phát huy tối đa các tiềm năng cá nhân; động viên,
khuyến khích để người lao động trung thành, tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ
chức [11].
Để quản lý tốt nguồn nhân lực phải có kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý,
xác định các hình thức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng kỹ năng,
trình độ đào tạo của cán bộ [23].
Như vậy, quản lý nhân lực ngoài việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để
đạt được mục tiêu của tổ chức cịn phải tạo ra mơi trường làm việc thuận lợi, động


13

viên khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực đồng thời phải quan tâm
phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực
Hoạt động liên quan đến quản lý con người rất đa dạng và thay đổi trong các
tổ chức khác nhau. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây [11]:

Thu hút
nguồn nhân
lực

Mục tiêu
quản lý nguồn
Đào tạo và
phát triển

nhân lực

Duy trì nguồn
nhân lực

Hình 1.1: Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
- Thu hút nhân lực: chú trọng việc bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất, năng lực, kỹ năng phù hợp với cơng việc của tổ chức. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch cung cấp dịch
vụ và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những công việc
nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc cho biết số lượng cần
tuyển và u cầu các hoạt động bao gồm dự báo nhu cầu, hoạch định nhân lực, phân
tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của tổ chức.

Nhóm chức năng này trú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
cũng như chất lượng phù hợp với công việc của từng cơ quan, đơn vị.


14

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng nhân
lực, cần đưa thêm các hình thức thu hút ứng viên bên ngồi như: thơng qua quảng
cáo, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác nhau như giới
thiệu của chính quyền, của nhân viên tổ chức hoặc do ứng viên tự đến xin việc hoặc
qua hệ thống Internet [16].
Việc hiểu biết được một cách chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức và
thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên
quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên.
- Đào tạo, phát triển:
Đào tạo là là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, là q trình học tập để làm cho CBCNV có thể thực
hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc. Đào tạo nguồn nhân lực
là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.
Việc đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ thực hiện bên trong mà cịn bao gồm một
loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài. Kết quả của quá trình đào
tạo sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó [13].
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực. Sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô
quan tâm đến việc tăng số lượng nhân lực thì việc phát triển nguồn nhân lực quan
tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, kiến thức của
lồi người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh, chính do mơi trường, nhu

cầu ngày càng cao nên sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực để thích ứng
với mơi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng. Đào tạo và phát triển có thể
được triển khai một cách chính thức hoặc khơng chính thức. Hình thức đào tạo
chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện công việc mới hay
đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức
được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là những chuyên gia


15

kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo
của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo khơng chính thức thực
hiện trong q trình làm việc, được đảm trách bởi các nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội
đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và
với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực.
Chức năng đào tạo chú trọng việc nâng cao năng lực, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có đủ các kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các
tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm
hoàn thiện các năng lực thực tế, giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức.
Lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện mới và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu cung cấp dịch vụ hoặc qui trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ [16].
Hoạt động đào tạo đối với nhân sự mới: với nhân sự mới được tuyển dụng
mặc dù sau quá trình tuyển dụng, năng lực làm việc của họ có thể phù hợp với nhu
cầu công việc tuy vậy nhưng chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích cơng việc đã

cho chúng ta biết được những kỹ năng cần cho công việc cụ thể và người mới được
tuyển dụng ít có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế học cần phải được đào tạo
thêm những kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và tránh ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc.
Hoạt động đào tạo và đào tạo lại với nhân sự hiện tại: trong xu hướng phát
triển, để tồn tại và phát triển các cơ quan, đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới
nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị mình. Do đó cần có các chương trình đào
tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ những kiến thức, kỹ
năng để sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời
nâng cao khả năng thích ứng những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là


16

quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong đơn
vị. Tiến trình đào tạo thơng qua các bước như như phân tích các nhân tố môi trường
để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối
tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện chương trình
và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo, kết quả chương trình đã đáp ứng
được nhu cầu đặt ra như thế nào.
- Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
+ Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những cơng việc mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo, quản lý về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng
việc của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức. Trả lương thỏa đáng và cơng
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp

làm tăng hiệu quả cung cấp dịch vụ và uy tín của tổ chức. Xây dựng và quản lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là các hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
+ Duy trì và phát triển là duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra
bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể, quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động
hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện mơi
trường làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt quan
hệ lao động giúp các tổ chức tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị tốt
đẹp, làm cho nhân viên an tâm, thỏa mãn với công việc và tổ chức [16].
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động cho tổ chức.


17

Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, trú trọng khuyến khích động viên
nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu công việc. Đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau, đó là:
- Cung cấp các thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công
việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên
điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong q trình làm việc.
- Kích thích động viên nhân viên thơng qua những điều khoản đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc
lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ
chức, luân chuyển nhân viên,...
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động

nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tiềm năng của cá nhân và đóng
góp nhiều nhất cho tổ chức.
- Truyền thông giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận của cấp trên và
cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và phản hồi
hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.
- Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan công bằng cho việc
thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Đánh giá thành tích
cơng tác của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của hoạt động
quản lý nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc,
đào tạo, trả công, quan hệ lao động.
Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên, thu nhập của người lao
động từ việc làm bao gồm các khoản như: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền
thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau
đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong
công việc, trung thành với tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể
phân thành 4 nhóm: các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố


18

thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về các nhân người lao động. Tất cả các yếu
tố này có tác dụng khác nhau tùy theo điều kiện cụ thể và cần cân nhắc, xem xét
một cách tổng thể [16].
Thiết kế hệ thống bảng lương trong một tổ chức là công việc phức tạp, phải
dựa trên các căn cứ khoa học, quy định, chính sách và địi hỏi mức độ chính xác,
khách quan cao vì nó ảnh hưởng đến quyền lợi của tất cả nhân viên trong tổ chức.
1.1.4. Vai trò của quản lý nhân lực
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định sự

thành bại của tổ chức. Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc hình
thành tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác sẽ
khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực nhân lực [18].
Hiện nay quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng do sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc
phải cải tổ theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người
mang tính quyết định, đồng thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát
triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải quan tâm đến việc việc tuyển dụng,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu [18].
1.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
1.2.1. Nhân lực y tế
Theo WHO [38]: "Nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt
động mà mục đích chính là để tăng cường sức khỏe". Theo đó, NLYT bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Bao gồm cán bộ y tế (CBYT)
chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người
chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…); kể cả những người làm việc trong ngành Y
tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp).
Nhân lực y tế (NLYT) là thành phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố
chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Quản lý và điều hành tốt NLYT
không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường cơng bằng
trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [2].


19

Ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” bao gồm các
cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng trong hệ thống y tế công lập (bao
gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những
người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc

sức khỏe nhân dân bao gồm y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ
vườn… [2]. Như vậy, mọi nhân viên của bệnh viện đều là nhân viên y tế.
Theo Phạm Trí Dũng [11], nguồn nhân lực y tế được hiểu là toàn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập của cá nhân
trong tương lai và lợi ích của xã hội thơng qua cung cấp dịch vụ y tế. Khi nói đến
nguồn nhân lực y tế người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của
việc cung cấp dịch vụ y tế. Chất lượng nguồn lực phản ánh ở kiến thức, kỹ năng và
thái độ của nhân viên y tế trong việc cung cấp dịch vụ y tế.
Như vậy, 3 nội dung cơ bản trong quản lý NLYT là:
(i)

Đảm bảo số lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý nguồn nhân lực;

(ii)

Xây dựng năng lực chuyên môn

(iii)

Tạo động lực làm việc.

Theo Phạm Trí Dũng [11]: Quản lý NLYT là quá trình tổ chức, khai thác, bảo
vệ và phát triển nguồn tài nguyên con người trong các đơn vị, tổ chức của hệ thống y tế
không phân biệt công hay tư; là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản lý căn bản
trong các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Phân tích cơng việc để chuẩn hóa cơng việc của từng loại hình nhân viên y
tế từ đó tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.
- Tuyển dụng nhân viên theo nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế.
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên để không ngừng
nâng cao chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ y tế.

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên y tế.
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
Trong xu thế đổi mới hoạt động của bệnh viện, chuyển sang mơ hình tự chủ
địi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng người


20

đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao
động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ cơng nghệ hiện đại, không ngừng
nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện đóng vai trị quan trọng trong quản lý
bệnh viện góp phần giúp bệnh viện hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ. Một số nội
dung chính trong quản lý nguồn nhân lực bệnh viện là [18]:
- Hoạch định, tuyển dụng nguồn nhân lực trong bệnh viện theo tiêu chuẩn và
nội dung công việc; sắp xếp và giao nhiệm vụ cho từng nhân viên; theo dõi, kiểm
tra, đánh giá hiệu quả công việc của họ; tính tốn sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng
khu vực trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý…).
- Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với nhu cầu phát
triển ngày càng cao của bệnh viện.
- Đồng thời phải thực hiện tốt những yêu cầu của người lao động theo đúng
chế độ, chính sách của nhà nước.
Việc tự chủ trong bệnh viện cơng lập theo Nghị định 43 của Chính phủ bước
đầu đã đem lại những kết quả đáng ghi nhận, tạo chuyển biến rõ nét trong hoạt động
tài chính, chun mơn và công tác quản lý ở từng bệnh viện
1.2.3 Cách sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực của bệnh viện
Tính tốn sắp xếp cho từng khu vực trong bệnh viện ( chuyên môn, đào tạo,
quản lý...) là công việc phức tạp. Do vậy người quản lý bệnh viện phải nắm chắc
những u cầu ở các khoa phịng, cơng việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh,

mọi công việc để vận hành bệnh viện, tính tốn nhu cầu nhân lực nhằm đạt được
những mục đích sau:
-

Sử dụng ít lao động.

-

Đạt hiệu quả cao trong công việc.

-

Trả tiền cho người lao động hợp lý.

- Thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị
bệnh viện....
Căn cứ vào mơ hình tổ chức bệnh viện, tỷ lệ phân phối nhân sự mà tuyển
dụng nhân sự vào vị trí cơng việc phù hợp.


21

Tính theo tỷ lệ phân phối: căn cứ tỷ lệ chung nhà nước đã quy định có thể
tính được con số tuyệt đối về nhân sự cho bệnh viện. Trên cơ sở đó sẽ phân phối
được cán bộ, cơng chức cho từng khu vực phù hợp với chức năng của bệnh viện .
Bảng 1.1: Định mức biên chế các cơ sở KCB chuyên khoa hạng II và III
(Theo thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007)
Đơn vị tính: người/giường bệnh
Đơn vị

TT

1

2

3

Làm việc theo giờ

Cơ sở khám chữa bệnh
chuyên khoa hạng I
Cơ sở khám chữa bệnh
chuyên khoa hạng II
Cơ sở khám chữa bệnh
chuyên khoa hạng III

hành chính

Làm việc theo ca

1,20 - 1,40

1,45 -1,50

1,10 - 1,15

1,40 - 1,45

0,90 - 1,00

1,30 - 1,40

Bảng 1.2: Tỉ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn bệnh viện
(Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007)
TT

Cơ cấu

A

Cơ cấu bộ phận

Tỷ lệ (%)

1

Lâm sàng

60 - 65

2

Cận lâm sàng và Dược

15 - 22

3

Quản lý hành chính

18 - 20

B

Cơ cấu chuyên môn

1

Bác sĩ/chức danh chuyên môn Y tế khác (Điều
dưỡng, hộ sinh, Kỹ thuật viên)

1/3 - 1/3,5

2

Dược sĩ Đại học/Bác sĩ

1/8 - 1/15

3

Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học

1/2 - 1/ 2,5


22

Căn cứ vào mơ hình tổ chức bệnh viện để sắp xếp nhân lực vào vị trí cần

thiết như Giám đốc, Phó giám đốc, các Trưởng/phó khoa. Ngày nay, hầu hết các
bệnh viện ở khu vực Asean và trên thế giới đều thống nhất mơ hình sau:

Ban giám đốc

Lĩnh vực

Lĩnh vực

Lĩnh vực

Lĩnh vực

chun mơn

chăm sóc

huấn luyện

quản lý

Khu vực chun mơn

Khu vực

Khu vực

Khu vực

Khu vực

Khu vực các

nội khoa

ngoại khoa

sản khoa

nhi khoa

chuyên khoa lẻ

SƠ ĐỒ MƠ HÌNH TỞ CHỨC BỆNH VIỆN KHU VỰC ASEAN
1.3. Một số văn bản, chính sách liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực y tế
1.3.1. Các văn bản của Trung ương
STT

Văn bản

Ban hành

Hiệu lực

Nội dung
Quy định về quyền, nghĩa
vụ của viên chức, tuyển
dụng, sử dụng và quản lý

1

Luật viên chức

Quốc hội

1/1/2012

viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập, với yêu
cầu quản lý nhân lực, kể cả
lĩnh vực y tế, theo vị trí
việc làm.


23

Quy định phát triển đội
ngũ y tế có chất lượng, cơ

2

Luật khám
chữa bệnh

cấu và phân bố hợp lý và
Quốc hội

1/1/2011

những người hành nghề

KCB phải có chứng chỉ
hành nghể và cập nhật kiến
thức y khoa liên tục.
Phát triển nhân lực y
tế...góp phần nâng cao chất

Quy hoạch
phát triển nhân
3

lực y tế giai
đoạn 2012-

lượng công tác y tế, dân
Bộ trưởng Bộ
Y tế

2012

số, đáp ứng nhu cầu về bảo
vệ, chăm sóc và nâng cao
sức khỏe của nhân dân

2020

hướng tới công bằng, hiệu
quả và phát triển
Quy định về một số cơ

4

Nghị quyết 93

Chính phủ

2014

chế, chính sách phát triển y
tế tại cơ sở KCB và trường
ĐH YD cơng
Cơng tác bảo vệ, chăm sóc
và nâng cao sức khỏe nhân
dân trong tình hình mới,

5

Nghị quyết 46

Bộ chính trị

23/2/2005

khẳng định “Nghề y là một
nghề đặc biệt, cần được
tuyển chọn, đào tạo, sử
dụng và đãi ngộ đặc biệt”.
Quy định cơ chế tự chủ của

6

Nghị định 16

Chính phủ

14/2/2016

đơn vị sự nghiệp công lập.