Thực trạng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện lăk năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ MẠNH HÙNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN ĐA KHOA HUYỆN LĂK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ MẠNH HÙNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA HUYỆN LĂK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: GS. PHAN VĂN TƢỜNG

HÀ NỘI - 2019

i

MỤC LỤC
MỤC LỤC…………………………………….…….……….……..………

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………........………............…

ii

DANH MỤC BẢNG.......................................................................................

iii

DANH MỤC HÌNH......................................................................................

v

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU ...........................................................................

vi

ĐẶT VẤN ĐỀ…………………….……….….……..……….……………

1

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

4

1.1. Một số khái niệm, nội dung liên quan đến thu hút và duy trì
nguồn nhân lực……………………………………………………..

4

1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực y tế ……………………

9

1.3. Thực trạng nguồn nhân lực Y tế Việt Nam............................

10

1.4. Nghiên cứu về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên Thế giới và
Việt Nam..........................................................................................

12

1.5. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ……...........................................

14

1.6. Khung lý thuyết…….................................................................

16

Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............

17

2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ………………….....……..…….…….

17

2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu…………..……....…..……

17

2.3. Thiết kế nghiên cứu ….………………….......……..………..

17

2.4. Cỡ mẫu …………..... ……………………....………..………

18

2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu………….......…............………

19

2.6. Biến số nghiên cứu ….……....................................……….…

20

2.7. Phƣơng pháp phân tích số liệu….........................................…

25

2.8. Đạo đức nghiên cứu …............................................................

26

2.9. Hạn chế nghiên cứu ................................................................

26

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................

27

3.1. Thực trạng nguồn nhân lực BVĐK huyện Lăk……….……..

27

3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân
lực BVĐK huyện Lăk…………………………………….…..……

35


ii

Chƣơng 4. BÀN LUẬN ………………………..….......................................

46

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lăk.....................

46

4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực
tại BVĐK huyện Lăk........................................................................

53

KẾT LUẬN …………………….………...…………………….……….

59

KHUYẾN NGHỊ……………………….....………………….………….

60

TÀI LIỆU THAM KHẢO .……………….…………………………….

61

Phụ lục 01: Phiếu đồng ý …………….…………………………………

65

Phụ lục 02: Phiếu thu thập số liệu..….…………….……………………

66

Phụ lục 03: Hƣớng dẫn PVS dành cho lãnh đạo.……………….………

70

Phụ lục 04: Hƣớng dẫn PVS dành cho viên chức quản lý……………...

72

Phụ lục 05: Hƣớng dẫn PVS dành cho viên chức BV….………………

74

Phụ lục 06: Hƣớng dẫn TLN dành cho nhân viên………………………

76

Phụ lục 07: Hƣớng dẫn PVS dành cho nhân viên đã nghỉ việc/thôi việc.

78


iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám đốc

BS CKI

Bác sĩ Chuyên khoa 1

BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

CBVC

Cán bộ viên chức

CBYT

Cán bộ y tế

KTV

Kỹ thuật viên

NCV

Nghiên cứu viên

NLYT

Nhân lực y tế

NNL

Nguồn nhân lực

NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

QLNL

Quản lí nhân lực

TLN

Thảo luận nhóm

TT08

Thơng tƣ số 08/2007/TTLT-BYT-BNV

WHO

World Health Organization (Tổ chức Y tế Thế giới)


iv

DANH MỤC BẢNG
Bảng

2.1
3.1

Tên bảng
Biến số nghiên cứu ............................................................

Trang
20

Thông tin chung về nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
huyện Lăk ...........................................................................

27

3.2

Phân loại nhân lực theo chuyên ngành ..............................

29

3.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới ….................

31

3.4

Số lƣợng nhân lực của bệnh viện theo độ tuổi và giới

31

3.5

Kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm ……………….

31

3.6

Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm…………..

33

3.7

Phân nhóm theo trình độ chun mơn qua các năm ……

33

3.8

Phân nhóm theo trình độ chuyên môn khối lâm sàng, cận lâm
sàng qua các năm….............................................................

34

3.9

Cơ cấu nhân lực qua các năm …………………….………..

35

3.10

Nhu cầu nhân lực bổ sung qua các năm………….….……..

35

3.11

Các quả tuyển dụng qua các năm…………………….……..

36

3.12

Kết quả khen thƣởng qua các năm ………………………...

40

3.13

Kết quả đào tạo theo trình độ chun mơn qua các năm ….

40


v

DANH MỤC HÌNH

Hình

Tên hình

Trang

1.1

Khung lý thuyết nghiên cứu…...............................................

16

3.1

Biến động nhân lực qua các năm 2016 – 2019……………..

32


vi

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Hiện nay cơ cấu nguồn lực y tế của tỉnh Đăk Lăk phân bổ chƣa hợp lý, nguồn
nhân lực y tế tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện – nơi có điều kiện
kinh tế, xã hội và môi trƣờng làm việc thuận lợi. Bệnh viện đa khoa huyện Lăk là
Bệnh viện hạng III, quy mô giƣờng bệnh 120 giƣờng, thƣờng xuyên trong tình trạng
bị q tải, cơng suất sử dụng giƣờng bệnh 118% nhƣng hiện tại bệnh viện chƣa có
những chính sách cụ thể để phát triển cũng nhƣ thu hút nhân lực chất lƣợng tại đơn

vị. Chính vì lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân
lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019”. Với hai mục tiêu: 1. Mô tả thực trạng nguồn
nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa huyện Lăk giai đoạn 2016-2019; 2. Phân tích
một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa
khoa huyện Lăk năm 2019.
Phƣơng pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và định tính. Đƣợc thực hiện tại Bệnh viện đa
khoa huyện Lăk từ tháng 03/2019 đến tháng 8/2019, với đối tƣợng nghiên cứu là
nguồn nhân lực thuộc Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk. Số liệu định lƣợng đƣợc thu
thập từ số liệu thứ cấp sau đó tổng hợp phân tích theo bảng biểu và biểu đồ. Số liệu
định tính đƣợc thu thập từ 5 cuộc phỏng vấn sâu và 02 cuộc thảo luận nhóm, sau đó
tổng hợp, phân tích và trích dẫn theo mục tiêu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt về nhân lực tại bệnh viện đa
khoa huyện Lăk theo Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT – BYT –BNV, ngày
05/06/2007 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, cụ thể: 85 ngƣời so với 143 ngƣời, nhất là bộ
phận lâm sàng, cận lâm sàng và dƣợc. Về Trình độ chun mơn của cán bộ cịn hạn
chế, chỉ có 8% có trình độ sau đại học; vẫn cịn hơn một nửa (53%) trình độ trung
cấp, cao đẳng. Xu hƣớng bỏ việc ngày càng tăng trong 4 năm có 12 ngƣời bỏ việc;
Nghiên cứu đã phân tích và tìm ra đƣợc các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì
nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Lăk năm 2019 nhƣ: Hoạt động tuyển
dụng chƣa hiệu quả; thiếu các chínch thu hút nhân lực, các chính sách đãi ngộ để


vii

duy trì nguồn nhân lực, tính trạng q tải trong công việc của nguồn nhân lực y tế,
thu nhập tăng thêm thấp.
Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị nhƣ sau: bệnh
viện đa khoa huyện Lăk xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn cho nhân lực; tăng thu

dung và điều trị bệnh nhân, triển khai thêm các dịch vụ kỹ thuật mới nhằm thu hút
bệnh nhân đến khám chữa bệnh.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế (NLYT) có vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
cơ sở y tế. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) “Nhân lực y tế bao gồm những
ngƣời tham gia vào các hoạt động chính là nâng cao sức khỏe”. Theo đó nhân lực y
tế chi phối tất cả các nguồn lực khác và nó quyết định đến chất lƣợng khám chữa
bệnh tại các cơ sở y tế [30].
Hiện nay trên thế giới nguồn NLYT đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng,
theo ƣớc tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải có
thêm 4,3 triệu nhân viên y tế (NVYT), trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, điều dƣỡng, nữ
hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế. Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào
nguồn nhân lực cịn có những ngun nhân khác nhƣ di cƣ, thay đổi nghề nghiệp,
nghỉ hƣu sớm do sức khỏe và sự an toàn [30].
Việt Nam cũng đang đƣơng đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng
thiếu hụt cả về chất lƣợng và số lƣợng; sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa
các vùng miền, các tuyến trong một địa phƣơng; nguồn nhân lực y tế đang có sự
dịch chuyển một chiều theo hƣớng từ tuyến dƣới lên tuyến trên, từ nông thôn ra
thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tƣ nhân phát triển cũng thu hút một lực lƣợng nhân
lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tƣ. Bên cạnh đó nhu cầu
nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo
hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y tế địa phƣơng, nhu cầu chăm sóc sức
khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng của ngƣời dân đang ngày càng cao [6].
Nguồn nhân lực (NNL) y tế tại Đak lak hiện nay cũng không ngoại lệ. Cơ
cấu nguồn lực y tế theo tuyến của tỉnh phân bổ chƣa hợp lý, NNL tập trung chủ yếu
ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện – nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trƣờng

làm việc thuận lợi. Đối với các huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất
hạn hẹp. Về chất lƣợng NNL tại Đăk Lăk hiện nay đã đƣợc nâng cao nhƣng số
lƣợng nhân viên y tế có trình độ cao, chun sâu khơng nhiều [16].
Bệnh viện đa khoa huyện Lăk là Bệnh viện hạng III, quy mô giƣờng bệnh
120 giƣờng; thực kê là 123 giƣờng. Từ năm 2016 - 2018, đơn vị đƣợc Sở Y tế tỉnh
Đăk Lăk giao chỉ tiêu biên chế là 94 ngƣời, số nhân lực hiện có 86 ngƣời, với số


2

quy mơ giƣờng bệnh 120 giƣờng thì số lƣợng biên chế của bệnh viện phải có từ 132
- 144 biên chế theo TTLT 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Bệnh viện ln trong tình
trạng q tải (công suất sử dụng giƣờng bệnh 118%), thiếu nhân lực trầm trọng; cơ
cấu nhân lực chƣa phù hợp giữa các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, điều dƣỡng, kỹ
thuật viên; hiện tại chƣa có những chính sách cụ thể để phát triển cũng nhƣ thu hút
nhân lực chất lƣợng tại đơn vị [16].
Tất cả những khó khăn trên đang đặt ra những thách thức cần giải quyết; đòi
hỏi Ban Giám đốc, phòng chức năng của bệnh viện cần phải có những phân tích,
đánh giá, nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho bệnh viện nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong
những năm tới là vấn đề cần thiết. Chính vì lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên
cứu “Thực trạng nguồn nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và
duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk
giai đoạn 2016-2019.

2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019.


4

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm, nội dung liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân
lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “Nhân lực y tế là
những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe; NVYT bao
gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, những
người quản lý và nhân viên khác: kế tốn, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [30]. Theo đó
nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản
lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dƣỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn…Họ góp phần
quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế.
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, nhân lực y tế bao gồm các cán bộ,
nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập,
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dƣợc và tất cả những ngƣời tham gia
vào hoạt động quản lý và cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân
lực y tế tƣ nhân, các cộng tác viên y tế, lƣơng y và ngƣời đỡ đẻ). Tất cả những
ngƣời thuộc nhân lực y tế đã nêu trên đều phải đƣợc đề cập đến khi xây dựng và
thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nhân lực y tế.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Theo Trần Xuân Cầu và cộng sự, NNL là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực
con ngƣời đƣợc xem xét 2 khía cạnh: (1) Với ý nghĩa là nguồn gốc, là noi phát sinh
ra nguồn lực: Nguồn lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời; (2) Với tƣ cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển: NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sang

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại thời điểm nhất định [22].
Trong bệnh viện nguồn nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng chiếm phần đa số và
đóng vai trị then chốt, quyết định cho sự phát triển bệnh viện; số lƣợng bác sĩ, điều
dƣỡng đảm bảo sẽ thuận lợi trong việc đào tạo, nâng cao chất lƣợng chuyên môn, từ


5

đó nâng cao hiệu quả cơng việc và góp phần thúc đẩy bệnh viện phát triển bền
vững.
1.1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế
Con ngƣời là yếu tố khơng thể thiếu trong q trình hoạt động của tổ chức:
Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con ngƣời, một tổ chức khơng
thể chỉ có một cá nhân là ngƣời đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ
máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết hợp giữa mọi ngƣời trong
tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể
Con ngƣời là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế – xã hội: Trong
xã hội con ngƣời muốn tồn tại cần phải lao động để tạo ra của cải vật chất. Con
ngƣời cũng có những nhu cầu nhất định về mặt tình thần. Muốn đạt đƣợc những
nhu cầu ấy con ngƣời cần tự mình làm việc sản xuất ra của cải vật chất.
Về NNL y tế cũng vậy, là một phần quan trọng của hệ thống y tế là yếu tố
chính bảo đảm hiệu quả quyết định toàn bộ số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng các hoạt
động y tế.
Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ƣu tiên trong chính
sách y tế mà nhà nƣớc phải đầu tƣ và có trách nhiệm chính. Theo WHO: “Mục tiêu
của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp
cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, và nhờ vậy có thể
nhanh chóng vƣợt qua các khủng hoảng, giải quyết đƣợc những bất cập hiện tại và
đón đầu đƣợc tƣơng lai” [30].

Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếu không chú ý đến quản lý và phát
triển nhân lực đúng mức sẽ khơng thể hồn thành nhiệm vụ của cơ sở mình, vì
nhiệm vụ quản lý nhân lực cần đƣợc mọi cán bộ đực biệt là cán bộ quản lý có nhận
thức đầy đủ và quan tâm đúng mức [25].
1.2. Quản lý, thu hút và duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực y tế
Quản lý nguồn nhân lực là áp dụng các chế độ chính sách nhằm sử dụng
nhân lực một cách hiệu quả trong việc bố trí và phân cơng cơng việc, để nâng cao
chất lƣợng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế [8], [25].


6

Quản lý NLYT là một yếu tố quan trọng quyết định chất lƣợng khám chữa
bệnh của mỗi cơ sở y tế. Khi có một nhà quản lý tốt sẽ tạo ra đƣợc đội ngũ nhân
lực tốt, từ đó sẽ đạt đƣợc các mục tiêu mà các cơ sở y tế đề ra. Từ đó tạo đƣợc thế
mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân [8], [25].
Trong sự phát triển của y tế, thay đổi chế độ hoạt động của bệnh viện sang
cơ chế tự thu, tự chi đòi hỏi các nhà quản lý phải bố trí, sử dụng nhân lực đúng
ngƣời đúng việc, phải có chính sách học tập nâng cao trình độ hợp lý và kịp thời
để có đủ kỹ năng thực hiện đƣợc các loại trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lƣợng phục vụ và chăm sóc bệnh nhân [25].
Để thực hiện tốt các chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải thực hiện
đúng theo các chức năng: (1) thu hút nguồn nhân lực; (2) duy trì nguồn nhân lực;
(3) đào tạo và phát triển.
Các sắp xếp và bố trí nhân lực trong bệnh viện
Tính tốn và sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khoa trong bệnh viện (chuyên
môn, đào tạo, quản lý,…) là công việc phức tạp. Do vậy ngƣời quản lý bệnh viện
cần nắm chắc những u cầu ở khu vực, khoa phịng, cơng việc trực tiếp, gián tiếp
phục vụ ngƣời bệnh. Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện

bình thƣờng. Nhiều nƣớc đã có nhiều bệnh viện đƣa ra những phƣơng pháp tính
tốn nhân lực khác nhau. Dù tính tốn nhƣ thế nào cũng nhằm những mục đích sau
[22]:
- Bố trí nhân lực hợp lý
- Đạt hiệu quả trong cơng việc
- Trả thù lao tƣơng xứng với công việc của nhân viên
- Đem lại sự hài lòng của ngƣời bệnh
- Duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện.
1.2.2. Chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Vấn đề thu hút và sử dụng đúng đắn nguồn nhân lực cũng là một yêu cầu
không kém phần quan trọng so với công việc đào tạo. Kinh nghiệm của nhiều quốc
gia cho thấy hiện nay đang diễn ra cuộc cạnh tranh thu hút chất xám thế giới. Nạn


7

“Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn và phần thua
thiệt vẫn thuộc về các nƣớc kém phát triển, là nơi ngƣời dân có mức sống thấp và
nguồn nhân lực đƣợc đào tạo bị hấp dẫn mạnh mẽ bởi cơ sở vật chất hùng mạnh,
đời sống sung túc của các nƣớc giàu có.
Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong
tƣơng lai.
Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp đơn vị tạo ra đƣợc lợi thế cạnh
tranh. Tạo năng suất lao động cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dƣỡng nâng

cao nhân lực có chất lƣợng. Trang bị tốt cho ngƣời lao động những kỹ năng cần
thiết để theo kịp với với sự thay đổi của đơn vị cũng nhƣ sƣ thay đổi của nền kinh
tế. Nâng cao năng lực, chất lƣợng và hiệu quả công việc qua việc sử dụng các kỹ
năng mềm trong làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi,
thích nghi với mơi trƣờng làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc… Giảm
thiểu tỷ lệ xuất hiện các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo
ra nhiều áp lực, cách quản lý và hoạt động của tổ chức; tai nạn lao động do những
hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc….
Chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực
Chứ năng này có tác dụng kích thích động viên các nhân viên trong một tổ
chức làm việc hăng say tận tình bằng các chế độ chính sách
Để làm điều này các tổ chức cần chú trọng hoàn thiện các chế độ lƣơng
bổng và phúc lợi, chế độ khen thƣởng, chế độ điều động và đề bạt:
- Chế độ lƣơng bổng và phúc lợi đƣợc thiết lập trên cơ sở: (a) phù hợp với
trình độ đào tạo; (b) phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ đƣợc
giao; (c) phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành; (d) tăng tƣơng ứng với
sự phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả v.v...


8

- Chế độ khen thƣởng: phải kịp thời, đúng lúc cho (a) cá nhân/đơn vị hoàn
thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao; (b) cá nhân/đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp
(đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn cho xã hội, khơng phân biệt đó là cán bộ
lãnh đạo hay nhân viên; (c) khen thƣởng các sinh viên, cán bộ khoa học
- Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai,
khách quan và vô tƣ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đƣa những ngƣời
giỏi, có năng lực về phục vụ cho các địa phƣơng gặp nhiều khó khăn. Việc điều
động nhân sự đòi hỏi phải đƣa đúng ngƣời về đúng nơi có nhu cầu. Song song với
chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lƣơng bổng – phúc

lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những ngƣời đƣợc điều động để họ ra sức
cống hiến cho nhiệm vụ đƣợc giao. Chế độ điều động nhân sự nếu đƣợc thực hiện
tốt sẽ góp phần tích cực trong việc rút ngắn khoảng cách biệt giữa nông thôn và
thành thị, khoảng cách biệt giữa các thành phố lớn và thành phố nhỏ.... Đây cũng là
giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nạn “chảy máu chất xám” trong nƣớc (internal
brain drain), tạo nên sự cân bằng nhất định giữa các địa phƣơng với nhau và qua đó
giúp cho sự phát triển của quốc gia ngày càng hữu hiệu hơn.
1.2.3. Mối quan hệ thu hút và duy trì nguồn nhân lực
Khi đã chọn đƣợc ngƣời thì vai trị của quản lý NNL là phải làm sao kéo dài
thời gian gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức, tạo ra đƣợc những điều kiện tốt
nhất để ngƣời lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Để làm đƣợc điều đó phải xây dựng
đƣợc mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì NNL tạo thành một hệ thống
sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động, tƣơng hỗ
lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của quản lý
NNL: “Có được đúng người đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu phát triển của
tổ chức” xuất phát từ chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, bộ phận quản lý NNL, cần
tiến hành các phân tích để xác định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn [15]:
- Có bao nhiêu cơng việc cần thiết để đáp ứng với công việc của doanh
nghiệp, tổ chức?
- Số lƣợng nhân sự cho từng vị trí ?


9

- Các kỹ năng cần thiết của ngƣời lao động ?
Từ kết quả của quá trình hoạch định NNL, bộ phận quản lý NNL sẽ phối hợp
hoạt động của các chức năng: tuyển dụng - đào tạo - duy trì NNL, nhằm đảm bảo
đáp ứng nhu cầu, đúng thời điểm, đảm bảo chất lƣợng và phát triển tối đa năng lực
hoạt động của NNL [15].

1.3. Thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam
Theo thống kê của tổng cục thống kê năm 2013 cho thấy tổng số cán bộ y tế
trong các đơn vị y tế gần 400 ngàn ngƣời trong đó bác sĩ chiếm khoảng 74.400 Bác
sỹ, y sĩ 53.600 y sĩ, y tá: 107.600 còn lại các ngành y dƣợc khác. Về số lƣợng nhân
lực y tế so với thế giới đƣợc xếp vào nhóm có tỉ lệ cao, nhƣng nếu so sánh với các
nƣớc trong khu vực thì số lƣợng trên là thấp so với các nƣớc nhƣ Thái Lan,
Singapore, Malaysia, Phillippines và tƣơng đƣơng với Indonesia [3], [7].
Số lƣợng nhân viên y tế có trình độ đại học và trên đại học có tăng lên
nhanh. Bình quân hằng năm số lƣợng này tăng lên 6,5%. Với đà phát triển nhƣ trên
thì chúng ta có thể có dễ đạt đạt đƣợc mục tiêu là 10 bác sĩ/1 vạn dân vào năm
2020. Từ đó làm giảm khoảng cách với các nƣớc trong khu vực [21].
Một số chính sách, dự án đã đƣợc ban hành và triển khai trong thời gian vừa
qua nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực và các vùng sâu,
vùng xa, vùng khó khăn. Quyết định số 319/QĐ-TTg (2013) của Thủ tƣớng Chính
phủ về phê duyệt đề án khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên
ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh giai đoạn 2013 – 2020 [18].
Dự án Thí điểm đƣa bác sĩ trẻ tình nguyện về cơng tác tại miền núi, vùng sâu, vùng
xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn (ƣu tiên 62 huyện
nghèo) đƣợc Bộ trƣởng Bộ Y tế phê duyệt năm 2013 và bắt đầu triển khai từ 2014
[4]. Dự kiến đến năm 2016 sẽ có khoảng 500 bác sĩ trẻ về cơng tác tại các vùng này.
Chính sách đào tạo liên thơng, đào tạo cử tuyển đang góp phần cung cấp nhân lực y
tế cho các khu vực khó khăn. Trong 5 năm (2007 - 2011), 34 tỉnh trong cả nƣớc đã
cử tuyển đƣợc 1.812 ngƣời, gồm: đại học (Y và Dƣợc): 1331 ngƣời; cao đẳng: 198
ngƣời; trung cấp: 271 ngƣời; điều dƣỡng: 4 ngƣời và kỹ thuật viên: 8 ngƣời. Cử


10

tuyển theo chỉ tiêu đạt 91,3% với cấp đại học; 87,8% với cao đẳng và 60,2% với
trung cấp [4].

Bộ Y tế đã ban hành thông tƣ số 07/2013/TT-BYT quy định tiêu chuẩn,
chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thơn, bản trong đó bao gồm cả cơ đỡ thơn,
bản ở các thơn, bản có nhiều ngƣời dân tộc thiểu số sinh sống, có khó khăn về cơng
tác chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em. Thông tƣ cũng qui định về yêu cầu đào
tạo, cụ thể: Nhân viên y tế thơn, bản làm cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu phải
có trình độ chun mơn về y từ sơ cấp trở lên hoặc đã hồn thành khóa đào tạo có
thời gian từ 3 tháng trở lên theo khung chƣơng trình đào tạo nhân viên y tế thơn,
bản của Bộ Y tế; cơ đỡ thơn, bản cần hồn thành khóa đào tạo có thời gian từ 6
tháng trở lên theo khung chƣơng trình đào tạo cơ đỡ thơn, bản của Bộ Y tế. Đồng
thời, Bộ Y tế đã phê duyệt hai chƣơng trình đào tạo cơ bản 6 tháng và nâng cao 6
tháng về kỹ năng hộ sinh cho cô đỡ thôn bản trong thời gian 2011 - 2013. Việc phê
duyệt chƣơng trình là cơ sở cho các đơn vị đào tạo và các dự án (ví dụ “Dự án
Tăng cƣờng năng lực hệ thống y tế cơ sở một số tỉnh trọng điểm, 2012 - 2016”)
tham gia đào tạo nhân viên y tế cơ sở cho các địa phƣơng cịn nhiều khó khăn nhƣ
các tỉnh ở khu vực miền núi phía Bắc [5]. Trong giai đoạn 2011 đến nay, Bộ Y tế
đã xây dựng và ban hành chuẩn năng lực cho một số loại hình nhân lực y tế nhƣ:
Chuẩn năng lực cơ bản của điều dƣỡng Việt Nam đƣợc Bộ Y tế ban hành theo
Quyết định số 1352/QĐ-BYT (2012); Chuẩn năng lực cơ bản của hộ sinh Việt
Nam theo Quyết định số 342/QĐ-BYT (2014); Chuẩn đầu ra cho bác sĩ đa khoa
cũng đã đƣợc xây dựng và ban hành (Quyết định số 1854/QĐ-BYT năm 2015). Bộ
Y tế tiếp tục xây dựng một số chuẩn năng lực của các loại hình nhân lực y tế khác,
và đƣợc sự hỗ trợ thông qua các đề tài nghiên cứu và hỗ trợ từ dự án nhƣ Dự án
Giáo dục và Đào tạo nhân lực y tế phục vụ cải cách hệ thống y tế từ 2014 - 2019
[2].
1.4. Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên thế giới và Việt Nam
1.4.1. Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên thế giới

Nghiên cứu của Fadi El-Jardali, Victoria Tchaghchagian và các cộng sự
(2009) về đánh giá thực hành quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện ở Li Băng.

11

Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 96 đối tƣợng là cán bộ quản lý có trình độ khác
nhau, đang làm tại 61 bệnh viện ở Li Băng. Cho thấy: tại những bệnh viên khác
nhau thì có những yếu tố ảnh hƣởng khác nhau. Yếu tố duy trì nhân lực tại các bệnh
viện kém chỉ có (56,7%), Số lƣợng nhân lực có trình độ cao chỉ có (35,1%) và hệ
thống đánh giá hiệu quả cơng việc có (28,9%). Một số chiến lƣợc đƣợc sử dụng để
giảm yếu tố nêu trên bao gồm cung cấp giáo dục và đào tạo liên tục cho nhân viên
(19,6%), cải thiện mức lƣơng (14,4%) và phát triển các chiến lƣợc duy trì
(10,3%). Để các bệnh viện có chất lƣợng tốt, chăm sóc sức khỏe an tồn, cải thiện
quản lý nhân sự là rất quan trọng thì cần có một đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự có
năng lực, ngƣời hồn tồn có thể đảm nhận những trách nhiệm này và ngƣời có thể
liên tục cải thiện tình trạng của nhân viên tại các tổ chức của họ [29].
Manju Punia và Bhawna Sharm (2015) đã tiến hành nghiên cứu đánh giá
toàn diện về các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự trong các ngành sản xuất,
nhằm xác định các yếu tố bên trong và bên ngồi ảnh hƣởng đến cơng tác quản lý
nhân lực của tổ chức. Tác giả và cộng sự đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp và thứ
cấp. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua một bảng câu hỏi có cấu trúc. Kỹ thuật
lấy mẫu ngẫu nhiên đƣợc sử dụng để phỏng vấn các nhà quản lý nhân sự. Cỡ mẫu
gồm 210 nhân viên đƣợc lựa chọn từ các công ty sản xuất quốc gia Delhi (Ấn Độ).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có hai nhóm yếu tố tác động đến công tác quản lý
nhân sự cụ thể: Yếu tố bên ngoài tổ chức bao gồm: Điều kiện/thay đổi của kinh tế;
tiến bộ của khoa học công nghệ; đặc điểm ngành cơng nghiệp; quy định của chính
phủ; nhân khẩu học thay đổi; hoạt động của đối thủ cạnh tranh; hoạt động cơng
đồn. Yếu tố bên trong tổ chức ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân sự bao gồm:
quy mô tổ chức; cơ cấu tổ chức; chiến lƣợc hoạt động có ảnh hƣởng đến cơng tác
quản lý nhân lực của tổ chức; trong đó chiến lƣợc hoạt động liên quan đến chính
sách tuyển dụng, đào tạo, thu hút và duy trì nhân lực đƣợc đánh giá là quan trọng
[31].

Một nghiên cứu cắt ngang đƣợc thực hiện ở bốn huyện vùng nơng thơn
Tanzania (2012) để tìm hiểu sự ổn định và động lực của nhân viên y tế. Kết quả
nghiên cứu cho thấy sự ổn định của nhân viên đƣợc tìm thấy là khá cao. Các chính


12

sách tiền lƣơng và trợ cấp hƣu trí đƣợc thực hiện tốt; sự hài lòng của nhân viên y tế
về điều kiện làm việc rất thấp do cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc không đầy
đủ, quá tải cơng việc, thiếu dịch vụ, mơi trƣờng khó khăn, thiếu cơng bằng trong
thực hiện chính sách là những yếu tố ảnh hƣởng đến duy trì nhân lực và động lực
làm việc của nhân viên y tế. Những yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến duy trì và động
lực của NVYT là sự hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Ở nông thơn việc thu hút nhân
viên mới đến làm việc khó khăn. Các giải pháp đƣa ra để duy trì và thu hút nhân lực
là có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tạo môi trƣờng làm việc tốt, đầy đủ cơ sở vật chất,
và trang thiết bị [27].
Nghiên cứu của Rao M. và cộng sự (2011) tại Ấn Độ về đánh giá chính sách
duy trì nhân lực y tế ở vùng nông thôn và vùng sâu vùng xa. Kết quả nghiên cứu
cho thấy các yếu tố liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực bao gồ cơ sở hạ tầng,
chế độ đãi ngộ, tổ chức nơi làm việc, môi trƣờng chuyên nghiệp và hỗ trợ xã hội,
gia đình và cộng đồng [28]
1.4.2. Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực ở Việt Nam
Nghiên cứu của Phạm Đình Tiến (2012) về thực trạng nguồn nhân lực và các
yếu tố liên quan đến thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Đăk Lắk năm 2012 cho thấy tổng số nhân lực hiện tại của bệnh viện đang đủ nếu so
sánh theo thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, nhƣng
vẫn thiếu, không đủ thực hiện các hoạt động chuyên môn của đơn vị chủ yếu là do
quá tải bệnh viện, và nhu cầu thực hiện đƣợc các trang thiết bị hiện đại. Nghiên cứu
cùng tìm ra đƣợc các giải pháp nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, tất cả các
nhân viên đều có cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ chun mơn. Ngồi các giải

pháp thực hiện tốt nghiên cứu cũng chỉ ra các vấn đề bệnh viện chƣa thực hiện tốt
nhƣ: hoạt động tuyển dụng vẫn chƣa có hiệu quả; phân chia tiền thu nhập tăng thêm
chƣa đƣợc hiệu quả[20].
Nghiên cứu của Lê Hà Việt (2015) về thực trạng và một số yếu tố liên quan
đến nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) tỉnh Quảng Ngãi năm 2015, cho thấy
tỉ số nhân viên/ số giƣờng bệnh tại BVĐK tỉnh Quảng Ngãi là 0,96 thấp hơn so với
quy định theo TTLT 08* (1,25-1,4), thiếu nhân lực trầm trọng tại một số bộ phận


13

(hành chính, dƣợc, cận lâm sàng). Và nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng
đến việc thu hút và duy trì tại bệnh viện nhƣ: tiền thu nhập tăng thêm, mơi trƣờng
làm việc, các chế độ chính sách, chế độ đào tạo nâng cao trình độ, phƣơng pháp
tuyển dụng [23].
Nghiên cứu của Đào Hoàng Sáng (2015) về thực trạng và một số yếu tố liên
quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viên đa khoa An Phú, An Giang
năm 2015, cho thấy số nhân lực hiện tại gần nhƣ là đủ theo quy định chỉ thiếu nhân
lực là bác sĩ, nghiên cứu cũng tìm ra đƣợc các yếu tố liên quan đến thu hút và duy
trì nhân lực tại Bệnh viện nhƣ: kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, tạo ra điều
kiện và môi trƣờng làm việc ổn định, và nguồn thu nhập tăng thêm [15].
Nghiên cứu tại Bệnh viên đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm
2016 của Huỳnh Lê Diễm Phúc về mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến
nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm 2016, cho
thấy để duy trì, thu hút nguồn nhân lực cần phải có chế độ chính sách, chế độ thu
hút, đãi ngộ hợp lý, bồi dƣỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực [14].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga, Nguyễn Thị Bình An (2014) về các
yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực, tại 8 tỉnh thuộc vùng duyên hải
Nam Trung Bộ, cho thấy: về yếu tố chế độ chính sách của nhà nƣớc chỉ có 1/5 số
nhân viên đƣợc phỏng vấn cho rằng các chế độ chính sách của nhà nƣớc đƣa ra là

thỏa đáng và rất thỏa đáng, gần ½ cho rằng khơng thỏa đáng; về yếu tố thu nhập
tăng thêm: có tới 2/3 số nhân viên cho rằng đơn vị không chi thu nhập tăng thêm do
không đủ điều kiện chi; về yếu tố tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực: 78,8%
cho là thỏa đáng về lƣơng, 5,7% cho là điều kiện làm việc đảm bảo, môi trƣờng làm
việc tốt 11,2% [17].
Từ những nghiên cứu trên cho thấy, mỗi cơ sở y tế đều có tình hình nhân lực
khác nhau, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc duy trì và thu hút các nhân lực cũng khác
nhau. Một số cơ sở y tế đã đủ số lƣợng nhân lực nhƣng vẫn đƣợc xem là khơng đủ
vì cơ cấu nhân lực khơng đúng theo quy định, một số cơ sở y tế thì thiếu bác sĩ hay
thiếu dƣợc sĩ …. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến tình trạng trên là do: (1) quá tải bệnh
viện, (2) các chế độ chính sách khơng hợp lý, (3) cơ cấu nhân lực không hợp lý, (4)


14

không tuyển dụng đƣợc nhân lực, thu nhập thấp; môi trƣờng làm việc và cơ hội
thăng tiến; cơ hội đào tạo và phát triển; tuyển dụng [17], [13], [20], [23].
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế
1.5.1. Các yếu tố tác động đến nhân lực y tế
a. Sự phát triển của ngành y tế: Sự phát triển của ngành y tế đòi hỏi phải cần
phải phát triển nguồn nhân lực y tế toàn diện cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
hợp lý, phù hợp với chiến lƣợc phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam nhằm bảo
vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.
b. Chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nƣớc Chế độ đãi ngộ của nhà nƣớc
góp phần nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ y tế, từ đó góp phần nâng cao
chất lƣợng cơng tác khám, chữa bệnh.
c. Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế Các địa phƣơng cần quan tâm, có
những chính sách ƣu đãi đối với nguồn nhân lực nhƣ: Hỗ trợ ban đầu về tài chính,
nhà đất; hỗ trợ đào tạo, quan tâm tuyển dụng nhân lực, bố trí và sắp xếp nhân lực
hợp lý... để thu hút nguồn nhân lực y tế.

d. Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ Khoa học kỹ thuật
không ngừng phát triển, những vấn đề về sức khỏe và bệnh tật của con ngƣời luôn
thay đổi theo chiều hƣớng đa dạng hơn thì việc đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ
năng đối với nhân lực y tế là một tất yếu. Muốn nâng cao trình độ chun mơn,
nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng
nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
e. Môi trƣờng và điều kiện làm việc Cơ sở vật chất - kỹ thuật của ngành y tế
là điều kiện vật chất cơ bản giúp thỏa mãn nhu cầu bệnh nhân. Cơ sở vật chất y tế
đầy đủ và hiện đại sẽ tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ y tế làm việc và phát huy
hiệu quả năng lực của mình trong quá trình khám chữa bệnh.
g. Khả năng đầu tƣ tài chính của nhà nƣớc Nguồn kinh phí ảnh hƣởng đến
hầu hết các yếu tố khác, quyết định sự phát triển của ngành y về cả cơ sở hạ tầng,
trang thiết bị và cả nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quyết định khả năng đào tạo, thu
hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực y tế [25].
1.5.2. Các cơ quan ảnh hƣởng đến quản lý NLYT


15

Cơ quan quản lý; Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động thƣơng binh
xã hội.
Các cơ sở đào tạo NLYT [25].
1.5.3. Một số chính sách tác động đến quản lý NLYT hiện nay
Thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-NBV ngày 05 tháng 6 năm 2007 về hƣớng
dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nƣớc [26]. Thông tƣ
22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 của Bộ Y tế hƣớng dẫn công tác đào
tạo liên tục trong lĩnh vực y tế [28]. Nghị định 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7
năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với công
chức viên chức công tác tại các cơ sở y tế cơng lập [10]. Nghị định 43 của Chính
phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp cơng lập [9].
1.6. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Huyện Lăk là một trong số 14 huyện của tỉnh Đăk Lắk, với dân số 68.568
ngƣời. Trên địa bàn huyện có 01 Bệnh viện tuyến huyện là Bệnh viện Đa khoa
huyện Lăk; 01 Trung tâm Y tế huyện và 11 Trạm Y tế tuyến xã, thị trấn [1].
BVĐK huyện Lăk là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Đăk Lắk, có
trách nhiệm khám và chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn thuộc huyện hoặc các
vùng lân cận. Bệnh viện bao gồm: 7 khoa, phòng bao gồm 2 phòng chức năng 1
khoa CLS và 04 khoa LS. Tổng số nhân viên trên toàn bệnh viện là 85 ngƣời bao
gồm cả biên chế: 73, hợp đồng theo nghị định 68: 4 và hợp đồng ngắn hạn. về cơ
cấu nhân lực bao gồm: BSCKI 07, BSĐK 14, y sĩ: 02; Cử nhân điều dƣỡng: 11, cao
đẳng điều dƣỡng: 04, Điều dƣỡng trung học: 08, cử nhân hộ sinh: 03, hộ sinh trung
học: 06, KTV: 07, dƣợc sĩ đại học: 01, dƣợc sĩ cao đẳng: 01, dƣợc sĩ trung học: 04,
Đại học khác: 04, cao đẳng khác: 02, trung cấp khác: 07, khác 04 [1].
Công tác khám, chữa bệnh tại đơn vị luôn đƣợc quan tâm chú trọng; số
lƣợng bệnh nhân năm sau luôn cao hơn các năm trƣớc. Số liệu khám, chữa bệnh từ
năm 2016 - 2018: tổng số điều trị nội trú 28.953 lƣợt bệnh nhân; điều trị ngoại trú là
132.403 lƣợt ngƣời; công suất sử dụng giƣờng bệnh luôn đạt và vƣợt chỉ tiêu kế
hoạch giao qua các năm (2016 là 104%; 2017 là 108%; và 2018 là 118%) [1]. Tuy


16

nhiên Bệnh viện ln trong tình trạng q tải và thiếu nhân lực; cơ cấu nhân lực
chƣa phù hợp. Đây là những khó khăn khơng nhỏ ảnh hƣởng đến hoạt động của đơn
vị cũng nhƣ công tác chăm sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện.