Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhưng
nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong doanh nghiệp.
2.2.1. Môi trường bên ngoài
* Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác thu hút
và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm
việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên... Ngược lại khi kinh tế phát triển
và có chiều hướng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mỏ rộng
sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người đòi hỏi
phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất lớn đối với công
tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp.
*Yếu tố dân số
Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh
nghiệp. Ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao
động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại ở những nước có tỷ lệ tăng dân số thấp,
số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài
ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực
lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Nếu chỉ xét
đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc
cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét.
* Văn hoá - xã hội
Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không
theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân
tài cho tổ chức. Chẳng hạn như ỏ Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nhiều về
phong kiến, người chủ gia đình - chủ yếu chồng, người cha hầu như quyết định
mọi việc. Vợ và các con hầu như là thụ động. Sự thụ động này được coi là đương

nhiên và phổ biến. Tại các Công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đưa đến hậu quả
là không khí của Công ty khó mà năng động được. Song ở nhiều quốc gia Phương
Tây phát triển, thì việc sinh hoạt và học tập khác hẳn với ở Việt Nam. Cá nhân
được chủ động trong mọi vấn đề không bị phụ thuộc chặt chẽ vào bố mẹ. Họ bình
đẳng hơn trong gia đình, không xét đến khía cạnh tiêu cực của vấn đề này thì sự
"chủ động " đó được mọi người chấp nhận. Và chính cung cách văn hoá này trong
xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nươc phát triển được
năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công
của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay.
Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc
của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển lực lượng lao động từ các ngành sản
xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới.
Ở Canada và ở Mỹ nếu 4 người trước đây làm trong ngành công nghiệp thì bây giờ
có 3 người chuyển sang lĩnh vực phục vụ.
* Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để
tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất.
Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá
gắn bó... Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy được
đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên
giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao
mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản
trị lao động một cách hiệu quả.
* Khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự
thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập
niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn

luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay
đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và
việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ.
Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng
không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp
chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do
đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
* Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản phẩm
của Công ty xuất ra, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với
khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có
khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Như vậy nhà quản trị phải
tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những
mặt hàng có chất lượng cao và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đến
mua hàng.
* Luật lệ và chính quyền đoàn thể
Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995. Đồng
thời nhà nước còn ban hành nhiều Nghị định Thông tư hướng dẫn cụ thể chi tiết
việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ
những đối tượng nào không được tuyển, những đối tượng nào được ưu tiên tuyển.
Ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản
lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Như vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể
cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển lao động.
2.2.2. Môi trường bên trong
* Sử dụng, mục tiêu của Công ty
Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là
một yếu tó môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản
xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của
doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp

là đáp ứng được tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về
chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có
trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mục tiêu
của Công ty cũng tạo nên ảnh hưởng lớn đến tuyển lao động.
* Chiến lược và các chính sách nhân sự của Công ty
Các chính sách và chiến lược của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao
động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động thì sẽ có
nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng
với Công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có
ít người đến đăng ký xin việc hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Dưới
đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên:
- Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu
- Trả thù lao đúng thời hạn, thăng thưởng hợp lý.
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ được ưu tiên
bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng.
* Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Bầu không khí văn hoá của Công ty được định nghĩa như nếu là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ
chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị
được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và qui
định họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với
vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm
bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải
quyết vấn đề.
Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không
nhỏ đến thái độ tình cảm của người lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy
dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả
năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi
tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình.
* Công đoàn

Ở Việt Nam trước đây công doàn hầu như nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ và
chính quyền. Thư ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ trách.
Nhưng từ năm 1990 trở lại đây người đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch công
đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi người lao
động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống
của cấn bộ nhân viên trong các Công ty nhà nước. Các vấn đề của công đoàn
thường là chế độ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật...
Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển
chọn lao động của Công ty.
3. Thu hút lao động
Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phương pháp khác nhau để
người lao động đến nộp đơn đăng ký xin việc làm.
Tuy nhiên trước khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu
nhân lực của mình. Doanh nghiệp cần bao nhiêu người, ở những vị trí nào, nhu cầu
ccáp bách hay thường niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc
thu hút và tuyển chọn lao động tốt hơn. Song song với vấn đề đó doanh nghiệp
cũng cần phải có một kế hoạch tuyển người cụ thể, chi tiết, như vậy sẽ tránh được
những sai sót không đáng có. Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bước tiếp theo
của qui trình tuyển lao động.
Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn
thu hút và các phương pháp thu hút.
3.1. Nguồn nội bộ
Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với
các vị trí quan trọng thông thường các doanh nghiệp đánh giá những nhân viên có
khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng. Đối với các vị trí ít quan trọng, Công ty
trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang
cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này
được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông báo
cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho moọt số
công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường người ta ghi rõ chỗ làm còn đang

trống, các thủ tục cần thiết khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể.
Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ Công ty.
Ngoài ra đây là một vấn đề thuộc về chính sách. Bởi lẽ nhân viên bao giờ cũng
muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ. Các Công ty lớn Phương Tây và
nhất là Nhật Bản thường ưu tiên tuyển từ nguồn nội bộ.
Tuyển người theo cách này người ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành nghĩa
là nhân viên đang làm việc trong Công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi
điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến điều này
làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ quen thuộc
hiểu được chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có
thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay.
3.2. Nguồn bên ngoài
3.2.1 Nguồn tuyển mộ
Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài: Sau đây là một số nguồn chính:
*Bạn bè của nhân viên:
Các nhân viên đang làm trong công ty thường biết rõ bạn bè của mình đang
cần việc làm và những ngưòi này có thể trở thành những nhân viên tốt. Điều dễ
hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở Công ty họ thường muốn bạn bè vào
làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các nước hiện đại
khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc.
Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm
tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn họ hàng của họ không được
chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu Công ty giải
thích cho mỗi công nhân ý thức được rằng họ oó trách nhiệm đối với những người
mà họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được xem xét
khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống thu hút khác nhưng ưu
tiên hơn người khác nếu bằng điểm nhau.
*Nhân viên cũ của Công ty
Nhiều trường hợp một số nhân viên đang có thể đứng tốt ở công ty lại rời bỏ
công ty làm cho hãng khác hoặc giải quyết chuyện gia đình. Nhưng khi làm việc ở

hãng mới họ thấy rằng công việc mới đó kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá
nhân thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ.
Theo quan niệm của chúng ta, thì những người "Đứng núi này trông núi nọ"
là những người không đáng tin cậy, không nên sử dụng. Tuy nhiên rất nhiều Công
ty ở các nước đang phát triển khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là
những người tốt hơn, vúi vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn khi họ làm việc tại
đây trước kia.
Ngoài ra việc nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho tất cả các công nhân viên
khác có ý tưởng rằng họ có thể dời Công ty bất cứ khi nào họ muốn mà một khi trở
laị họ cũng chẳng bị mất mát gì. Nhà quản trị phải thận trọng tránh để cho công
nhân có những tư tưởng đo.
*Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Những người tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc được coi như là ứng viên
tự nguộn bởi vì Công ty không đăng quảng cáo tìm người. Trong những trường
hợp này Công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết
lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết Công ty có thể mời họ
làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho Công
ty khi Công ty cần tuyển hoặc cần nhân viên gấp. Tuy nhiên không phải các ứng
viên tự nguyện đều là những người mà Công ty cần.
*Nhân viên của hãng khác.
Tuyển nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà
nước, các trung tâm nghiên cứu... là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì
Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo-dù là ngắn hạn và gần như
không cần qua thời kỳ tập sự. Đây là phương pháp phổ biến ở Phương tây nhất là
tại Mỹ vì công nhân viên thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn trung
hạn hoặc dài hạn. Ở đây không có vấn đề tuyển dụng suốt đời như tại Nhật bản.
Trước đây cách tuyển này thường bị người nhật cho là "Trái quy tắc" và ít
được áp dụng. Nhưng từ những năm 90 trở lại đây có rât nhiều công ty Nhật bản
tuyển người theo cách này.
Mặc dù đây là một nguồn tuyển có hiệu quả nhưng doanh nghiệp cũng cần

thận trọng trang bị ăn cắp công nghệ hoặc bị hãng khác dùng cách này để tuyển
nhân viên của mình.
*Các trường đại học và cao đẳng
Sinh viên trong các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành một
nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty trên thế giới đặc biệt là đối
với các công ty của mỹ và nhật. Các Công ty nhật bản là các Công ty có chương
trình huấn luyện riêng của mình và thường thích tuyển nhân viên trực tiếp từ các
trường học. Bởi vì những người này vẫn còn giữ thói quyen học tập tâm hồn còn
trong trắng dễ đào tạo có sức bật để vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các Công
ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc thu hút trước khi các sinh viên ra trường.
Mặc dù đây là một nguồn có giá trị nhưng Công ty cũng cần tính đến các
khoản chi phí để đào tạo những nhân viên mới thuộc nguồn này.
*Người thất nghiệp và người làm nghề tự do.
Người thất nghiệp và người làm nghề tự do cũng là một nguồn thu hút có giá
trị đói với doanh nghiệp. Có nhiều người có khả năng nhưng họ lại tham gia vào
"đội quân" này. Có thể là Công ty bị phá sản bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân
viên. Cũng có thể là họ chán với phong cách quản trị hoặc họ thích tự do làm việc
theo ý mình. Nếu biết khai thác nguồn này doanh nghiệp có thể tuyển cho mình
được những nhân viên giỏi.
3.2.2 Phương pháp thu hút.
Có rất nhiều phương pháp thu hút nhân viên từ bên ngoài. Sau đây là một số
phương pháp chính:
*Quảng cáo
Đây là phương pháp được rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam. Từ năm
1990 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển người trên báo chí từ cấp
quản trị đến lao động phục vụ. Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo
báo chí. Ở các nước phát triển những mục quảng cáo tìm người thường được đăng
trên các tạp chí hoặc báo miễn phí. Báo loại này thường được phát tại các nhà ga
chỗ công cộng, cổng trường đại học. Nhờ vậy mà chi phí quảng cáo cũng hạ hơn so
với quảng cáo trên các nhật báo phải trả tiền.

Hầu hết các Công ty đều cho rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn
cung cấp nhân viên trẻ tuổi và cách thu hút này thường áp dụng khi các phương
pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
Nhược điểm của phương pháp này là Công ty e ngại phản ứng của nhân viên
khi họ biết Công ty đang cần người nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng
cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm. Do đó để hạn chế nhược điểm này
Công ty cần tạo dư luận trước khi quảng cáo.
*Cử chuyên viên tuyển người đến các trường.
Các Công ty Mỹ, Nhật, Canada.. thường có các chuyên viên tuyển người đến
các trường kỹ thuật, hướng nghiệp, các trường đại học cộng đồng và các viện đại
học. Phương pháp này được gọi là phương pháp Recruiters. Mấu chốt của cuộc tiếp
xúc với các trường nói trên là tiếp xúc với giám đốc sắp xếp sinh hoạt học tập cho
sinh viên.
Hiện này ở Việt Nam đã có bộ phận giúp sinh viên tìm việc làm ở một số
trường đại học. Ngay cả các trường học nghề cũng vậy tuy nhiên hiệu quả các
chương trình này chưa cao vì thiếu tổ chức và các phương tiện thông tin liên lạc ...
Sở dĩ các Công ty lớn thường dùng cách này là vì các trường đại học tại các
nước phát triển đều có các trung tâm giới thiệu việc làm. Ngoài việc mỗi trưòng
đều có một tờ báo phát miễn phí với đầy đủ các thông tin liên quan đến kinh tế -
văn hoá - xã hội và sinh viên vụ, các trung tâm này đều phát hành các bản tin và tờ
bướm phát miễn phí cho sinh viên. Hơn nữa họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ
năng cơ bản để có thể kiếm được việc làm. Chúng ta nên ngiên cứu cụ thể để rút
kinh nghiệm ở Việt Nam.
Ngoài ra các trường này còn tạo điều kiện để các Công ty cử người đến tiếp
xúc phỏng vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thính,
thành tích học tập nên công ty dễ dàng tiến hành chọn lọc ứng viên theo yêu cầu.
Lịch trình phỏng vấn cũng như phỏng ốc đều thuận lợi cho các Công ty.
Cuộc phỏng vấn thường là ngắn do có nhiều ứng viên. Đồng thời các chuyên
viên thường bỏ ra nửa số thời gian phỏng vấn để tìm hiểu về sinh hoạt và học tập
của sinh viên từ trung học cho đến lúc đang phỏng vấn. Sau đây là một số thông tin

Công ty cần
1. Sự thông minh và khả năng
2. Động lực
3. Khả năng phán đoán và trưởng
thành
4. Khả năng phân tích
5. Khả năng lãnh đạo và khả năng
quan hệ với người khác
1 - Thứ hạng
- Nỗ lực đạt được thứ hạng
- Điểm
2. Nỗ lực sinh hoạt học tập
3. Quyết định chọn trường và ngành
học
4. Lý do thích môn học nào
5. Tham dự vào các sinh hoạt ngoại
khoá
Đây là một phương pháp có hiệu quả và ở Việt Nam nên sớm thực hiện.
*Các cơ quan tuyển dụng
Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển dụng hoặc thu hút
tuyển chọn dùm. Thông thường các cơ quan này giỏi về tuyển các nhân viên văn
phòng. Chất lượng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị ở cơ quan
này.
Sử dụng phương pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời gian phỏng
vấn trắc nghiệm hàng trăm người để lấy một hai người. Tuy nhiên đây là một
phương pháp tuyển người tốn kém đối với các nước phát triển. Riêng tại Việt Nam,
giá cả thay đổi tuỳ theo từng loại dịch vụ và tuỳ từng loại công ty đặt hàng. Nói
chung giá cả thường dẻ hơn nhiều so với các quốc gia phát triển. Và cách thức làm
việc của các Công ty tuyển người cũng đơn giản. Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn
lý lịch, cơ quan nào cần người họ cung cấp một số danh sách, đồng thời gửi thư

mời ứng viên đến phỏng vấn. Nếu ứng viên này được tuyển họ sẽ được một khoản
thù lao từ phía Công ty khách hàng.
Nếu doanh nghiệp sử dụng biện pháp này cũng nên cân nhắc chi phí sử dụng
cho việc tuyển người cho phù hợp với tài chính của mình.
*Sinh viên thực tập
Đây cũng là một hình thức thu hút có hiệu quả. Sinh viên thực tập trong các
tháng hè hoặc thực tập bán thời gian trong niên học. ở các nước phát triển các sinh
viên thực tập này vẫn có lương. Nhiều sinh viên sau 1 hoặc 2 năm đã sắm được ô
tô. Trái lại ở Việt Nam xin thực tập là một việc không dễ dàng.
Qua thời gian thực tập ở Công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có
thể xác định được có nên làm việc tại đây không và ngược lại Công ty thấy sinh
viên có khả năng và tư cách làm việc tại Công ty không. Thực tập cũng là chiếc
cầu nối giữa ký thuyết kinh doanh và thực tế.
* Nhờ nhân viên giới thiệu
Đối cới một số cơ quan đòi hỏi những kỹ năng tương đối hiếm họ thường áp
dụng phương pháp tham khảo ý kiến nhân viên hay nói một cách khác là nhờ nhân
viên giới thiệu. Ưu điểm của phương pháp này là được trình bày ở phần trước.
Đây cũng là một phương pháp khá hữu hiệu đối với các Công ty.
4. Quy trình tuyển chọn lao động
Thu hút là việc tập ytung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên đó ai là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc cho Công ty.
Việc tuyển chọn lao động có thể theo những bước sau: phỏng vấn sơ bộ -
xem xét mẫu đơn xin việc - trắc nghiệm - phỏng vấn kỹ thuật - tham khảo và kiểm
tra lý lịch - quyết định tuyển chọn - khám sức khoẻ - tuyển dụng bổ nhiệm. Đương
nhiên là trước khi thực hiện các bước trên doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị kỹ