Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện đa khoa trung tâm tiền giang năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TẠ CÔNG ĐẠT

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦAĐIỀU DƢỠNGLÂM SÀNG TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM TIỀN GIANG NĂM
2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
Hà Nội – 2019

TẠ CÔNG ĐẠT

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦAĐIỀU DƢỠNG LÂM SÀNG TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHOA TRUNG TÂM TIỀN GIANG
NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS BÙI THỊ THU HÀ

Hà Nội – 2019


i

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, q thầy cơ giáo, phịng
đào tạo sau đại học và các phịng ban Trường Đại học Y tế cơng cộng đã giúp
đỡ tạo điều kiện cho tôi học tập và hồn thành luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới GS.TS Bùi Thị
Thu Hà, Hiệu trưởng trường Đại học Y tế công cộng đã tận tâm hướng dẫn,
chỉ bảo, hỗ trợ và cung cấp những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt q
trình thực hiện luận văn. Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, quý anh
chịĐiều dưỡng lâm sàng cùng cán bộ nhân viên Bệnh viện Đa khoa Trung
tâm Tiền Giang đã hỗ trợ tơi trong suốt q trình tiến hành thu thập số liệu
cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và quý đồng nghiệp ở
trường Cao đẳng Y tế Tiền Giang, tận tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường và thực hiện nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn những người thân thiết trong gia
đình và bạn bè hỗ trợ, khuyến khích tơi học tập và hồn thành luận văn.

Ngƣời viết

Tạ Công Đạt


ii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ...................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ của điều dưỡng ..................................................................4
1.1.1. Khái niệm về điều dưỡng ..................................................................................4
1.1.2. Nhiệm vụ của điều dưỡng..................................................................................4
1.2. Khái niệm động lực, động lực làm việc ...............................................................5
1.2.1. Khái niệm động lực ...........................................................................................5
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc .............................................................................5
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................6
1.3.1. Tiền lương .........................................................................................................6
1.3.2. Phúc lợi .............................................................................................................7
1.3.3. Cấp trên .............................................................................................................7
1.3.4. Đồng nghiệp ......................................................................................................7
1.3.5. Điều kiện làm việc .............................................................................................8
1.3.6. Bản chất công việc ............................................................................................8
1.3.7. Đào tạo, thăng tiến ............................................................................................8
1.3.8. Chính sách trong tổ chức ..................................................................................9
1.3.9. Văn hóa tổ chức ................................................................................................9
1.3.10. Đánh giá thành tích .......................................................................................10
1.4. Các thang đo lường động lực làm việc ..............................................................10
1.5. Một số nghiêncứu về độnglực trên thế giới và Việt Nam ..................................11
1.5.1.Một số nghiêncứu về động lực trên thế giới ....................................................11
1.5.2. Một số nghiêncứu về độnglực tại Việt Nam ....................................................15
1.6. Khunglý thuyết ...................................................................................................17

iii

1.7. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ............................................................................18
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG NGHIÊNCỨU .................................................................19
2.1. Đối tượng nghiêncứu: ........................................................................................19
2.2.1. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................19
2.1.2. Nghiên cứuđịnh tính ........................................................................................19
2.1.3. Tiêu chí lựa chọn .............................................................................................19
2.1.4. Tiêu chí loại trừ ...............................................................................................19
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................19
2.2.1. Thời gian nghiên cứu ......................................................................................19
2.2.2. Địa điểm nghiên cứu .......................................................................................19
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................19
2.4.Cỡ mẫu ................................................................................................................20
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng ................................................................20
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ...................................................................20
2.5. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................21
2.5.1. Phương pháp chọn mẫu định lượng ................................................................21
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu định tính ...................................................................21
2.6. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................21
2.6.1. Thu thập số liệu định lượng ............................................................................21
2.6.2. Thu thập số liệu định tính................................................................................21
2.7.Cơng cụ và các biến số nghiên cứu .....................................................................22
2.7.1. Công cụ nghiên cứu ........................................................................................22
2.7.2. Biến số nghiên cứu ..........................................................................................22
2.7.2.1. Các biến số nghiên trong cứu định lượng ....................................................22
2.7.2.2. Các chủ đề nghiên cứu định tính..................................................................27
2.8. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .............................................................28

2.9. Đạo đức nghiên cứu ...........................................................................................28
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................30
3.1. Thông tin chung về điều dưỡng Bệnhviện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang .....30


iv

3.2. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm
Tiền Giang .................................................................................................................32
3.2.1. Yếu tố động lực chung .....................................................................................32
3.2.2. Yếu tố sự quá tải công việc .............................................................................33
3.2.3. Yếu tố mối quan hệ nơi làm việc .....................................................................34
3.2.5. Yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc .......................................................................37
3.2.6. Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc .........................................................38
3.2.7. Động lực làm việc chung của điều dưỡng tại Bệnh.viện Đa khoa Trung tâm
Tiền Giang năm 2019 ................................................................................................39
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng Bệnhviện Đa
khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2019 .....................................................................40
3.3.1. Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của điều dưỡng theo một số yếu
tố như nhân khẩu, xã hội học ....................................................................................40
3.3.2. Yếu tố tổ chức ..................................................................................................44
3.3.3. Yếu tố công việc ..............................................................................................47
BÀN LUẬN ..............................................................................................................51
KẾT LUẬN ...............................................................................................................68
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: Các biến số nghiên cứu
PHỤ LỤC 2: Phiếu điều tra động lực làm việc của điều dưỡng
PHỤ LỤC 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện
PHỤ LỤC 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâutrưởng phòng tổ chức cán bộ

PHỤ LỤC 5: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng trưởng
PHỤ LỤC 6: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng
PHỤ LỤC 7: Dự trù kinh phí nghiên cứu
PHỤ LỤC 8: Kế hoạch nghiên cứu


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐDLS :

Điều dưỡng lâm sàng

ĐLLV:

Động lực làm việc

HSV:

Hộ sinh viên

KTV:

Kỹ thuật viên

NCKH:

Nghiên cứu khoa học

NLĐ:

Người lao động

NVYT:

Nhân viên y tế

TCCB:

Tổ chức cán bộ

WHO:

World Health Organization (Tổ chức Y tế Thế giới)


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Đặc điểm của điều dưỡng Bệnhviện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang .....30
Bảng 3.2: Thu nhập và một số đặc điểm của điều dưỡng .........................................31
Bảng 3.3: Điểm trung bình yếu tố động lực chung (n=400) .....................................32
Bảng 3.4: Điểm trung bình yếu tố sự quá tải cơng việc (n=400) ..............................33
Bảng 3.5: Điểm trung bình về yếu tố mối quan hệ nơi làm việc (n=400) ................34
Bảng 3.6: Điểm trung bình về yếu tố hài lịng với cơng việc (n=400) .....................35
Bảng 3.7: Điểm trung bình về yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc (n=400) ..................37
Bảng 3.8: Điểm trung bình yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc (n=400) .........38
Bảng 3.9: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với giới tính Điều dưỡng
lâm sàng.....................................................................................................................40
Bảng 3.10: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với tuổi của điều dưỡng ..40

Bảng 3.11: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với Tình trạng hơn nhân
của điều dưỡng lâm sàng ...........................................................................................41
Bảng 3.12: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với Trình độ chuyên môn
của điều dưỡng lâm sàng ...........................................................................................41
Bảng 3.13: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với điều dưỡng lâm sàng là
Thu nhập chính trong gia đình ..................................................................................42
Bảng 3.14: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với thu nhập trung
bình/tháng của điều dưỡng lâm sàng.........................................................................42
Bảng 3.15: Mối liên quan giữa động lực làm việc với Thâm niên công tác của điều
dưỡng lâm sàng .........................................................................................................43
Bảng 3.16: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với chức vụ điều dưỡng ..43
Bảng 3.17: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung với loại lao động .............44


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH,BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Mơ hình nghiêncứu của Boeve .................................................................12
Biểu đồ 3.1: Động lực làm việc chung của điều dưỡng ............................................39


viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Với nhu cầu xã hội về chăm sóc y tế ngày càng cao, áp lực trong cơng việc của
điều dưỡng ngày càng nhiều nên họ có động lực để làm việc hay không?Động lực
làm việc của điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền
Giang hiện nay như thế nào?Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của
họ. Từ những lý do trên mà chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Thực trạng và một số

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Đa
khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2019” với mục tiêu: Mô tả thực trạng động lực
làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang
năm 2019 và Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều
dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2019.
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3/2019 đến tháng 03/2020 theo phương
pháp mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng (400 Điều dưỡng) và định
tínhtiến hành phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức cán
bộ, lãnh đạo phòng Điều dưỡng và điều dưỡng viên. Số liệu định lượng sau khi thu
thập được nhập bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.Các số liệu định tínhsau khi phỏng vấn
được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp mã hóa, phân tích theo chủ đề và mục
tiêu nghiên cứu. Những ý kiến tiêu biểu được lựa chọn để trích dẫn minh họa.
Kết quả nghiên cứu nhận được:Điểm trung bình động lực làm việc của Điều
dưỡng là 3,56điểm (58%). Trong 6 yếu tố, yếu tố có điểm trung bình cao nhất là yếu
tố ý thức trách nhiệm với công việc đạt 3,76 điểm (64,75%) và thấp nhất là yếu tố
q tải với cơng việc đạt 3,37 điểm (27%). Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về
động lực làm việc chung của điều dưỡng Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang
với các yếu tố: thu nhập trung bình/tháng (p< 0,05), các yếu tố khác khơng có mối
liên quan có ý nghĩa thống kê.Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động
của Điều dưỡng lâm sàng là: mối quan hệ với đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp,
đào tạo và phát triển, bản chất công việc, sự thăng tiến, sự ghi nhận thành tích.Các
yếu tố ảnh hưởng chưa tích cực đến động lực làm việc của Điều dưỡng lâm sàng là:
lương và các khoản thu nhập, điều kiện làm việc.


ix

Dựa vào kết quả nghiên cứu này, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị cụ thể
như sau:

Đối với bệnh viện: Tăng cường triển khai các dịch vụ khám chữa bệnh theo
yêu cầu, dịch vụ kỹ thuật cao để phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh;
Căn cứ vào bảng mô tả công việc và khối lượng công việc đã thực hiện để làm
cơ sở chi trả thu nhập tăng thêm;
Đối với điều dƣỡng lâm sàng: Tăng cường công tác đào tạo, tạo điều kiện
luôn cập nhật kiến thức mới.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Động lực làm việc của viên chức, người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức, môi trường làm việc tại bệnh viện cũng không
ngoại lệ [15]. Trong ngành y tế,điều dưỡng chiếm số lượng lớn và giữ vai trị quan
trọng trong q trình điều trị và chăm sóc. Theo Báo cáo Cục quản lý khám chữa
bệnh năm 2016 với số lượng hơn 129.337 Điều dưỡng đang công tác tại các cơ sở
khám chữa bệnh hiện nay [7], [15]các dịch vụ chăm sóc do điều dưỡng cung cấp có
phạm vi rất rộng, từ việc hỗ trợ chẩn đoán và điều trị, thực hiện các kỹ thuật từ
chăm sóc tinh xảo đến chăm sóc vệ sinh cơ bản cho người bệnh.
Trong mọi hoạt động chuyên môn, công tác điều dưỡng luôn diễn ra trước,
trong và sau điều trịvới mục đích bảo đảm cho cơng tác điều trị và chăm sóc của cán
bộ y tế được antồn. Dịch vụ chăm sóc của điều dưỡng trực tiếp tác động vào chất
lượng điều trị, giảm tỷ lệ mắc bệnh, giảm biến chứng và tử vong cho bệnh nhân.Tuy
nhiên, ngành điều dưỡng của Việt Nam vẫn còn một số bất cập cần giải quyết như:
chưa được đầu tư thoả đáng cả về số lượng và chất lượng, mức thu nhập của người
điều dưỡng chưa cao, chưa nhìn nhận đúng vai trị người điều dưỡng [7]. Để người

điều dưỡng có thể phát huy hết khả năng, năng lực, thực hiện đúng chức năng và
nhiệm vụ của mình thì việc tìm hiểu các yếu tố tạo động lực cho họ làm việc và xây
dựng chính sách tạo động lực làm việc phù hợp cho điều dưỡng là rất cần thiết [15].
Ban Giám đốc của mỗi bệnh viện cần tìm hiểu động lực của nhân viên y tế
nói chung và điều dưỡng nói riêng, các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra được các giải
pháp tăng động lực kết hợp với quản lý hiệu quả thực hành và giám sát tạo ra những
điều kiện cho hiệu quả lao động trong lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh.
Bệnh việnĐa khoa Trung tâm Tiền Giang tuyến cuối của tỉnh, đáp ứng nhu
cầu khám chữa.bệnh của người dân tỉnh Tiền Giang và các tỉnh lân cận như Long
An, Bến Tre, Vĩnh Long, Đồng Tháp với đầy đủ các chuyên khoa sâu đạt chất


2

lượng hàng đầu về công tác khám chữa bệnh và dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho
người dân khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Nhiều năm qua Bệnh viện luôn đạt
và vượt chỉ tiêu về khám, chữa bệnh do ngành Y tế giao, số người bệnh đến khám,
chữa bệnh tại Bệnh.viện năm sau luôn cao hơn năm trước, công suất sử dụng
giường bệnh vượt trên 100% [1]. Hơn nữa, năm 2018 Bệnh viện được công nhận là
bệnh viện hạng nhất, trực thuộc Sở Y tế Tiền Giang và tiến tới tự chủ hoàn toàn.
Việc nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân, để tăng nguồn thu, sẽ tạo áp
lực cho bệnh viện, cũng như áp lực cho nhân viên ngày càng lớn, nhất là Điều
dưỡng chiếm phần lớn nhân viên bệnh viện 530/888 (khoảng trên 59,68%) [3]. Tuy
nhiên, trong q trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc người bệnh,điều dưỡng ln
chịu nhiều áp lực như: áp lực từ phía người bệnh, bất đồng trong công việc, quan hệ
với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Bên cạnh công việc hàng ngày luôn vất vả do quá tải bệnh nhân, tiếp xúc với
bệnhnhân có nguy cơ cao, đơi khi phải làm việc cả ca đêm, ngày nghỉ, ngày lễ, công
việc lặp đi lặp lại, đòi hỏi nhiều sự tỉ mỉ nhưng các khoản thu nhập tăng thêm tại
bệnh viện chưa cao, điều này có thể là nguyên nhân làm cho điều dưỡng dễ chán

nản, chưa thực sự làm hết chức năng nhiệm vụ, có tư tưởng an phận trong cơng việc
dẫn đến hiệu quả trong cơng việc chưa cao, từ đó có thể gây ra những sai sót trong
chẩn đốn, chăm sóc và điều trị, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc người bệnh.
Bên cạnh đó theo thống kê từ năm 2016 đến 2018 có đến 23 cán bộ điều dưỡng
nghỉ việc chiếm 41,8% (23/55) [1-3] số cán bộ Y tế của bệnh viện nghỉ việc làm
cho việc đảm bảo chất lượng chăm sóc người bệnh càng trở nên khó khăn hơn. Để
trả lời các câu hỏi: Động lực làm việc của điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện
Đa khoa Trung tâm Tiền Gianghiện nay như thế nào? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến

độnglực làm việc của họ? Tôi tiến hành nghiên cứu: “Thực trạng và một số yếu tố
ảnh.hƣởng đến độnglực làm việc của Điều dƣỡng lâm sàng tại Bệnh viện Đa
khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2019”.
.


3

MỤCTIÊUNGHIÊNCỨU
1. Mô tả thực trạng độnglực làm việc của Điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện
Đakhoa Trung tâm TiềnGiang năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnhhưởng đến độnglực làm việc của Điều dưỡng
lâm sàng tại Bệnhviện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang 2019.


4

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ của điềudƣỡng
1.1.1. Khái niệm vềđiềudưỡng
Quá trình phát triển, trình độ và vị trí xã hội của Ngành điều dưỡng qua các

thời kỳ lịch sử, ở các quốc gia đều khác nhau.Khái niệm về điều dưỡng luôn phản
ánh sự quan tâm của xã hội với việc chăm sóc và nâng cao sức khoẻ cho người dân.
- Florence Nightingale cho rằng: Điều dưỡng là nghệ thuật sử dụng môi
trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ. Vai trò trọng tâm của người
điều dưỡng là giải quyết các yếu tố môi trường xung quanh bệnh nhân để họ phục
hồi sức khoẻ một cách tự nhiên (Lý thuyết về khoa học vệ sinh) [6].
- Thế kỷ 20 với sự phát triển của Khoa học kỹ thuật và Y học, đòi hỏi ngành
Điều dưỡng phải có những thay đổi cho phù hợp. Khoa học về điều dưỡng phát
triển, nhưng vẫn thiên về kỹ thuật chăm sóc bệnh nhân [6].
- Theo Hội điều dưỡng thế giới (1973): Điều dưỡng là chăm sóc và hỗ trợ
người bệnh thực hiện các hoạt động hàng ngày. Chức năng nghề nghiệp cơ bản của
người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khoẻ của người
bệnh hoặc người khoẻ, cũng như làm cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá nhân
có thể thực hiện được nếu như họ có đủ sức khoẻ, ý chí và kiến thức, giúp đỡ các cá
thể sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt [6].
- Hội nghị toàn quốc chuyên ngành điều dưỡng Việt Nam (2005) đã định
nghĩa: Điều dưỡng là khoa học chăm sóc bệnh nhân, góp phần nâng cao chất lượng
chẩn đoán và điều trị tại bệnh viện và quá trình phục hồi sức khỏe sau điều trị để
người bệnh đạt tới chất lượng cuộc sống ngày càng tốt hơn [6].
1.1.2. Nhiệm vụ của điềudưỡng
Theo TT liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07/10/2015 của Bộ Y tế,
Bộ Nội vụ quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điềudưỡng, chức
danh điều dưỡng được phân làm 3 hạng được quy định các nhiệm vụ cụ thể như
sau:Chăm sóc ngườibệnh tại cơ sở y tế; Sơ cứu, cấp cứu; Truyền thông, tư vấn, giáo
dục sức khoẻ; Chăm sóc sức khoẻ cộng đồng; Bảo vệ và thực hiện quyền của người


5

bệnh; Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị; Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp

[8].
1.2. Khái niệm động lực, động lựclàm việc
1.2.1.Khái niệm động lực
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các
nhà quản trị ln muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng độnglực của người lao động
là gì. Có thể khái qt: Độnglực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao
động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác
động vào nhu cầu của người laođộng để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ
hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được [15].
Độnglực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về độnglực đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Năm 2000, tác giả Locke đã mô tả động lực được tạo thành từ bốn khái niệm
quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc [41]. Còn theo tác giả
Crossman và Abou Zaki đã khẳng địnhđộng lực là những hành động khuyến khích
như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng
nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,
cam kết, sự tham gia, sự tập trung [31]. Mặc khác vào năm 2007 theo nghiên cứu
của Mullins cũng đã có nhận định rằng độnglực có thể được định nghĩa như là một
động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện
một số nhu cầu hoặc mong đợi [43].
Qua các định nghĩa khác nhau về “Động lực” của các nhà nghiên cứu ở các
thời điểm khác nhau ta có thể thấy rằng độnglực xuất phát từ chính bản thân mỗi
người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào
những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý
khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau.
1.2.2.Khái niệm động lực làm việc


6

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [12]
Cũng giống như “Động lực” có nhiều khái niệm về “Động lựclàm việc”, mỗi
khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động
lực làm việc.
Điều này có nghĩa là động lực mang tính cá nhân. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể; Động lực làm việc của mỗi cá nhân chịu tác động
bởi nhiều yếu tố khác nhau. Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc
vào các yếu tố khách quan trong cơng việc. Như vậy, dù có những cách phát biểu
khác nhau nhưng đa số các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm: động lực
mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố bên
trong và bên ngồi từ mơi trường làm việc của người lao động.
Độnglực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong cơng việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có độnglực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác độnglực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến độnglực làm việc
Qua nghiên cứucác học thuyết và nghiên cứu về độnglực làm việc, xét trong
lĩnh vực y tế cho thấy rằng độnglực thúc đẩy cán bộ y tếlàm việc chịu tác động và
ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
1.3.1. Tiền lương
Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ tổ
chức mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Theo
Lawler (2000) mặc dù tiền có thể khơng phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với
một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người [39]. Thomas
(2009) cho rằng từ đầu đến giữa thế kỷ 20, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếu tố tài

chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực [51]. Theo nghiên cứu của Jenica (2007)


7

thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong
công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là
yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000 [34].
1.3.2. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thu nhập gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người laođộng, là những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của
mình ngồi khoản thu nhập mà người đó nhậnđược. Các loại phúc lợi mà người lao
động được hưởng rất phong phú và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy
định của chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hồn
cảnh cụ thể của tổ chức. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống
người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức.
Trong một tổ chức phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người cho
laođộng bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của tổ chức, làm người
laođộng thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng cao khả năng laođộng đồng
thời tổ chức có thể gìn giữ một lực lượng laođộng có trình độ. Kukanja (2012) tiến
hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của các nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy
rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến độnglực làm việc [38].
1.3.3. Cấptrên
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của
tổ chức. Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và
truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam
kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất [49]. Karsli và Hale
(2009) trong nghiêncứu của họ đã kết luận rằng độnglực của giáo viên bị ảnh hưởng
bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên [35].

1.3.4. Đồngnghiệp
Đồngnghiệp trong đơn vị là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với
nhau tại tổ chức. Đối với người laođộng thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ
khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồngnghiệp. Nghiên cứu của
Rutherford và cộng sự (2009) kết luận quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng


8

ảnh hưởng đến độnglực của nhân viên [46]. Trong nghiên cứu của Roy, Debarshi và
Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên quản
lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để thúc đẩy nhân
viên làm việc thì yếu tố đồng nghiệp là rất quan trọng [45].
1.3.5. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc trong một đơn vị là một khái niệm rộng bao gồm tất cả
những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động và sự phát triển của
đơn vị, nâng cao năng lực làm việc của người laođộng. Theo các nhà nghiêncứu
khẳng định điều kiện làm việc là yếutố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến
độnglực tại nơi làm việc. Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các
chính sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất
và cải thiện môi trường xung quanh người laođộng. Môi trường này bao gồm: môi
trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hố. Cải thiện điều kiện làm
việc khơng những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao
năng suất lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như:
thay đổi tính chất cơng việc, cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường, bố trí khơng
gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ
thích hợp [25].
1.3.6. Bản chấtcơng việc
Bản chất cơng việc bao gồm tất cả các khía cạnh của cơng việc như: thiết kế
cơng việc, tính chất cơng việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề

nghiệp, cơ hội thăng tiến trong cơng việc có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ
lực của nhân viên. Nghiên cứu của Rutherford và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng đặc
điểm cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong tạo hứng thú và duy trì nhân viên [46].
Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết
kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt cơng
việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận
thông tin phản hồi từ công việc. Bellingham (2004) để tạo sự hài lịng đối với cơng
việc thì cơng việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng [29].
1.3.7. Đào tạo, thăng tiến


9

Cơng việc đào tạo được hiểu là q trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để
thực hiện một công việc cụ thể. Cơng tác đào tạo đóng vai trị quan trọng trong việc
tạo độnglực làm việc vì thơng qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công
việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, giúp định hướng công việc mới
cho người lao động, phát huy năng lực.
Schmidt (2007) nghiên cứu thực nghiệm về độnglực làm việc của nhân viên
chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có độnglực làm
việc và sự hài lịng về cơng việc cao hơn so với những người khác [47].
1.3.8. Chính sách trong tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính
sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
(2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với
nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng chính
sách cơng ty là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc. Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, cơng bằng, rõ ràng sẽ
củng cố được lịng tin của người lao động đối với tổ chức [25], [50].
1.3.9. Văn hóatổ chức

Văn hố tổ chức là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức,
tác động đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hoá tổ
chức bao gồm những giá trị cốt lõi, chuẩn mực, những tập quán, nguyên tắc bất
thành văn và các nghi lễ. Mục tiêu của văn hoá tổ chức là nhằm xây dựng một
phong cách quản trị hiệu quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các
thành viên trong tổ chức, làm cho tổ chức trở thành một cộng đồng làm việc trên
tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Trên cơ sở đó sẽ khích lệ tinh thần và
tạo độnglực làm việc cho nhân viên. Văn hoá tổ chức có vị trí và vai trị quan trọng
trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Nét văn hoá của tổ chức được hình thành từ sự
kết hợp hài hồ hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của người lãnh đạo và
các thành viên trong tổ chức.Nếu bầu khơng khí văn hố thống và dân chủ, nhân
viên sẽ có trạng thái tinh thần thải mái từ đó cuốn hút người lao động làm việc hăng


10

hái với năng suất lao động cao. Ngược lại, bầu khơng khí làm việc thụ động sẽ
khiến người lao động có cảm giác chán chường, ỷ lại và khơng có hứng thú [25].
1.3.10. Đánhgiá thành tích
Đánhgiá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên
trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánhgiá thành tích cơng việc thể hiện
sự cơng nhận của tổ chức đối với quá trình làm việc của người laođộng.
1.4. Các thangđo lƣờng độnglực làm việc
Trên thực tế có rất nhiều bộ công cụ đo lường độnglực làm việc, các bộ công
cụ được tác giả trên thế giới và Việt Nam sử dụng nhiều trong nghiêncứu đó là:
Patrik M Mbindyo và cộng sự (2009) [42], Yasushi Kudo và cộng sự (2010) [37],
Job Satisfaction Servey (JSS) [47].
1.4.1. Bộ công cụ của Patrik M Mbindyo và cộng sự (2009)
Mbindyo và cộng sự (2009) muốn đánh giá độnglực làm việc của các nhân
viên y tế làm việc tại 8 bệnh viện ở 8 quận tại Kenya. Nhưng thời điểm đó thiếu một

cơng cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã tiến hành xây dựng và
khảo sát động lực làm việc của 684 NVYT làm việc tại các bệnhviện ở Kenya trong
18 tháng trên bộ câu hỏi gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: yếu tố động lực chung (3
tiểu mục), yếu tố sức khoẻ (2 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lịng với cơng việc (3
tiểu mục), yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), yếu
tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (4 tiểu mục), yếu tố về tuân
thủ giờ giấc và sự tham gia (3 tiểu mục). Kết quả nghiêncứu của Mbindyo và cộng
sự đã xác định được độ tin cậy với test Cronbach‟s Alpha đạt 0,75.
Với mỗi tiểu mục sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm (1) Rất khơng
hàilịng; (2) khơng hàilịng; (3) khơng quyết định được là hài lịng hay khơng hài
lịng; (4)hàilịngvới; (5) Rất hài lòng. Các câu trả lời cho từng yếu tố được đánh giá
bằng điểm trung bình. Nếu điểm trung bình càng thấp thì mức độ động lực của
người laođộng với công việc cũng càng thấp. Đối với các câu hỏi âm tính nếu điểm
khơng đồng ý càng cao thì động lực làm việc càng cao.


11

Một số nghiêncứuở Việt Nam đã sử dụng bộ công cụ trên để đo lường
độnglực làm việc của nhân viên y tếvới các yếu tố tương ứng như trên: Nghiên cứu
của Nguyễn Thị Hoài Thu và cộng sự (2015); Hồ Ngọc Thành (2016) về động lực
làm việc của nhân viên y tếtại Bệnhviện Đa khoa Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp;
Nguyễn Thanh Bình (2017) về độnglực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnhviện Đa
khoa khu vực Ba Tri tỉnh Bến Tre; Ngô Văn Tuôi (2017) về động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Khu vực Cù Lao Minh tỉnh Bến Tre.
1.4.2. Bộ côngcụ trong nghiên cứu của Yasushi Kudo và cộng sự (2010)
Bộ côngcụ được sử dụng nghiên cứu động lực làm việc cho y tá có 28 tiểu
mục với 7 yếu tố: làm việc như chuyên gia, an toàn nơi làm việc, mối quan hệ cấp
trên, cân bằng công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa y tá, mối quan hệ bácsĩ,
mức lương. Có độ tin cậy với hệ số cronbach‟s Alpha lần lượt: 0,865; 0,882; 0,873;

0,847; 0,860; 0,851; 0,772.
1.4.3. Job Satisfaction Servey (Khảo sát sự hài lịng cơng việc)
Bộ câuhỏi gồm có 36 câu hỏi với 9 yếu tố (sự thăng tiến, tiền lương, điều
kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên, các khoản
phúc lợi, u thích cơng việc, thơng tin nội bộ).Bộ câuhỏi có mơ hình gọn gàng
hơn, nhưng ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh phù hợp.
Ở Việt Nam mộtsố nghiêncứu cũng đo lường với 9 yếu tố tương ứng như
trên. Nghiêncứu của Hoàng Mạnh Toàn (2013) về động lực làm việc của Điều
dưỡng tạiBệnh viện Giao thông vận tải Trung ương; Nguyễn Việt Triều (2015) về
độnglực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Minh Hải, Cà Mau.
1.5. Một số nghiêncứu về độnglực trên thế giới và Việt Nam
1.5.1.Một số nghiêncứu về động lực trên thế giới
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo độnglực của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và
Hulin (1969). Theo đó, nhân tố động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
bên trong gồm bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. [30]


12

Mơ hình nghiêncứu này được thể hiện như sau:

Hình 1.1. Mơ hình nghiêncứu của Boeve [30]
Hình 1.1trình bày yếutố ảnh hưởng trong mơ hình nghiêncứu của Boeve Kết
quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã
cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển
là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và
lương bổng có tương quan yếu đối với độnglực làm việc. Phân tích hồi quy đã cho thấy

ngồi 4 nhân tố là bản chất cơng việc, mối quan hệ với đồngnghiệp, cơ hội phát triển và
sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến độnglực làm
việc. Trong các nhân tố ảnhhưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công
việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạođộng lực làmviệc nói chung [30].
Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009), nghiên cứu phát triển bộ công cụ
động lực làm việc của NVYT tại một số bệnhviện huyện của Kenya. Nghiêncứu
được tiến hành 18 tháng trên 684 NVYT hoàn thành các câu hỏi ở mức cơ bản,
phân tích nhân tố và phân tích độ tin cậy được sử dụng. Kết quả nghiên cứu cho
thấy bộ cơng cụ có 23 tiểu mục với 7 yếu tố có giá trị và độ tin cậy (hệ số
cronbach‟s Alpha 0,75) nghiên cứu về độnglực làm việc của NVYT ở Kenya gồm:


13

yếu tố về động lực chung, yếu tố về sức khoẻ, yếu tố mức độ hài lịng với cơng việc,
yếu tố hài lịng với khả năng cơng việc hiện tại, yếu tố cam kết với tổ chức, yếutố sự
tận tâm, yếutố về tính kịp thời và tham dự [42].
Nghiêncứu của Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Độnglực làm việc của điều
dưỡng tại bệnhviện Gaza ở dải Gaza. Các mẫu của nghiêncứu này bao gồm 170 Điều
dưỡng. Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiêncứu là 66,2%.
Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là độnglực cao
nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp (70,0%), công nhận và
khen thưởng (53,9%), điều kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%) [33].
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếutố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an tồn nghề
nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ
với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho
thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng lớn nhất đến độnglực
làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống

cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên [28].
Nghiên cứu của Shahnax Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy động
lực cho 240 Điều dưỡng từ 2 bệnh viện chăm sóc cấp 3 của Karachi. Kết quả: 4 yếu
tố tạo độnglực cho điều dưỡng đó là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thành tích. Các
yếu tố thúc đẩy được xác định trong nghiên cứu này là khuyến khích tài chính, cơng
nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập. Trong đó ưu đãi tài chính
đóng vai trị rất quan trọng trong việc thúc đẩy điều dưỡng [48].
R.Negarandeh và cộng sự (2015) nghiên cứu các yếu tố tạo độnglực cho
Điềudưỡng. Nghiêncứu tiến hành theo phương pháp mơ tả cắt ngang, trong đó 310
điều dưỡng làm việc tại 14 bệnhviện thuộc đại học y khoa tại Tehran được lựa chọn
bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tương ứng. Kết quả cho thấy bốn yếu tố
thúc đẩy bao gồm "phát triển sự nghiệp" (22,63 ± 5,66), "đặc điểm công việc"
(34,29 ± 4), "công việc" (18,48 ± 2,79) và "công nhận" (15,12 ± 2,5) được công
nhận. Điểm trung bình thấp nhất của điểm độnglực, tính đến số hạng mục, là 3,23


14

đối với sự phát triển sự nghiệp, trong khi trung bình cao nhất là 3,81 đối với các đặc
điểm cơng việc [44].
Tác giả K.Toode và các cộng sự (2015) nghiêncứu độnglực làm việc của 201
Điều dưỡng tại các bệnh viện khác nhau của Estonia và các yếu tố nền tảng cá nhân,
tổ chức ảnh hưởng đến độnglực làm việc như thế nào?Nghiêncứu tiến hành theo
phương pháp mô tả cắtngang kết hợp định lượng. Kết quả cho thấy cả độnglực bên
ngoài và bên trong đều được ghi nhận trong điều dưỡng bệnh viện. Điều dưỡng có
động cơ bên ngồi vừa phải (3,63±0,89) và động cơ mạnh mẽ bên trong (4,98±
1,03). Tuổi của Điều dưỡng và thời gian phục vụ có tương quan thuận với một lĩnh
vực đặc biệt của độnglực công việc bên ngoài, cụ thể là quy định bên trong (p
<0,001). Người Điều dưỡng được đào tạo chuyên nghiệp hơn 7 ngày mỗi năm có
động lực cao hơn bên ngồi (p = 0,016) và bên trong (p = 0,004). Những phát hiện

này mở rộng kiến thức hiện tại về động lực làm việc của điều dưỡngbằng cách mô
tả số lượng và định hướng động lực làm việc trong điều dưỡng bệnhviện đồng thời
nêu bật các yếu tố nền cần được tính đến để duy trì và tăng độnglực làm việc nội tại
của họ [52].
Keovathanak Khim (2016) nghiêncứu về thu nhập có tạo độnglực nhân viên
y tế hay khơng? Động lực làm việc củaNVYTchăm sóc sức khỏe ban đầu tại
Campuchiatrong thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương trình triển
khai thực hiện trên 266 NVYT đang cơng tác tại 54 trang tâm y tế của 15 huyện.
Kết quả cho thấy 6 yếutố có ảnh hưởng tới độnglực làm việc của NVYT liên quan
đến thu nhập gồm: lợi ích công việc, camkết với tổ chức, quanhệ trong công việc,
bảnchất cơng việc, mức độ hài lịng với cơng việc, nănglực công việc [36].
Z.Weldegebriel và các cộng sự (2016) tiến hành nghiêncứu độnglực của
NVYT và một số yếu tố liên quan trong các bệnhviện công của Tây Amhara, Tây
Bắc Ethiopia. Nghiêncứu bằng phương pháp mô tả cắt ngang trên 304 chuyên gia y
tế. Kết quả cho thấy mức điểm độnglực trung bình là 58,6% đối với điểm động lực
tổng thể, 71,0% đối với sự tận tâm, 52,8% đối với cam kết tổ chức, 58,3% về động
viên nội tại và 64,0% tỉ lệ. Nhóm chun mơn, tuổi tác, loại bệnh viện, độnglực phi
tài chính như đánh giá và quản lý hoạt động, nhân sự và lịch làm việc, phát triển và